如何看待同济大学教师考核新规取消长期聘任，这是全员非升即走吗？可能会对教师、学生、学术环境有何影响？

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知乎用户 南溟摆渡客​ 发表

是。至少从普通高校教师的实际感受来看，已经非常接近 “全员非升即走” 了。

当然，严格抠概念，它又不完全是传统意义上的 “非升即走”。

传统的 “非升即走”，一般是指青年教师在规定期限内不能晋升到长聘岗位，就要离开学校。

而同济这次的新规，并没有要求所有教师必须晋升，也没有取消 “长聘教授”“长聘副教授” 这些岗位。

但是，同济大学公布的通知明确提出：

原有体系和预聘岗位人员以后每 3 年考核一次；长聘岗位人员每 6 年考核一次，每 3 年还要进行中期考核。考核不合格，可以采取不续聘、转岗、低聘、降低绩效、暂停研究生招生等方式处理。

通知最后还有一句很关键的话：

以后不再签订长期聘任协议。

所以，更准确的说法可能不是 “全员非升即走”，而是：

全员聘期化，全员周期性过关。

过去大家理解的长聘，是青年教师经过几年考核以后，终于获得一个相对稳定的岗位，从此可以把更多精力放在长期研究、课程建设和学生培养上。

现在即使已经进入长聘岗位，也仍然要不断接受中期考核和聘期考核。

叫什么名字其实已经不那么重要了。

对教师来说，最直接的感受就是：

没有真正稳定的阶段了。

这几年，高校之间确实很喜欢相互学习。

一所学校出台新的考核办法，其他学校很快就会研究；一所学校开始三年一聘，其他学校也会觉得自己不跟进，是不是就显得管理不够严格。

当然，不是字面意义上的 “所有高校” 都采用完全相同的制度。

但大方向确实越来越接近：

聘期管理、目标责任、末位排序、能上能下、能进能出。

有时候我觉得，高校之间最容易复制的，并不是实验平台、启动经费和行政服务，而是表格、指标和考核办法。

考核本身当然没有错。

大学教师拿着工资，就应当完成教学、科研和社会服务工作。确实也不能一个岗位聘上以后，几十年不接受任何评价。

但问题是：

考核到底在奖励什么？

文件里当然会写师德为先、教学为要、分类评价、代表性成果评价，也会强调克服 “五唯”。

这些话本身都没有问题。

真正到了学院执行层面，最后能够清楚比较和排序的，往往还是论文、项目、经费、奖项和人才称号。

因为这些东西最容易填进表格，也最方便在不同教师之间横向比较。

教学却不是这样。

一名教师认真准备一门本科课程，可能需要重新制作课件、更新案例、设计实验、批改作业、回答学生问题。

把一门课从 “能上完” 变成“真正上好”，花费的时间一点也不比写一篇论文少。

但是，这些投入很难在三年后的聘期考核中变成特别醒目的数字。

文件里可能规定了最低教学工作量，可是 “把课上完” 和“把课上好”，完全是两回事。

如果一名教师同时面对论文、项目、经费和聘期考核，他会怎样分配时间？

这甚至不是师德问题，而是最基本的激励问题。

论文和项目关系到续聘、晋升、绩效和招生资格；多花几十个小时修改课件，学生可能很喜欢，但未必能在考核表里多得多少分。

久而久之，最理性的选择就可能变成：

教学达到最低要求，科研尽量多出成果。

所以，我最担心的并不是教师突然集体 “不上课” 了。

大多数教师还是会完成基本教学任务。

我担心的是，教师越来越不敢在教学上投入那些无法立即量化的时间。

少讲一次习题，少改一次课件，少组织一次讨论，少花一点时间和本科生交流，看起来都不是什么大事。

但这些 “小事” 累积起来，最后影响的就是学生真正能够得到的教育。

对研究生的影响可能更加明显。

当导师本人也要面对三年一次的考核，研究生就更容易被纳入成果生产的时间表。

选题最好能够尽快发表，实验最好不要失败，论文最好在聘期结束前接收。

那些周期长、风险高、短期看不到成果的研究，就会变得越来越不受欢迎。

导师不是故意要把学生变成 “论文生产工具”。

可当教师自己的岗位、绩效和招生资格都与成果直接挂钩时，压力自然会一级一级传递下去。

最后，学校考核学院，学院考核教师，教师考核学生。

所有人都很忙，所有人都在填表，所有人都在赶时间。

至于有没有真正沉下心来解决一个重要问题，反而越来越难说。

这种制度对学术环境的影响也很明显。

科研需要竞争，但科研同样需要耐心。

很多真正重要的工作，可能三五年没有像样的结果，甚至最后证明原来的思路是错的。

如果每隔几年就必须交出一份漂亮的成绩单，教师自然更愿意选择热门、稳妥、容易发表的方向。

追热点、拼数量、拆分成果、寻找短平快的研究问题，也就成了非常现实的选择。

这不是说实行聘期考核以后，一定不会产生好成果。

它当然可能在短期内提高论文、项目和经费数据。

但 “成果数量增加” 和“学术环境变好”，从来不是一回事。

其实，这个问题同济自己早就有人提醒过。

2019 年，同济大学高等教育研究所刊载的一篇文章就指出，如果长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，淘汰功能压倒其他目标，青年教师就可能被迫选择短平快的学术生产方式，进一步重科研、轻教学。这篇文章现在仍然可以在同济大学网站上看到。

没想到几年以后，这个担心不但没有消失，反而可能从青年教师扩大到更多已经获得高级职称甚至长聘岗位的教师。

当然，我也能理解学校为什么这样做。

高校希望打破岗位固化，希望避免一部分教师获得职称以后失去动力，也希望通过分类考核提高整体竞争力。

新规中提出长周期评价、团队评价、代表性成果评价，也不是没有积极意义。

但这些制度最终有没有效果，取决于几个非常具体的问题：

教学质量究竟能占多大权重？

不同学科能不能采用不同的评价周期？

基础研究失败了，能不能得到合理评价？

考核标准会不会在聘期中途不断变化？

结果排序是不是意味着必须有人不合格？

教师对考核结果有没有真正有效的申诉渠道？

如果这些问题没有解决，那么 “分类评价”“长周期评价” 写得再好，教师最后盯着的仍然只会是论文、项目和经费。

所以，我对这项新规的看法是：

它严格来说不是 “全员非升即走”，但很可能造成“全员不敢停下来” 的效果。

教师会更忙，学校的各项数据可能会更漂亮。

可是教师会不会更愿意认真上课，学生会不会得到更多指导，学者会不会更敢于从事长期而困难的研究，我并不乐观。

大学当然不能养闲人。

但大学也不能把所有教师都变成三年一考核、六年一过关的项目承包者。

一个好的制度，应当让认真教学的人愿意把课上好，让从事长期研究的人敢于承受失败，也让已经证明过自己的教师获得基本的职业安全感。

如果一个制度最终让大学教师觉得：

多花时间给学生上课，反而可能影响自己通过考核；

那么无论它的文件写得多么完整，这个激励方向恐怕都是有问题的。

我担心的不是教师变懒。

恰恰相反，我担心所有人都变得越来越忙，同时也越来越浮躁。

我是南溟摆渡客，一名大学教师。欢迎点赞和关注。

补充说明：本文观点和判断由本人提供，AI 辅助核对政策原文、整理逻辑并润色文字，最终内容经过人工修改。

知乎用户 天下无敌大元帅 发表

列位，您记住喽：

在研究所，你就不能搞研究！

在设计院，你就不能干设计！

在工厂，你就不能当工人！

在医院，你就不能当医护！

在学校，你就不能当教师！

知乎用户 夏庆​ 发表

网传同济大学出台考核新规，“取消长期聘任”是真的，但 “全员非升即走” 并不属实。第一，同济大学文件中只明确参与考核的人员是 “全校专业技术职务” 人员，不包括管理岗位人员、双肩挑人员，并不是 “全员”；

第二，有一部分优秀教师可以免于考核，例如在人才培养、科学研究、公共服务板块的部分教师可以免考核条件。思想政治、大学英语、大学体育等公共课老师很有可能免除考核，并不是 “全员”；

第三，参与六年一个聘期考核的老师也不会和青年教师首聘期一样 “非升即走”，而是有更多的个性化考核办法，例如高职低聘，例如转岗，不会直接解除合同。

2026 年 7 月 31 日，同济大学印发考核新规《关于开展 2026 年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》(同济人 [2026]73 号)，在原有“准聘一长聘” 框架基础做了一些改革。全校专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。这一表述被舆论概括为 “破除事业编制终身制” 实际上是有点牵强的，不过，还是做出了积极的尝试。

2026 年对全校未参与 2025 年考核续聘人员进行统一考核与评估，其中 2026 年满聘期人员正常考核，长聘岗位满 3 年人员中期考核，考核周期不满 3 年人员评估为主，2026 年之后原有体系、预聘岗位人员每 3 年考核。长聘岗位人员每 6 年考核，每 3 年中期考核。

此外，同济大学新的考核文件中同时规定，部分优秀人员可以免除考核。每个学院根据学科发展目标、发展情况，自主制定人才培养、科学研究、公共服务板块的免考核条件，学校考核专班审核通过后实行。

优秀教师可以免除考核可以看做是同济大学对于 “全员考核” 的一次救济。但是什么样的老师才是优秀的老师？这个就很玄幻。举个例子，王虹被她的导师认为是拥有 “慢而深” 的研究特质。那像王虹这样的青年人才在取得突破之前放在同济大学是不是可以当做优秀人才免于考核？如果必须参与考核，是不是也要 “非升即走”？

如果同济大学所有在聘的工作人员都这样考核，无可厚非，如果只有老师考核，那就是对老师的歧视和霸凌，多多少少有点不合理。特别是那些手握丰富学术资源的双肩挑人员，还有那些中层、高层管理人员也应该制定同样的考核目标，完不成任务也要 “非升即走”。

知乎用户 文忆天下​​ 发表

先不说同济大学是否是实行全员非升即走，哪怕就是实行全员非升即走的话，行政人员就算签订非升即走合同，那么基本上也是能够完成聘期任务，这种所谓的全员非升即走基本上也是针对专任教师而言。

此外，在绩效分配上，不管是不是全员非升即走，行政人员必然也是旱涝保收。

反正接触这么多单位，没有听过哪个单位的行政人员不是旱涝保收，都是取均值绩效。

在行政化的高校中，这点是不可改变的。毕竟，制定考核与绩效分配规则的是学校领导，领导怎么可能让行政人员吃亏呢?

当然，在现在二级单位都是进行绩效二次分配，学院的书记很多不是双肩挑，基本上都是行政人员出身，那么在制定二次分配规则和考核规则，会让自己吃亏吗？

他拿的绩效是远高于平均绩效的，这已经不是公开的秘密，

实际上，就算是全员考核，那么行政人员的考核必然是极其容易完成的，

反正某单位已经全员考核十几年了，没有见过一个行政完成不了考核的。完成不了考核的都是专任教师。

再看同济大学的新规一方面允许设立 “特殊标准” 免于考核；另一方面彻底取消长期聘任协议，同济大学所有的有编制的教师，在未来的日子里，如果无法达到考核条件，都有可能被解聘。

同时，即使是此前拥有事业编制，已经签订长期聘任协议的教师，也将每 3 年考核一次。只能说同济大学的所谓全员考核，并没有什么特别之处。

某双非高校十五年前都进行全员考核了，只是之前的聘期考核任务很简单，大家都能够完成罢了。

后面的聘期任务水涨船高，完不成考核被低聘的人员很多，存在转岗的情况，但还没有解聘的情况。不过，下一个聘期就难说了。

造成全员考核，让大家疲于奔命的本质原因还是高校的经费不足导致，现在有哪个单位的绩效收入能够上涨呢？基本上都是断崖式下降，当降无可降之时，就得淘汰一批人。

怎么淘汰人呢？最简单的方法就是不断提高聘期考核任务，然后完不成的人被转岗或者解聘。因此，同济大学的所谓全员非升即走没有必要大惊小怪，反正行政依然会旱涝保收。

知乎用户 佳人李大花​​ 发表

说出来不怕大家笑话，刚入职的那几年，我一直处于一种惶惶不安之中，生怕评不上职称被学校扫地出门，不过幸好副高评得还算顺利，然后评上之后，我的惶惶不安没有减弱，反而更惶惶了，终于有一天，我老公实在忍不了了，非常认真的问我：“职称也评上了，你到底在怕个什么东西？！”

我：“我怕学校倒闭……”

真心的，不开玩笑的，当时学生会越来越少这个说法已经甚嚣尘上了，我入职的又不是啥 92 名校，只是个还算不错的一本，我非常非常担心，当时距离我退休还有个 30 年左右，万一 10 年后、20 年后、25 年后…… 学校招不到学生了咋办？学校倒闭了我不就失业了？现在的编制、长聘不也就没用了？

搞得我老公巨无语，“那你就要这么怕上 30 年？那万一到时候没有退休这一说了，你又当如何？”

额，我承认当时他一下子就给我问住了，是啊，我一直担心的是干不到退休，可万一连退休都没了呢，那我岂不是要一直害怕到去世了……

编制是一代人的福利和念想，不要说对于现在的年轻人，就算对于我们这些已经不再年轻的中登来说，“铁饭碗”“干到退休” 也只是上个时代的词汇，过于执念的话，内耗焦虑的只能是自己。

但现在高校卷成这个样子，我认为倒是确实会对学生产生一些影响。

老师们不再 “踏实”，学校用聘期考核、年度考核、绩效、职称、非升即走作为握在手里的一把把小鞭子，鞭策着老师们，那老师势必就要不停的 “上进”“奋斗”，而是否上进的指标无非就是项目数量、级别、金额，文章的档次和数量等等，有些学校又只认一作，那肯定有老师要玩命鞭策学生，然后抢抢一作啥的，学生夙兴夜寐的做了几年实验，最后一作没拿到，发个开源会被批评，心力憔悴的搞个毕业论文，琢磨起是否读博，想想卷成麻花、不给长聘的高校，只剩心累。

之前跟一个年纪差不多的 985 老师吃饭，他感慨，“我刚上了副高，人事就找我谈了副高可上可下的形式，还跟我再努努力说上了正高就踏实了……”

不过看同济带的这个头，正高应该也是没啥可踏实的，创造不出 “价值” 照样会被扫地出门。

至于学术环境，那肯定是大家一起追求短平快呗，毕竟慢了可能就要卷铺盖走人了。

想起刚入职的时候，领导找我谈心时的感慨，“咱学院有些快退休的老师，一辈子都没见过项目，文章也没写过两篇，靠着一个包浆的 PPT 就这么混到了退休，一辈子轻轻松松体体面面的，想想也怪幸福的…… 不过这样的日子你们是想都不要想喽！”

虽然不能想那样的 “好日子”，不过我觉得还是尽量想开点，像我年轻那时候终日焦虑，其实也并没什么鸟用，想开点，连博士都能毕业，就算学校倒闭了，还能把自己饿死咋地！

知乎用户 带带释明空 发表

首先要认清下一步的形势

1. 只要博士供过于求的格局没有根本性的改变，终身飞升疾走一定会全面铺开来，会逐渐覆盖 211 985 高校以及大城市的一本以上高校。

• 从历史上看，当年同济就是最早引进飞升疾走制度的学校，现在这个制度已经全面铺开，愈演愈烈。
• 从大环境上看，事业单位本身不赢利，新时代以来已经被视为是财政的负担，一定要降本增效甩包袱，至少要保证不养闲人。对于高校来说，闲人就是不能帮忙拉关系、拿经费、发论文提升排名，又不太听指挥（比如让你去干辅导员、干行政，你又不愿意）的人，这批人是财政的负担，一定要甩掉。
• 从市场的角度看，高校之所以有 1990-2020 三十年的繁荣期，不仅仅是因为经济上行，更是因为当时国家对大学生的需求增长，人口增多，所以大学不断扩招，但当时拥有博士学位的人并不多，所以形成了有利于教师的卖方市场。未来经济怎么样不知道，但是人口必然会减少，即便让所有学生都读大学，不可能再进行大规模的扩招，但我们的博士数量却在不断增加，形成了有利于用人单位的买方市场。
• 综合来看，所以终身飞升疾走一定会全面普及。

2. 会不会覆盖到二三线城市的高校以及大专目前不太好判断，但目前人口减少的背景下，部分学校能不能继续存在恐怕都是问题。

3. 全面普及当然有一个时间，不会一下全面摊开。飞升疾走大概用了 10 年才逐渐普及，而普及也不意味着撒胡椒面，一碗水端平，这里面一定有人得到一些比较放宽的对待，比如同济的免于考核，或者老人老办法，新人新办法之类的。

这样的发展对于不同的人，含义不同：

高等教育：毁灭性的打击。高校以后主要是发论文和拉课题，教学事实上就是最不重要的事，他不仅难以量化，更对老师的工资、晋升甚至续聘没有太实质的影响（不出事故就行）。这与目前提倡基础研究、教学是南辕北辙。这种南辕北辙是刻意为之，目的还是为了降本增效，尽量少的成本出尽量多的结果。我吸引 100 个小镇做题家来给我卖命，最后能出 1 个人才，我就赚了，剩下的都是奶牛，我给你钱你给我论文就是了，用着不顺手，看着不满意就让你走人，再招下一个鲜活的打工仔，你不来，有的是人来。基础研究、教学这种事，清华北大啥的搞搞就行了，最关键的还是不能让这帮大学老师闲下来吃闲饭。高校养蛊模式之下，能赢的要么是天才，要么是蛊王。大部分人都是炮灰罢了。不负责任、利用学生、只顾自己的老师会越来越多。

高校：极大地利好校长院长，工作从未如此轻松，一下子多了很多办法来体现自己的成绩，让很多不好管理的事情一下子有了” 总抓手 “，再也不用担心下面的人不听话了，这种养蛊的战略也可以大幅提高排名。

教师：对于高校教师来说，这意味着大学教职的彻底去魅和彻底市场化，他就是一份普通销售类工作，和卖油条，卖房子，没有本质区别。你今年在 A 大学，过几年考核可能去 B 大学，再过几年因为家庭可能又去 C 大学，就和一个职员换单位一样。只不过高校属于吹空调的白领，有个寒暑假罢了。别人的工作是把油条包子房子卖出去，大学老师的工作是把论文、课题申请推销出去，为了推销需要学习知识，需要营销策略，需要和潜在的客户搞关系。

教职的市场化必然要面对一个法律漏洞：大学仍然是事业单位，而事业单位的工作不适用一般的劳动法，这就意味着大学没有义务和已签订两期合同的老职工签订终身合同，也没有义务给你 n+1 的补偿。换言之，大学老师的劳动保护比一般打工的还要差，这个目前没有看到判例来修正。

对于那些心怀正义感，对知识、对学问仍然心怀敬畏，不愿意成为论文灌水、基金灌水的附庸的有志青年来说，高校已经成为了庞氏骗局。这个局只有一个解法，用脚投票。我们进入香港、新加坡一样的社会，学历越高越不好就业，读书越多越没用。倒逼学生本科最多混个一年硕士就去就业，博士因为就业差工资低没人读，大学这个庞氏骗局不再有人进去给老登接盘，甚至实验室需要靠从东南亚、中亚、非洲国家引进廉价科研人员，这个局则不攻自破。

知乎用户 洋海江川 发表

所以我一直说君子不立危墙之下，人一定得讲政治，所谓讲政治就是在最长远的周期做利益最大化的选择。

从 24 年我就说博士群体要做好心理准备，要确保自己流浪也能活。

我还一直说要学历史，因为你得知道一个环境的下限，得知道过去发生了什么，有没有人为此负责。

还有就是要出来看看，看看国外底层人什么待遇，看看什么是社会的底线。

博士博士，千万别读成专士，最聪明或者勤奋的群体，本应该是各行业打破旧规矩，带来新进步的领导者，而不是指哪打哪，用完就扔的工具。

知乎用户 依托泊苷 发表

容我多嘴问一句：行政人员、带编辅导员有没有取消长期聘任，实行全体起立、竞争上岗？行政处室处长、副处长，学校班子成员有没有实行末位淘汰？

知乎用户 武陵轻薄儿​ 发表

以后大势所趋。

简单说说吧，既然非升即走都可以招到能拿基金能发文章的科研机器人，那为什么要给编制呢？

后来发现，就算是教授也可以非升即走，那为什么要给编制呢？宝贵的编制当然要留给我们行政人员啊！

现在社会各行各业的问题都在于此，那就是劳动力供给太多了，我要是老板，我发现拖欠半年工资依然全员正常上班，那我为什么要发工资？不给编制不签合同就能招到科研牛马，那我为什么要给编制？

知乎用户 卷阿​​ 发表

这几天，这件事网上讨论得热度还挺大的。不知道同济会不会回应舆情，给出进一步解释。另外，人事处大暑假的不休息，出这么个 “石破天惊” 的通知，看起来行政也不是很空么。

我在知乎也写过几次，做 PI，很大程度上像经营公司，你得能产出结果，拿到经费，赚到钱，养活自己和团队。现在同济搞全员考核，算是做实了 “当大学老师，就是经营公司”？对应的，学校是招商平台。

毕竟市场上没有能永远存续的公司，你永远面临竞争，就像同济没有真正的长聘？

不过，如果公司有足够的护城河就没那么容易倒；如果卡到了重要的位置，还可以变得 “大而不能倒”，就像同济有 “免于考核”？

但做学术研究，毕竟不是开公司。人人都面临巨大的淘汰压力，就只能去做些短平快的工作，保证时时刻刻有产出，需要长期投入的、不确定性高的工作，就只能被放弃。

而教学又相对难以衡量，老师在教学上投入大量心思，对过考核不会有明显帮助，学校的教学质量也面临威胁。虽然即使没有这一政策，中国大学的教学质量也算不上高。

哪怕对学校的纸面成绩来讲，我觉得，也不见得完全是好事。学校新招一个人，有成本的。要是启动经费只给个五万十万，那人走了，打水漂也就打水漂了。但同济进个 PI，几百万的经费总要给的。人走了，仪器当然可以转给其他组。但很多设备，细节是根据课题组的具体工作定制的，转给其他组，使用效果往往相对有限。

个人估计，实际操作中，过了第一个考核期的，应该不至于大规模不续聘，应该还是以转岗和低聘为主，但很多人恐怕无法接受，会选择主动走人。

规定就是这么个规定。只能说，在考虑去同济的学者，自身条件绝大多数还是不错的，慎重吧。

对于还有学术梦想的年轻人，我还是建议，多考虑自己拿到帽子的概率有多大。拿不到帽子，在当下的学术圈，实在谈不上有太多发展。

知乎用户 平凡​ 发表

菲尔兹奖得主邓煜在前段时间的采访中，其实有一个被删掉的问题，问的是关于出国深造与回国发展。

邓煜的回答非常全面，也可以说很安全。他回答的是：“没有一种选择适合所有人。条件允许的话，可以到海外开阔视野，工作地点则因个人兴趣和规划而定。”

其实整体来说，这个表达非常理性且客观，几乎没有任何过激言论，但依旧被删掉了。

这的确是一条比较合适的路线，也是我觉得特别是年轻学者应该去践行一下的。因为你到了国外之后就会发现，国外跟国内本质上也特么差不太多。

就拿我所在的英国来看，我拿的是永久职位，合同上写的是 permanent（永久合同）。理论上来说这是铁饭碗，甚至比国内的编制还要铁，但实际上来看并不铁，依旧会面临下岗的风险，并且风险在最近几年越来越高。

我的一位老教授跟我说的话很有道理：“如果你们这个学院，甚至整个学校都要倒闭了，那你这个永久职位还算什么？不是依旧得裁员、得下岗吗？”

确实如此。国内的大学起码有一大笔资金是国家补贴的，而国外的大学基本上都是自负盈亏（虽然政府有一部分补助，但大多数还是要靠自己）。你得自己去招生，招本地学生来维持学校运转，招更多的国际学生来进行扩张和进一步的提升。总的来说，学校还得靠学生。

然而近几年的问题是，国际学生的数量越来越少：

1. 尼日利亚学生：因为通货膨胀，来留学的人越来越少。

2. 中国留学生：大家的留学意愿也在慢慢降低，更多人希望在国内就能拿个国外学历。这也是为什么很多中外合作办学的速度反而越来越快。

3. 印度学生：倒是还好，数量没有太大的变化。

但这些学校做规划都是按照前几年的数据来的，突然有一年招生数量发生变化，势必会对前几年做好的规划产生重大影响。这就是为什么很多学校开始裁员、裁撤专业。

招不来学生，裁减教学人员是很正常的。甚至国外的裁员是从教授开始裁起，因为一个教授的工资等于两个讲师或两个助理教授。如果一个教授只是年龄和资历深，他的成果甚至还不如一个助理教授，那先从他们开始裁的性价比最高。

我也是在一年前想通的。不管是教授还是什么所谓的铁饭碗，其实都是暂时的，没有永恒的铁饭碗，只有挣到的钱和工资才是实打实的保障。

所谓工作，不过就是完成本职工作。至于其他有风险、需要额外卖力的活儿，能不干就尽量不干。因为干了也没有太多好处，不干反而能有更多的时间来休息、来想其他的事情。

要知道，温饱无忧，才有心思去思考别的事情。

知乎用户 Thoughts Memo​ 发表

简单来说就是，同济大学改了规矩：教授的铁饭碗没了，以后只签短期合同，新老都一样。

这种翻天覆地的大调整，放眼全国也实属罕见。

以前评上副教授、教授，就签长期合同，基本干到退休。现在不签了，大家都得定期「过关」：长聘老师 6 年一大考、3 年一中考；没转正的预聘老师 3 年一考。考不过：不续签、转岗、降级、扣钱、不让招研究生。

严格说不算「非升即走」（那是「到点不晋升就走人」），更准确是「全员定期过关」。

为啥闹这么大？以前评上职称＝安稳退休，现在等于直接把教授的铁饭碗砸了，以后教授的考核压力恐怕不比学生小。

那么，教授这 3 年一考，到底考什么内容？

文件的节选如下：

• （一）基本考核：师德师风必备条件＋教学要求（这是「底线」）

• （二）人才称号：获杰青、长江、千人、优青、青长、青千、青拔→免除聘期考核；国家级教学名师→免考

• （三）教学科研考核：分 7 个清单——

• 获奖（国家奖前 2 / 前 1 免考；省部级二奖前 1 为教授必选等）

• 项目（面上 1 项＋省部级或 50 万横向为教授必选等）

• 论著（Nature/Science 一作通讯免考；高端 3＋次高端 6 为教授必选等）

• 知识产权（授权国内发明专利 4/3/2 项为必选等）

• 人才引进（必选二选一：引进杰青长江等国家级人才 1 名，或特聘教授 / 助理教授 2 名）

• 平台基地团队（可选项）

• 国内外影响力（可选项）

• （四）公共服务：学科评估、学位点评估、一流学科申报等 9 类，2 项必选（工作小组长）

从篇幅可以看出来，其中绝对的核心是三，一和四拉不开差距，二是极少数人的豁免权。

真正的考核核心说到底还是那几条 KPI：论文、项目、奖项、成果。

下面展开说考核 KPI 清单（以同济电信学院为例）：

1. 论文

• 长聘教授：高端论文 3 篇＋次高端 6 篇
• 长聘副教授：高端 3 篇＋次高端 5 篇
• 预聘副教授：高端 3 篇＋次高端 3 篇
• 全部要求第一作者或通讯作者，团队排后面的不算
• 高端＝学院目录（计算机领域：IEEE/ACM Trans、CCF A 类顶会），发目录外的期刊不算
• 后门：发 1 篇 Nature/Science → 直接免考

2. 项目

• 必须主持 1 项国家自然科学基金（面上项目），挂名参与不算
• 长聘教授至少 1 项面上，预聘副教授也得有 1 项
• 面上资助率约 11.5%～12.3%，约 50 万 / 项——十个人申请不到两个中

3. 获奖

• 国家科技奖排名前 2 → 直接免考
• 省部级科技二等奖第一名才算数

4. 专利（成果）

• 长聘教授 4 项授权发明专利，副教授 3 项，预聘 2 项（卡第一发明人）

5. 人才引进（人脉 KPI）

• 人人必选，二选一：

• 引进 1 名国家级人才（杰青 / 长江 / 优青）

• 或引进 2 名教授 / 助理教授

• 本质是「人脉 KPI」——考你能不能帮学院挖人

……
……

隐藏的终极 KPI：帽子

• 拿到杰青 / 长江 / 优青 / 青长 → 直接免聘期考核
• 所以：帽子是终局，前面几条 KPI 只是通向「不用再考」的阶梯

对普通教授来说，论文是基本盘（自己能控制），专利是保底凑数项（文科换成著作），项目是每年买一次彩票（不好中，但中不中都要买），获奖和人才引进是「存量＋人脉」的赠品，有就有，没有别指望。大多数人凑得齐的只有论文＋专利（成果）＋项目，其它基本是帽子阶层的专属。

这么搞下去，会有哪些问题？

对老师：学术生涯几乎变成了应试生涯的延续，无限闯关。

评上教授只是拿到下一关的门票，不是终点。考核高压期正好撞上 35 到 40 岁，这个年纪同时背着房贷、孩子、老人，还要冲帽子（优青 38 岁、杰青 45 岁截止），三个最要命的节点全挤在同一个十年里。

更惨的是输了没有退路：考核不过，要么降级去层次低一档的学校，要么彻底离开学术圈，中间没有「体面的 B 选项」，因为没有足够多的教学岗可以转，没有产业通道可以走，35 岁带着博士学历去企业从头再来，待遇和地位落差都很难看。

对学生：被绑上成果生产线。

导师要过考核，压力必然往下传。研究生不光是来受教育的，还是导师通过考核所需要的燃料。

这几年研究生心理问题频发，背后就是这个原因：导师的 KPI 焦虑，最后压在最年轻、最没话语权的人身上。

对科研：短期主义被写进制度。

三年一结账，意味着对普通人来说，任何三年内出不了成果的研究都不值得做。所有人都涌向热点，因为热点好发论文、好过考核。

现在高校的问题大家都知道：论文数量世界第一，垃圾专利发明一大堆，但原创性突破寥寥无几。这个问题还没解决，现在制度进一步逼着大家做短平快。

为什么突然要这么搞？

源头是博士扩招。

本科难就业，读研；硕士难就业，读博。教育系统拿学历当蓄水池，博士一年比一年招得多，毕业人数年年创新高，可岗位就那么多。以前清华博士去 985，现在卷去双非、高职，甚至中学。供大于求已经是常态。

这一下，前面所有细节都通了。这也是为什么我说这种考核像是应试教育的延续：因为它的功能和高考一样，都是筛选。

那为什么现在连存量教授都要考？本质是腾位置，光淘汰新人已经不够了，必须把老人也放进排位赛，让岗位流动起来。

所以同济这场所谓的改革最真实的动因，不是想变好，而是实在被逼无奈。

考核设计当然可以优化，但治不了根。病根在源头：博士这个就业蓄水池不能无限扩大，扩招的前提是学界和产业界能接得住。

按理说，应该建立一套真正的退出机制，是让「考不过」的人能转教学岗、转产学研、转产业通道，转得体面、转得有尊严，而不是把退出本身当成惩罚。

但如果这些都还没建好，高校就急急忙忙这么搞，那这就是五五分流政策的高校版本。

至于教授们怎么办，只有天知道。

author: cantcatchme@thoughtsmemo

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知乎用户 知乎用户 NB1754 发表

教授答一波吧…… 知乎大多都是年轻人，还不能完全了解人生的艰难。

作为 42 岁评上教授的我来说，尽管虚头巴脑一堆头衔，到处给人家当专家，但现在唯一的指望就是这个编制。尽管我自己也是技术型人员，博士后出站，但随着年龄增长，已经无法单纯靠技术来过好人生了。有编制就有保证，就有口饭吃。

40 岁以后，身体，精力，断崖式下滑，好歹有个编制，还能喘口气，不能说分分钟被开除。起码工作累了，敢发发呆，稍微休息休息。

改成这种聘用的方法，就随时都有被赶走的风险，对于一个 40 岁的人，重新到社会中，去投入竞争，想想就酸爽。40 多岁的人跟 20 多岁的大学生同时竞争，即便有知识技术经验优势，但在体力，精力，投入度上差距太大了。

记得当年下岗潮，多少下岗职工失去了活路，多少家庭走上了绝路，历历在目。事业单位的编制，是给没什么关系，没什么后台的穷人家的孩子，留的一条可以过上差不多人生的路径，编制一但取消，这些人在这个社会中就更难了。随时可能被领导撤销编制，赶到市场上去重新就业。那时候去的未必是人才市场，而是劳务市场。

知乎用户 思考才酷 发表

记住一点: 什么都没有金钱重要。

不管是什么身份，带给你的安全感都没有金钱更多，金钱是这个世界上所有人的共识，尤其是美元。

如果你有能力，尽可能在年轻的时候赚到通过投资可以让你余生财务自由的钱，而不是把三年研究生、四年博士生、五年非升即走的十二年人生最宝贵的 25-35 岁青春浪费在获得一个身份身上。

知乎用户 柳鲱​ 发表

朋友们，取消长聘制转为全员考核聘任制是一个具有划时代意义的震撼举措，它标志着假编制正式撕下了稳定、体面的外衣，张牙舞爪、血盆大口向年轻博士扑来！

时间紧迫，我决定直接给你们开药。

从今天开始，年轻博士们要维持基本生存能力、把饭碗端稳，必须尽快觉醒、牢记以下几条：

第一，破除高考排名思维惯性，远离无市场价值的所谓 995、221 老登资产。

其实很多年轻博士很可怜的，他们长期被骗，根本分不清什么是真正有价值的东西。只知道读书的时候，老师说一定要考上 995、221，只要考上了，这辈子就出人头地了。

这种惯性和幻觉常常延续到求职上面来：好多朋友总觉得进了 995、221 高校就是阶层跃迁，现在这些 911 高校全员高标准考核，不合格就转岗、低聘、不续聘，使评上教授 = 躺平到退休的预期成为历史。

这时候，那些靠学校 title 撑门面的名校光环，在聘期考核面前一文不值。学校排名越高，就得炼化越多年轻博士的血肉。

如果不想被炼化，别再把青春押注在这些虚高的校名溢价上。

你们还记不记得，995、221 是什么时候评出来的？上个世纪好嘛！这玩意比你年纪还大，堪称老登资产，早该扫进历史的垃圾堆了。

这年头，你不妨看看，但凡是还持有各种老登资产的，前有集邮、核桃，后有白酒、手表，有几个好下场的？

你还在笑别人买邮票核桃一买几十万的，怎么到了自己身上就糊涂了？

第二，用好分离均衡理论。高等教育赛道看似是一个整体，实际上有很多细分赛道，例如地方特殊保护高校、军警海关学院、职业技术学院、dx，等。

好多年轻博士在过往刷题过程中，已经刷成了路径依赖了。总觉得凭着高考分数可以报考以上任何学校，那么它们就是在同一个池子里竞争。

其实根本不是。起码安排财政预算的时候不是。

这就导致，很多年轻博士错误地用非常高的溢价，购买了一大堆垃圾资产。误以为这些地方能给你未来，却连稳定的现金流都无法保证。

事实上高等教育的运转遵循分离均衡定律，各个赛道是并行运转的，并且各自形成稳定的最优解。

这就类似于天体物理学中，引力、质量决定了行星在固定的轨道中运行。你是地球，就固定在地球的轨道中运行，不能去侵占火星的轨道。

所以你根本没必要盯着 995、221 的教学科研岗死磕到底。

你可以选择的赛道包括但不限于：地方特殊保护高校（有地方财政兜底）、军警海关学院（行业壁垒极高）、职业技术学院（应用型人才缺口大）、dx/shzy 学院（zz 属性强）等等。每条赛道的考核逻辑、稳定性、准入门槛完全不同，选对赛道比拼命发论文、挤破头冲考核条件更重要。

（不要问代码是什么意思，看不明白的你就多看几遍，不要搞得我等下又弹窗违规限流）

第三，多赛道并行。要设计自己的行动方案，顺便产出考核标准要求的东西，而不是一门心思奔着考核指标去，令自己越活越狭窄。

很多年轻博士的悲剧在于：最好的六年里一切为了考核指标活着，聘期结束即失业，除了几篇灌水论文什么都没留下。

正确做法是：教学、科研、社会服务、行业转化同步布局，让考核指标规定的东西成为你行动的副产品，而不是唯一目的。

这样哪怕一个维度塌方，你还有其他支点。

第四，彻底牢记现金流岗位 > 重资产岗位。

但凡是到了博士毕业这个年纪，你一定听说过一个词，叫做凤凰男，以及与之相对应的，孔雀女。

今时今日，高校科研院所的重资产岗位，就如同当年的孔雀女，靠着父辈留下的几套老破小撑场面；而现金流岗位，就如同凤凰男，手里攥着的、能被稳定预期的，才是实打实的光明未来。

在过去大水漫灌的通胀年代，凤凰男被嫌弃出身寒酸，觉得配不上穿金戴银的孔雀女。现在风水轮流转，所谓孔雀女还抱着那堆老登房产，却发现接盘侠没了，就想赶紧绑住优质现金流男给自己养老。

映射到高校科研院所，可太形象了。

很多年轻博士，脑子里装的还是重资产迷信：觉得只要拿到了那个 911 高校的长聘头衔，那就是一辈子的荣华富贵，迎娶了孔雀女。

为了这个虚名，你可以接受极低的基本工资（知乎某 995、教授、月薪 5000 警告⚠️），可以接受几年发不出绩效，可以接受别人随时把你扫地出门尊严尽毁、可以把老婆孩子扔在一边不管不问，去赌一个不确定的未来。

醒醒吧！

现实是：那个长聘头衔根本不重要，随时就可以取消的。它是泡沫，是包装成资产的负债！

真正的硬通货是什么？是每个月准时到账的工资卡，是每年都能稳稳晋升的福利待遇，是无论谁当校长谁制定考核标准你都能端稳饭碗。这才是真正凤凰男的现金流。

所以凤凰男们，你们很珍贵，千万不要被那些老登资产老登阶级给骗了。

反之，在全员考核制下，如果你没有持续的现金流能力，只抱着一个所谓的专职项目特聘助理青年副研究员之类高级职称，那你就是那个绑着贬值的老登房产半夜痛哭的大怨种。

一旦你觉醒了，开始认真思考宇宙规律运行的本源，你会发现最完美契合上述所有的就是警察学院。

在 995、221 那些顶级绞肉机里，你只是那 97% 淘汰率里的一个耗材，沦为韭菜燃料药渣机油炮灰；

而在警察学院，你就是守护法治的正义使者。

所以结论已经很清晰了：

当代年轻博士必须尽快从同侪大学离职，然后入职警察学院！

…………

以下是读评论专区：

1、要学会一门手艺，学会自己依靠手上的工具就能独立门户获得稳定的现金流。要远离老登资产远离重资产，不然的话学会的只是技术，离开了那些大型设备你就无米可下锅，你也是随时可被替代的。例如冷冻电镜。例如生产线。

哈，这就是我想说的第五点，本来都已经在微信助手里面做好笔记了，不过昨天太晚了来不及写。

你们知道这种感觉吗？就是我话还没说完，就已经有懂货的朋友学会抢答了！

我建议大家认真研读一下这位老哥的发言（评论区已经置顶了）。对于识货的朋友来说，这段话最少值 50 万，让你少走十年弯路。

我说值 50 万，不是埋汰大哥，觉得老哥只值 50 万，而是这段时间我黑粉有点多，我怕说多了黑粉们又冒出来阴阳怪气：

哎哟！50 万你是真敢说呀？你自己有 50 万吗就说？talk is cheap，show me your position！

2、我只有一个问题，为什么读了博士了还要在乎钱不钱的？难道不是因为热爱吗？你整篇都是向钱看，我倒也不是说不好吧。你也是学经济学的，我就说一个复合商品的概念，难道现在国内读博的大学生只看钱不看其他的荣誉奖项吗？难道大学文凭真的就是个单一商品？

哇，这又是什么圣父发言？连钱都不用在乎的吗？天下人熙熙攘攘，不过就为了碎银几两而已。

人没有钱就是一等一的惨。女人没有钱还能去找大哥，男人没有钱你还有什么指望？

为什么要在乎钱，等人到中年、无能为力，眼睁睁看着老婆开始浓妆打扮、微信里面一堆大哥早安晚安，对自己不理不睬的时候你就懂了。

浓妆的妻子、无能的丈夫…… 嚯，这画面感绝了！

知乎用户 大黄猫 发表

同济大学: 家人们，我们抱歉的通知，因为工科红利没了，学校 KPI 彻底完不成了，我们要对所有正经老师开始非升即走啦。。。

其他上海学校: 同济超市要开张了，咱们得在它的校门口摆上台子，去晚了就会被人抢了。。。

其他江浙学校: 同济的家人们来我们这里，房价低，物价低，不用非升即走哈。。。

西北某校: 我想学一下东部兄弟高校经验。。。该学哪个学校的经验呢？

知乎用户 egbert 发表

绩效主义官本位的必然结果，科研机制变成抽卡游戏。洋人在东大的池子里抽卡，两发下去出了连金菲尔兹，可把老登们急坏了。

潜在能成为屠呦呦邓煜王虹的人，国内肯定有，但不清楚是谁。所以搞个全员非升即走，先让存量在编人员证明自己能行；如果做不到，开掉空出编制，抽下一波卡。盼着只要自己任期内抽卡次数足够多，就能出个大保底。

知乎用户 阿黄 发表

行政岗不考核，只考核科研教学岗对吗，哈哈。只学个非升即走，不学教授治校，不学工会制度，那可不就又学回官本位那一套了

知乎用户 张校长 发表

给大家一些建议

同济的博士不能读了

导师在科研高压下

一定将科研压力往下放

学生将无限被导师压榨

还有一点

你做一个方向做得好好的

说不定哪天导师没了

又得另起炉灶！

知乎用户 热忱 ing​ 发表

不是全员非升即走

但是对于影响肯定是有的。这只是一个刚开始，所以每一位老师都有压力，具体的压力心知肚明

以前非升即走：主要针对青年预聘助理教授 / 讲师，规定期限内无法晋升长聘，必须离校，路径只有 晋升或离开

同济现行梯度机制：考核不合格不是直接解聘，设置分层处置：暂缓续聘、低聘降薪、暂停研究生招生、校内转岗、调入人才中心分流

终止聘用是最后兜底选项。

现在国内双一流高校人事改革的延续，目标是打破 职称终身制，解决过去部分高级职称人员 评上教授就躺平、产出停滞、教学投入不足的问题，推动师资从身份管理转向岗位绩效管理。

过去不少院系岗位被资深教师占据，资源固化

动态考核体系下，持续产出的青年教师更容易获得项目、招生指标、岗位资源。

以前熬到教授就拥有稳定保障；如今高级职称同样面临周期性考核。基础学科、冷门方向、实验周期长的学者压力陡增

人到中年，一旦考核失利，再就业难度极高。

为顺利通过聘期考核，学者倾向选择短平快、易出论文的热点课题，回避周期 5–10 年、高风险、重大原创基础研究；冷门文史、基础理论学科受冲击更大。

学院考核标准过度依赖论文数量、项目经费，容易挤压教师投入课程备课、指导本科生、公益学术服务的时间。一部分追求稳定的优秀博士，会降低选择 985 高校教职的意愿，转向国企研究院、地方高校、企业研发、体制内其他岗位；部分顶尖学者会优先选择海外拥有真正终身教职的岗位。

这些是很大的影响

对于学生影响也不小。淘汰消极授课、敷衍教学的教师。

持续考核压力下，教师必须重视课堂质量、学生评价，减少 “水课”。

活跃的课题组、持续产出的导师资源更多

停滞不前、长期无科研活动的导师会被限制招生，规避学生进入 “躺平课题组”。

长线基础研究方向风险高，导师不敢招收大量研究生，部分小众基础学科招生规模收缩。

还会导致学术容错空间收缩

允许试错是创新的基础。当前考核模式下，科研失败的容忍度变低，学者不敢大胆探索。、

同济作为头部 985，这套方案会被大量国内双一流高校参考复制，带动全国高校聘期考核持续收紧，重塑整个青年学术人才的就业预期。这才是最危险的

那么、非升即走对于每个教师影响最大的是什么？高校为什么会有非升即走？非升即走最大的压力是教师还是学生？

非升即走对于每个教师影响最大的是什么？

（1）非升即走彻底打破了高校教师 “铁饭碗” 的传统认知，终结了入职即稳定的职业预期。青年教师入职后便进入倒计时考核状态，固定聘期内必须完成晋升指标，否则直接面临解聘离校风险。不同于传统职称终身制，该制度让教师全程处于失业焦虑中，尤其是基础学科从业者，漫长研究周期与短期考核形成强烈冲突。即便后期晋升，常态化周期考核也持续施压，彻底颠覆了高校教师安稳的职业属性，终身职业不确定性成为最大心理负担。

（2）非升即走的高压考核，让青年教师陷入科研、教学、行政事务的多重内卷中，几乎没有个人休息与沉淀时间。为积累晋升成果，多数教师长期超负荷工作，频繁熬夜赶论文、申项目、备课程，身体持续透支。同时职场焦虑常态化，长期处于高压紧绷状态，极易产生抑郁、内耗等心理问题。婚恋、育儿、养老等个人生活事务被严重挤压，多数人被迫牺牲生活质量，全身心投入考核竞争，身心健康损耗成为长期代价。

（3）青年教师学术起步阶段本需要充足试错空间，通过探索积累研究经验、找准研究方向。但非升即走制度零容错，聘期内一旦研究方向失误、项目申报失利、论文产出不达标，就会直接面临淘汰。学术成长需要的沉淀、摸索、纠错过程被彻底压缩，教师不敢尝试创新探索，只能照搬成熟研究范式。一次考核失利便可能断送高校学术生涯，多年博士求学、学术积累的沉没成本全部作废，职业容错率降至冰点。

高校为什么会有非升即走？

（1）传统高校人事制度存在严重弊端，教师评上高级职称后便拥有终身岗位，出现大量 “评职称即躺平” 的现象。部分资深教师长期无科研产出、敷衍教学，占据优质岗位与学术资源，造成人才与资源浪费。非升即走通过竞争淘汰机制，打破 “能上不能下、能进不能出” 的僵化格局，倒逼在岗教师持续产出，激活存量师资活力，清理低效能师资，彻底破除高校长期存在的学术养老、资源固化问题。

（2）博士扩招背景下，优质青年学术人才数量激增，高校招聘筛选难度大幅提升。非升即走是高效的人才筛选机制，通过聘期实战考核，精准甄别真正具备科研潜力、学术能力和育人素养的青年教师，淘汰能力不足、适配度低的从业者。该制度帮助高校优胜劣汰，筛选出高活力、高产出的优质师资，持续更新师资队伍，优化人才梯队结构，为高校长期学术发展储备核心人才，提升整体师资质量。

（3）传统事业编制终身聘用模式，让高校承担极高的长期用人成本，低效师资无法清退，岗位资源被长期占用。非升即走采用合同制聘用，聘期考核不达标即可无责解聘，无需承担终身用工成本。高校可动态调整师资岗位，将有限的经费、场地、科研设备、招生指标等优质资源，集中倾斜给高产出、高潜力的优秀教师，避免资源浪费，大幅提升办学资源利用率，实现办学效益最大化。

非升即走最大的压力是教师还是学生？

（1）教师是制度的直接约束对象，个人职业生涯完全绑定每一轮聘期考核，考核结果直接决定去留。一旦未能按期晋升、达标产出，就会面临解聘、转岗、失业的结局，多年学术积累付诸东流。这种生存级压力贯穿整个青年执教阶段，全程无缓冲空间。而学生无淘汰失业风险，学业失利仅影响个人成绩与升学，不会彻底断送职业路径，二者的压力层级存在本质差距，教师压力具备毁灭性、不可逆属性。

（2）高校教师培养周期极长，多年硕博求学、博士后历练，投入大量时间、精力与经济成本。进入高校后遭遇非升即走淘汰，不仅会直接失业，且三十多岁的年龄难以转行，学术履历断层后无法回归学术赛道，人生职业规划彻底崩塌。学生学业失利可补考、重修、择校重来，试错成本极低，一次失败不会影响人生全局。教师的每一次考核失败，都是不可逆的重大人生损耗。

（3）教师从入职到晋升长聘，数年全程处于焦虑紧绷状态，即便成功晋升，后续周期性考核仍会持续施压，职业安全感永久缺失。长期的学术竞争、同行内卷、成果焦虑会引发持续心理内耗，极易出现身心问题。学生的学业压力具有阶段性，考完试、结束学期即可缓解，学业周期结束后压力自然消散，不存在长期持续性的心理内耗，心理压力的强度和时长远低于教师。

赞同后收藏

知乎用户 BelleEstre 发表

我老公是同济预聘副教授，认识他以来 365 天全年无休，基本没有时间管家里的事和陪我，我基本属于已婚单身状态，看到这个消息想离婚，不想一辈子过这种日子

知乎用户 kaka 发表

我仿佛已经看到教师杀校领导的新闻了。

知乎用户 只看不说话 发表

还是要说，在中国的体制内单位，业务口永远是受气包，好事优先管理口，坏事优先业务口

你以为大学应该是教学优先科研优先所以应该优待教师，错了，教师对大学就像工人对工厂，你看工人在厂里是什么地位，教师在学校里就是什么地位

知乎用户 haha2014 发表

目测接下来各个高校都会搞，从 985 开始，逐渐扩展到 211，双一流，普通公办本科

为啥？看看现在的新生儿，再看看 PHD 存量，高校有玩的资本

这也是好事情，中国高校距离重大原始创新又背道而驰了一大步

国内的新鲜 PHD 们或者打算念 PHD 的同学，要看清现实，真有学术理想还是出去吧

看看新晋的菲尔兹奖获得者王和邓

这两要是一路国内读博，大概率是跟菲尔兹无缘的

知乎用户 沧海一粟​ 发表

菲尔兹奖之前的王虹，35 岁前就会被解聘。

菲尔兹奖之后的王虹，40 岁前也得被解聘。

但是，凡事都有但是。

菲尔兹奖之后的王虹大概率不会被解聘，因为一定会有特殊条款把她兜住。

你看看，就连飞升疾走都是如此灵活，标准都是薛定谔的标准。

知乎用户 桥郡 发表

好啊，太棒了，就该这样，全国推广吧！最好马上全国高校全面严格彻底落实！

说白了，鼓励造假，逼迫造假，筛选出善于造假和敢于造假的，把那些胆敢踏踏实实搞科研的全部淘汰！

知乎用户 呵呵哒 发表

现在知道同济造假为何这么猖獗了，耿同学就盯着同济打吧这种氛围遍地是素材。

人无定产，必无定心。学术缅北名不虚传

知乎用户 HUGO 发表

我觉得挺好

之前只考核小登不考核老登

全院 KPI 全压在小登身上

最后还有大量小登被扫地出门

现在好歹公平了、大家都一样了

另外、行政人员能不能也加强一下考核

至少一年淘汰个 30% 吧

高校行政人员是我见过最舒服的岗位、真的比现在公务员还舒服、上怼老师下怼学生，想办个事全看他们脸色

赶快加紧淘汰

知乎用户 TTambourine 发表

”非升即走 “的“升” 不就是长期聘任的意思吗？合着要把 “非升即走” 改成“非走即走”？

知乎用户 滴滴答答 发表

没钱的时候，共和国长子也得东北大下岗。

又到了没钱的节点，高校得想办法活着，更别说下面的教师、学生和学术环境了。

努力活得开心一点舒服一点吧，会很难了。

知乎用户 三更学子 发表

挺好的，这是鼓励有水平、有抱负，有志于长期深耕自己学术领域的学术人才们走出去，去寻找稳定、肥沃，能给予充分的信任、耐心和充足的学术资源的沃土，反映了同济大学宽阔的胸怀、无私的精神和清晰的自我认知

知乎用户 飞奔的马达​ 发表

据个人能了解到的信息来看，压缩乃至取消长聘制，代为 3 到 6 年制的合同工是普遍现象。这么干的学校，同济既不是第一个，也肯定不是最后一个。

至于原因，经费问题到是其次，更主要的原因个人觉得反而是人才供给。因为国内的人才真的太太太太多了，别说土博，哪怕是海龟用一句 “取之不尽用之不竭” 来说也不为过，以至于高校已经不需要通过长聘制的 “福利” 保障来吸引人才了。

目前在高校寻找教职的青椒基本都是 90 后，而 90-00 年每年出生的人口基本都有 1600 万以上。

现在在高校求职的要么是应届的博士毕业生，要么就是早几年本硕毕业后出国的海龟，而无论怎么样，2020 年后的大学毕业生数量是爆发式增长的。

所谓学历贬值，本质上就是能拿到高学历的人太多了，但是这种 “供过于求” 本身就是高等教育普及化后的必然现象。以国内青少年的人口基数以及每年入学的大学生数量而言，哪怕里面只有万分之一的人进去学术圈（实际比例肯定更高一些），也足以让高校挑花眼了。而既然选都选不过来，就没有任何提供长聘保障的必要了。

如今学界之卷恰恰在于，90-00 后这一代既是最后一波婴儿潮（平均每年出生人口基本都在 1600-2000 万），同时也赶上了高校扩招 + 经济腾飞出国潮，结果就是博士毕业后找工作才发现，同龄竞争者已经多到头部高校每三年噶一茬都能噶个上十年都噶不完的地步。而这一状况至少未来十到二十年还会持续。

因此，对于目前和之后要读博的青年学生来说，必须清醒意识到高校教职已经不是一份性价比高的工作了。当然，经济形式摆在那，貌似在社会上也不存在性价比特别高的工作了。

知乎用户 HippieJ 发表

现在知道王虹邓煜为什么一定要出国，才能做出成就了吧？

老人老办法，新人新办法，

35 岁以下，有志于学术的青年，

还是出国吧。

知乎用户 殊途同归 发表

不去考核行政工作人员，拿老师开刀。不去问责领导，总把压力下放一线员工。

知乎用户 水里的雨 发表

明年高考考研的学子们，认清楚这个学校，这种只针对专业技术人员考核，对管理人员尤其是管理层没有任何变动，可想你们的老师导师为了在考核期通过考核只能短平快，王虹邓煜来了都得扫地出门，看看当年西南某高校把一个准诺贝尔奖获得者考核跑的例子。

知乎用户 Yan Z​ 发表

上次我听说这件事还是在美国。

七年思考，两页证明，华人学者解开计算机领域 30 年难题：布尔函数敏感度猜想

猜猜文中提到的这位为什么跑去新加坡了？

收紧考核向来会导致劣币驱逐良币。道理很简单，良币又不是没地方去，被恶心到了，自然能跑先跑，留下的是懒得跑的和跑不了的。

我都怀疑这个政策是哪个来同济搞破坏的人想的，但也不至于吧。你说要是复交还可能互相给对方使绊子，同济总不能和华师对掐吧。

知乎用户 程墨 Morgan​ 发表

为啥觉得这不正常呢？这不是很正常嘛，钱不是无中生有的，院校也没有印钞机，也要考虑供需关系，没钱了也要优化掉人，所以，不要把当年的铁饭碗当成理所当然。

你就应该把院校当成公司一样，都是一个组织，都是一个发工资的组织，只不过来钱途径不同而已，可不要以为院校有无穷的钱来发工资。

公司业务增长的时候，就会使劲招人；公司业务萎缩的时候，就会大幅裁人——就这么简单一个道理。

院校也一样，你可以别觉得院校是『教书育人』，就清高到了应该给老师一个铁饭碗的成都，院校也一样，业务增长的时候就增加老师名额，业务萎缩就要削减老师名额——没错，考核的本质不是为了提高效率，是给一个裁撤师资的理由，和公司用 AI 提效裁人没本质区别。

高校都不约而同这么搞，因为眼见着业务要萎缩了。

高校是什么业务？

除了课题研究就是教大学生啊，甚至连课题研究都是依附于教大学生这个业务的。

从 2016 年到 2017 年，中国出生人口出现大幅度下跌，从 1786 万骤降到 1723 万，此后逐年下滑 2023 年已经跌到 902 万。

在 2026 年，这批孩子刚上小学，虽然离读大学还远，但是高校管理者也不傻，他们早就把账算到了十年后。

到 2030 年代初，2016 年后出生的这批人将走进大学校园，到那时候，大学适龄人口将比现在减少三分之一以上，部分年份可能接近腰斩。

也就是说，高校能够教的大学生要缩减 1/3 以上。
这是何意味？

意味着这个系统必须要收缩，大量学校要合并或者缩编，有的学校要关停，招生计划要削减，专业要压缩——就和公司一样，业务收缩了，当然规模要收缩了。

业务都要收缩 1/3 了，还保持原有资源，那不是傻 X 吗？
这个收缩是 100% 确定的，因为高校的『生意』，直接和适龄人口绑定，比大部分公司的『生意』
更容易预期。

既然业务要收缩，当然也养不了这么多『员工』，当然要变着法地裁撤师资了，但是直接裁撤不大好听，所以搞出各种非升即走各种考核，其实都是让老师们也毕业，为业务收缩做准备。

所以，要看清楚一些政策背后的趋势，就明白很多事情不可避免 ，呜呼哀嚎也没用。

最可笑是一些家长，孩子在近几年出生，就沾沾自喜，觉得自己孩子读大学的时候肯定不卷，到时候清华北大都随便上——想得太美了！

适龄人口减少，不要说清华北大这种顶级院校，也不要说普通高校，甚至连普通中学和小学，都会缩编，不要以为教育系统就是不能动的，系统必然是根据业务来自动伸缩的。

到时候该卷还是要卷，每代人都有每代人的卷，谁都躲不过。

天下没有不散的筵席，天下也没有稳如泰山的铁饭碗，你吃上了一口肉，只是在历史长河里吃到了一点红利，可千万不要误以为这饭碗就是永恒的。

树挪死，人挪活，只有动起来，让自己像水一样流动去有业务增长的地方，才能继续吃香的喝辣的。

所以李小龙说——Be Water My Friend!

Be Water！

知乎用户 疾风之科基​ 发表

如果所有通告都在避免一个众所周知且众矢之的的邪恶概念，那么你可以无脑相信当局就是想要干这个，而且你甚至可以加注他们会顺便抢夺对这个概念及其适用对象的定义权。

所以我的理解是，这种改革最后都会变成 “我的人升，其他人走”

知乎用户 丁老​ 发表

众所周知，高校虽然是事业单位，但教师即不属于体制内公务员，又不受劳动法保护。一个《事业单位管理条例》居然是凌驾在劳动法之上的。入职的时候高校都会宣称是事业编，这样你作为编制内人员和高校签订的合同就自然属于聘用合同而非劳动合同。但其实这些编制都是假的，到岗不到人。也就是说高校不需要经过上级主管部门审批就可以随意找理由到期不续聘，而且按照《事业单位管理条例》无需进行任何赔偿。这一通操作下来你就失去了劳动法的保护，成为任学校宰割的牛马。

知乎用户 momo 发表

彻底废了，疲民弱民。同济的血包建筑和汽车都被搞废了，国企学校入不敷出，只能精简人员，转向党建引领，高质量发展。

知乎用户 Jeffjchen​ 发表

这在事实上就是全员非升即走。

首先这个事情在长三角高校不少见。本人是江苏普通双非一本文科教师，学校已经开始全员考核了。走了几轮聘期考核后，最近一轮聘期考核的内容明确提出对聘期内成果不够的教师实行高职低聘甚至转岗的政策。即使已经评上了教授，如果业绩不行，就要聘为副教授。所以，不但新进的青年教师要考核，考核不过可能不续聘，现在存量教师也面临这个风险。

说是风险，是因为目前对存量教师的考核还没有真正采用解聘的方式，而主要是转岗。但是，长此以往，一个可见的趋势是会越来越严苛。这首先表现在考核标准会越来越高，要求达到的论文与项目要求会更高。其次是惩罚会越来越严，到最后很可能就直接解聘了。这对还没有或者即将进入高校蓝海的老师十分不美好。当然，在此形势下，很多博士也不会选择高校了，甚至年轻人根本不会读博了。

这样做的一个直接后果就是原有的职称制名存实亡。原有的职称制度主打一个稳定，如果一个人上了高级职称，只要不违法犯罪，都掉工作，那么就一直是高级职称。在现有制度下，评职称的意义远没有那么大了。评上了还得卷，卷不过又要掉下来。需要注意的是，高职低聘不是只影响到这段时期的到手收入，还影响到五险一金的缴纳。并不是说，低聘不影响退休金，而是有直接影响。举一个极端的例子，如果一个人刚被评上教授后就一直被低聘为副教授甚至讲师，那么他退休后（假设政策慈悲，允许他这么业绩不好的熬到退休）的退休金就是副教授甚至讲师的水平。

但是，话说回来。这几年在长三角高校教师对这个政策的落地早有心理准备。好几年前，关于高职低聘甚至解聘的政策已经山雨欲来了。这样的政策对不同的教师来说各有不同的影响。对于本来就要苦苦挨过入校考核的青登来说没什么影响。他们本来就要考核，考核不过有解聘的危险。对于那些没有吃到红利，靠自己努力卷赢上岸的中等来说，这个政策喜闻乐见。因为他们作为卷赢的人不怕卷，但是对那些没有水平，凭着时代红利拿评上教授、甚至还不上课的老登有种天然的看不惯。这下好了，公平了。影响最大，惶惶不安的就是上面说的老登了。有些文科教授水平很差，靠着时代红利（职称要求低）上了高级职称，甚至靠着长袖善舞和资源置换拿到了项目，但是真不读书，甚至缺乏基本的人文学科素养。这在某显学学科的教授身上表现的尤为明显。对这些老登，躺着混日子的时代结束了，这无异于晴天霹雳。

对二级学院行政来说则是喜事一件。对一线教授考核压力的增加增加了行政的权力置换的筹码。毕竟，具体定岗定编的工作还是要二级学院来完成。这个时期，各路天庭神仙、牛鬼神蛇都出来了，打招呼的求情的估计不在少数。这给行政浑水摸鱼来置换资源提供了条件。总之，不同的人群的反映不一样，不能一概而论。

这里面最大的受害者就是学生了。在这样的高压下，所有老师都只会保证教学的最底线，即不出教学事故为目标，不会多花时间和精力到教学上了。整体上看，教学质量会进一步下滑。老师很多东西能不讲的就不讲，能少讲的就少讲，要赶着早点回家写本子，改论文。毕竟，考核不考学生真正学到了多少。至于评教，给学生分打高点，让学生满意就好了。

当然，还有一个很大的危害就是中国的科研和学术本身。没有人会十年磨一剑，深耕原创性的东西了。没有这个条件了。十年足够三个聘期了，剑还没磨好，人就被赶出去了。所以，就本人的人文社科领域而言，可以肯定的是学术进入了快餐时代。大家做出的成果就是样子货，做出来大差不差就算了。当市面上的论文和项目都是这样的样子货，期刊的水平和项目整体水平必然进一步拉胯。这不是劣币驱逐良币，而是劣币取代良币，良币没有了，退市了。现在的情况是，每年国内新出的论文和著作汗牛充栋，但是这些东西刚出来就老了，被丢在历史的垃圾堆里，流传不下来。还是那句话，要想出传世的作品，这需要一个相当优秀的学者花一辈子搞出来，这样的学者不会被允许呆在学校了。反倒是以前没有考核的年代有些东西能流传下来。那个时候大家也不急，想做研究的是真有兴趣，也舍的花时间。打个不太恰当的比喻，以前养一百个大学老师，九十九个在混日子，但可能有一个还是在认真研究学问。写的东西十年后还有人看。现在养一百个大学老师，九十九个在忙，出了一大堆东西，但是这些东西过个一两年就完全没人理会了。那你告诉我，是前一种真正有效率还是就一种有效率。

这就是教育行政思维企业化的最大问题，一切都要量化。看不到，也不愿意去看，那些不能量化的东西。所以中国的高等教育与大学做不了世界第一流。之前王虹接受采访时谈到自己在法国研究所的工作时说，研究所不给排课，不给行政事物，也不用考核，只问自己还是不是在思考重大的数学问题。不是法国人愚蠢，不懂得用指标考核这帮数学家，让他们在几年内一定要搞出个大成果，拿个什么奖，这个小学毕业的人也会弄。他们的高明之处是知道最有价值的东西是无法通过量化来衡量和得到的。

知乎用户 AZTAVI 发表

鼓励大家不睡觉搞科研。

作为一个 ICU 佬，看到的青年人群 cardiac arrest 病例这几年越来越多了。我看还有进一步增多的希望，未来可期。

知乎用户 Snail 发表

王虹和邓煜也得瑟瑟发抖吧

知乎用户 Some0ne 发表

应该是非升即转 ，高职低聘。转岗即将呈常态。很多忍受不了考核的老师转岗到行政，往往会有拉更多人下水的想法，事情会愈演愈烈，只会越来越差。

学校的压力推给行政，行政推给老师，老师再推给学生。

所以还是学生苦啊。

所以，又快该考研了…… 懂的都懂……

知乎用户 天蓝河绿 发表

用大学高中化折腾大学生，用大学大厂化折腾教职工

知乎用户 青浦 发表

同济的这个政策要看明年海外优青数量的反馈，海外优青必然不会免于考核。这种情况如果海外优青依然青睐于同济大学，那我认为这个政策也该，但大概率海外优青会选择现阶段很稳定的高校 (你自己想想，海外优青都是国外的博后，回来很多都是 35 岁左右了，他们承受不起被优化的命运)。如果海外优青熟练大减，这个政策大概率不了了之。

至于普通教室，大部分指望他们为了职位奋起？基本没有可能，大部分教师都在指望校长赶紧高升呢～

知乎用户 momo 发表

大家可以猜猜，这样的改革方向到底会让学校更好还是更差？

到底是会流失更多优秀的人才，还是吸引来更多优秀的人才？

知乎用户 矾山枫少​ 发表

同济大学甚至都不是顶尖 985，全员非升即走，简直就离谱。这就会导致以后有帽子的人永远牛逼，没有帽子的，就等着被开除吧。各大 985 马上就开始争相模仿！

现在高校的制度一般是进来之后给你 6 年的缓冲期，6 年之内你拿到 1~2 个国家级项目发表 5 篇论文就可以让你转正。之后你继续升职前当然需要更好的项目和成果，但是基本不会失业。如果改为全员聘期非升级走，那就意味着一般聘期是一个 5 年。在每一个 5 年，你都要有相应的成果和项目拿到。就并不是说我拿了一个面上，我两个面上就可以躺平了。因为你后面每一个聘期都得要有项目拿到。那你不拿面上，你想拿什么？重点吗？还是优青杰青，那一旦考核不过，不就滚蛋呗。

所以现在各行各业卷的要死，最后的结果就是一起毁灭。现在刚毕业的一个博士有 2~3 篇行业顶刊。已经见怪不怪了，继续卷下去，无非是硕士毕业的时候有 2~3 篇顶刊，本科毕业的时候就有两三篇顶刊。文章发了一大堆又有什么意义。把所有的科研指标都卷起来了。以后没有 5 篇顶刊，青 C 都拿不到了。

现在网上都在说临床医生是一个非常坑的职业。其实高校青年老师跟临床医生不相上下。看着吧，马上这个职业简直就是臭到离谱。体力劳动和脑力劳动的双重折磨，说是有寒暑假。寒假写项目，暑假搞科研。没有双休，周末周末开组会，一看工资到账 9900。奉劝各位，保命要紧。王 hong 在国内连一个聘期都熬不过就滚蛋了，拿头拿菲尔兹奖。

矾山枫少

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中国科学院大学 有机化学博士

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知乎用户 沙耶博士 发表

第一，我认识的同济的教授、青椒纷纷表示情绪稳定，没有一个打算离职的。

第二，这次取消长期聘任，主要针对的是那些没有帽子、没有实权的躺平老登，对于小登、领导影响不大。

第三，对于领导和行政来说，大大的利好——早就看你们这些躺平老登不顺眼了，不想卷赶紧把编制留给年轻人，我们好压榨…… 啊不，强化聘期目标责任制，优化、促进……blabla

最后，爱来不来，你不来有的是人要来。

知乎用户 孙昀 发表

早就说过编制不稳定，你们还不信。

现在好了，担心变成了现实。

不管是不是已经在编制里了，其实早都能感觉到岌岌可危了。

比如虽然没有文件，但领导到处吹风，散播消息，职称上不去的就要下，下个一两次就不续聘，直接失业。

连辅导员要完成横向任务，好多辅导员都发出感慨，没办法，为了保住工作。

要相信历史。也要相信你的感觉。

90 年代，煤炭，纺织，机械等行业因为体制转轨，包袱沉重，外部冲击等原因，开启了长达十年的，轰轰烈烈的大下岗。

转型之后的国企，果然轻装上阵，一切向好。

但是当时被下岗的，现在还过的好的不多。幸亏这个时代伴随着我国经济高速上升，不然就芭比 Q 了。

但是经历过这次国企危机之后，发现一次性大规模的裁人带来的动荡是难以估计的。所以现在裁人都比较隐蔽。

对比这段历史，来看看高校的转型。

首先，发动的原因类似。

90 年代末国企面临的是严重的生存危机。再不改革就活不下去。而如今的高校一样面临着这种生存危机。

生存危机第一条是经济危机带来的财政紧张。但这不是最重要的，一旦经济向好，问题马上就能解决。再者，学校依赖的是人员编制和学生数量获得财政预算。这两个在短期内还没有问题。现阶段经济危机影响最大的是财政给予的科研拨款。没有这个，很多高校的科研工作很难开展，很快成果难以为继。

生存危机的第二条是外部经济变化太快，行业迭代升级，旧有的高校系统无力应接。

所以看起来就是国家对高校科研成果的不认可，这段时间的重要成果，如 ai，都是企业推动的。另外就是企业对高校人才培养的不认可。总招不到合适的人。

这两个问题的锅也不全是高校的，但是高校背了。

所以高校在这轮变革下慌慌张张的搞专业升级改革。拼命出成果，卷生卷死。

因为生存危机的第三条就是赖以生存的生源只能坚持十年左右。

所以高校的规模一定会随着时间的推移减小。那么合并裁人很快都会成为事实。

为什么要卷成果，为了合并之后还能占据相对有利的位置。

给老师加码，又能卷成果，又能甩包袱。

面临生存危机的高校需要像当年的国企那样，抗过生存危机。

其次，怎么扛过去。抗的方法倒是有异曲同工之妙。无非就是开源节流。

当年的国企怎么做的。在节流上，把原本隶属国企的学校，医院转给地方；员工下岗；不挣钱的厂子卖掉。

高校怎么节流。缩减人员，编制只出不进，非升即走没有通融；缩减费用，减少各项奖励，自筹经费项目大行其道。

当年大下岗带来的代价太大了。所以这几年其实国企也在调整方式方法。

怎么做的呢？先把非正式的辞退，然后加强考核，不符合的转岗，给低工资。很多人熬不住自己就走了。连赔偿都省了。

对比看高校。是不是很多高校开始清理编外人员，不仅是临聘在大面积缩减，很多学校连勤工助学的岗位也在缩减。同时在编老师的工作量拉到爆。

启动严苛的考核机制，不符合的有编制的转岗。

只是现在时间还没到，刚刚开始，转岗之后呢？都是未知数。

前面的步骤是不是特别像？

但是算算时间。聘期考核一般都是三四年一个聘期。现在大多数高校的政策是考核不过职称下调。再不过转岗。

这么一来是不是时间就变成了 8 年左右。

现在还有编制的人员比较多的是 80 后，90 后很多都是非升即走了。

非升即走是临聘，不符合就不要，好操作。

在编的老师，量大难处理的，是 80 后，但是 8 年过去了，他们大概就 50 左右了。正好生源危机来了。

能力强的熬过去，能力差的可能拿很低的工资扛到退休。反正也没几年就退休了，就算熬不到退休，岁数也大了，破坏力变小了，学校辞退的阻力也可能没那么大了。咬牙交几年社保也能退休。

这很可能就是未来高校转型要走的路。

知乎用户 滑稽果 发表

既然青椒已经没有常聘，全员非升即走了

那要不然我们一不做二不休，把这个政策普及到教务行政食堂后勤吧？

教务和行政，态度最差投诉最多的，调岗解聘

食堂窗口动态评比，每个月一更新，末位淘汰，每年撵走一家评价最差的窗口

什么？你说食堂承包商几乎终身制没有主动考核，行政也是每天工作 6 小时周末双休终身聘用？

那很好了，那很好了，那说明青椒受器重啊！学校器重你才会 push 你，青椒们的好日子要来力（喜）

知乎用户 Accepted​ 发表

王虹，快回国吧，发金条了。

同济这事，就凸显了当前高校管理者的低能。很多成功的模式照抄都不会，非得尝试凸显点自己 “优越” 的特色管理。然后呢，却不考核自己(行政)，咋滴，你做的都是对的？

三年一考核，你指望谁去攻关难度问题，这不变相鼓励追求短平快成果和搞关系拉项目吗?

一堆上层觉得，牛马跑不动是因为惩罚的不够大，于是仗着自己手里有鞭子，那个使劲抽啊。然而，牛马跑不动是因为根本吃不饱，有个 P 的力气。

往死里考核，不可能压榨出非凡的成就，反而会抑制真正有才能的人。因为在生存都无法保证的情况下，没人坐得住冷板凳，人是要吃饭的。
社会科技的进步，本来就是靠少数人，严格或宽松的考核都无法改变这一事实。但是，宽松的环境能为这少数人创造更大的成功机会。
科技创新很多时候就是伴随着偶然，广撒网、多尝试以及给自由度才是正道，拿计划经济的手段来管理科研，不可能搞得出” 偶然 “性成功。
这就好比擦屁股只用到卫生纸中间那一点点地方，但是没用到的边缘地方 (躺平) 不能说无用，不信你切掉这部分再试试擦屁股，保证糊一手。

最最可怕的是，压力是层层传导的，加码的考核压力，最终会传导到学生那里。然后学生就觉得被压榨，对学术圈极其失望。

殊不知这些学生也是未来高校潜在的青椒，本质上，这波污染了整个水源。

知乎用户 实事求是​ 发表

全员聘期管理，是所有高校的未来，没想到的只是来的这么快，同济只是第一个把窗户纸捅破的。它不捅，明年也会有别人捅。这不是改革选择问题，是生存问题。

很多人还在争论同济这一刀是不是太急了、会不会有缓冲期、是不是只是个别学校的激进操作。这是没看懂。这道题不是改不改的选择题，是活不活得下去的生存题。三个周期撞在了一起，形成了一个三杀的局面，躲是躲不过去的。

第一杀，博士毕业洪峰到了。

2019 到 2022 那波博士大扩招，第一批人今年开始集中毕业。每年十几万新博士涌出来，而全国高校每年的净新增岗位有多少？不到两万。这是一个什么概念？十个人抢一个饭碗，而且这个饭碗还在缩编。蓄水池满了，自然要开闸放水。以前博士毕业还能挑一挑，去个二本三本当个老师，现在连这个兜底都没了。

第二杀，财政的弦比所有人想的都紧。

高校是差额拨款，但人头费是刚性的。一个教授年薪 30 到 50 万，加上社保公积金、办公经费、实验室配套，养一个人一年至少百万。一个万人大学，光人头费就是几十亿。土地财政一断，这个账谁都算不过来。以前靠卖地能填上的窟窿，现在填不上了。编制这个东西，以前是护身符，现在成了财政负担。谁都想甩包袱，同济只是第一个明说的。

第三杀，AI 把学术民工的价值直接打没了。

这一条最狠，也最没人愿意承认。以前写个综述、跑个回归、攒个论文，怎么也得几个博士生干半年。现在大模型几天就给出初稿，质量还不低。高校里大量不上不下的副教授，干的活本质就是高级知识搬运——读文献、整理数据、写套路文章。这个工种正在被技术淘汰，而且淘汰的速度比所有人想象的都快。你说你有十年学术训练？AI 训练一次只需要几小时。

三杀叠加，形成了一个死局，人越来越多，钱越来越少，能干的活还被机器抢了。博士下沉，已经不是预言了，是正在发生的事实。

1、印星为什么成了忌神？

说命理，先从最基本的十神关系说起。印星是生我之物，代表文凭、学历、证书、职称、长辈庇护、体制身份。印星本来是好东西，它生扶我、保护我，让我有靠山、有底气。一个八字印星得用，这个人往往有学历、有贵人、有单位兜底。

君赖臣生，子赖母育；君亢臣弱，母慈灭子。什么意思？印星是母亲，日主是孩子。母亲适度生扶孩子，孩子健康成长；但母亲太强势、太溺爱，孩子反而被惯坏了、被压住了，没有独立生存的能力。这就是印多为忌，印星太旺，反成忌神。

放到今天这个局里看，文凭这个印，本来是生扶我的，让我在社会上有竞争力。但当博士每年产出十几万、硕士满地走、本科成了基本配置的时候，这个印就多到泛滥了。印多了会怎样？第一，它不再生我了，因为人人都有，它失去了稀缺性；第二，它反过来拖住我，读了二十年书，投入了巨大的时间成本、机会成本、经济成本，自我认同完全建立在我是高学历这个印上，结果这个印不值钱了，整个人的价值体系就崩塌了。

这就是为什么很多博士宁肯在家待业也不愿意去做不对口的工作。不是他不想，是印太重了，把他的日主压得死死的。他被自己的学历绑架了。印星这个东西，少了是靠山，多了是牢笼。看那些三十多岁还在博士后流动站里出不来的人，不是他们不努力，是印太旺了，旺到把食伤的创造力、行动力都给克住了。印克食伤，一个人就只会读书、考试、写套路文章，不会解决实际问题。

更要命的是，印星还代表虚的东西，名分、头衔、纸面资历。九紫离火运这二十年，离中虚，所有虚的东西都会经历一轮价值重估。文凭、职称、论文数量、帽子人才，这些都是虚的。以前这些虚的东西能换来实的利益，编制、房子、地位。但当财政养不起了，这些虚的东西就会迅速贬值。印星为忌的大运里，靠印星吃饭的人，日子会越来越难。

2、读书人互相踩踏的死局。

比劫夺财，这四个字是理解当下学术圈生态的钥匙。比劫是什么？是和我同类的，是同辈、同行、竞争者。财是什么？是我克之物，是饭碗、资源、利益。比劫夺财，就是竞争者太多，把本该属于你的那份财给分走了、抢走了。

比劫重重，必争夫权；兄弟迭迭，必耗家财。一个八字里比劫成林而财星微弱，是什么象？就是一大群人围着一个小饭碗，你争我抢，谁也吃不饱，最后力气都花在内卷上了。大家去看现在的高校教职市场，是不是这个象？一个教职放出来，几百个博士申请，论文一篇比一篇发得好，影响因子一个比一个高，但岗位就那一个。这不是比劫夺财是什么？

比劫夺财的局里，最先被踩死的不是最笨的，而是最老实的。因为比劫夺财本质上是一个零和博弈，甚至是负和博弈，大家投入越来越多的精力去争夺一个不怎么增长的资源，最后整体的投入产出比越来越低。你发一篇 C 刊，我发两篇；你读个海外博后，我去藤校访学一年。军备竞赛升级，但蛋糕就那么大。

有人说，那我更努力不就行了？不行。比劫夺财的局，不是你不够努力，是你的努力在格局里不起决定作用。八字里比劫旺而财弱，再怎么食伤生财努力产出，生出来的那点财也被一群比劫分走了。一个人能干五个人的活，但架不住有五十个人跟你抢。这就是为什么很多博士觉得自己明明很优秀，却找不到工作，不是自己不优秀，是比劫太多了。

而且这个比劫夺财，在阶层固化的时代尤其惨烈。为什么我一直提倡古法六字论命，以年柱为根？因为在阶层流动的时代，日柱为主，个人奋斗能改变命运；但在阶层固化的时代，年柱那根定了，你是什么阶层，你的比劫就是什么阶层，大家都在同一个池子里抢食。寒门博士的比劫，是其他寒门博士；权贵子弟的比劫，是其他权贵子弟。看似公平竞争，实则池子都不一样。比劫夺财，夺的是自己那个阶层的财，跨阶层的财根本够不着。

知乎用户 拉格朗日的忧郁​​ 发表

非升即走，顾名思义，得升。这是一个奖惩一体的机制，奖励是长聘职位，而惩罚是卷铺盖卷走人。

但周期性考核，只有惩罚没有奖励，或许在一些人眼中不惩罚你就是恩赐，就是巨大的奖励。

在我看来，极致的 kpi 机制只有一个结果，就是学术环境荒漠化。没有人敢做 hard problem，没有人敢做长期问题，也没有人敢做那些做了也可能发不了好文章的问题。

过去至少很多老师会想着，通过非升即走后，去做一些短期没有成效的困难题目，做一些更具原创性但没那么好发表的工作。现在这样嘛，跟在别人屁股后面才是最优选择。应了许嵩的歌词：听说你还在搞什么原创，搞来搞去好像也就这样。不如花点时间想想，琢磨一下模样 (story)。

总之，一天一考核，诺奖远离你。

知乎用户 风风雨雨雪花飘飘 发表

同济大学的现任校长，

似乎是从西安交通大学调过去的。

知乎用户 小楼玉笙​ 发表

如何看待同济大学教师考核新规取消长期聘任，这是全员非升即走吗？可能会对教师、学生、学术环境有何影响？大学老师来回答一下。

我个人认为这就是全员非升即走，而且突破了之前的底线。虽然现在制度上几乎只有个别省属高校还有到人的实编，92 高校基本都是到岗不到人，某些省市玩出员额制。但在实际操作层面，仍不至于大批解聘教授丶副教授。如鄙校虽然对讲师实行飞升，但我所在院系总共只走过 3 个。连近年来丧心病狂的同城某 985，对特聘副研究员丶讲师一度 100 留 3，但通过飞升上了副教授后仍相对安全。某搞非升即降的东北 985，据说讲师上有准聘副教授丶准聘教授丶长聘副教授丶长聘教授若干层，最后一关才相对安全，但表面上也还有个头。

同济这搞法，等于彻底撕下了最后一块遮羞布。大学老师甚至不如生了儿子可以有养老待遇的嫔妃，只是要不停下蛋否则被杀的鸡。那好，我做出优秀成果为什么不去至少飞升出来有个奔头的 92，做不好为什么不早点跑路去双非丶中学丶企业。以后谁还对这单位有忠诚度，除了项目丶成果，培养丶关爱学生关我 P 事，党支部书记丶教研室主任鬼干，监考考研丶四六级谁出人头，谁有编谁去。

有些单位像渣男一般没有下限，但既要当渣男，又想找真爱就难了。

知乎用户 苍原雪​ 发表

非常好，相信同济只要把考核目标定成拿诺贝尔奖，然后把 6 年内拿不到的人全部解聘，再换一拨新人，应该很快就能见到诺奖的曙光了。到时候同济手握诺奖、同时向社会输送大量优秀的科研人员、年轻学者，岂不是一举两得？这就是同济速度，西方那种十几年、几十年才能拿诺奖的落后思维早晚要被淘汰的。

知乎用户 华沙​​ 发表

这只是开始，肯定会快速地以几种变形推广到各层高校。

我本来有很多想说的。

但是感觉算了，不如自己多读两篇论文、再认真看看做点什么事情。

一切的原因就是现在的科研主导从做原创研究到应用的顶尖科技，如果还在吐槽破五唯之后的乱象和学阀现象的话还是不够精确。我觉得，就是各级不太想养一堆大学老师了，在他们眼里大学老师学历高管不住、然后觉得有假期（谁不在写本子做实验）、然后产出了一堆论文即看不懂也不符合国家战略。养着太难，得要用一揽子手段开始卡这些人的收入。一个是修改绩效制度、一个是提升各种考核，一个就是非升即走，然后就是用大项目和有组织科研卡定普通老师，最后就是同济这种方法给一个能进能退的方法对未来辞退和降级（必定伴随降低工资和财政压力）的后手。

一定要说的话，我想到《芙蓉镇》的这一幕：

知乎用户 略略略 发表

王虹，邓煜，你们离开是对的

知乎用户 人人都来练 发表

大造假时代要来临了

现在你面前摆着两个选项

一个是论文造假通过考核，被发现了就卷铺盖走人。

一个是踏踏实实做科研，成果没及时出来就卷铺盖走人。

造假可能还有一线生机，考核的话是百分百卷铺盖走人，这下想不造假都不行了。

知乎用户 jojo​ 发表

1. 意料之中，我之前就说过了，日后我国除了公务员、一类参公事业编以及部分偏远地区你不去也没人去的岗位，大部分编制都毫无意义。因为你要签事业单位聘用合同，而你的聘用合同大概率不是终身制，而没有一条规定说明不续签（注意不是解聘而是到期不续签）需要什么门槛以及赔偿。明白？法律法规从来不保护这帮人，毕竟这帮人，实话实说，也没什么值得被保护的，笑。

2. 中国尤其是中国科研界、学术界、高校，不需要天才，甚至不需要所谓踏实肯干的牛马，只需要能够融入大团队或者自己本身就能够建大团队的人才。所以才会出现所谓的唯帽子论 balabala。所以不拿干资本的思维干科研，基本上只会一败涂地。

3. 是不是能把躺平的老人拉起来？也许能吧。但也很可悲，广大双输党真正想拉下去的那批人，永远都不会倒的。而人谁又不会有变老的那天呢？只不过以前是你农村的爹娘没有保障，未来变成你罢了。

4. 钱永远是根本问题。以后所有单位只欢迎能带来巨款的人员，科研将回归他最纯粹的起点：有钱有闲人的游戏，也许还是继承制。

5. 别把科研太当一会事，当一份普通工作拉倒了。

知乎用户 这不河狸 发表

只对教师非升即走？行政人员美美隐身了？

知乎用户 十年劈柴 发表

同济这次不是 “全员非升即走”，而是把 “非升即走” 从青年教师的绞索，升级为覆盖全体教师的周期性绞刑架——长聘没死，但 “终身” 死了。

一、先拆文件：长聘还在，但 “长期聘任协议” 没了，这是两个概念 很多人看到 “取消长期聘任协议” 就以为同济废除了长聘制。不是。 根据流出的《关于开展 2026 年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，文件写的是：原有体系、预聘岗位教师每 3 年开展聘期考核；长聘岗位并未废除，实行 6 年一次总考核、每 3 年开展中期评估。全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师纳入周期性动态考核。 看懂了吗？长聘教授还是长聘教授，但以前签的是 “长期”（到退休），现在签的是 “6 年一续”。长聘从 “终身保障” 变成了 “6 年缓刑”。 这和美国 Tenure 根本不是一回事。美国 Tenure 的核心是 “除非法定事由（学术不端、刑事犯罪等），不得解聘”，而同济的 “长聘” 现在变成了 “6 年考核不合格就低聘、转岗、分流”。名字还叫长聘，内核已经是动态聘用。

二、这不是同济首创，但同济把 “潜规则” 变成了 “明规则” 国内 985 的预聘 - 长聘制，早就是 “全员非升即走” 的变体。2024 年就有文章指出：上海交通大学的长聘教轨副教授、长聘副教授、教授，每一步升不上去都要 “非升即走”；同济大学、天津大学也是相似的制度。 但以前，至少 “长聘” 两个字是遮羞布——上了长聘，理论上可以安心做长周期研究。同济这次把遮羞布扯了：所有人，包括已经长聘的正教授，一律 6 年一考。 这意味着什么？意味着中国高校的人事改革，已经从 “新人新办法”（只折腾青年教师），进化到了 “老人也新办法”（全员折腾）。这是质的跃迁。

三、对教师：不是焦虑，是 “时间贫困” 的学术无产阶级化 青年教师怕 “非升即走”，是因为 3 年一考，必须出短平快成果。但长聘教授以前不怕，他们可以接国家重大专项、可以做十年磨一剑的基础研究。 现在 6 年一考，长聘教授也慌了。6 年听起来比 3 年宽松，但问题是：6 年足够一个重大仪器研制项目做完吗？足够一个建筑遗产的系统性测绘做完吗？足够一个土木结构长期耐久性实验做完吗？ 同济的强势学科是什么？土木、建筑、交通、环境。这些学科的特点恰恰是长周期、慢产出、重实践。你让一个搞大跨度桥梁健康监测的教授，6 年必须出一批 “高水平论文”，他要么把项目拆碎发小文章，要么干脆转去做容易出论文的 AI + 土木交叉方向。 考核文件里写了 “质量导向”" 代表作制度 “，还写了” 达到学科认定标准的优秀人才，可按程序申请免于当期考核 “。 但懂行的人都知道，” 免于考核 “的标准掌握在谁手里？学科带头人和行政领导。这等于给学术权威又发了一把刀。有帽子的、有关系的、有资源的，可以” 免于考核 “；没帽子的、埋头干活的，6 年一到，数论文、数项目、数经费。 最终结果是” 逆向淘汰 “：有能力的青年教师看到连正教授都要 6 年一考，干脆不来了；留下来的，都是能在考核周期内精准卡位、刷指标的人。这不是激发活力，这是筛选投机者。

四、对学生：导师成了 “临时工”，你的博士论文可能做到一半导师转岗了 这是最被忽视的影响。 文件里写了考核不合格的处置方案：降薪、低聘、暂停招生、校内转岗、转入人才中心分流。 “暂停招生” 意味着什么？意味着你的导师如果 6 年考核没过关，他名下的博士生名额被砍，博士后站被撤。你读到博三，导师突然 “暂停招生” 了，你的论文谁指导？你的毕业答辩谁签字？ “校内转岗” 更微妙。一个搞结构的教授，转岗去图书馆、去实验室管理处、去教务处，他的研究方向和学生怎么办？学生跟着转？还是换导师？换导师意味着前面两三年白干。 还有更隐蔽的：导师为了避免被 “暂停招生”，会倾向于招 “容易出成果” 的学生，而不是 “有想法但风险高” 的学生。 你的博士选题不再是 “这个方向真重要”，而是 “这个方向三年能发几篇 SCI”。考核周期绑架了导师，导师绑架了学生的选题自由。

五、对学术环境：同济的土木基因，正在被考核逻辑异化 同济最值钱的资产是什么？不是论文，是行业话语权和工程实践网络。同济土木为什么强？因为几代教授参与了上海中心、港珠澳大桥、雄安新区规划，他们的知识嵌在国家的重大工程里。 但这种贡献，在 “6 年一考” 的量化体系里怎么体现？一篇《Nature》算 10 分，参与一个十年期的国家级工程规范编制，可能只算 “社会服务” 里的 1 分。 文件里强调 “对于签订有固定期限聘任协议的专业技术人员，在年度考核的基础上以任期考核为主，对于聘任为’长期’的正高专业技术人员，以年度考核为主”。 看到矛盾了吗？长聘教授本来应该 “以年度考核为主”（宽松监督），但新规下他们也要进入周期性动态考核。而且 “年度考核” 虽然轻，但 “任期考核” 是硬的。这种双轨并行的设计，实际上是把压力从任期传导到了每一年——年度考核不过，任期考核直接亮红灯。 长此以往，同济的教授们会从 “工程大师” 变成 “论文工人”，从 “解决真问题” 变成 “解决考核指标”。一个以土木建筑立校的学校，如果教授们都去卷 AI 交叉论文了，它的学科生态就被连根拔了。

六、最深层的悖论：学校想打破 “铁饭碗”，但打破的是 “安全垫”，不是 “冗余” 高校人事改革的理由永远是 “打破大锅饭，激发活力”。但问题是：学术创造恰恰需要 “冗余” 和 “安全垫”。 爱因斯坦在专利局摸鱼的时候，没有考核；陈景润在六平米小屋算哥德巴赫猜想的时候，没有考核；同济老一辈教授在文革后重建学科的时候，没有 6 年一考。学术史上所有重大突破，几乎都发生在 “不被考核” 的间隙里。 现在同济把所有人都放进跑步机，速度 6 年调一次。这激发的是应激反应，不是创造力。应激反应的产物是短平快的论文、重复的课题、安全的选题。 总结 同济这次改革，不是 “全员非升即走”，而是 “全员周期性续命”。它用 “长聘” 的名义保留了体面，用 “6 年一考” 的实质消解了安全。 对教师：从 “青椒焦虑” 扩散为 “全员焦虑”，长周期学科首当其冲； 对学生：导师的临时工化，让博士生涯变成一场赌博； 对学术环境：考核逻辑正在替换学科逻辑，同济的工程基因面临被论文指标稀释的风险。 最讽刺的是：一所靠 “慢工出细活” 立校的大学，正在用 “快考核” 杀死自己的核心竞争力。

知乎用户 岚卷云端 发表

ai 的洪流滚滚而来 不光是博士过剩 高校教师 也会严重过剩 写论文搞科研这种任务本来就是 ai 的舒适区 和编程一回事 MATLAB 那些脚本语言算法对 ai 来说就是小儿科 codex 一把梭 全部仿真绘图结果分析全给你安排得明明白白 以前的古法研究生光是弄熟练 MATLAB 都要一两个月呢 要做实验的课题还得手搓一下 纯算法仿真的科研任务已经没啥搞头了 都是智能体可以全部包办了

甲方预算也越来越紧张了 科研项目经费还会持续减少 横向项目会越来越少 尤其是土木相关传统工科学校 土木都成这个样子了 哪里还有闲钱投给你高校搞研究呢 没饭吃了只能开启狂暴裁员模式了

最后 行政是牧羊人 除非院系直接没了 行政都是能坚持到最后的 你见过行政编被 ai 替代过吗 替代主要都是技术岗牛马罢了

知乎用户 剥蚀 发表

翻了一下，几乎所有的答案都在借题发挥，给年轻博士制造焦虑，或者挑拨科研与行政的矛盾（这样的回答点赞评论多是不是？）几乎没看到一个正确的解释。

这个通知不是全员非升即走，就是一个典型的聘期考核制度。

取消长期聘任，不是取消对于教师这个职位的长期聘任，而是取消对于教授、副教授这种职称的聘任。说白了就是不开除工作，只降低待遇。

他针对的群体不是青年教师或者刚入职的博士，而是早就评上教授的那批老教师，实际上也就是吃尽时代红利的那批人，他们十几二十年前进入高校工作，竞争压力极小，轮也轮上了教授职称，然后领着高额的工资，占着教授的职位却不干教授的科研工作，每天就是划划水，看着年轻的小登为了留下抢破头。

所以给他们聘期考核，你不是教授么，我给你安排任务，完不成你教授别干了，当副教授吧，副教授的任务还完不成那就当讲师、助教。

再者说，这帮老人是走不了的，他们的身份是跟学校绑定在一起的，学校对这帮躺平老登的做法只有聘期考核，完不成给你降低职称减工资，开除是开不了的，所以全员非升即走不存在，当然等老登退休，未来或许会这样。

知乎用户 凌霄​ 发表

后果当然是本硕博教育也跟着一块完蛋，本科教学质量要打一个大大的问号。不光是入职的教师要避雷，所有报考的学生都得重新掂量掂量。

这时候就有人问了，教师非升即走不是薅自己的硕士博士发论文吗？那把硕博往死里薅跟本科生有啥关系？

嘿嘿，这当然是有说法的。首先教学 KPI 不像论文那样有分区和影响因子可以直接量化，期末考试分数又可以人为操控——那依据就只剩评教和课时量了。

然后现在甭管你是科研型还是特聘，学校都会把课时量拉满。青椒为了腾出时间搞科研，自然对待教学只能走过场。至于怎么应付评教，那就简单了，直接在考试和作业上大放水，只要学生高兴且评教不是倒数，教务处自然不会找你麻烦。

所以在这个体系里，教得再好也是白搭，拼命折腾教学比赛还不如灌几篇二区值钱。 毕竟，从来没听说过哪位大佬是因为教课好拿到帽子评上院士的。

为什么大学总要给学生们开设一堆毫无意义，无聊至极的水课？

再谈应对：

呼吁今后全国的同行评审专家，看到这个学校的本子和项目尽量干掉就完事了。我不光审核要从严，还要严查报上的本子论文里的造假情况。

要不然一旦让这个学校能把这个规则 run 起来，像那几所学术缅北能尝到甜头的时候，这个规则就肯定全国推广了，到时候所有人都别想过安生日子。

知乎用户 搬砖搬砖搬砖 发表

冷知识：王虹和邓煜就是在非升即走的岗位上做出菲奖成果的。

王虹：2021 年 7 月 UCLA 助理教授 (6 年非升即走)，2022 年 10 月首发挂谷猜想论文，2023 年 7 月 NYU 长聘副教授，2025 年 2 月完整证明挂谷猜想论文完成。

邓煜：2018 年 7 月 USC 助理教授 (6 年非升即走)，2024 年 7 月 USC 长聘副教授，2024 年 8 月首发希尔伯特第六问题论文，2025 年 3 月第二篇论文完整证明。

也就是王虹这种神人可以非升即走 2 年拿到长聘合同，邓煜都是老老实实走完 6 年非升即走才能拿到长聘合同的，他能拿到长聘教职也是因为他真的做出了足够的成果。

同济大学属于中国 top10-20 大学了，美国顶尖 top20 大学的助理教授最终拿教职的大学只有 10%-30%。

大学长聘职位本身就是非常稀缺的岗位，如果不非升即走，难道只要你努力了就应该给长聘职位？不出十年教授都得比学生多了，谁养得起。

话又说回来，非升即走又不是没出路了，去大专当老师，去中西部大学当老师，去工业届当牛马，哪个不欢迎顶尖 985 的博士后呢。你 6 年都干不出成果，本身就证明了自己不适合在顶尖学府做科研。

就以王虹来说，哪怕是菲奖级成果，人家也是 22 年发一篇，25 年发一篇。只要你真的在做事，3 年时间也够有点眉目了吧，你究竟在干多大的事，3 年时间都没有一丁点证据证明自己的进度呢？第一个 3 年没进度，第二个 3 年还没进度？邓煜的完整证明是在拿到长聘教授后发的，但第一篇论文是 24 年 8 月发的，6 年虽然没做完，但是先把第一篇论文拿出来给考核看，我不信这学校会否认你的半菲奖级成果然后把你扫地出门。

我不明白非升即走这玩意儿有啥残酷的，你从顶尖学府非升即走职位上下来，退一万步都比普通人社会地位高 N 倍，收入高 N 倍了。知乎天天吹公务员，不论是中西部二本大学老师、大城市大专老师、工业届年薪几十万牛马，哪个不比公务员强。

人得知足啊。

知乎用户 赵拓 发表

我看到问题的第一个想法：同济领导是不是觉得自己的日子过得太好了？能拍板弄出这种东西，决策水平真是不敢恭维，我不信别的事情就能办得多利索，来人查一查，大概率有收获。

再说额外的三点：

第一，这绝不只是高校内部的问题。现在各行各业都在恶性内卷，搞考核搞淘汰只是找个体面的方式往外挤人。高校取消长聘不是哪个校长的灵感，就是全社会的压力终于传到学术圈了。觉得高校自己能设计一套好制度躲过去，不现实。

第二，很多人拿美国的 tenure 来类比，但那套东西能运转，底下有上百年同行评议的传统 (从 1915 算起)、有教授参与治校的架构、有学术工会 / 行会帮教师谈条件。我们把 “非升即走” 几个字搬过来了，底下一样没有。没有靠谱的评价传统打底，考核标准一定往最容易填表的方向滑——论文几篇，项目几个，经费多少。文件上写再多 “分类评价”” 长周期评价 “，执行的时候挡不住，滑坡在所难免。

第三，责任和权利总得对等。对教授的要求已经拉到随时可能被解聘的地步了，那对应的权利呢？学术方向能不能自己做主，考核标准有没有参与权，被不合理解聘了有没有地方讲理——哪一条是实打实有的？再看行政那边，标准他们定，资源他们分，人走不走他们说了算，但他们自己不过同样的考核。一边有权没对等的责任，一边有责任没对等的权利，这个结构不动，制度只会越来越走样。

知乎用户 LHJOE1234567 发表

行政人员真舒服

高校号称教育机构，本该服务教师和学生的行政人员却成了大爷稳坐钓鱼台

知乎用户 枉费心机 发表

不太明白，那原来的长聘教授或者说终身教职签的协议就这么作废了？一个通知，新管理人员一个想法就能让原来白纸黑字签的协议不作数了？如果是这样那以后就算你再恢复长聘还会有人信吗？今天是同济明天会是其他学校吗？如果承诺的信用只维系于现任校领导的一念之间，海内外学者还能信任这些大学给出的承诺吗？今天是这些特殊条款不用考核，明天能不能改成别的条款呢？总有人想用生活的压力压迫学术人才，殊不知真有能力的人才能被你压迫吗？始作俑者其无后乎，这种短视行为最终必然搬石砸脚

补充一下，不是学术人才就不能管了，而是不应该用维系生存的条件去威胁学者，你没底线他们当然也没必要有底线，你应该用荣誉用名声用尊严去鼓励他们，这样他们才会在乎学术底线，如果今天实验失败明天全家就要上街要饭（这当然是夸张），那么实验就必然只有 “成功”

知乎用户 李乾元 发表

各位博士和预备博士们，找工作的时候最少尝试做以下几点：

1. 拒绝任何把政府人才政策纳入薪酬包的口径。默认政府人才政策是要退钱的，只把人才补贴的现金当做短期低息负债看待（可能并不低息）。如果人才政策绑定买房，要极其谨慎的考虑是否使用，使用了大概率就是短贷长投，想想你的家庭能不能给你补上这么大缺口的现金流。

2. 要求 HR 明确计算扣除五险个税和其他福利后的到手现金上下限，以该金额作为横向对比的唯一标准，并在合同中标明税后险后福利后到手现金金额。如果拒绝给出明确薪酬体系，拒绝写入合同，请拉黑该公司 & 单位。

3. 拒绝所有超过 5 年的服务期对赌，如果有超 5 年服务期对赌，一概拉黑。服务期 3-5 年的，慎重考虑。尽量考虑无服务期对赌要求或者三年以下的。

4. 合同中如果有任何返还工资的对赌条款，请拉黑该企业或者单位。你就算把公司炸了，该赔偿赔偿，那也应该是过错后的赔偿。你在岗位上干了活，就不应该以任何理由退回劳动所得。

知乎用户 bigseven 发表

不去压力职能部门和管理层而只知道拿在科研一线的老师开刀。难绷，国内的科研环境就是这么烂下去的。

知乎用户 chalk​ 发表

这个新规无耻的程度真是让人叹为观止。一口气干掉了不溯及既往原则（老人老办法新人新办法），创造了比非升即走更牛的新制度（教学科研岗全员临时工），最好笑的是 “部分人员可以免于考核”，翻译成白话就是权力更集中了，关系户可以更稳更耍废了，没关系的被拿捏着干活更没脾气了。

敢这么玩，说到底还是 “你不干有的是人干” 带来的底气。申请教职的博士生还是太多了，人口红利到底还是没吃完。

在我过往的回答中，我一直认为，如果在海外找不到教职，海优回国比起一直在海外做博后是更好的策略。但看到同济这个骚操作之后，一想到搞不好其他大学也会跟进，我以后真不敢这么建议了。同济的这种 “教职”，和博后没有任何区别，而且全员临时工的前提下，不管怎么做都是临时工。那就不如在海外继续做博后，至少理论上还能找正经教职 ttap。

知乎用户 rektboiz 发表

就是我觉得我们应该接受一个现实，那就是高校老师，尤其是排名靠前的研究型大学的教师，现在不是一个有吸引力的长期职位

没空写那么长，但是其实道理很简单，就是一个 35 岁之前做世界一流的研究，并且在学术界和业界积累了广泛人脉，以至于能进入这些大学当教师的人，如果不是非常偏爱大学的生活方式，如果不是在科研上有非常明确的追求，那么他 45 岁以后能在大学里获得的工作生活状态是配不上他的能力的，无论哪一种，拿了帽子也一样

父辈那一代大学老师是同龄人中没有那么出色的人，并且那个时候大学还可以熬资历，现在的大学你熬什么资历，所有资源都卡年龄，跟那时候是完全不同的

现在的学术圈唯一正确的玩法就是在年轻的时候拿到所有能拿的，然后在合适的时候变现，这是现实。我们曾经憧憬的那种学术游戏肯定会在一些地方存在，比如说西湖大学，当然更多是在中美以外的地方，比如我觉得新加坡也不错，但是如果你不在那些地方，就应该重新考虑一下自己到底想不想作为一个大学教授退休了

知乎用户 tmpuser 发表

我进来看一下，有没有人说同济大学 “始作俑者，其无后乎”。同济校长起的绝对是带头模范作用。

知乎用户 L 先生​ 发表

预料之中的事，就掀不起什么波澜。没有转折和变量，就没有市场表现。大学制度的全面 “达尔文 - 商鞅” 化，正常教职岗位持续出清，10 多年了。同济事件只是个节点。10 年前做空大学教师股的，想来今天已经多赚出一套北上广的首付了。大学教职这只票还是看不到底。同济事件不过是个一字连跌区。没什么难分析的，高学历求职者太多，能隐忍低薪和屈辱的太多，就业太灵活。

关于大学教师职业，代际共识坍塌还是挺严重的。506070 大多鼓励无脑读博，里子面子都有，阶层跃迁。8095 大多发现爹妈，组别，赛道，策略，运气很重要，先轻仓读硕试试。9505 逐渐懒得看了，不赌为赢。当前，死买大学老师这只票的有两类，一是寒门子弟，深度绑定而坚定敬信，游戏再怎么商鞅也只能冲。二是学二代和人际关系王，大把合法的内幕交易可做。

把大学教师的职业安全感一降再降，谁都知道是个错误。可是能怎么办呢？那么多普通学校的大学老师，名校博士率甚至硕博率，已经接近 100%。错误总会被市场自动纠正。人是不会纠正错误的，但总会被迫止损求生，也就间接纠了错。真正的错误不是当下，当下是承担 10 年前，20 年前的代价。至于画策者，当然早就赚够了下两世的本钱，而且凭借解释权永远正确。

代价大概是这个职业的万千人生存惶孔下，加大表演性注水，内卷到底吧。或许是十几年的科研潜力吧。或许是对 “读书 - 科研” 路径的冷冷解构吧。有没有永久性的无形损害呢？不知道，管不了这么多。抽象的多数从来无足轻重，成本了也就成本了，分母而已。未来交给智慧的后人，现在只管猛作，饮鸩止渴毕竟能保命。说不清楚的事就不叫事，窃钩者诛窃国者诸侯。

同济和长三角浓眉大眼的率先做这种事，倒有些出乎意料。不是说，京津冀陕甘青山河四省黄河以北基本盘，才更偏好招活商君阴幡吗？是因为有余裕的企业，依仗其财政稳健、求职者众多，才有加速出清的资本？还是因为资源富集区的头部高校反而在聚光灯下，承压太重，为维持排名生态位，选择最残酷的 “商鞅 - 达尔文” 策略。不太好说了。关键也懒得想。

没必要对同济千夫所指。它只是不装了而已。大学教师岗的的定价锚点，一是供求关系，二是上等画图人的偏好。大学的措施只是其客观反映。说白了，大学是小庙，大学校长是小人物。大学能选的无非两条路：一，非升即走，终身能上能下。二，不用非升即走，但能榨出的油少了就随时找说法，扣钱，降等，摘帽呗。都一样。或许有人还觉得还不如飞升疾走，来一刀痛快的。

知乎用户 明远说 发表

这份通知，让整个学术圈都震了一下

通知明确写着：全校专业技术岗位，不再签订长期聘任协议。所有教师，包括已经拿了长聘身份的资深教授, 全部纳入周期性动态考核。

翻译成大白话就是：在高校当教授，不再是一份能干到退休的铁饭碗了。

消息一出，全网炸锅。

有人说这是全员非升即走。严格来说不完全准确，但有人说得更精准：这不是全员非升即走，但会造成全员不敢停下来。

今天把这事的来龙去脉、利弊影响，拆开讲清楚。

先搞清楚：新规到底改了什么？

网上传得最凶的说法是同济取消长聘了。这个说法不准确。

准确的说法是：长聘岗位还在，但一聘定终身没了。

具体来说，新规分了三层：

第一层：原有的长聘岗位，改为 6 年一次总考核，中间加 3 年一次中期评估。

也就是说，哪怕你千辛万苦拿到了长聘、评上了教授，从此也不能高枕无忧了。每 6 年要过一关，中间还有期中考试。

第二层：预聘岗位（青年教师），维持 3 年一次聘期考核。

第三层：所有专任教师，不分新人老人，全部纳入考核体系。职称不再是保护伞，正教授也要接受考核。

对考核不合格的人，学校设置了一套梯度处置方案，不是一刀切直接开除：

降薪→低聘，教授变副教授→暂停招生资格→校内转岗→转入人才中心分流→不予续聘，兜底选项

同时还配套了激励，达到学科认定标准的优秀人才，可以申请免于当期考核。

总结成一句话：从一次竞争，终身安稳，转向终身持续竞争。

同济为什么敢迈出这一步？

三个现实压力，倒逼出了这次改革。

第一，一批资深教师进入了产出低谷期。

几十年前评上教授的那批人，有些逐渐减少了科研投入，长期成果产出不足。但岗位资源是固定的，优质项目、研究生名额还在向他们倾斜，这挤压了青年学者的空间。

学校希望通过动态考核，把资源腾挪出来，支持真正在产出的年轻骨干。

第二，上海高校人事改革的大方向。

上海一直在试点员额备案制，弱化事业编制的终身属性。方向是：编制绑定岗位，而不是绑定个人。未来看贡献，不看资历。

同济这次改革，本质上是顺着这个方向走，淡化身份，强化岗位责任。

第三，双一流竞争白热化。

同济的土木、建筑是王牌，但多个新兴学科急需突破。高校之间比拼重大项目、高水平成果、高层次人才，学术队伍必须保持流动性和活力。

无法持续贡献力量的人，不能长期占用稀缺科研资源。

三类人的命运，被改变了

第一类：即将求职的博士。

过去很长一段时间，无数顶尖博士的奋斗路径是：闯过非升即走→拿到长聘→获得终身稳定。

同济模式铺开之后，大家会意识到：长聘只是阶段性胜利，不是人生终点。

以后选择高校教职，不能单纯追求一份稳定工作，必须做好终身持续接受考核的心理准备。

第二类：校内中年长聘教师，压力最大的群体。

人到中年，科研精力下降，竞争加剧，上有老下有小，很难持续高频产出。

6 年一轮大考，就像悬在头顶的一把剑。一部分人会被迫调整方向，深耕教学、做成果转化。也有一部分人会主动离开高校，流向企业研究院或事业单位。

第三类：刚入职的青年教师。

短期看，竞争更激烈了，前面不再有长聘终点的安全感，整条赛道被拉长了。

但长期看，如果淘汰机制公平，反而能倒逼资源向真正愿意深耕的人倾斜，减少论资排辈带来的资源固化。

最大的争议：会不会催生学术浮躁？

任何改革都有两面性。这次改革最大的质疑是：

当所有人永远处在考核周期里，还有人敢坐学术冷板凳吗？

基础数学、文史哲、前沿冷门学科，往往需要十年、二十年的长期沉淀，很难在 3 到 6 年内持续产出量化成果。

全员周期性考核，容易倒逼学者扎堆选短平快的课题，回避周期漫长、风险高、但有原创价值的重大研究，重回唯论文、唯项目的老路。

理想中的长聘制，是保护学者免于短期考核，鼓励自由探索。改革后的模式，是持续施压，杜绝躺平。

防止躺平和保护长期基础研究，怎么平衡？这是同济、也是所有效仿高校最难回答的考题。

但这不是同济一家的事

不要以为这只是同济的个案。

近年来，多所 985、211 陆续调整聘期考核规则，延长考核链条、强化长聘人员续聘审查、打破职称终身保障。

传递的信号很清晰：中国高校的铁饭碗时代，正在不可逆地走向尾声。

过去大家认知里两条稳定的赛道，公务员、大学教师，稳定性边界都在被重塑。

未来大概率会形成新的平衡：顶尖高校全面收紧动态考核，部分地方院校和文科院校保留相对宽松的环境。

博士们选教职，不能只盯着学校层次，更要读懂每个学校的考核规则。

最后一句话

同济的这场改革，没有标准答案，也很难简单评判好坏。

一方面，破除资历壁垒、杜绝占岗躺平，有利于激活高校活力。另一方面，无限延长的竞争链条，也在考验青年学者的耐力，考验一所大学能否包容慢学术和冷门研究。

高校需要活力，但学术同样需要耐心。最好的制度，不该是所有人无休止内卷，也不该是毫无压力的安逸躺平。

怎么找到中间的平衡点，会是未来十年中国高等教育持续探索的命题。

你支持同济这个改革吗？来评论区聊聊。

知乎用户 龙幽无妻 发表

每天都听见周扒皮在耳朵边叫。

知乎用户 精神科王大夫 发表

现在给你两个选择，

一是同济大学非升即走。

二是南阳师范带编制，带一大笔安家费，还有可能解决配偶工作。

你会选择哪个？

选择同济的评论区扣 1.

选择南阳师范的评论区扣 2

知乎用户 烬默​ 发表

你不是企业，你也不需要盈利，所以你考核的目的是什么呢？

如果你是想让老师多教学，那你应该听从学生的评价给老师打分

如果你是想让老师多搞研究，那你应该有更宽裕的研究时间，更多的研究资金，而不是设定考核目标。

如果你是想淘汰掉没能力的水货老师，那你应该去审查他的论文和研究成果。

然而如果你真的想淘汰那些老师，为何面对论文造假的老师，却没有什么处罚？

更何况行政岗管理岗不才是这个学校完全没有产出的吗？他们怎么反而没有考核？

能制定这一系列毫无目的毫无方向的管理人员不应该被裁掉？对造假熟视无睹对师德和师资毫无筛选能力的管理岗不应该先被裁掉？

知乎用户 martian007 发表

很多 985 高校早就这样了，同济还算实行较晚的。

总之必须要手握鞭子使劲抽

按照劳动法，企业职工两个聘期后就转长期合同。高校却以事业单位之名，凌驾于劳动法之上

知乎用户 精神病院胡主任 发表

奇怪，怎么不见对那些尸位素餐的行政管理人员考核一下

知乎用户 半天阁主 发表

愚蠢到极致的选择。

以后教师们没有时间搞科研，更没有时间打磨教学。

对于学生来说也极其不公平，因为老师们都忙着面对考核了，没空育人！

大学是培养人的关键时刻。

你如果都不去培养，那怎么指望诞生王邓这样的学者！

彻头彻尾的本末倒置。

这对同济的伤害，比当年老同济医学院被拿走还要大得多，这里立帖为证！！！

知乎用户 土立土及矢口乎 发表

专业技术人员全员非升即走，那行政人员呢？为全校师生服务，却对来办事的师生态度差，对岗位应有知识掌握不熟练、推诿办事、发邮件不回复打电话不接的行政人员有没有考核和非升即走？

知乎用户 四季阳光 发表

哈哈哈，考核考核，到最后人情会占到多大成分? 校长参加考核吗？考核结果里面会有多大的利益? 在单位混过的都知道。

编制的意义在于稳定，并保护教师群体，让教师群体可以人格独立，不必对校长、各管理人员唯唯诺诺。

取消长期聘任，可以预见高校的裙带关系、人身依附、溜须拍马会更多，高学历也没了尊严，同济会变成三流大学。

吃了时代红利，转身把车门焊死。这些老登不地道，高校反腐力度不够。

知乎用户 禁止躺平 发表

现在高校不愁招不到老师，所以敢这么玩，所以有的选择干嘛不选择更年轻、更有创造力的新鲜血液注入。

至于行政人员，有关系的自然继续看报喝茶，没关系的也要走人

知乎用户 曹力科​ 发表

我看了下回答，好像大家都没提到一个点，那就是为什么会是这样的政策？

应该是同济大学缺钱了，想让大家多搞钱。

很多人觉得，同济大学这样的 985，怎么会缺钱？

其实不然，现在基本上所有的学校都缺钱。因为退休的人越来越多，支出也是越来越多的。而经济形势下行，导致地方拨款经费越来越少，这一来一回，学校自然就缺钱了。

学校缺钱了怎么办？当然是想办法让大家多给学校搞钱了！

所以，

那为什么行政人员不在这个政策的考核名单中？因为他们本身就不负责搞钱。不负责搞钱，自然就没必要搞他们，搞了也是白搞。

那为什么思政老师、英语老师这种也不在名单中？因为他们搞不到钱。搞不到钱，自然也没必要搞他们，搞了也是白搞。

为什么教授、副教授在这个要考核的名单中？因为他们真的能搞到钱（项目经费），既然能搞到钱，那就要搞他们，狠狠地搞。

只有狠狠地搞，他们才会狠狠地给学校搞钱（拉项目）。

项目经费多了，学校的科研就顺了，各种科研成果就多了。

项目经费多了，学校收的管理费就多了，学校能做的事就多了，学校就欣欣向荣了。

假如学校没钱了，那领导们只能是空有一身抱负，但什么事都做不了。

满眼望去，都是嗷嗷待哺的各色人员，你是校长你能不急嘛

几年前我就发现了高校缺钱的情况，所以我判断一定会有政策激励搞钱的人。

当时我的判断是高校会有两方面的政策：

一个是，学校给名不给钱，新招的人给一个 xx 教授、xx 副教授的名分，但只发不多的工资（比正常的教授副教授少），你用学校的名头去外面自己拉项目，同时给学校搞钱。

一个是，只要你可以给学校搞到足够多的钱（横向项目），那你就可以评副教授、教授。

现在看来都应验了。

不过同济大学这种没有激励，只有惩罚的，我倒是没想到。

知乎用户 耒阳县令 发表

同济大学所有的有编制的教师，在未来的日子里，如果无法达到考核条件，都有可能被解聘。同时，即使是此前拥有事业编制，已经签订长期聘任协议的教师，也将每 3 年考核一次

这个，我不理解，已经签了长聘，被这个新规定推翻了？简直岂有此理，法律还讲究新法不能追溯以前，这个什么劳什子规定，一下子就把以前签订的长聘给推翻了，诚信了？契约呢？人和人之间的信任彻底没了，公信力呢？

知乎用户 理科男 发表

说白了，就是这种行政或者领导岗位的人长期处在自己的小世界中，早已不清楚自己的优势是什么了。

学校的优势在哪里？稳定性。因为有稳定性，所以才会有大量的人才愿意放弃高薪工资来到学校，才愿意参与大量教学任务。譬如一个电机方面的博士，他去公司毕业第一年年薪在 50 万以上，而在学校的年薪大概不到 20 万。为什么愿意来，就是因为稳定性，或者说编制带来的稳定性。特别是在现在这种剧烈变化的环境下，这种稳定性会变得更加珍贵。

如果去掉了稳定性，可以想象，同样是不稳定，同样是压力大，为什么要选择一个低薪的工作？

那么长期的结果便是，学校必须花跟公司差不多的薪资才能留下人。那么要留下需要给学生上课的大量老师，工资支出就变得翻几倍。最终羊毛出在羊身上，可能要提高学费，变相实现了二十多年前教育界提出的教育市场化。

而且，领导们以为这样上就可以让老师们更努力更听话，作为一个待过体制内外的人告诉你，面对同样难受或者二杆子的发号施令，体制内的忍耐度更大。到了体制外，给你干你是领导，不给你干你算个 D 毛，即便体制外给的更高的工资。

至于说学术氛围和学术能力，随着企业创新实体的逐步形成，学校在很多方面已经不是最前沿了。因为学校关心的是定稿文章，有没有可以颁奖的项目，有没有面上基金这种圈子内闭合的三十年前的评价方式。所以现在各学校的公众号动不动就是重大突破，能把人听麻了。

激活活力必须立足自身特点和优势。而不是自断根基。

知乎用户 0.9K 大官人 发表

升不上去才走，就是非升即走，升上去了就不应该走啊。

所以你甚至可以认为这种模式不能叫做 “非升即走”，我觉得反而更像是古罗马 “角斗士” 模式。角斗士没有一刻可以躺平，必须打到死为止，角斗士就算成为竞技场之王，来个新挑战者也要继续打。

这种你死我活的竞争，在古代就是角斗士、养蛊，在现代就是残酷的竞技体育或者电子竞技。然而现在的运动员、电竞选手在获得一定成绩积累之后哪怕受伤、状态下滑、退役了之后还能继续靠商业、综艺、直播等方式养活自己，学术圈的博士一旦被非升即走，都不知道能做些啥。

这还不是普通人成为耗材，而是高学历人才成为了用之即弃的耗材，科研本是一个让人仰望星空的行为，结果被某些好大喜功的人一步一步玩成了 “菜是原罪” 这种你死我活的死斗模式。

知乎用户 竹宣​ 发表

还是蛋糕分配问题。

人为制造门槛的本质就是资源不够分了。

知乎用户 望月 发表

#牧羊人#

能够回答这个问题的，往往都是学历比较高的。这里有很多答案在吐槽，为什么不对行政进行考核？为什么不对领导进行考核？这就是不患寡而患不均的典型。

高校的压力传导逻辑依次是：学校的上级部门，校领导，行政，高校教师，学生。压力的的传导链往往是自上而下的。对高校的评价，往往就是教学质量、科研成果、成果转化… 加大对领导和行政的考核，无非就是把压力往下面传导，遭殃的基本上就是老师和学生。也有人会说行政的态度，责任心，满意度之类的，但说实话，这些东西对高校的重要性占比很低，只要能维持高校的基本运转就行了，这些小事也不是学校的上级部门所关注的。每一份加到领导和行政的考核，最后都会成倍地加到教师和学生身上，难不成你还能反向压力领导？

把高校当成一个商场，行政就是负责商场基本运转的人，教师就是租商铺的商户。要想维持商场的利润，优先考虑的自然不是去考核行政，而是要淘汰那些经营困难，甚至租金都难以支付的商户，还要大力招引人气商户。这样商场的生意才会蒸蒸日上。

还有一方面，年轻教师也要意识到一个问题，现在高校基本上没有所谓的编制，你以为的教师编制甚至还不如学生的身份稳定，学校是没有权力开除一个正常学习没有违法乱纪的学生的，甚至还会担心学生出现心理问题。所以高校压力的传导，很大一部分都会是教师承担。

读了这么多书，要对这些问题有一定的认识，光抱怨是解决不了问题的

知乎用户 Mono 发表

大家都太悲观了，树挪死人挪活。富贵我就淫！威武我就屈！非升即走我就走！自从拿到 6 年聘书的那一刻，立马开玩，这 6 年，你可以备考公务员，也可以干别的活，就算啥都干不了，起码这 6 年我玩到了，又有工资又玩到了，这不亏吧。

与其苦哈哈的被卷死，卷了 6 年发现不能续聘，不如我一开始就开玩，起码有了愉悦的心情和健康的体魄。至于未来怎么办，未来的事未来再说呗，那些 4，50 的老教师也不能算到都快退休了还要考核呀。存好足够生活的现金，人不是老了才会 die，人是随时都会 die 的，能活一天已经很感恩了。嘻嘻～

知乎用户 星夜 发表

以后大学会越来越难混，甚至比国企还难混。

你想：

第一、你自己不赚钱，需要国家财政给你拨钱。

第二、你在现在科技领域没有产出，比如说：美国制裁半导体，你要有点成果也好。

这几年，卡脖子技术，你没有突破，国家又财政紧张。

以后可不就越来越难！

国企人家很多自己赚钱，而且赚的不少，进高校以后如果不是特别喜欢科学研究，还不如垄断国企。

知乎用户 水叫兽​ 发表

这哪里是 “非升即走” 了？

非升即走的意思是，升不上去，就辞退。

比如，讲师，六年内不能晋升副教授辞退。特聘岗位，6 年或者 8 年不能转正就辞退。

这是非升即走！

而同济大学的这个，更应该是全员 “考核制”。说白了，甭管是什么职称，都要参与考核，考核不通过不续聘。

其实 “全员考核制” 已经执行十几年了吧？只不过，大多数学校，就是走个过场，一般学校考核分为优秀、合格、不合格，三档。优秀奖金多一些；合格奖金少一些；不合格，奖金更少。比如我们学院，有几个女教授，常年考核不合格。学校也不说啥，奖金少发点呗，不过人家也不在乎。

改来改去，没个卵用，越改越废。改革，并不触及实质的东西，就是无休止的往老师身上施压，没卵用。

中国大学最大的问题：一个是行政机构臃肿，官僚化严重；一个是经费来源单一，经费不足。

不触及这两条，其他就是瞎折腾。

知乎用户 晨风 发表

我给母校提个打补丁的建议：

1、考核科研和教学分别评分，加权计算总分。科研前 10% 和教学前 10% 均直接过关免于其他考核。

2、前沿研究方向和基础理论研究难以短期出成果的可以申请延长考核周期。

3、教学考核评价的学生打分部分由每届的毕业生在毕业前打分，每个考核周期汇总得分加权，学生打分 60%、教师互评 25%、直管领导打分 15%。

4、行政岗评价每年一评，学生打分 40%，教职工打分 40%，学生会打分 10%，直管领导打分 10%。

比例这个可以根据反馈定期优化。

知乎用户 KKND 发表

我在另一个帖子里就分析过事业编制是公务员编制的外包这个事。再一次应验了。

医生以后会退编吗？

知乎用户 好青年 发表

这是全球首创吗？这是非常恶劣的行为，希望大家集体抵制！

知乎用户 山长 清一​ 发表

高校【以后不再签订长期聘任协议。】

首先：这是好事！以后高校教师想要混日子就更难了。原来高校教师都是铁饭碗，现在都变泥巴饭碗了，随时可能砸掉饭碗！

改革开放几十年，一直都没有冲击到的教育领域，导致教育界封闭愚昧落后。师生都在混日子，现在总算开始打破铁饭碗了！

其次：这也是坏事！

由于中国的校长，管理层，没有几个是真正的教育家。大多数都是官僚！

官僚懂啥教育？给了教师考评选拔聘用的权利，真的会用来选拔优秀的教师吗？还是会用来享受权利的欲望？

这样的话，教师们就更苦了 —– 到底是巴结学生？让学生满意？还是让学校管理层大大小小的满意？

因此：我认为此举，是不是一定能提升高校的办学水平？我看不一定！

真想提高高校办学水平，还需要更加全面的竞争！

引进外部民间力量的竞争！

比如：中国高校几十个体育院校，几十个武术专业，上万的武术格斗专业学生，居然选不出来参加世界锦标赛的拳手！

你说这种高校的培养机制效率有多差？对教育拨款的浪费有多严重？

如果把这些资金，不拨给高校。而用来组织赛事，给拳手发奖金。我相信中国的格斗事业早就跻身世界前列了！

这就是 “体制” 的不一样 —– 什么事情都要管。把资源都放在无效浪费的地方，除了养活一堆懒人，其他正事啥都没有做。

所以：教育体制改革，机制改革，才是最重要的！

而不是简单的【聘用制】问题！

中国高校， 将在 10 年后迎来大规模的关闭潮。全世界的教育都面临重新洗牌。

现在这些苗头，只是小小的预演罢了！

知乎用户 光芒灿烂的苹果​ 发表

我在其他回答里就提到过了，在生育率下降的今天，上海开始容不下 35 岁以上的牛马。

你能在一个城市里事业一路上升地待过 35 岁，就会想维持现状到 45 岁。你在一个城市能待过 45 岁，就会想到在这里退休。上海是能让随便什么人都在这里待着不走，直至领退休金的吗？

上海欢迎不学无术的县城婆罗门，远胜于欢迎一路卷王的小镇做题家。县城婆罗门可以掏出大把并不在上海赚到的钱在上海消费，来支撑这个城市的繁荣，也算是逆向转移支付了，小镇做题家能做到？

同济的新规是个开头，但绝不是终结，上海其他大学会逐渐跟上的，到了现在还看不清大趋势的大学教师会落到德行匹配的下场。

知乎用户 荆华密算 发表

同济取消长期聘任、强化聘期考核的讨论，很多人盯的是「饭碗稳不稳」。还有一层更安静、却更常发生的变化：

考核越紧，把材料丢给 AI 赶进度的冲动越强。

基金本子、实验记录、样本编码表、待补缺项清单——研究助理最容易点的，往往是「先让模型整理一下」。表格里没有姓名，只有受试者编号、采样日期、样本类型和访视记录，看起来已经「脱敏」了。真的吗？

删掉姓名，不等于完成匿名化

熟悉项目的人，可能凭编号规则、采样时间窗、样本类型组合，把一行记录对应回具体的人。这就是再识别：不是表里写着名字，而是上下文把人拼回来。

《个人信息保护法》把与已识别或可识别自然人有关的信息纳入个人信息，要求处理目的明确、收集限于最小范围；敏感个人信息还要具备特定目的和充分必要性，并采取严格保护措施。

所以，编码表能不能交给 AI，先问的不是「模型聪不聪明」，而是：

1. 这项任务到底需要它看见哪几列？
2. 谁会接触原文，保存多久？
3. 会不会被拿去训练或转给第三方？
4. 伦理批件与知情同意是否覆盖这种处理方式？

考核压力下，最容易踩的三个坑

1. 整表上传
任务只是检查编号格式、找缺项、核对采样时间，却顺手把姓名对照表、联系方式、完整病史、原始影像一起丢上去。

2. 把「去标识」当成「匿名」
去掉姓名后仍可与项目内其他表、公开论文附录、知情同意批次信息交叉比对。小样本、罕见病、单中心研究尤其危险。

3. 责任外包给工具
国家卫生健康委相关方案要求，医学科研论文发表前将原始数据交单位数据库留存备查；若使用人工智能辅助等服务，作者要主动声明，并对论文真实性负责。AI 可以整理字段，不能替代伦理审查、授权确认和科研负责人判断。

聘期考核逼人多出成果，不等于允许缩小合规边界。越赶时间，越该先裁剪字段。

先裁剪，再决定是否交给 AI

可操作的顺序很简单：

• 按任务裁剪：只留检查缺项真正需要的列
• 对照表本地留存：身份映射表、姓名—编号关系不要进模型
• 核对伦理与授权：样本来自人的研究，不能因为 AI 能处理，就自动获得二次使用资格
• 人必复核：输出只是线索，发表、归档、对外共享仍要人背书

密态链路：让整理发生，原表少暴露

如果必须用 AI 做摘要或结构核对，技术上可对齐的底线是缩小明文可见面：

• 终端加密后上传
• 云端在密文状态推理
• 结果密文返回，本地解密

荆华密算 AI 隐私平台官网公开的链路是「本地加密—密态计算—返回结果—存入密态空间」，并称平台与模型无法访问明文数据。对编码表而言，就是先把身份映射和非必要字段留在本地，再让必要内容进入密态处理。

这是产品公开口径，不能替代单位制度、伦理批件和日志留痕。需要把样本表、实验记录、论文原始数据放进可控工作流时，可到 www.mojingxiong.com 了解。

结一句

全员考核讨论的是学术职业的稳定性；样本编码表讨论的是受试者身份的可控性。

两条线共用同一句提醒：

赶进度可以，但别把「去掉姓名」误当成「已经安全」。
最小必要、人必复核、明文可控——科研责任，不能外包给模型。

知乎用户 momo 发表

同济大学这份人事文件一出来，圈子里彻底砸锅了。很多不在体制内或者刚准备进高校的博士还以为这只是普通的绩效管理升级，但只要在高校系统里待过几年的人都能看出背后的核心意图。

这不仅仅是针对青年教师的考量，而是直接向过去拥有事业编制、以为拿到长聘就能一劳永逸的中老年教师开刀。

明确地说，同济大学这次的新规，标志着国内顶尖 985 高校正式宣告体制内终身避风港的终结。

很多人关心这到底是不是全员非升即走。

严格来说，这比传统意义上的非升即走范围更广、杀伤力更大。传统的非升即走，主要是针对新入职的讲师或预聘副教授。学校给你 6 年时间，两轮聘期考核，升不上去就离职，升上副教授或者拿到长聘就算入堡垒，获得了长期身份。

文件里写的非常清楚，不再签订长期聘任协议。这意味着无论是以前的原有体系、预聘岗位，还是已经拿到长聘岗位的教师，统统纳入周期性考核。预聘岗位每 3 年考核一次，长聘岗位每 6 年考核一次、每 3 年中期考核。考核不过的，直接给出了非常具体的去处：不续聘、转入人才中心、转岗、低聘岗位、降低岗位津贴。

这不是传统的单向淘汰预聘人员，而是全员动态绩效考核。在制度设计层面，编制带来的永久身份属性被彻底剥离，只保留了岗位和聘期。只要你在这个岗位上，你就必须持续产出，直到你退休。

至于文件中提到的优秀人员免考核，其实是个非常典型的分化与激励策略。学院自主制定免考核条件，说白了就是把极少数能拿到国家级重大人才工程、顶级科研成果或者巨额横向转化成果的人摘出来，给他们极高的待遇和免考特权。而剩下占绝大多数的普通教师，则必须在 3 年或 6 年的周期里不停冲刺指标。

为什么同济会推出这样的政策？如果只看同济一家，那就把格局看小了。

国内高等教育的供需关系和财政结构已经发生了根本性的变化。一方面，高校学生规模的结构性调整近在眼前，过去二十年高校大规模扩招带来的教师编制红利期已经彻底结束。学校的财政预算不再像过去那样宽松，每一笔人头费和科研津贴都要算产出比。

另一方面，高校内部的人员结构危机已经到了不得不解决的地步。很多 985 高校在十多年前引进了大量教师，这批人拿到了正高级或副高级职称，也签了终身合同，但在最近五年里几乎没有任何高水平论文或科研项目进账。在旧体制下，学校拿这部分躺平的教师没有任何办法，岗位被占满，年轻有能力的学者进不来，后备力量严重断层。

同济大学这次的做法，说白了就是用行政规章制度打破劳动合同的沉疴，强行腾出岗位空间和薪酬池子。

我们可以具体看一个发生在理工科院系的真实场景。

某学院一位 42 岁的副教授老张，十年前通过引进人才入职，五年前拿到了事业编制并签订了无固定期限合同。按照以前的逻辑，老张只要不出重大教学事故，按时上完本科生的课，就算科研上拿不到国家自然科学基金面上项目，也能安稳干到退休。

但在新规施行后，老张的考评表格发生了剧烈变化。学院给出的聘期指标不仅看教学课时，还要看合同期内的新增科研经费、高水平期刊论文以及社会服务转化。如果 3 年后中期考核不达标，老张不仅面临津贴打折，还可能被转岗到教务辅助岗位或者进入校内人才中心等待调配。

为了避免这种尴尬境地，老张只能做出理性的个人选择：放弃那些需要投入四五年才能看到一点苗头的深水区课题，转而选择更容易出成果、更容易发表的套路化研究。只要能在 3 年节点前把论文数量凑够，把项目经费结题，他就能保住岗位。

这种变化对教师群体的影响是立竿见影的。

极少数顶尖学者通过免考核规则获得了彻底的学术自由，而庞大的中底层教师则被拽入了无限循环的考核周期。教师之间的合作会变得越来越难，因为所有人都在计算自己的聘期指标，跨学科、长周期的合作项目很难在 3 年内划分成果归属，大家会更倾向于独立或者小圈子快速产出。

对于学生来说，这种制度传导过来的压力同样巨大。

研究生会最先感受到这种变化。一位面临每 3 年中期考核的导师，对成果见刊的焦虑感会成倍增加。

在实际课题组运行中，如果一个博士生的课题方向具有较高的不确定性，需要探索两年才可能看到实验结果，导师在当前制度下根本不敢给学生这个选题。因为一旦失败，导师自己的聘期考核就会挂科。导师会更倾向于给学生分配技术路线成熟、能快速出数据、能切成多篇小论文投出的低风险课题。

至于本科教学，受到的挤压会更加严重。虽然考核体系里永远有教学工作量的要求，但教学质量高低在短周期绩效考核里很难被精准量化。只要上课不出差错，教学得分通常拉不开差距。真正决定教师是否会被降聘、转岗的，还是科研经费和标志性成果。教师自然会把绝大部分精力放在能救命的科研指标上，课前准备和课后辅导的投入必然被削减。

学术环境的演变则更加值得深思。

终身教职制度在最初设立时，核心目的就是为了保护学者能够从事高风险、长周期、不随大流的探索性研究，不必担心因为短期内没有产出而被解聘。同济彻底取消长期聘任协议，全面推行聘期目标责任制，本质上是将企业化的绩效管理模式彻底套用在了高等教育上。

在短期考核压力下，学术研究的工业化趋势会不可逆地加速。论文的分段发表、热门方向的蜂拥而至、低水平重复试验将不可避免地增多。那些需要十年磨一剑的突破性基础研究，或者需要长期田野调查的社会科学课题，生存空间会被严重压缩。行政部门通过制定考核指标，掌握了定义什么是合格学者的绝对权力，学术评价体系会进一步向行政量化指标倾斜。

顺着同济大学这个文件继续推演，我们可以预见接下来一两年的行业走向。

同济绝不会是唯一一家这么干的学校，我相信绝大多数头部 985 高校的人事处都在制定类似的方案。同济打响了第一枪，承担了最初的舆论压力，后续其他高校在跟进时就会顺理成章。全员绩效考核、打破终身制，将在未来三到五年内成为国内高校人事制度的标准配置。

对于目前在读的博士、博士后以及在职的青年教师，需要极其清醒地认识到眼前的现实。

如果是刚毕业的博士，在选择入职平台时，不要再把编制或者长期合同当成核心考量因素。编制已经不再具备过去的安全属性，它只代表你目前在这个单位有一份工作。在签订聘任合同时，要极其细致地核对聘期指标的实现可能性，看清考核不合格后的具体退出路径和转岗条款。

对于已经在体制内、处于预聘或长聘岗位的教师，必须立刻调整科研规划。不能再完全凭兴趣做研究，必须建立起长短结合的成果产出线。用一部分能快速见效的项目和文章来应对 3 年一次的聘期考核，保障自己的岗位安全；同时留出一小部分精力去做真正有价值的长线课题。

对于打算攻读硕博学位的学生，选择导师的逻辑也需要改变。过去大家喜欢找资历老、头衔大的老教授，但在新规下，需要评估导师当前的学术产出状态。如果导师处于聘期考核的边缘期，学生可能会承受巨大的课题压力和论文催促；相反，如果导师已经达到免考核标准，或者处于成果爆发期，学生获得学术探索空间和资源支持的概率会相对更高。

同济大学这次的改革，看似是一份具体的高校人事文件，实际上是国内高等教育从扩张期彻底转向存量盘整期的一个里程碑事件。

体制内不养懒人正在从一句口号变成条文清晰的行政规章。铁饭碗的碎裂固然打破了部分人躺平的幻想，但如何在严苛的绩效考核与真正的学术创新之间找到平衡，将是所有高校和学者在未来很长一段时间内必须面对的残酷现实。

知乎用户 Terry 发表

科研是需要冗余的

得容忍有失败的存在

但行政部门是不允许冗余的

行政部门是不允许失败

所以

我建议所有科研教学岗长期聘用

行政岗非升即走！

知乎用户 江海余生​ 发表

这可不是全员非升即走，这是既得利益的老登对于年轻人的剥削。

如果是全员的话，应该院士开始。

每个人从评上院士开始算起，如果 5 年内得不了诺贝尔奖，就直接下去，让能干的人上来。

毕竟你不干，有的是人愿意干。

那才是全员。

知乎用户 小面包发发 发表

作为在同济和复旦都交换过的女大，前几年我就感受到身边老师们对 “非升即走” 的焦虑和紧绷感。不只是同济，我们学校也一样，因为我以后走的也是科研路线，所以大一就提前了解过。同济这次的新规，说 “全员非升即走” 有点简单化了，但说它是“铁饭碗时代的终结”，一点也不夸张。

1. 新规比想象的更 “狠”

别把它看作只针对 “青椒” 的“非升即走”，它是一场波及全校的存量改革。

· 动真格打破 “终身制”：文件明确 “不再签订长期聘任协议”，意味着正教授也不再是 “免死金牌”，所有人都要面对周期性考核。

· 分层考核：普通（预聘）岗 3 年一考；长聘岗 6 年一考，3 年中期评估。

· 后果分明：考核不合格面临降薪、低聘、暂停招生、转岗乃至不续聘的梯度处理。

所以，这更像是全体教师的 “定期大考”，压力从“入口” 蔓延到了整个职业生涯。

2. 深层影响：不止是 “卷” 那么简单

对学术生态：短期成果 vs. “冷板凳”

最直接的担忧是考核催生 “短平快” 科研，逼迫老师追求论文数量，而挤压了那些需要 “坐冷板凳” 的原创基础研究。学术研究强调稳定性，这与高频流动的趋势天然冲突。当所有人都在为 3 年 “交作业” 拼命，谁还愿意押注 5 年甚至 10 年才出成果的方向？

对学生：可能失去 “用心上课” 的老师

在考核指挥棒下，教学依然难敌科研硬指标。当老师为论文和课题疲于奔命时，投入到教学、答疑的时间精力必然被压缩。那些安心教书但科研产出少的老师，处境会变得艰难。

对教师：从 “同行” 到“对手”

对教师而言，编制的安全感消失，压力是实打实的。从已有案例看，解聘不再是只针对新人的传说，传统有编制的讲师、副教授甚至教授也可能面临不续聘。同事间的关系可能被 “排序考核” 异化。

总之，同济环境和食堂还是不错的，只是这几年在上面的各种微操下口碑下滑严重，这几年有传出这学校有艾滋以及女生在外做见不得人的行业，作为学生，我只希望老师们别被卷到没空理我们，不然再好的大学，也只是一群焦虑的人互相卷而已。

放几张大一在同济的交换照，可能以后没什么机会去了吧。

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