你怎么看待在国内高校推行「非升即走」的预聘

使用CN2/CN2GIA顶级线路，支持Shadowsocks/V2ray科学上网，支持支付宝付款，每月仅需 5 美元

## 加入品葱精选 Telegram Channel ##

知乎用户 Chen Qian 发表

Tenure track 制度不仅仅是 “非升即走”，如果学习 tenure track 只学了一个 “非升即走”，那肯定会失败的。

Tenure track 还包括下面的要素

• tenure track 教授可以独立招收和指导博士生
• tenure track 教授有足够的启动资金来建立独立的实验室进行工作
• tenure 之前的教授的教学和行政工作复杂度比 tenure 之后的教授低
• tenure 之前的教授在校内申请内部基金得到优先

如果以上要素都没有，只有 “非升即走”，那实际上是 “师资博士后”

知乎用户 阿衡 发表

大家说的，都很有道理。我呢，就随便讲几个笑话。以下这些笑话纯属虚构，如有雷同，可能不是巧合。

1 学校周转房。一个青椒敲开一扇门。

“您好。”

“你好。”

“请问您导师是院士或者千人或者杰青长江吗？”

“不是。”

“请问您本人是四青人才或者进入四青人才的答辩了吗？”

“不是，没有。”

“那么，我是您的邻居，您家里每天早上六点开始夫妻吵架摔东西是不是太早了点儿，吵到我们了，加班都不好补觉了。”

“临时工闭嘴，我是行政岗！”

2 一群单身狗青椒，暑假的一个晚上，从同事的婚礼上回来。

男 A：“好不容易周末，我们好久没打牌了，不如打个牌吧。”

男 B：“好的……（操作手机中）…… 刚好，我喊到实验室的博后师妹，她还带了单身女老乡。”

男 A：“好的，我先定个闹钟，十点钟去实验室更换培养液再回来。”

3 一次通过比例极低的职称评审结束后，研究所领导们召集青椒们开打气会。

领导：“这次职称评审我们很遗憾，毕竟名额有限，很多优秀的年轻人没能通过。”

“不过，经过我们各研究所协商，与书记和校长据理力争，终于拿到了一个比较正面的结果。

“告诉大家一个好消息。

“只要你们表现真的优秀，达到一定的标准，预聘教师的岗位也可以一直做下去，不必再受六年非升即走的限制啦！”

********** 以上内容如转载请告知原作者 **********

知乎用户 匿名用户 发表

刚刚从坑里爬出来，一点经历，供大家参考。

基本情况：本硕博 985，土鳖一枚，毕业即以【非升级走】方式入坑南方某 211 大学，年薪税前 30，实际到手 1.2-1.8 / 月，算上课题、论文绩效，税前 40 保守。

现状：已经辞职（考核任务全部完成，已转长聘制，但编制无望），奔向美好生活。

第一年，踌躇满志。希望自己能在研究领域中开创一片天地，打下一片江山。领导、同事也都很 nice，各种精神上的支持。

第二年，胸有成竹。首聘期 3 年的任务已经落袋为安。计划 3 年内完成两个聘期共 6 年的指标。

第三年，初入陷阱。领导看我出货快，希望加入他的课题组。我也不抗拒，做什么都是做，于是自带干粮帮领导写本子、冲论文、带上课。一年下来，自己成果零。

第四年，职称受阻。前一年耽误了，但评职称的成果总算是凑够了，于是满心欢心的报了名。还对领导抱有极大的幻想，希望他会支持。结果黄了，上的都是领导学生或裙带。内心不爽，但嘴上还是得说感谢领导的宝贵建议。

第五年，举步维艰。非升级走的关键就是要上职称，上不了副高，一切归零。但这个时候我已经很被动了，论说成果，中规中矩，大家都有比较优势，谁上都可以。结果又黄了，上的是去年没上成的领导学生或裙带。

第六年，大彻大悟。软硬成果都很硬，教学科研双丰收。马上评职称了，我选择却这个时候辞职。朋友同事都不理解，觉得在坚持一下啊。其实不是不能坚持，而是不愿意。当你把自己脑力体力全投入进去，并且有了一些突破，这本身就已经是一件值得自我肯定和满足的事情。谁在乎他们怎么评价呢。（如果再把我投下去，我会认为自己真的很差劲。何必把自己交给这样的制度去评价呢？）

很多经验贴都在吐槽学校、吐槽领导，我承认我也经常吐槽，但真当我回望自己这些年的经历的时候，他们的身影都淡了，我只看到了自己的成长，和朋友的帮助与鼓励。预聘制本身用好了会激发年轻人的活力，但如果校领导院领导有自己的小算盘，那就另当别论了。不幸我经历的两任领导都是打小算盘的那种，对学科发展没有宏观的把握，缺乏长远规划。所以这种情况下，考核、评职称这些都成了分蛋糕的游戏，能不能吃到，就看你愿不愿意舔了。

一点建议：如果各位博士马上要入坑，建议选自己熟悉的院校，团队合作很重要，领导支持很重要，一旦你把自己的工作嵌入到团队工作中去，那时候钱不重要，职称不重要，走不走也不重要，因为大家都不希望你走。

另一点建议：如果不是真的喜欢做研究，喜欢突破自己，而是羡慕一些老师看上去无比自由和轻松的生活，那还是不要进高校了。他们是软卧票，你是站票，何必作贱自己。去政府、企业、智囊都比大学强，预聘 “大学老师” 不过是徒有虚名，活在局外人基于误解的羡慕里，不如出去多赚点钱吧。

知乎用户 好大的风​​ 发表

之前写过一篇文章，说非升即走应该叫做中国特色的 tenure-track。

非升即走：中国特色 tenure-track

非升即走不可怕，可怕的是没有确定的标准。

不论是三篇 SCI + 青基，还是三篇 CNS+ 杰青，只要在签合同的时候说清楚，什么样能升，怎么样得走，大家掂量自己几斤几两，有多大能力申什么岗位，愿赌服输，都不是问题。

就怕你合同上一句非升即走，到期后说没拿到人才帽子，不好意思走人吧。

或者合同上写聘期考核三篇 SCI + 青基，到期后说考核是一回事，升职又是另一回事。经过学校学院讨论，今年升副高 标准是优青起步，不好意思你没达标，走人吧。

另一方面，国内学术圈疯狂内卷，门槛极速提高还带来一个更加恶心结果：高校往往觉得不差人，后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了：

聘期结束时参与公平竞争。

与院内同时招进来的人一起抢位子还算好的了。这样虽然可能会出现淘汰率 97% 的极端养蛊情况，但看看一起进的人多少数量什么水平，也有机会及时止损。

更恶劣的情况是，你在岗位上辛辛苦苦干了三年又三年，到期后拿你和外面新招进来的博士和博后公平竞争。

学校：你看你这六年就发了三篇一区，XX 博后可是手握五篇顶刊的人才，你滚了给他腾位子，是不是心服口服？

你：我一个星期上三节专业课，给学院干两天的杂活，拿五千块钱一个月的工资，六年一共给我三个硕士名额，申基金报账都得自己跑，十平米的实验室还是公用的，五万块钱的启动经费到今天还没给全，学校的 XRD 基线就没平过，电镜五万倍就开始漂，热重一股烧烤味，XPS 永远能检测到尿素的峰，现在拿我跟外面的博士后比产出，这合理吗？

学校：不然你以为我为什么招的你？

接下来的剧本已经写好了。你愤然摔桌子走人，想着此处不留爷自有留爷处，开始给差一点水平的高校投简历，想着凭自己的学历背景，总能有个地方安家。结果——

高校 A：这文章不行啊，近五年代表作不满足我们标准，博后做不做？有机会留下来哦。

高校 B：岁数不小了啊，青基也申过了，要不给个特聘，三年两个面上，非升即走，爱签签，不签滚。

高校 C：别的学校不要，我们凭什么要？药渣滚粗。

正在你黯然神伤时，发现原单位来了一封邮件。难道是良心发现，改变主意想要续聘了？

你颤抖着点开了消息，只看到一行字：

由于您自行解约，请及时来退回人才补贴款和启动经费共计人民币十万元（详情见几则劝退学新闻和人才补贴与一地鸡毛）……

知乎用户 很无名少年​ 发表

我读研的时候，就看到了这个制度在我国的诸多表现，我组里的小老板也因为这个制度被折腾的够呛。

而实际上，没有我们组大老板的庇护，我们组的小老板早就被淘汰了，因为考核期的要求实在是过不了，但是偏偏大老板的话语权可以抵挡一切。

一两年前，一位提前预测自己无法通过考核期的南大副教授，毅然决然的离开学术界，参加了深圳副处级公务员选调考试（那个岗位是专门面向科研机构副高职称人才招考的），从一众参加选调考试的副教授中脱颖而出，成为了街道办副主任，引起了轩然大波。

很多人觉得这是科研界损失，还有人觉得她大材小用。

实际上，我从学校内部相关同学了解到，那位女副教授觉得自己很赚，她自己别提有多高兴了。

而且，高校的很多考核期的老师，甚至一些编制内的老师，都在尝试参加这种转任公务员的选调考试，只不过没考上而已。

而几个月前复旦发生的恶性事件，再一次把非升即走这个制度推上了风口浪尖。

其实本质上，教育界的绝大多数问题，都源自于教育资源在供需上的矛盾，通俗的来说就是僧多粥少。

而非升即走制度，本质上就是在教育和科研领域，为了确保相对的公平性而存在的一种层层加码的选拔制度，是老人老办法，新人新办法制度下的一种下下策。

本文主要有两部分内容，第一部分讲述人类社会科学探索的历史进程，大学等科研机构的发展历史，以及非升即走出现的原因；第二部分讲述个人对于非升即走制度的看法，也就是本文的正题。

下面，我就来谈谈我个人的理解。

本文较长，读完需要一点耐心。

-——————— 分隔线 ——————————

早期的科学研究其实是富人的游戏，如果时间倒回到近代以前，基本上你认识到的有名的科学家，基本都是富人出身，或者得到了富人和皇家的支持，因而可以心无旁骛，无压力的打开脑洞，提出一些当时看来虽然荒诞然而实际上推进了人类文明和科技进步的成果。

而在人类社会发展的早期，大学和研究所这类机构是并不存在的，科学研究是个人游戏，个人作战。

而那个时候的普通人，温饱尚且存在问题，为了工作或者耕种疲于奔命，几乎没有时间思考深入一些的问题，就和现在 996 天天加班的打工人一样。

所以这个时候的科学研究，相对来说更纯粹一些，以兴趣为驱动，由一些有兴趣或者闲的没事干还吃饱了撑的人来做，这个时期进行科学活动的人往往自身就占据大量社会资源，僧人自带干粮，自然不存在僧多粥少的问题。

而那个时期，人类科技发展和思想认知相对落后，需要探索的领域深度和广度都没有现在这么大，所以虽然这种喜欢科学科研的富人数量比较少，但是这些少量的科学探索人员，已经足以维系人类的科学探索速度，推动人类社会以一种较快的速度前进了。

所以这个时期，从事科学探索的人很少，他们大多属于贵族人士或者不受温饱困扰，而这一时期，科学研究的成果也都十分基础和巨大，高速推动人类社会的发展，青史留名的机会也更高。

但是，随着科学研究和人类认知的推进，人类探索的知识的边界广度越来越高，同时每个领域的深度也逐渐加大。

于是在这个过程中，科学研究的这种个人作战的模式，开始逐渐绵软无力。

为了维持人类科学探索的步伐，从事科学探索的人开始交流合作，进行思想的碰撞，以这种初期的人类合作的方式，促进思考和科研探索的过程。

与此同时，人类意识到，人是有生老病死的，所以，人的科学探索活动需要有人传承，人们进行科学交流合作，也需要一个良好的氛围环境和场所提供，这些探索到的知识，也要寻求更好应用于社会的途径，或者说在当时，更好的服务于皇家贵族的途径，也就是现在咱们所说的产业化。

于是，为了满足推进交流合作，促进知识传承，实现科研成果产业化等多种需求，大学，研究所等单位在人类社会中应运而生，现在，人类社会有了专门进行科学研究，知识教育，人才培养和产业化的场合，科学研究领域也随着大学研究所的设立形成了学科的最初分化，从开始的全部精通，逐渐形成了数学，物理，天文，化学，生物等诸多领域，并随着人类社会的发展，这些制度仍然在不断完善进步。

这也是为什么数学物理化学生物这些学科被称作基础学科的重要原因之一，因为后世的绝大多数学科，基本都是随着社会的发展需要，从这些基础学科当中逐渐分化出来的。

不过在这个时期，尽管皇家等掌权集体为了鼓励科研活动，设置了一些物质和荣誉奖励措施，但是科学研究整体上仍然是富人或者由富人资助完成的游戏，只不过人们有了规模化进行科学研究和知识传承的场合而已。

到目前为止，普通人并未正式参与到科研的游戏中，这个阶段，富人通过合作交流，在大学研究所内进行教育科研活动等，仍然能够满足人类对于科学探索速度的需求，而他们教出来的学生，也大多是富人或者有富人的支持，足以胜任传承科研或者产业化活动的要求。

科学研究真正出现大转折的年代，出现在近代以后，特别是人类进入资本主义社会之后。

**首先，**随着人类社会的进步，人类在科学探索的广度上已经越来越宽阔，而且各个领域科学探索的深度也逐渐加深，学科逐渐细化，这意味着曾经已有的模式也难以满足人类对于科学探索和社会进步的需要。这一点是不以社会形态的变化而转移的，各个社会形态的国家，都要面对这一问题，或者说，这是人类文明永远都需要面对和解决的问题。

**其次，**和封建社会不同，在封建社会中，皇家拥有至高无上的权力，他们掌握资源调配，社会各界也主要为皇家服务，所以皇家可以调配资源，供自己所用，科研和产业化也是为自己服务。但是在资本主义社会中，皇家权力旁落，归属议会或者说政府，社会资源则归属政府和资本家所有，政府与皇家这种什么都管什么都要的角色不同，更加类似于负责监管的裁判之类的角色。

**最后，**资本增殖的需要，对外扩张的野心，转移国内矛盾的迫切感等种种因素，使得各个国家对于社会进步速度的需求也开始增加，而学科的细化，科学研究深度广度的增加，也让科研机构对社会资源的需求量开始加大，同样的，对人员的需求也在急速增加。

而上面几个发展趋势，在科研机构中导致了翻天覆地的变化：

一. 大学和研究所的社会责任分工

由于资本家的出现，资本家掌控大量社会资源，并且出于资本增殖的需要，开始利用科学技术和生产力本身，但是资本家却不想耗费资源在那些使用价值难以短期落地的科学研究上，资本家最感兴趣的，是那些已有科研成果的产业化，因为这可以拿来在短期内开发产品，赚取更多社会资本。

于是，随着资本社会的发展，产业化不再由大学和研究所承担，而是由资本家自发的承担，无论是在现在的西方世界，还是我国的市场经济中，企业都是产业化的主力，而高校和研究所，则在社会分工中，得以回归更加纯粹的功能，专注于科学研究和教育活动。

但是，和封建社会以及纯粹的社会主义不同，由于资本增殖最为关键的产业化部分被资本家夺走，而在资本主义社会或者市场经济的情况下，承担科学研究的场所没办法获得来自管理部门的全力支持，所以尽管由于社会发展需要，政府会给予科研机构数目不算少的财政拨款，但是这仍然满足不了难度日益加大，学科广度深度增加导致的科学研究活动需要。

这意味着，进入资本社会或者市场经济后，科研机构现在需要自己筹集部分资金，满足科学研究的需要，而这也意味着，科研机构现在开始缺钱，需要尽可能地争取政府和社会支持，从事科研的人，即使是富人出身，也开始出现难以承担科研开支的情况，科学研究开始完全脱离个人英雄主义的道路，需要以社会和国家为名义进行集体式的开展。

二. 科研活动终身制

一方面，科学研究涉及的知识细化和深度逐渐增加，甚至到现在已经逼近人类作为智慧生命体的极限。

另一方面，资本家资本增殖的需要，国家发展壮大的要求，也让社会各界对科学研究的速度有了更大的追求。

所以随着时间的推进，一个人只能在某一个细分的行业领域进行深入科学探索，学习先辈已经获得的知识的时间也开始大量增加，并导致学位数量的增加，从本科，到硕士，到博士，乃至现如今连博后都开始有半学习半工作的性质出现，知识的传承和突破开始变得困难。

那么自然，现在的科学研究，除了极个别的学科，像从前的富人那样兼职开展已经不太现实，现在的科学研究，已经需要专人进行终身的从事，并且在某一个细分行业努力一辈子，才能有所建树和突破。

三. 普通人的加入

由于科学研究广度和深度的要求逐渐增加，社会对科学研究进展也有了一定的需要，现在，只依靠能自给自足的富人，没办法再适应如今的科学研究需求了，科学研究开始需要家境一般的普通人的加入，因为这些普通人中，有很多人天赋异禀，也有很多人对科学研究极富兴趣，他们会为科学研究注入活力。

那么，自然有一点需要考虑：

在曾经的模式中，或者是皇家和富人支持，或者是富人亲自下场进行科研活动，富人们是不用担心生活问题的。

但是，普通人加入科学研究活动的同时，他们却是需要吃饱穿暖的，需要谋生方式的，如何把谋生和普通人进行科学研究活动进行结合，这是个令人头疼的事情。

随着社会发展，这个问题最终以一种目前来看各有利弊的方式解决了：

把科学研究改造成一门职业，一种工作，给予工作人员养活自己的报酬，这可以驱使普通人加入从事科研工作，并养活自身。

最终，科学研究成为了一个专门的职业，并且为了保证科学研究的延续性，这种职业从事基本上是终身制度的。

上面的几个大的变化，也会导致一个显而易见的结果：

由于资本社会或者市场经济的影响，高校等科研机构掌握的社会资源是有限的，而与此同时，科学研究的难度和耗费的资源量却在逐渐增加，从业者数量的需求开始增大。

这会导致随着时间的流失，科研机构的社会资源以及人均社会资源变得越来越紧张。

而现在，科学研究已经成为了普通人作为主力军参加的游戏，科研工作人员没办法再像从前那样，自带社会资源来推动科研活动的开展，科研的深入和细化也已经让这种模式不合时宜，而普通人出于谋生需要，现在需要依赖科研机构的社会资源来养活自己和家庭，僧多粥少的局面开始正式出现。

这自然让科研机构需要尽可能地做好社会资源的开源节流工作，这分为对外和对内两部分。

**对外，**高校等科研机构现在需要争取社会资源的支持，比如申请基金，争取国家级项目，校友捐赠，校企合作等。

**对内，**高校等科研机构，需要合理的分割利用资源，最大化资源的利用效率。

而在对内当中，科研机构的工作人员，不再是曾经衣食无忧的贵族富人，而是需要以此谋生的普通人，他们赖以生存的社会资源，正是高校中占据的这些社会资源，而这些资源，现在却越来越紧缺。

与此同时，科研机构的工作人员也是要规律性招募的，工作人员队伍也需要发展壮大，吸引新鲜血液和生力军加入，以维持科研的活力。

所以最终，一种尴尬的矛盾局面正式形成：

一方面，越来越多的科研人员占据越来越少的来自科研机构的社会资源，僧多粥少的局面开始正式出现。

另一方面，科研机构的工作人员架构开始逐渐变得臃肿，可以用来招募新鲜血液的岗位变得越来越少。

但是我们知道，为了科研工作的延续性，大多数科研机构的从业者，他们都是终身工作岗位的，一个萝卜一个坑，现在，学术界对人才需求增加，但是终身岗位的数量供给却严重不足。

那么，为了缓解这种越来越严重的局面，同时达到科研机构招揽人才的目的，科研机构必然会出现这样的趋势：

1. 抬高招聘门槛

抬高科研工作人员的入职门槛，比如学历要求，以此获得最优秀的人员招募，本科不够要硕士，硕士不够要博士，博士不够就要求博后经历，并且在科研成果，交流经历等也设置细分门槛，最大化对求职者形成区分度。

这样，一方面，在越来越吃紧的空缺岗位和科研资源的情况下，可以招募到最合适的人从事科研活动，保证吃紧的资源可以被合理利用；另一方面，这种明码标价的方式，也可以给想从事科研工作的人一个标杆，让他们为此而努力。

2. 增加流程，层层筛选

在从科研入门到确定终身工作职位的过程当中，设置层层筛选，以此加大人员的分流和淘汰力度，便于科研机构区分和筛选合适的人加入科研工作，并给予他们谋生的机会。

所以大家就会看到，在本科，硕士，博士期间，都会设置层层的淘汰率，成功者继续前进，留在高校研究所继续科研活动，失败者则接受分流的命运，进入社会中寻求其他谋生的方式。

而随着情况的进一步恶化，只设置学位是没办法确保区分度的，因为争取职位的仍然有大把满足要求的名校博士。

所以随着时间的发展，科研机构需要在博士毕业后到确定获得永久工作职位之间，再设置一些层层选拔的门槛。

于是，博士后工作制度，以及本话题相关的非升即走制度，就在科学探索的历史舞台上登场了。

在科研成为工作职业的早期，非升即走制度并不存在，博士后最多算是一种资助尚未获得正式终身科研职位的普通人进行科研活动的赞助方式。

随着时间的推移，博士后工作制度在上世纪逐渐完善，并开始承担博士学位到科研岗位之间过渡的一个筛选层级，在博后工作期间，人们可以为那些科研岗位的硬性门槛进行筹码积累，积累科研成果，交流经历，以提高自己获得学术界门票的概率。

到了上世纪下半叶，博士后工作制度已经在欧美普遍流行，想加入学术圈，基本上都得来上一两轮博后，否则，单靠博士的科研成果和交流经历，根本达不到现代科研岗位的硬性门槛。

但是在进入上世纪八九十年代的时候，欧美发现，竞争已经激烈到了白热化的情况，拥有足够科研成果和博后经历的人也变得越来越多了，筛选人才再一次变得困难，现在，科研机构需要再设置额外的门槛，来区分这些满身伤痕的竞争者们。

而且，如果不添加门槛，只是一直让博后们堆积在正式岗位的门前，时间长了，对竞争厌倦的博后千老们，自然会有逐渐增加的不满情绪，认为科研机构在有意刁难他们。

长此以往下去，这些利益受损者们会发起反抗，并最终破坏几百年来设置的这套层层筛选的制度，把那些既得利益者赶下神坛，让他们喝西北风去。

没办法，为了吊起竞争科研岗位的人们的胃口，转移矛盾，人们只能再尝试增加一个筛选环节，这样，千老们短视的以为自己又前进了一步，而科研机构也达到了继续筛选分流的目的。

那么，如果在博后和正式科研岗位之间，以科研岗位的终身制度为筹码，设置一个中间筛选的环节呢？

这简直是个天才的设计，当然了，不是我设计的，别来找我（狗头）

于是，在多方利益的权衡下，非升即走制度正式出台了。

而这正是我们生存的当代世界，科研机构的现状。

在讲述完人类科学研究的历史，科研机构的发展历程，以及非升即走制度的来源以后，我们正式进入本话题更加相关的内容，谈谈我国的非升即走制度。

-———————– 分隔线 ———————————-

选拔和筛选这两个词语，在我看来，其实还是有细节上的差别的。

在我看来，选拔的目的，重点在于选，选择合适的人才。

而我理解的筛选，则是把不好的给过滤掉。

那么，对于科研机构来说，情况是怎样的呢？

尽管，全世界的科研机构都设置了形形色色的选拔标准，但是对于国外来说，国外仍然没有忘记一个最初的目的：

对于科研机构来说，科研机构承担着科学研究的责任，为产业化进行探索，这是资本世界或者市场经济下，科研机构需要承担的社会分工。

也正是科研机构所承担的社会分工的重要性，科研机构可以得到来自社会各界的资源赞助，无论是政府给予的补助，还是企业和校友的捐赠等等。

那么自然，科研机构绝对不能忘记自己科学研究的社会角色，其他所有花里胡哨的各种选拔规则，还有与外界的合作，争取基金支持之类的做法，都是为了更好的承担科学研究的任务，为社会和人类进步而探索，这是科研机构谋生之源。

而科研机构在选拔人才方面，也应当尽可能地让候选者表现出他在科学研究上的能力素质，以此来选拔最合适的人。

因此，在攻读学位，进行博后研究，以及非升即走期间，相应的科研机构应当尽可能地从科学研究上进行侧重，为候选者提供一切科学研究的便利条件，包括实验设备，平台搭建，课题组队伍人员组成，基金支持等，只有这样，才能给予候选者良好的科研环境，足够的科研条件，让候选者充分表现其科学研究能力的多寡，让机构本身进行详细的了解，并决定去留问题。

如果在座的大佬们，有过海外留学或者海外工作经历，特别是在海外科研机构任职的话，你应该会对国外的非升即走有所了解，对上述的内容有深刻感受。

国外的非升即走机制，为了更好的进行选拔过程，科研机构本身往往在科研条件上极尽所能的提供。

例如，国外的 tenure-track 人员，有资格组建自己的独立课题组，搭建自己的实验室，招募学生，博后，专职人员等组成科研队伍，track 时间也会被适度拉长，以确保候选者有足够的探索时间产出成果，机构也可以有足够的考察时间来考察其科研能力，行政上的事务也会得到机构的大力支持，让科研人员尽可能地确保效率，不被过多琐碎的事情干扰。

同时，除了极其个别的顶尖学府，国外非升即走的要求整体上较为让人接受，通过率也有一定的保障，候选者可以以一个相对轻松的心态，心无旁骛地进行科研工作。

还有，国外对于各行各业的从业者相对宽容一些，即使你超出一定年纪，在某个机构非升即走考核失败，你也可以把这段工作经历算作科研经历，并寻求在低级别的科研机构求职的机会，尽管这个时候，求职者可能已经四十岁上下了，然而在国外，这个年纪找教职仍然是存在可能性的，再不济，国外允许科研人员以博后千老的方式存在，虽然这并不体面，但是靠自己双手赚取收入，度过到退休年龄，这不是什么应该被嘲笑的事情。

然而即使这样，国外的非升即走也有着诸多弊病。

比如，为了确保自己通过非升即走考核，很多人会寻求大佬的帮助，从人际关系上为自己拉上保险，但是后果也很明显，自己会化身大组下的小老板，依附于某个大佬而存在，失去了科研的独立自主性。

再比如，国外的年龄歧视也是存在的，能做一辈子博后或者临聘科研人员的人并不是多数，如果在进入中年或者一两次非升即走失败以后，一般来说科研生涯就较为危险了，而这个年纪，进入企业就职的道路是基本上被堵死的，国外有一些个体户，就是那些没能拿到正式教职，到了中年找博后或者临聘岗位也较为困难，因而最终走向个体户结局的人，实际上，这些人的结局就和在企业工作到中年被迫离开职场的人一样，可以归类为中年危机的受害者。

本质上，非升即走就是额外添加的选拔流程，所以不管它做的多么完善，宣传的多么美好，它的存在本身就是负面的，是过度竞争与机构支配主导权情况下，采取的一种让科研人员内部竞争的内卷手段，并且对新入科研人员的职业生涯延续性以及工作体验造成严重负面影响。

这一点，国内外是没有区别的，美化非升即走制度的，非蠢即坏！！！

那么，国内的非升即走制度呢？

简而言之，我国的非升即走制度，不仅保留了国外非升即走的坏处，而且还没有学来国外非升即走制度的好处！！！

首先，受到人口红利的影响，我国在岗位竞争的激烈程度上，比国外更甚，甚至超乎想象。

在各行各业，为了能够获得更多的社会资源，每个人只能更加努力才行。

而在非升即走这个话题上，体现的就是我国非升即走的高淘汰率。

“2018 年是武汉大学在 2015 年推出所谓‘3+3’聘期制教师制度的第一个考核期，结果在第一个 3 年工作考核期后，网络曝光只有 4 人通过评审，进入武汉大学的正式教师编制，而没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态。”

这是 18 年的一则新闻当中，武汉大学在非升即走上爆发的争议，很多新闻都把 97% 的淘汰率写进了标题之中。

实际上，淘汰率并没有这么离谱。

武汉大学解释称，学校的考核采取的是 3+3 的制度，如果第一个三年考核期没有过，可以继续续签第二个考核期，换句话说，国内非升即走考核期的六年时间当中，在第一个三年也设置了转正节点，特别优秀的可以转聘副教授，这个通过率大概是 3%，也就是文中 97% 淘汰率的出处。

由此可见，上述情况是极其优秀的天选之人的案例，并不是两个聘期结束后的正式教职聘用率，国内的非升即走淘汰率没有那么离谱。

那么，国内非升即走淘汰率到底如何，考核标准怎么样，我们只能结合个人经历，新闻报道等进行侧面分析了，这里我从我个人的角度，简单给大家分析一下。

一位 2015 年从一所 “985” 高校博士毕业进入该校的教师，此次顺利晋升副教授。他提供参评的《武汉大学聘期制教师工作业绩表》的确表现不俗：发表国际 SCI 期刊论文 21 篇，3 篇入选 ESI 高被引论文，主要为第一作者；主持国家自然科学基金青年项目等多个国家与省部级项目。

这是新闻当中，一位 15 年博士毕业，在武大非升即走，18 年提前转聘副教授的案例。

他在三年之内发表了 21 篇 SCI，三篇 ESI 高被引，主持多个国家和省部级项目。

由此可以分析，上述的科研成果，大概就是武大在 18 年对于非升即走的硬性科研指标门槛，绝大多数人不需要在三年内，但是需要在 3+3，也就是 6 年时间内，达到上文所述的科研成果要求才行，当然了，这是 18 年的情况，现在是 21 年，难度应该要比 18 年的情况再难上一些。

那么，上面的科研成果是什么概念呢？

在我的研究生母校，有多位教职工可以达到六年内 21 篇 SCI，三篇 ESI 高被引，主持多个国家和省部级项目。

但是，他们大多是准院士这个级别的大佬，其课题组也较为庞大，作为课题组的拥有者，比上述这位突围者发科研成果也要容易一些。

主持多个国家和省部级项目，这就更不是说说而已了。

换句话说，武大的非升即走考核期，突围者居然要在三十多岁的年纪，就要有准院士在学术界的统治力！！！

我敢说，武大现在坐稳正教授位置的教职工，都不一定有现在年轻十多岁，那些参加非升即走考核的人强。

然后，前者是正教授，后者连养活自己都是朝不保夕。

当然，武大作为名校，可能确实被挤破头，岗位也已经趋近于饱和，所以只能搞出这种变态级别的考核标准，淘汰率确实高了点。

那么，我国低一些档次的学校呢？我说一下我了解的情况。

一个是我师兄 19 年找教职时认识到的一所末流 985 高校，他们的入职条件是，聘用制讲师，三年考核期，达到要求即可转正副教授，转正要求是三篇一区（一作 or 通讯），外加主持一个省部级项目，如果有海外博后经历的话，考核要求可以适当放宽。

由于我师兄考虑到这个要求实在太难，所以为了加大筹码，我师兄选择出国在海外某著名研究所做博后，两年后的 21 年，师兄再度投递教职。

结果，那家末流 985 高校的考核难度已经加大到难以接受的地步，并且不再轻易接受没有帽子的求职者。

为了在三十四岁的年纪讨上饭碗，师兄投递了某沿海地区普通一本高校，结果同样被要求参加非升即走的考核，三年考核期，考核要求是三篇 SCI（一作 or 通讯）外加主持一个省部级项目，如果做过科研的就知道，这个难度虽然低了不少，但也非常人能轻易达到。

最后，我师兄入职了一家二本高校，有编制的讲师，讽刺的是，19 年师兄找教职的时候，这家二本高校就给师兄抛去过橄榄枝，当时师兄刚博士毕业，就可以去这家二本拿到副教授待遇的编制讲师岗位，而现在，有海外博后经历的他，只能拿到这家二本的普通编制讲师职位了，只能说，个人努力的速度，没有内卷的速度快啊！！！

另一个是我的本科母校，某勉强堪比末流 211 的普通一本高校，而且在普通地级市，我的母校，讲师有三年考核期，入职要求是博士学位 + 三年海外博后经历，入职后考核需要发表两篇 SCI（一作 or 通讯），并需要参与一个省部级项目。

实话实说，这个要求就要靠谱得多了，而且，我的本科母校连课题项目都可以只参加不主持，这极大的降低了通过考核期的难度，一些清北华五级别高校的博士，毕业后出国做三年博后镀金，回来参加三年考核期，基本上在 35 岁左右的时候，可以在我的本科母校讨上一个编制副教授的饭碗，当然，仅此而已了，因为我的本科母校已经没有正教授的萝卜坑了，不知道以后有没有。

然后，我再说一下我所在的研究生母校，某华五高校的情况，我展示这个例子，是想告诉大家国内名校非升即走最难可以难到什么地步，也可以让大家感受一下几个月前复旦案例中当事人的感受。

我的研究生母校，我所在的院系，自从 19 年以后，就再也没有依靠非升即走机制成功留下的教职工了！！！

我所在院系入职的正式教职工，基本都是别的学校的大佬，或者在读博士做博后期间就是学术界的风云人物。

比如，某 211 的院长，长江学者，跳槽来我们学校。

再比如，某在国外 TOP50 高校确认终身教职的助理教授，回国接受聘任。

我的研究生母校，连绝大多数青千都留不下了！！！

而很多参加了非升即走考核的人，最后或者被裁掉，为求稳去了一些普通一本高校，或者在考核期结束前主动选择离开，剩下的少数走投无路的人，学校出于同情，给他们安排了行政类的岗位，可以终身从事。

所以，如果你在高校里看到做出纳的，看守图书馆的人，别以为他们不是大佬。

我不敢想象，清北这个级别的高校，非升即走考核突围的难度有多大。

要想入围国内这个级别高校的编制岗位，估计只能走帽子的路线，甚至在国外直接拿到助理教授，再寻求回来的可能性了。

其次，学阀派系林立，为了获得入职机会，最后往往委身于人。

由于在我国，靠个人能力硬刚的方式度过非升即走的难度实在太大，所以想留在学术界的人只能动一些非常手段。

比如，我的研究生母校，由于扩招需求，在 17 年前后留下了一批副教授。

而这些副教授，基本都不是依靠自己留下的，他们留下的方式，可以总结出两条路径。

第一种是卖身投靠。

和国外类似，简而言之就是以放弃个人成立独立课题组为代价，投靠某个大老板，成为他的小老板，我读研所在课题组的小老板，就是这种情况。

这样，这个人就可以获得大老板的力挺，从而依靠话语权优势度过考核期，成功留下。

而代价也是非常高的，这种做法要以放弃一辈子的科研自主权为代价，换句话说就是一辈子给大老板打工，直到大老板退休，自己才有一丝上位的机会。

而当这些小老板上位后，失去背后大老板的支持，往往没办法驾驭原来大老板留下的课题组，导致课题组从此衰退。

另外，长期给大老板当科研民工的生涯也不好受，很多小老板因此形成了严重的心理问题，而这种心理问题也会转嫁给学生，让这类课题组里读硕读博的学生身心俱疲，我读研的时候，基本上差评最严重的课题组，有一半都来自于这种情况，或者是小老板管大老板留下的组，或者是小老板年纪不小了，大老板给了一定的放权，总之就是和小老板有极大关系。

第二种就是直接卖身依附。

这种做法以女性居多，就是通过女性独特的优势，通过婚姻甚至其他关系，与学校的某位大佬建立联系，并在背后大佬的力挺下，成功留下，甚至吃香喝辣。

实话实说，这种情况还真不少，我认识的几位女性副教授，基本都是通过嫁给行政负责人或者科研大佬的方式成功留下的。

对于这种方式，我不想做任何评价，每个人都有自己的难处和选择出发点，为了谋生，很多事情不得不做。

但是，接受便利性的同时，也需要接受付出的代价，这种代价有的人看的很淡，有的人却后悔一辈子。

本质上，科研机构内掌握话语权的人，在拥有主导权和确定自己的稳固地位后，为了建立自己在机构内的支配地位，他们会发展自己的派系，把外来人尽可能的纳入到自己的控制之中，所以他们会刻意设计一套非常有难度的非升即走机制，目的就是逼迫你不走寻常路，而这个时候，他们就会抛出橄榄枝，你接受以后，获得永久教职的难度就会大大降低了，因为你通不通过，是他一句话的事情。

而后果就是，你要在这些学阀的支配下度过辛苦的科研生涯，直到他退休或者你退休才能解脱。

最后，我要说一下我国非升即走机制最严重的问题，那就是本末倒置。

前面我们讲述国外非升即走机制的时候，讲到了一个最为关键的因素：

在市场经济中，科研机构再怎么弄出花来，也不能抛弃科研机构本身的社会分工所要承担的责任，那就是科学研究，因为科研机构所需的社会资源，都极度依赖于科研机构的这项分工的重要性。

不然，掌控社会资源支配权的政府和企业，凭什么愿意牺牲自己的利益，把大量资源倾斜给科研机构？

所以，科研机构在人员选拔的所有设置标准，都应当以科研作为导向，目的是选拔出最适合留下来做科研的那个。

而科研成果的标准，也应该以人类社会的需要作为标准，要么推进人类认知的边界，要么在产业化对接上作出卓越贡献，让社会看到科研机构的存在价值。

而国内的科研机构，无论是高校还是研究所，显然把这一点本末倒置了。

一方面，国内科研机构在非升即走以及其他人才选拔上，过于注重了筛选本身，而没有注重筛选的目的。

换句话说，国内科研机构，只是在极尽所能的筛选出最符合条件的人，而不是选拔出最适合做科研的人，而这无疑忽略了科研机构实际上最重要的东西。

为了把筛选用到极致，国内的科研机构在人才选拔上极为严格细化，先是要求博后经历，又是要求青千优青等各种帽子，再就是要求各种论文指标，基金项目，甚至压缩入职年龄，现在国内很多高校都对求职者年龄有要求，土博 32 以内，海外名校博士 or 博后 35 以内，有帽子的 40 以内，个别院校甚至提出求职者只是国内博士毕业的话，必须要在 30 以内的苛刻条件。

但是在筛选更加严格的同时，国内科研机构却忘了筛选的目的，没有创造好的环境来更好的观察候选者的科研能力！！！

结果是显然的，国内非升即走人员，在面对严格筛选的同时，既没有独立实验室和课题组的支持，也没有足够的科研经费支撑科学研究，完全靠科研人员用爱发电和东拼西凑，这种环境下，科研人员连搭建科研环境都十分勉强，就更不要说做出科研成果了。

而这种过于严格的筛选条件，以及我国内卷问题和社会的低包容性，让这些参加非升即走结果失败的人付出的代价极大，往往这时候，他们已经超过了科研机构硬性门槛的年龄标准，无法再找到学术界的工作了，而这个年纪，加入企业也十分尴尬，不稳定度会极大提升。

所以在非升即走期间，候选者压力就会非常的大，并提前替自己思考出路，或者求稳求幸福去一些普通一本甚至二三本高校，或者像前面所述那样以学术生涯甚至身体为代价换取正式职位，亦或者像开头的例子那样，抱着搏一搏的心态，转去行政岗或者干脆加入真正的体制内。

仔细想想，这些细化严苛的条件，和科研有必然联系吗？怕是国内科研机构只是在盲目设置门槛，更好的筛选员工而已，国内科研机构已经忘记了为什么要筛选员工了。

而国外却还记得，他们筛选出的员工，要在科学研究上承担起人类进步和对接产业化的社会责任，并以此赢得来自于社会各界的支持，所以国外科研机构会提供较好的条件，让候选者充分表现科研能力，并以此作为转正标准，虽然这其中的问题也很多。

后果也是显然的，国内选拔出的科研人才，往往都是论文灌水机器或者学阀们的门徒和玩物了，当然了，他们肯定比我强，但是这种模式下筛选出的人才，对科学研究的实际贡献却是非常有限的。

而这种有限的贡献，最终会影响到科研机构在我国市场经济下社会分工的地位，当这种地位逐渐降低以后，国内科研机构就会被社会各界越来越不受待见，因为在他们看来，国内科研机构在浪费大量社会资源，我敢说很多人都是这么认为的，甚至仍然身处学术界的一些人也会同意这样的看法。

从这个角度说，国内科研机构社会地位降低，人均资源占有量吃紧，除了外行管理内行等环境因素外，也有科研机构自己的原因，国内科研机构忘记了自身在社会上的定位，没能履行科学研究和产业化探索的角色，那么自然，科研机构就会被社会各界越来越不信任，从而驱使社会各界寻求替代科研机构的方案。如果你近期有读到类似于国家鼓励企业建立博士后流动站，鼓励企业自己开展研究之类的话题，那就是这个趋势的代表，这种趋势应该让科研机构警惕才对。

另一方面，国内科研机构在没能履行自己的社会责任的同时，为了获得更多社会资源，居然试图抢别的角色的蛋糕！！！

这一点在国内产学研合作上体现的淋漓尽致。

在国内鼓励产学研合作的大背景下，国内的很多科研机构都与企业开展了合作。

但是这种合作的具体形式，就不那么好看了。

国内的科研机构，在产学研合作上的做法往往两极分化，但是都没有履行产学研合作中，对接企业，做好产业化初期探索的角色。

**一方面，国内的科研机构，往往游离于产业化之外，只是作为企业的外包商而存在，**比如企业在做某个项目，需要测一下样品的基本信息，于是，他们把样品寄给高校，并支付一定的报酬，如果你的课题组有很多横向课题，基本上就是这个模式。

**另一方面，国内的科研机构，当有了一些小成果后，为了最大化利益获取，往往会选择亲自下场来进行产业化，**国内有很多导师，在具有一些成果以后，都会以开公司的方式，进行套现，这种披着科研外衣的公司，基本上都在依靠科研经费和来自学校政府的补助维持，离开科研机构根本无法独自存活。

国内目前只有一种产学研合作的模式相对来说较为合理，就是那些高校创业孵化的产业化企业，紫光就是最为成功的例子，个人认为，这才是我国科研机构在产业化中应当探索的道路。

-—————– 分隔线 ——————-

到此为止，我的分析部分就全部结束了，洋洋洒洒写了不少字，说了下我个人对非升即走的理解。

最后，说一下未来国内科研机构的发展趋势，如果我国科研机构不作出良性的改革措施的话，未来大概率会有下面三点趋向。

1. 考核期继续拉长，直到无限趋近于没有编制的局面。

在未来，随着我国科研岗位竞争的更加激烈，考核期将会被进一步拉长，从早期的三年，到现在的 3+3 六年制，未来大概率还要推行 3+3+3 的九年制，乃至 12 年制，甚至永久非升即走考核制，而在每三年左右的时间窗口，设置转正期，对参加考核的人进行筛选。

而这意味着，未来非升即走考核的通过率会更进一步的降低，竞争进一步加大，甚至会将这种非升即走的考核延长到终身制，发展成国外类似于博后千老的制度。

所以在未来，我国将会有一大批卡死在非升即走这个阶段一辈子的科研工作者，他们因为年龄限制，去不了别的地方，只能继续硬着头皮的签下一个考核期合约，周而复始，直到自己可以领取养老金的时候。

2. 决定权上移到学校层面，弱化院系学阀的影响。

此举是为了防止学院内部的学阀垄断，因而将决策权上移到高校，并由高校行政人员掌权，把科研和行政分离的更加彻底。同时，学校的行政人员在争取资金上也有便利性，可以更好的同政府部门进行沟通交流。

乍一看是好事情是不是？

恰恰相反，这不但解决不了原有问题，而且这意味着一个科研机构内部很不好的趋势：

科研机构的社会地位正在下降，为了争取社会资源，行政主导变得更加严重了。

前文我们提到过，为了降低考核期通过的难度，很多人会选择当小老板或者跟行政科研的大佬联姻，而这种管理权上移的做法，只会让学校里干行政的人话语权更大，往往最后会让行政彻底制霸，科研人员地位和待遇更加堪忧。

3. 越来越多的人离开学术界，加入行政岗甚至直接去考公务员。

既然科研人员无法确保自己获得稳定的职位，那还从事科研干什么，上不能成就理想，下不能养家糊口，更不要说现在连岗位本身都是临聘非升即走的，拿不到终身教职。

而相比之下，科研机构的行政岗，随着资历的增加，既有话语权的提高，又有可以确定的编制。

至于公务员，那就更不用说了。

所以在未来，我国的博士和一众科研工作者们，绝大多数人都不会再把目标放在寻找教职上，而是积极的参加高校行政人员的招聘工作，或者参加定向选调，公务员公开招考，军队文职，副处级调任等考试。

拗不过就加入，识时务者为俊杰，这才是明哲保身，幸福生活之道。

就说这些吧，个人观点，仅供参考。

知乎用户 Justin Lee​ 发表

解过偏微方程的人都知道：一个偏微方程约束条件越多，所获得的 “解” 就越少；当约束条件多到一定程度，就会变成 “唯一解” 或者无解。

教授也是，如果你给他的要求太多，考核指标一个接一个，他们的创造力会减弱；如果约束条件足够多，他们也会变成唯一解——也就是全国教授都一个样，千人一面；或者干脆无解，好好的一群教授，做一辈子学问，啥名堂都没搞出来。

真正的长聘制，其核心特征，就是减少教授们身上的约束条件。

所谓长聘制，简单理解，就是就是进了高校，给你固定几年的考核期——国内现在一般设置为 6 年，6 年之后你通过考核和同行评议，就会被聘为终身副教授。

所谓终身，就是只要你不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。

说到这里，聪明的你一定已经明白，长聘制的价值就在于，通过考核期的教授，把他们身上的约束条件减到最少，基本就是只要他们完成学校安排的教学任务，其他时间他应该是自由的。

比如想研究什么方向，想今年发论文还是明年发论文都可以自己决定；或者如果真的有本事，闷声做事憋个大招，十年不发表成果，十年之后直接弄个改天换地的技术，冲击诺贝奖都可以。

科研是大学的使命之一。

而且很多了不起的技术，其实正是靠那些有着聪明头脑的教授用自己的兴趣推动的，给他们充足的自由，他们才能不被一个接一个的考核，日复一日的行政命令束缚，把时间好花在钻研自己感兴趣的东西上，长远地投入时间，这样更有可能搞出不一样的技术。

不用怀疑，虽然马克思说历史是劳动人民创造的，但大学教授、科学家这些特别聪明的劳动人民，对历史的推动作用，确实会比你我大很多。

过去，中国是在追赶别人，所以技术目标往往是别人已经研究出来的东西，不管是你是逆向工程，还是技术攻关，把聪明的大学教授们召集到一起，成百上千教授围绕一个目标研究研究再研究，钻研钻研再钻研，把国外不愿意共享给我们的技术攻破，实现国产化就大功告成了。

这样的时候，目标统一，行政指令也很有用。

但现在，中国虽然仍有很多技术需要追赶，但也有很多领域已经走在世界前列，前面是无人区，已经没有老师可以学习，也没有榜样可供抄袭，需要自己去探索。

在这些领域，再靠行政指令调配资源，给大学教授分配项目经费已经起不到作用了。

所以需要减少对教授的学术约束，给他们足够的自由，让他们凭着兴趣，去探索人类知识的前沿。

这就是长聘制度出台的时代背景。

这也是阿里、腾讯、华为这些大企业，愿意不提短期要求、不计短期回报、不设短期目标，投巨资资助顶尖学者的原因所在。

长聘制在美国实行得很好，国内某省厅级教委领导带队考察美国诸多高校，都问了一个必问题：“有没有人钻制度空子，考察期努力表现，一旦获得长聘就开始混日子？”

最终他们获得的答案是——大概会有 1%-3% 左右的教授是这种情况，但允许这一小部分人滥竽充数，算是实行长聘制是必须要付出的代价，是值得的！

不管是国内还是国外，真的想要实行，会发现搞长聘制遇到的最大障碍，不会能钻空子的少数人，而是既得利益群体——也就是之前已经招聘进来的大学教授们。

你总不能把这些教授全部解聘了，重新给他们 6 年考核期，让他们也来挣长聘教授的职位吧？

所以，长聘制要搞得出色，最好的办法，是在新开办的高校里搞，一张白纸好画图。

比如我所知道的最近几年成立的某科技大学，他们从设立之初，实行的就是长聘制。他们大概的操作是这样的：

诸多报名想进来冲击副教授的博士，按照所需名额，择优招聘。

招聘进来之后，要求 6 年之后要出学术成果。

第 3 年末，学校学术委员会会有个简单的中期评估，如果觉得这个博士 6 年之后大概率是通不过考核的，会建议他提前走——但只是建议，不是强制离开。

6 年到期的时候，被考核人需要提交一篇自述，重点介绍自己的履历，并详细阐述过去这 6 年都研究了啥东西，包括参加了什么牛逼的学术会议，以及在什么期刊上发表了什么文章。

为了考核这位老师，学术委员会会专门为他成立一个考核小组，由 15 位考核专家组成。

这 15 位专家，其中 5 位是被考核者自己推荐的，当然，他不能只找 5 个，需要找 10 多个硬性条件符合学术委员会要求的专家，然后由学校学术委员会从他推荐的 10 多个专家里面选 5 个出来。

另外 10 位专家，由学校学术委员会邀请，其中既有国际同等水平高校同专业的教授，也有和被考核者专业对口的行业企业的高管，还有本校的同领域教授。

这 15 个人，只负责评议这位教授的学术水平，是否达到国际同等水平学校或者专业，聘任副教授的标准，如果评估的结果是 “达到”，那恭喜，你可以获得长聘副教授头衔，从今往后直到退休，只要你不触犯了刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。

从此以后，你只要完成学校的基本教学任务，其他时间你就是自由的，不会有年度论文指标，也不会要求你必须参加什么行政会议。

你如果研究出技术成果了，学校还鼓励你把成果商业化，或者产业化。

问了下他们学校的一位副教授，学校的给他的教学任务，是给本科生开三门课，每门课每周上一次。如果把自己全年上课的时间加起来，再除以 8 小时工作制，那他一年其实只需要工作不到 2 个月，其他 10 个月多的时间自己可以自由支配。

而他的薪资，实行年薪制，一年下来 50 多万。

而传统高校搞长聘制，因为考虑长聘制之前已经获得教职的老师的利益，只能采取 “老人老办法，新人新办法”——实行长聘制之前已经获得副教授头衔的，可以不用参与长聘；之后进来的教授，统一搞长聘制——总之就是有点四不像。

尽管如此，有的高校还是通过这种方式引进了很多牛人到学校来。

有次听某 985 高校副教授调侃，他说他们办公室原本 5 个人，前年新聘了一位海归博士。大家传看她的简历之后都沉默了，他是最后一个看简历的，看完他也沉默了——因为这位新来的博士，一个人一年发的国际顶级期刊论文，比办公室原先 5 个人加起来还要多。

自从来了这位牛人，他们如果和她一起外出参加学术会议，都识趣地让她先发言，自己跟在后面补充补充就完事了。

当然，他这么说带着调侃的性质，但也透露了一种情况——如果薪资不到位，长聘教授制度，很可能会异化为对新聘教授的不公平压榨。

我并不了解实行长聘制度的所有高校各自的情况，说以上的情况，并不是想代表所有人，能让大家对长聘制有相比以前稍微深入一点点的了解，就功德圆满了。

也想让各位有个参照，如果某个高校说要用长聘制来考核你，你也好判断他们到底是真长聘，还是假长聘——薪资待遇跟不上，获得长聘还各种乱七八糟考核的，对不起，那只算是假长聘。

新人新办法，不仅是标准新，而且还要给到长聘进来的副教授国际同等水平高校的薪资，比不愿意参加新办法的教授高出一倍、两倍再正常不过，高出五六倍的都有。

另外也想在这个答案下面感慨下，长聘制不随便解聘教授，前提是他不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，便给他足够的学术自由；但目前中国的高校反了过来，学术上这指标那指标地考核，但教授潜规则学生、学术不端却各种护短，实在是件悲哀的事。

知乎用户 Yuhang Liu​ 发表

很简单，市场规律的自然结果。无论是博士后还是 tenure track，这种临时性职位的盛行，都释放出一个信号：高校人才过剩了。

2000 年左右，北美名校理科 PhD 回国有的还能在 985 直接评副教授，因为那时候博士海归还比较少。现在 985 出国申 PhD 都已经流程化常态化了。不要说清北，很多 985 也开始搞 tenure track 了。tenure track 啥意思？比如说我招 50 个人，每 3 年评审一次，淘汰一批，最后留下 5 个人升任正式职位。就相当于 5 年以上的超长带薪实习，最后留下少数几个我想要的人，明白了么？当然跟实习还是不太一样，因为说实话这 5 年内你拿的收入还是不算低的。据说好学校 tenure track 刷下去的人可以在差一些的学校找到正式职位，但是国内引进这个 TT 制度时间还不长，眼见的例子还不多。

教职市场的形势，每 5 年都不太一样。这大概真的跟你什么时候入学有直接关系。我个人觉得，比如今年入读华五数学系大一的新生，如果你们本科期间学得还不错，申到了美国前二三十数学 PhD 或者其他国家同等水平的项目，那么等到你们找教职的时候，大概得做好去国内省属 211 或者双非找职位的心理准备——如果你不是特别出色的话。事实上都不需要 10 年后，现在都有美国前 20 数学 PhD 去双非做讲师的例子。

知乎用户 匿名用户 发表

对比国内的 tenure-track 制度和美国的 tenure-track 制度，我对国内的 tenure-track 有如下问题：

1. 升和走的标准分别是什么？是大家统一的标准还是因人而异的标准？是一开始就定好了的白纸黑字的标准，还是随时改变的毫无诚信可言的标准？
2. 给我 tenure-track 的人，本质上是想让我升还是想让我走？如果想让我升的话，那至少像美国一样提供充足（不用多，够就行）的科研经费，提供招生名额，提供政策支持（比如某些专门针对 non tenure 的 funding）。如果不提供这些，还急着要 paper，要成果，那居心何在？那我走？
3. 走的话，缓冲期有多久？立即失业还是至少有个找下家的时间？
4. 升的标准合理吗？是在鼓励科研人员做有用的科研，还是鼓励大家疯狂灌水？是六年要发一百篇一区 top 的优胜劣汰吗？
5. 升的比例合理吗？是在鼓励大家交流合作，共同进步，还是鼓励大家相互打压，尔虞我诈？是进一百个人只录一人的末位淘汰吗？如果 “升” 的比例过低，那把大家招进来的人居心何在？

科研韭菜和其他领域的韭菜的最大区别就是这些人付出了巨大的时间成本和机会成本，才拿到了一张宝贵的入场券。而且相当一部分人是抱着极大的对科学的崇敬，对研究的热情而来，想真正做出点东西，哪怕要坐很久的冷板凳。优胜劣汰本无可厚非，但变了味的优胜劣汰，就会变成某些人实现利益的工具。

人应当是目的，而不是手段。

以上。

知乎用户 踏歌​ 发表

很多人把重点弄错了。

tenure track 的内容包含非升即走，但这并不是它的核心。

Tenure track 的核心在于，给每个 ap 一个 track。你晋升与否，只和你的水平有关，和别人的水平无关。

哪怕和你一起进入学院的 ap 是爱因斯坦转世，普朗克附身，你的 tenure 理论上都和他没有关系。

所以不要盯着非升即走，这样就会在劳资双方的对立上，自动变成弱者。

关键是 track。今天学院签了个 ap，那么 6 年后他晋升的条件，是几篇什么级别的文章，什么级别的基金，哪怕是学术委员会投票，外专函评，步骤也应该写清楚，在合同里面或者有明文规定，并且绝对不应该有择优晋升类似的说法。

这才叫 track。

很过国内高校都只学了个非升即走，不算是真的 tenure track。

知乎用户 大槐树 发表

本人美国青椒一枚，也算办个同行了，得知这个新闻很受刺激，特意注册账号，写点东西，谈谈美国制度中较为合理的地方。

美国的制度中有很大的制衡的成分（英美很喜欢玩这个），就是有权力的人不能任意欺负无权力的人。体现这一点的制度：1. 每个学校招人和能留下来人的比例是学校的评价指标。换句话说，如果一个学校招了人却不能把他培养成副教授会损害学校的名誉。 2. 学校评教职的委员会是全校的，不是院系的，所以院系的单个人对评判结果影响比较小。3. 老师在学校之间跳槽很容易，大部分外边基金可以带走，所以学校会有压力来留住自己培养出来的人。 4. 教授的博士生不能留校任职，防止形成老师之间的等级关系。

由于这个原因，系里会对青年教师有很好的保护。助理教授招收博士生优先挑，教课任务减轻，这些都不必细说。系主任单独和我开会的时候都会问一个问题：“有什么系里能做的可以帮助你拿到教职？”。系里起的作用更像是在为自己的选手呐喊助威，而不是拿着大棒在后追赶。

先写到这里，如果有评论再总结更多。

知乎用户 张老师 发表

近年来越来越多的高校招聘中出现预聘、准聘、特任等岗位名词，尽管叫法不同，但实施层面一般都涉及 “非升即走” 的问题，可以归类为 Tenure-Track 体系。

一、什么是 Tenure-Track？

1900 年美国斯坦福大学经济学家因公开发表移民劳工问题言论触怒校董而遭到解聘，此事引起了部分高校争取学术自由权利的行动，并于 1915 年成立了美国大学教授协会（AAUP）。

该协会成立之初发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，以期获得学术自由和职业安全的双重保障。而与之相对的美国高校组织在认可 AAUP 声明的前提下对获得终身教职前的试用期做出了规定。

1940 年 AAUP 和美国学院联合会（AAC）达成协议，设定试用期为 7 年，期满后如未能晋升副教授则必须离开，这便产生了 “非升即走” 的概念。

时至今日，这套教职选聘制度在美国已经运行了七十余年，尽管有缺陷，但瑕不掩瑜仍被多国借鉴。

二、Tenure-Track 制度的本土化

Tenure-Track 的精髓之一是 “非升即走”。中国高校最早引入这一概念的雏形可以追溯到上世纪 90 年代。

1993 年清华大学规定 “讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人”（语气还是比较柔和的）。

北京大学 2003 年人事制度改革中明确在教师聘任和晋升中实行 “非升即走” 策略。此后上海财经大学、上海交通大学等校也都陆续实施了相似的人事制度。题主提到的清北两校 2014 年综合改革方案获批，其实都已经实施了好久。公布出来就是告诉还在观望的高校小兄弟们可以来照猫画虎了。

近几年 “非升即走” 覆盖面快速扩大，诸多高校的人才引进政策中提到这一概念，但在操作层面上都无法照搬而是不同程度考虑自身状况。“非升即走” 概念本身就暗含了人才流动性的问题，美国专业技术人才的流动率为 20% 左右，而中国高校多年来维持在 1.5～3.5% 范围，这与我国基本国情是分不开的。

1952 年院系调整后，高校成为行政干预度非常高的部门。国务院 1960 年发布的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》中明确所有大学教师一经录用即为国家干部，终身任职并服从国家的调配和管理。这句话的意思是只要录用了就终身任职直至退休。（好多年前就 Tenured 有木有？似乎也没比美国晚多少年。）

政策观念的影响太过强大，如今编制仍是选择教师职业的关键考虑。为此，很多高校采用了人事代理的聘用方式，避免直接进入事业编制带来的后续问题。另外高校系统大多构建的是社区模式，牵涉到户口、子女教育等诸多重大问题，教师个人对高校的依赖度很高。

因此，即使建立了 “非升即走” 的契约关系，部分教师晋升失败后仍不甘心（你说走就走？娃上学咋办？户口咋办？），解聘阻力很大，清华大学等校均出现过类似情况。

鉴于此，“非升即转” 这样相对缓和的办法应运而生，教师还可以选择转岗到教辅、行政等岗位。从解决矛盾、推动政策实施方面确实是个好办法，但从长远来看对高校发展未必有利。（好像有个词叫 “饮鸩止渴” 形容挺合适）

经历过职业挫折、放弃学术道路的教师很难在新的岗位上焕发活力。一流大学不仅需要一流的师资，更需要一流的教辅、行政服务队伍。

三、Tenure-Track 执行层面

我们前面提到一点，事业编制教师的身份是 “国家干部”，其实这已经可以理解为一种形式的终身制（Tenured）。而引入非升即走，是希望打破这种格局。（这下炸锅了，数十万事业编制教师齐刷刷举起反抗的小拳头，你想干啥？）。

为了解决这个问题，政策推广的另一个法宝 “新人新办法、老人老办法” 隆重登场。（早说啊，伤了和气，来来来，坐下来看戏~~~）

这样的结果是目前大多数高校执行两套制度，一套是基于 “非升即走” 的 Tenure-Track 体系，另一套是传统的职称聘任晋升体系。通俗一点讲就是分成了 “快车道” 和 “慢车道”，部分高校通过资源的配置调整允许专任教师在两种制度中切换。（超速有危险哦~~~）

那么 “慢车道” 会不会消失呐？

我们先看两组图表数据。这是教育部 1997～2016 年普通高校专任教师人数的统计数字，以及 2000～2006 年博士毕业生于专任教师净增人数的比较。

可以发现 2000～2006 年是专任教师人数快速增长阶段，总人数增长超过 130%，而在同期年均毕业博士人数 2 万人左右，大幅低于净增专任教师人数。

显然，巨大的需求缺口降低了学术评价的标准，也出现了很多认定职称的情况（现在找教职的朋友羡慕不羡慕？博士后出站躺着都能给个副高）。目前处于 “慢车道” 的专任教师这一时期引进的比例很高。他们的退休年龄大概在 2030～2035 年附近，因此 “慢车道” 会逐渐萎缩。很多高校制定的双一流目标将 2030 年作为一个重要的阶段性规划节点可以说还是比较合理的。

“慢车道”是否会完全消失呐？现在很多高校新进教师都强制进入 “非升即走” 的新体系，不会为新人提供 “慢车道” 入口，作为 “快车道” 的缓冲带，大多数高校未来必然是两种制度并存的状态。

四、Tenure-Track 的差异化发展

原汁原味的 Tenure-Track 至少包含两个要点：

1.Tenure-Track 期间需提供较好的资源倾斜，以充分保证发挥学术潜力的外部条件;（米备足，就看巧媳妇儿怎么干）

2. 晋升后获得更好的薪酬待遇，以抵偿教师人力资本投资的机会成本。（多年的媳妇儿熬成婆~~~）

目前国内高校对这两点把握的尺度完全不同。问题主要围绕第一点资源支持上，一方面，薪酬、住房津贴以及启动经费上的差异无法避免，这与高校自身可支配的增量资源有关（看戏的资源可不敢动啊）。

另一方面是博士招生资格及名额问题，对待这个稀缺资源各校的政策差别较大，很多都不包含在内。当然是否给招生资源应该匹配相应的考核指标，否则就是变相压榨。

第二点晋升后薪酬待遇方面，Tenure-Track 执行较早的学校基本都建立相应的薪酬体系。而近几年才实施的高校，大多以回归到现有职称体系为主，薪酬方面体现不强，有的高校仍以获得事业编制作为晋升奖励。

所以，目前国内实施的 Tenure-Track 主要还是通过 “非升即走” 筛选人才，教师晋升后获得的职业安全感并不强烈。（坐下来看戏心里还是不太踏实）

五、职业安全感问题

曾经，高校专任教师是一份安全感非常强的职业，改革开放后 30 年高校在工资体系、聘任制度、合同管理等多方面进行了调整推动，仍然没有改变这种认知状态。

然而，近年来逐渐流行的 “非升即走” 政策，以及新一轮高等教育改革正在快速颠覆这一态势，尽管经历了 “非升即走” 并成功晋升，教师仍面临较大的考核压力。而获得职业安全感的方式也发生了转变。

事实上，国家级、省部级人才计划（项目）已经成为职业安全的最佳保障。

很多入选人才计划的教师大多也要进入本校的 “快车道”。但即使未能晋升，仍会受到其他高校的青睐，人力资源投资风险很低。未入选人才计划的教师，晋升失败则可能再次经历 “非升即走”，或被迫放弃学术道路。

人才计划，这种依托高校以外评价体系建立的身份标识，已经成为现阶段高校教师资源保障、校际流动的硬通货，换句话说，入选重要人才计划（项目）才是真正获得了终身教职。（看明白了吧？管他什么准聘 - 长聘、Tenure-Track，拿到人才计划才是王道。但是呐，国内这么多帽子显灵范围可是不一样的！要把握好。）

认真地胡说之后，我们再补充总结一下：

Tenure-Track 的引入可以说是中国高等教育人事制度改革中较为浓重的一笔。前文中提到了 “新人新办法、老人老办法” 这样的说法。但改革就像巨石，扔进这沉寂已久的湖里，荡起的涟漪波及整个湖面。“新人”也好，“老人”也罢，没有谁是完全置身事外的 “看戏者”。很多高校对 “老人” 也实施了严格的绩效管理，并与薪酬直接挂钩。

像 “非升即转”、人才帽子种种现象，也必然都是特定历史时期的产物。我们有理由相信中国高等教育变革的方向是积极向上的，只是在未来相当长的一段时间会是改革的阵痛期。这一阶段，趋势都能看得见，选择却越来越难。。。

微信公众号：时代学者

教职申请咨询：TSCHLR

知乎用户 Zeldovich Yakov 发表

害人不浅的政策，为科研传销业化添油加火，导致科研方向单一化，还会导致大学教学质量下滑。最后的后果无非是把本国年轻人吓跑，同时把自己的人才培养体系搞崩溃。五六年的考核期就是逼年轻人追热门，科研目标短期化，发论文追求短平快。何况从本科到博士，中间起码要八九年，加上博士后，基本上需要十年以上的时间，折腾十来年，就为了当个临时工，何苦？这样只会加速本国人逃离科研行业，除非你有源源不断的外国移民进来填坑，否则这个局是一定玩不下去的。这种政策的效果和吃兴奋剂差不多，在科研行业高速扩张的阶段，可能看不出明显的负面影响，例如美国冷战前中期，科研行业大规模扩张，当时的博士毕业找个教职很容易，升 tenured 也容易，tenure-track 可能是有一些激励效果。但一旦高速扩张阶段结束，马上就会出问题。科研行业待遇也不是特别高，进入需要的门槛还高，如果职位的稳定性再被削弱，正常人有几个愿意从事这种行业？除非是出于移民等目的的外国人。

何况，科研存在量化考核，教学如何量化考核？教学只能靠良心，如果科研压力过大，理性的选择当然是放弃教学，教学随便应付一下就好了，这也是中国、美国大学的教学质量整体上不如欧洲的原因之一。对于无法靠大量移民来补充科研队伍的国家，提出搞 tenure-track 制度的人，说是国贼，毫不为过。

知乎用户 sleepsoft​ 发表

用 deadline 去 push 年轻学者搞科研 (灌文章）是好的，毕竟学者本身就都是拖延症患者

主要问题是

1） 哪篇是 tenure track，年轻学者也没办法避免各种杂务和教学任务——这个角度讲，就是学校抠门不花钱提升软件 (专职教学的 lecturer 和小蜜 etc.)

2）tt 制度没解决一个问题：tenured 了就当 dead wood 怎么办。我相信每个系里肯定都有这样的老二不死是为贼的老害————所以说科研界的任何制度，本质上都是老人拿捏 / 剥削新人的制度

而都 2017 年日本人都又要罢工薪资问题的时代了，phd 和青椒们还没有一个工会保障生活，可以说你科研界还是黑暗中世纪的手工学徒制了

知乎用户 貂丝女婶教授​ 发表

我是这几年刚通过非升即走爬上来的青椒，昨天终于从学校系统里面查到自己的状态是 “在岗在编” 了，嗯，可喜可贺。

土博毕业就直接进了这个 985 学校当讲师，30 多个人抢一个职位幸运地抢上了，那是最后一年没有硬性要求国外毕业的博士。我是学院里面第一个签了非升即走的，事业编制后面带个括号是人事代理，档案一直在人才市场放着。上了副教授两年多了，终于好像给拿回学校了，我也终于不会担心被随便找个理由就赶走了。

不过非升即走是真累，压力超级超级大。其实不是怕完不成什么科研任务，主要是青椒第三年才能评副教授，然后就只有两次机会，上不去就走人了。而且这副教授也没啥硬性要求，就是跟前面的人 PK，这种跟人竞争就是玄学，方向不一样的也没法证明谁比谁更厉害，全凭教授委员会一句话，和那些学院里的老资格来比，我们外面来的新青椒还是少点群众基础。

所以那几年真是一丁点也不能放松，勒紧裤腰带咬着牙拼命。还好没生小孩，要不然我这学术生涯基本上就断送了。要是升不上去被赶出来年龄又大了，更没地方要我了。我倒是没啥追求但我妈要是看到我去了二本啥的非得追杀过来揍死我个不肖子孙不可。她老人家要面子。为了让她开心安心放心，我就拼死了也得在这个 985 里边站住脚。没上副教授不能带学生，我只有自己一个人可以用。

其实上了副教授还没松一口气，年终任务量就要翻倍了，翻得我直翻白眼。完不成就扣工资吧，一个青椒还是推公式的能接到啥大项目的。所以又是早七晚十二的连轴转，包括喝酒跟企业扯皮拉关系。最讨厌这些事但还不得不硬着头皮去做。但这两年慢慢发现好像就算完不成也扣不了太多钱，我也偷偷开始浑水摸鱼了。历练了这几年我也慢慢变成老江湖了，整个人油腻了很多。

一句话，当青椒太累了，我那些师兄师弟们全都分散在国内各个 985211 还有排名靠前的一本高校，一见面全部都大吐苦水。只有零星一两个走了人才通道直接副教授，剩下的都是从非升即走熬过来的。所以我们都建议后面的师弟，要是学术还行就直接出国呆三年回来青千吧，可别熬这么一道了，简直炼狱一样。身体和精神都极大摧残，能逃过最好。

知乎用户 乔治的故事 FDU 发表

从社会科学，尤其是政治学 / 国际关系学科的角度来谈谈看法。

所谓 tenure-track 就是在美国大学普遍推行的教授聘任体系，助理教授 Assistant Professor 即进入 tenure-track，最多可以做 6 年，在 6 年之内，如果能够成功晋升，那就可以获得终身教职，即 tenure，在没有重大过错的情况下（如犯法），学校不能将其解雇。这里必须说一点，美国的终身教职拥有者，未必一定是教授，也可以是副教授。另外，美国的 AP 也是可以招收博士生的。

欧洲大学，或者说过去传统的欧洲大学聘任体系和美国很不一样，比如同为英语国家的英国，大部分的 Lecturer（相当于美国的 AP），一旦聘用，就是 permanent contract，也可以称为 open contract，也即终身教职。法国同样如此，在大部分的国立大学中，许多老师也从一开始就可以拿到终身教职。

但最近若干年，欧洲也开始改革，引入美国的 tenure-track 制度，最明显的就是德国。德国原本的教授体系里面，是不存在美国的 AP、associate professor 这样的等级的，只有教授，而教授所拥有的讲席称为 chair，比如 chair in international relations，就是国际关系的讲席拥有者，肯定是教授职务。每一个 chair 手下，大部分都会配有一位秘书，3-5 人的研究团队，还有几位学生助理。研究团队的成员，基本都是 research associate/researcher/postdoc，没有类似于美国的职称。在 chair 手下干了几年之后，如果有足够的发表情况，且根据德国传统，已经做过 Habilitation 获得教授资格，可以找机会去别的学校自立门户，也成为 chair。举个例子，巴赫同学先在海德堡大学读完了五年政治学博士，然后又去了柏林自由大学做了五年的政治学 Habilitation，随后加入了特里尔大学舒伯特教授的团队，担任 researcher，又过了五年，有了 10 篇 SSCI，一本英文专著，终于找到机会去了曼海姆大学，自己担任 chair professor，成立自己的团队。此时，距离他博士毕业已经 10 年，而他还从来没有指导过博士生。

但这样的体系，对于年轻人来说是非常不利的，读了多年的博士，再做多年的 Habilitation，还要再熬很多年，才能够有学术上的自主权，包括带博士生。因此，最近几年，德国不少大学开出了 Junior Professorship/Assistant Professorship/Junior Chair，基本等同于美国的 AP，他们和老的 chair 一样，都可以有一个自己的团队，只不过规模上会小一些，合同都是 5-6 年左右，如果能够通过考评，就可以晋升为 professor，受到了德国年轻学者的欢迎。其他许多欧洲国家也逐步开始推行这样的制度。

再说回国内，2014 年后，清华北大复旦交大都开始陆续实施 tenure-track 制度。国内大学的普遍做法是，和新进教师签订 3 年合同，如果 3 年之后通过中期评估，可以续约，再签一份 3 年合同。而在第二个 3 年合同内，助理教授 / 讲师，必须能够申请晋升副教授并获得成功。否则，在合同期满后，将不会再进行续约。中期考评和职称晋升考评的主要依据就是发表情况，其中以论文（社会科学专业尤其是英文 SSCI）论文发表情况最为重要，教学满意情况、参与院系工作情况等也是考察项目之一。同时，新进教师们会享受到比非 tenure-track 教师更高的基础工资，来保障他们的生活。国关学科的 AP，目前在清北复交的待遇，月收入都能够在 10000 以上，虽然和欧美的同行不能比，但和过去青椒的待遇相比已经大大提高了。

这样的机制，促使年轻的 AP 在 6 年时间内，更有动力去 SSCI 和国内较好的期刊上发表论文，提高整体的论文发表数量和质量，并且能够促进学科的国际化（在政治学和国际关系学科，英文是毫无疑问的学术语言，能够看懂中文刊物文章的外国学者寥寥无几），还能够较大幅度地提升年轻教师的待遇（仅指北清复交等 985 院校，其他院校不了解情况，欢迎补充），年轻教师也能够在院系开一些新课，介绍国外的最新研究成果，促进国际交流等，这些都是优点。

缺点在于，第一，政治学和国关领域刊物较少，SSCI、ESCI 和 CSSCI 刊物都有限（不包括中文学报类），每年的版面就那么一些，发文章难度很大，为了达到目标，就需要投入更多的时间精力，会影响老师备课和参加其他工作。第二，对于博士论文还没有出版的 AP，首要任务应该是修改博士论文，并寻求出版。鉴于现在 985 大学的政治学和国关都希望能招到海归博士，那么博士论文就要进行英文出版，出版英文书，时常在 2 年左右，要花费大量精力，同时还要兼顾论文发表，势必留给教学的时间就更少了。第三，由于刚刚实行 tenure 制度，因此大部分的评价标准，和过去职称晋升标准没有什么大区别，此外，目前还并不明确，拿到 tenure 之后，教师的待遇、福利、责任、义务、权力有哪些改变，如果拿到了 tenure 之后，和原本那些已经是副教授、教授的老师相比，并没有任何差异，那这一制度无非就是给年轻教师的考评多搞了一个花样而已，6 年之后就没有什么实质性的区别了。如何持续地激励教师在获得 tenure 之后也能够继续有高质量的科研成果，是一个最关键的问题。第四，国关学科的 AP 目前依然不是博士生导师，也不是硕士生导师，没有办法带研究生，而在 AP 的头几年工作中，他们会有大量的科研产出，如果有研究生参与其中，会有很大的获益，可惜目前还很少有这样的机会。

总结一下，个人认为，tenure-track 在国内国关学科推行之后，至少是利大于弊，或者说利远远大于弊。随便翻看一下国内的 CSSCI 期刊的文章和英文 SSCI 期刊的文章，可以发现有很大的区别，例如研究问题的不同、研究方法的不同、文章表达方式的不同。文章表达方式的不同可以理解为中英文差异。但在研究问题和研究方法上，无疑在很多研究领域，我们都还是较为落后的。在 CSSCI 国关类和政治学类期刊中，可以看到大量的叙述类文章，全文基本都是 description，或者是大段大段的论述，严重缺乏研究方法和分析，也并没有提出什么观点和结论，作为文献综述是极为合适的，但是作为一篇发表的学术论文，显然还有待提高。这样的文章如果投到 SSCI 期刊，编辑一定会 desk reject，告诉投稿者，文章过于 descriptive，没有研究问题。大量的 AP 回国，会更多在 SSCI 和 ESCI 等国际刊物上发表文章，更多地参与到国际学术界对于当前学术热点问题的讨论中，也能够用他们在欧美学到的目前主要的研究方法，来撰写论文，学会国际学术界的游戏规则。

很多时候，会看到国内高校举办重大会议，请来不少国内外的大佬，但席间常常是鸡同鸭讲，中国教授们的发言大都笼统，大段论述，观点不明，用我一位同学的话来说，就是 “中国式瞎比比”，而国外教授则先把研究问题抛出来，然后介绍研究方法和数据，最后分析并下结论，题目未必新，方法未必奇，但发言一气呵成，轻松流畅，写下来修改一下，就是一篇论文。tenure-track 如果能够吸引到一批政治学和国际关系的优秀海归博士回国任教，肯定会大幅度提升国内教师队伍的整体水准，最后得益的是学生、高校和整个学术圈。

最后，希望我们的 tenure-track 的 AP 各方面都能够和国际接轨：

第一，AP 拥有独立办公室。

第二，AP 办公室配打印机、扫描仪，或至少楼道里有共用的。

第三，AP 能够带硕士生和博士生。

第四，AP 可以享受额外的商业保险。

希望以后，至少在中国的国关学科，“中国式瞎比比” 能够越来越少。

知乎用户 梅华龙​ 发表

这当然是个值得思考的问题，也涉及到很多人的切身利益。

首先，我觉得正如没必要所有政策都跟美国学一样，真实施了，也没必要和某些人一样，因为他们以为的美国的长聘制与中国非升即走政策的区别就捧一个踩一个。美国的长聘制度，真能保护教授的学术自由？我在美国读书那几年，在广义的专业范围内遇到过两件事：

一、某基督教神学院，有 tenure 的教授，因为一篇媒体文章被教徒认为对耶稣不敬，最终学校的捐赠人逼迫学校开除了这位教授。后来这位教授去了更大更好的学校，但至少一开始不是固定职位。这就是美国学者的所谓言论自由和学术自由？我在某佛等着做开题报告时，亲耳听学校派人到各系开会时告诉大家上课时什么能说什么不能说，什么样的话会被学生投诉然后我们也帮不了你之类的。前面的例子只是说明在极端情况下有 tenure 的教授也可以被开除——仅仅因为捐赠人不喜欢。在国内外，你个教师也是拿别人钱吃饭的，特别是文科。

二、康州某校教授与女学生存在长期不正当关系，女学生一路从本科生成长为副教授（读博、找工作，一路保送），最终被教授正室举报。后二人停职，女方辞职，男方没丢掉 tenure，好像还在原校当老师。

你看这时候 tenure 就显示出优越性了：只要操作得当，违反公序良俗、败坏师德师风的事情，也可以免除处罚。

还有，至少在哈佛我的专业范围内，看不出 tenure 之前的助理教授 / 副教授，工作强度在任何意义上低于有 tenure 的正教授（哈佛副教授并无 tenure），因此我觉得不能说在美国所有 AP 的工作强度和复杂性更低，或 AP 不承担行政工作什么的。我认识的那位后来最终拿到 tenure 的神学教授，教学任务明显更重，而且还是重复性的。其他我不熟悉的也如此。

所以美国这个长聘制度也不见得好。这个制度本身可能就有固有内在问题。咱们谈问题，没必要言必称美国。

其次，必须承认，这个制度在高校界是跟美国学的。中国学了，欧洲也在学。

我们需要看的是，在国内，实行这个制度之前是什么制度？基本上，我感觉过去北大的老师，只要找到工作、取得编制，事实上就是拿到了一个 tenure。几年续约一次，但很少听说不续约的，除非违反党纪国法、师德师风。曾经有位老师，在职业道德相关的问题上犯了一些错误，在外校挂职方面违反了规定，即便如此，学校只是实质上请他辞职，也没有主动开除。这位老师去了也不差的一所好学校，直至离开学术圈（这就是人家的个人决定了）。

这个制度，其实在我国过去各行各业都不算少见。早年间哪家企业不算这样呢？过去国企不都是这样吗？事业单位不都是这样吗？公务员不都是这样吗？这不就是编制吗？

后来，社会主义制度在雇佣方面的某些特征弱化了。具体到国企身上，九十年代就听我爸说单位里有 “合同工”，意思是和他们这些正式在编职工不一样。当时合同工不多，以至于合同工可以成为某个人的绰号。当时他总提的两个人分别叫“老合同工” 和“小合同工”。再弱化，就到了九十年代末的 “改制”。八十年代中期，国企进了一堆人，后来在私有化市场化的大潮下，“减员增效” 的时候并没有去区分谁读了技校谁是顶替家长的什么的，很多人都被一脚踢了。包括我妈。在他们看来，留下的，都是和领导关系好的。实际上，有这个现象，当然也确实有技术骨干留下而一般职工下岗的情况。无论如何，我妈 38 岁内退（或病退），到现在恰好二十年。

其实更早被改制的不是工厂而是国营服务业从业人员。我中学同学里相对最困难的可能就是父母当国营商店营业员的，他们 93、94 年就没工作了。平心而论，也不是所有下岗家庭都相对困难。我有一位姑父，和我姑姑是同事。二人先后下岗，后来利用技术办了个小公司，现在年净收入也得有几百万。在知乎这什么也不算，在我们阳间其实还是不错的。但要是问哪种情况多——困难的多；再就业小康（阳间标准）的也不少，相对发达起来一点的稀有。

近几年，都在说要取消事业编，好像本质上也是这个意思？以及公务员也要竞聘上岗，不排除以后不续约——我就有这样的朋友，因为身体原因暂时不去上班。过去是不能开除的，现在有了新制度，下次还是否续约就不一定了。当然他本人并不想做这份工作，而想换个生活方式。

放在这个大背景下去看，我觉得中国特色的 tenure track 制度也是和我们社会主义国家几十年来采取某些资本主义政策是类似的。激励竞争、打破铁饭碗，仍然是我国目前的政治正确，而且是事实上也有正确之处。但具体操作上，这也并不是完美的政策。

在雇佣关系这方面，西方政策采取得多了，也就让人分不清和他们的雇佣到底有什么真区别了。私企是雇佣主力，因为国企退出了很多领域。事业单位（包括高校）甚至公务员系统也有可能想企业方向发展，目前看是一个趋势。当然，目前的趋势并不一定是未来历史的必然。我相信制度会有各个方向的调整，几十年只朝着一个方向走，会背离初心，或至少事倍功半。

回到高校预聘制、长聘制本身，我感觉对于身处其中的人来说，其实就是先当合同工，再争取真正的编制变成在编职工。在实际操作中，六年预聘期很多也还算有事业编。这个和真的高校合同工（如哈佛的各种 lecturer，北大也有合同制科研人员）在国内高校还是真是有区别的。没有这个事业编，户口啊子女入学啊都是不给解决的。但另一方面，为什么本质上还是合同工呢？这就无需解释了。因为这是六年可续约但不一定续约且续约难度很大的一份合同，这个编制是临时的，只不过编制有效的时候暂时和老体制的编制没有其他本质区别——当然最大区别已经是本质性的了，即这个编制不（一定）能延续。

对于个人、院系、学校和国家的学科建设整体来说，这是利大于弊还是利大于弊呢？作为利益相关者（在知乎上第一次用这个词），我站在现在的立场上看，觉得至少在人文社科方面弊大于利。但我愿意接受这个挑战（在全世界人文领域还有哪里就业形势更好吗？中国人已经应该感觉幸运了）。而且，即便弊大于利，也绝不能否定这个制度的部分合理性。

反过来，车轱辘话：就算有合理性，但可能还是弊大于利的。当然了，我现在会尽力遵守游戏规则，而且我热爱母校，热爱工作岗位**，这一点是发自内心的。**

具体：对个人而言，利包括：

在大多数学校，工资比老体制高一些；开始是进去的职称待遇可能变高（从中级变成副高级）；科研支持也可能变好了；

弊包括：

人生规划断裂。比如，如果不是在家乡工作，这六年是卖房还是不买呢？现在不是 2009 年，买房不一定是很好的投资。更何况刚刚开始工作，没多少积蓄。给人交房租呢，又怕亏。给学校交房租其实已经是享受学校福利待遇的体现了，是好事。记得之前在美国论坛上看美国的 AP 说，有些银行都不给 AP 贷款买房。

如果 35 岁以上不能续约怎么办？没有人知道会如何。某些学校人文学科第一批被不再续约的人已经出来了。他们会过上什么样的生活？我这代人能猜得出：不外乎也是过去国企下岗大潮的几种结果。只不过现在的经济发展水平和状况下，乘风起飞的可能性低了，从此一蹶不振也不至于（吧）。

对于大多数老实人而言，能换个学校也不差，但这给家人子女带来的已经是很大的变故了，特别是就读子弟学校的孩子。

我小学转过学，从郊区到市区，而这对我的性格影响极大。我从一个外向的、天天哼着歌孩子变成了内向、敏感、内心非常在意别人的看法、和人比、表面装得并不在乎而且装潇洒的人。我再也不在人前唱歌，从中学开始，我从不回答 “谁是你最好的朋友” 这个问题。那时候我在内心里不相信任何友谊能够持续。

但我的孩子就可能不是从郊区到市区，而是跨省市转学（高校和普通工作相比，太少）。诚然，他们小时候，已经跨四个国家转过幼儿园了，但那时候他们很小。青春期的时候呢？如果我因为无能而让他们重复我的经历，我应该吗？

而且能去什么水平的学校呢？是和美国一样，从哈佛落到大家不熟悉的小学校呢还是从哈佛去同样很不错的学校呢？我一直觉得前者的可能性大。被北大清华不续约的人，复旦人大凭什么看得上你？人家有的是选择，讲市场化就要考虑供需关系。就算人家觉得你不错，也不会掉这个份。再说，你要是真的特别闪光，为什么北大清华不留你？你可以有一万种理由说这不代表你水平低，但人家外人不会听的。

对院系和学校，利包括：

青年教师的发表积极性强了。不会和过去少数人那样去混日子：挂着北大清华的名字，不写论文，不发好期刊，在外面干别的，或就真的什么也不干；

学校的核心期刊、AHCI、SSCI （只是说人文社科；中国理工科的国外发表已经很多了）、国家级省部级项目基金会增加。大家都在争取成果，而工作单位一定顶着学校的名字，这大概不是坏事；是不是好事再说。

弊包括：

1、在教学方面，青年教师几乎一定不会百分百认真教学，不管表面说得多好听。基本上就是不求有功但求无过，能混就混。过去在科研上有人混日子，以后在教学上就有人（甚至所有人）混日子。

很多前辈跟我说：别在教学上 “浪费时间”。

不是一个学校的前辈，可见这是普遍现象。听到这句话时，既为前辈的坦诚而感到感动，又为自己感到悲哀。“老师” 在我心中是沉甸甸的称号，虽然现在做什么的都可以被称为老师，但我真觉得如果能当一位传道受业解惑的人民教师是很值得自豪的事情，哪怕六年后是薛定谔的人民教师。

在我们这种小领域，好学校的学生们，对于一个新来的老师是满怀期待的。我当了那么多年学生，我很了解这一点。但很遗憾，在这六年，教学属于 “浪费时间”。这对于学生是极大的不公平。刚刚分类的时候，分了个人（教师）、院系、学校和国家，我下意识都忘了学生，这已经是错误思想的第一步了。

不同学校的唯一区别，就是有些学校的学生让你不好混，有些学校的学生不在乎你混不混。

我不敢说所有学校都这样，但由于教学成果很难量化，育人更难量化，所以最终结果是教学科研岗考核只看科研不看教学。假如教学评估占很大分量，那会造成美国某些学校的那种 “消费主义”，即教师无限迁就学生，这当然不利于学生的成长。如果教学评估不占分量，那么结果就是青年教师只想应付教学任务，尽量减免教学任务。

只要你的时间没用在写文章、发文章、申项目和相关人际关系活动这种正事儿上，其实就是在 “浪费时间”。教书上课是浪费时间，“带学生”（包括本科生）就更是浪费时间。了解每一个人，了解他（她）的特点、需求，为他出谋划策，这也是高校教师的职责。但花时间多了，容易 “后果自负”。

**我不愿意这样。特别当学生是我的学弟学妹时，我更应该全力以赴。**但我被允许做到几分，其实我自己也不知道。以后慢慢看吧。

所以，非升即走其实也是对教师这个职业的进一步异化。教师还是研究员？学生应该选助理教授的课吗？他会如预想的一般，虽然经验有限，但比成名的教授更花力气吗？

2、院系层面的学科建设容易出现变故。

这方面也分专业。历史系之类，走一个古典的还可以再来一个古典的，也可以再来一个美国史的，谁说过一个萝卜一个坑呢？只不过，有可能这六年有这门课，下六年有另一门课而已。对学生好不好，好像也无所谓了…… 从人事层面上看，即便是这种专业，有可能是院系正在搭建着什么，然后换人了重来。

对于小专业来说，影响可能更大些。甚至会影响部分专业的正常教学工作安排。

3、**对学校而言，其实没什么短期的弊端。**人员流动性大，新鲜血液多。而且很多学校牌子摆在那里，你走了有一百个人想来。太过分的，如岭南某知名高校，大家也就躲着了，所以有可能让学校失去一些更好的选择，但毕竟有些学校的平台高得比较绝对，人家不怕。

至于有没有长期的弊端——那恐怕就很难割裂学校和国家了。

那么我们最后谈谈国家层面和国家学科建设层面

理工科我不懂，只是听朋友说，考核太多、周期太短、考核结果过于黑白分明，容易让科研人员坐不住，一直在追热点，不去做真正的原创性、基础性研究。

在人文方面，我觉得也存在类似的问题。

特别要注意的是，我国的外国研究相关学科，基础还比较薄弱。但在一带一路背景下，重要性不容忽视。老一辈学者筚路蓝缕，做了很大的贡献，也打下了一些基础。但不得不说，还有不少领域是空白，还有一些领域可能青黄不接甚至后继无人。从知识层面上看，我们对于很多国家、文化、民族、文明的了解，还停留在翻译外国二手文献出版都不一定能把书选好的水平上。一手的人类学式的调查就更少了。任重道远。

但目前的评比方式，和教育部说的破五唯、破四唯的精神还没有统一到一起。很多学校，就是重论文，重外文发表，重专著（也有学校看不上专著，这一点因人而异）。这首先就让大家花大力气在外文发表上，而不会花同样大的力气在国内发表上——我也亲耳听前辈说过 “我当时只有一篇为国内期刊写的不入流的文章” 之类——我既想得通也想不通一件事：凭什么中文写外国文化就要不入流呢？当然这可以是自谦。不过也有国外发表狂人，说中文没有学术气息，永不用中文发表。这对于我们发展中文学术界，发展中文的相关研究，肯定是不利的。

这样一来，基础工作是没有人愿意做的。我们必须找一个很小的、绣花性质的题目去写，这样才更可能在外文期刊上发表。而且还有个技巧是最好和中国沾边。所以虽然我们在搞一带一路相关国家研究，但很可能是把中国的情况给人家介绍去了，而并非是把人家的情况跟我们搞进来。作为学术议题，都是好话题，但有时候怎么说呢，在人家的平台上，不一定能讲得好中国故事啊。

此外，大家可以从实际情况考虑一下：

比如说，作为一个读者，我很希望能读到一部中文的古代叙利亚巴勒斯坦历史，或叙利亚巴勒斯坦通史。没记错的话，在那一套翻译的（还不是咱们中国学者自己写的）《东方历史文库》里，都没有叙利亚的通史。利比亚算是通史，埃及、伊朗、希腊算是有通史。突尼斯的不是；叙利亚好像完全没有，更别说叙利亚 - 巴勒斯坦这个地区了。

那么现在有什么事情可以做呢？可以申请国家冷门绝学基金——国家的政策其实是很好的。

那么问题来了，申请之后谁来写呢？

假如是我申请到了，我肯定要自己写——虽然，我根本没这个能力，就好像赵鹏不能踢中后卫一样：我一不懂史前，二不懂希腊化之后（懂一点点），三不精阿拉伯语希腊语古叙利亚语，四没去过叙利亚（除了以占戈兰高地），我写通史？这不是笑死人吗？考虑到我国目前相关领域的实际，我最多能写一千多年到几百年而已。最好当然是找好几个会文献语言、当地语言、懂考古懂文献同行一起写啊。

但人家不会同意的：因为对于许多学校而言，大家合著一部书，只有组织者才算学术成果。对于参与者——不管你写了几万字，不管你花了多大功夫，这都是相当于一篇最不入流的论文的——即非核心期刊、非核心集刊、非核心扩展版。

问题是，哪类发表物能服务更多人呢？哪类文章能对我国打好外国研究的相关领域的基础有帮助呢？哪类发表物，更可能起到科普、寓教于乐的作用呢？工作为谁而做？

就更不说编教材、编字典、一手文献汇编注释了（我做过这种工作，前辈听了直呼外行：“浪费时间”）。所以，我们将来的目标，难道仍然是 “以中国视角去研究一带一路，第一件事是要会英语法语德语俄语意大利语” 吗？这目标是不是有点太远大、太不浪费国家经费和老百姓的血汗钱了？

所以，这就看出来了：基础工作，受累不讨好。要不然就是一个人硬着头皮强写通史（还能算部专著），然后一大半不知道怎么写，要不然就是一位老教授凭借威望 “强力邀请” 比他年轻的人一起写，这些人出于人情世故考虑，很可能不会拒绝，但由于非升即走和其他升迁压力，也不会使出全力来写——什么叫使出全力？比如，这本参考书我找不到，我是 “算了” 呢，还是无论如何托人扫描呢？这还不算什么。比如，我看不懂我俄文资料但发现了一大堆俄语文献太重要，我是 “下辈子吧” 还是自己先花半年突击俄文阅读呢？这写出来的东西能一样吗？

因为大家没办法好好写，所以也可能都推辞。因此，这也削弱了学术合作和所谓学术共同体。

这一切都和考核时的标准有关系。

其实问题并不在于非升即走本身，而是对于不同学科，到底什么样的工作算贡献。不得不说，我们的标准，几乎仍然掌握在洋人手里。虽然洋人自己不一定知道什么是 AHCI（我的哈佛老师真不知道），但我们奉为圭臬。虽然西方的 “东方研究” 有自己的需求，但我们可以削足适履，让自己的迫切需求先去一边凉快，然后愉快地在别人的需求里各种打替补。

这件事情，最终对国家的学科建设不利。

但也不能批评这个制度。批评是因为你做不到

国家能出台冷门绝学之类的项目，就是代表国家愿意让大家静下心来做事情。如果说学校层面的评比制度使得只有老教授正教授才能静下心来做事情，那也无妨。但事实是在那个年龄段，我们的前辈们能覆盖的领域确实还没那么全，否则我们这些人回来也就别进高校，直接摊煎饼果子去得了。要是等我们这些人里的一部分熬到正教授才能静下心来做呢？是不是也挺好？但问题是，打基础的工作必然需要合作，很少有人三十来岁时不会某门工具语言，到五十岁时就掌握了，你不但没给人家这个时间，而且人也会老的啊！只要评比制度仍然不利于学术合作、不利于对以后年轻人的合理使用，那么很多基础就是永远也打不好。

因此，从一定程度上说，这六年，很多人会选择在教学上混日子，同时在科研上投机取巧、修修补补、拆拆串串。脏活累活没人干，因为都没人承认你这是脏活累活。甚至于，有人觉得你去写别人的书稿才是偷懒，因为不是 peer review 的外国期刊。

国家花这些钱，买的就是你投机取巧吗？但国家也不一定很很快知道啊。没有人有功夫了解谁是谁，只有 index 和各种统计数据是有 “意义” 的 。所以，这些年甚至更久的时间段内不会有人真的为了兴趣而研究，遑论国家和社会的需要。

总之，问题不在于 “非升即走” 本身，而在于如何科学地评价人文社科（乃至理工科）的贡献。

把这个制度翻译成 “非升即走” 并去模仿西方，我看更多地体现了几十年来的某些改制大潮背景，而非出于高校本身、学生培养和我国长远学科建设的考量。

**我没资格说这个制度不合理。**或者不如这么说：我没资格说我国的这个制度不合理。因为严格地说，我觉得为了学科的长远发展，这个制度放到哪儿都有问题。竞争、优胜劣汰和竞争的 “表面公平”（期刊也是人审的）是资本主义的价值观体现，短期有利、长期有弊，这也是资本主义制度在各方各面的正常表现了。

当然，这决不是说我们应该放弃竞争、吃大锅饭、端铁饭碗。从个人角度说，谁不想要铁饭碗？22 岁 23 岁不想要，你问问 35 岁的想不想要？40 岁的想不想再重新选一个所谓 career？

但从国家、学校角度来看，竞争肯定是有必要的。但过去的老制度当真没有竞争？表现好才能副教授教授吧，只不过少了一个表现不够好就不续约而已。那时候不也是挤破脑袋想升教授？待遇就不一样嘛，大家又不傻。更何况，人有脸树有皮，选择这一行的大多数人还是要面子的吧，没有点感情和热爱，干嘛读到三十多呢。

老一辈经常说自己是螺丝钉，祖国需要你在哪里就要在哪里。现在条件好得多了，不至于让一个学希伯来语的去写亚美尼亚历史。但我觉得国家仍然可以直接派活啊。你们这个领域没有通史，国家和社会需要，你们几个人去写，按时高质量完成可以奖励，完不成可以受罚，但没必要让人年逾不惑时失业。问题的症结只需要是根据国内的需要设置一个标准，来承认什么样的工作是有用的工作和好工作。现在，在刚刚实行没几年的人文社科领域，这方面众说纷纭，大家一头雾水。

有时候有些人的发表，六年后看是不怎么样，也没什么用。但说实在的，真能留下的人，是因为文章有用还是期刊名字好看呢？基础工作很难上期刊，这也就代表，至少很多有用的工作，在个人层面上，在现在是没办法做的。

我不是管理学天才，也不知道如何提出更好的方案。其实学术界过去到底有多少闲人，我也说不好。第一步还是要确立一个立足于当下、立足于社会需求同时兼顾学术前沿的标准。要明确是为了什么而写，是为了一个几个人的 “知识分子小圈子”，还是为了全中国乃至全世界的普通读者、企业、政府工作人员。这是价值观问题。

在确立这样一个标准之后，给闲人派工作去做也可以。现在这些领域还是缺人的呢。如果花三五千去养那有数的几个闲人，花高一点加奖励和稳定性去养正常人和能人（以奖励区分），大家的办事积极性就真比非升即走低了？

有恒产者有恒心，六年后担心自己下岗甚至完全失业的人（35 岁失业在资本主义制度里也不分职业了），适合坐下来做人文社科的研究工作吗？适合研究古代文明吗？他脑子里可能天天在盘算自己第四年第五年要不要在学校解约之前就跳槽、如果六年过不去孩子回家乡学区房还买不买以及真失业的话，是去竞聘学而思还是在新疆兵团落户学种棉花还是在楼下练摊卖锅巴菜的问题。

这就是国家和学校花更高工资买来的六年最好时光么？

一个不成熟的想法：有些事，其实问题不是出在老制度上，而是双轨制上。你让本来在工作岗位上可以兢兢业业的人看见了另一个可能性，一些正常人可能倒要变成闲人了——因为他要把精力放在外面去了。但让他安心在岗位上好好做事，需要一整个社会制度的配合（子女抚养、住房等）。时代不同了。我们很难同时享受两种好处（不可能各界都资本主义化，高校独善其身）。

出于对工作性质的考虑，出于责任心，我其实倒是宁愿当螺丝钉。

其实，我们都可以认真地、安安静静地按照这些规则去度过这六年，没必要说什么。我们也都没有资格让别人做出改变。我尊重这一切规则，理解其时代性，也会按规则去调整自己的想法和做法。只是觉得，现在不把想法说出来，六年后也不会，一个人能不能活到六年后，谁也不知道。先记下来。我没有批判谁，在这件事上批评个体是愚蠢的。我只是觉得这件事对个人、学生、学校、国家、社会都有影响。当然，说不定站在更高的层面看真的无解。

我记下来，只是因为不想让自己这几年特别是这几个月的想法完全消失。特别是当学校的职业发展调查还在问 “你是把自己定位为领域专家还是知识分子” 这种我不完全理解的问题时，想选 “劳动群众” 的我希望整理一下一段时间来让我睡不好觉的思绪。

知乎用户 司马懿​​ 发表

推行当然可以，但是很难和真的 tenure-track 一样。

tenure-track 制度的介绍我就不说了，这个问题下的其他答案里面有很详细的说明。tenure-track 在美国是一个行业自治的结果——因为教授们担心学术自由，通过教授协会和学院联合会的谈判，达成的一个协议。 教授协会本质上是一个工会，教授协会 VS 学院联合会其实就相当于劳工协会和大公司之间的谈判。只不过学术界的劳动产出方式这 100 年来都没什么太大变化，所以体系一旦确立下来，现在也还算能继续运转下去，但是体力劳动者工会和公司谈判的结果，往往随着行业的变迁而被淘汰了。

显然，这种通过劳工协会来进行行业自监管的行为，不太适合于中国的国情。

中国的高校传统上属于事业单位，很多方面都和公务员一样，有编制，接受政府的领导，高校的领导也可以直接出任政府职务。于是在早期的改革中，就是以「编制」来代替 tenure-track 中的长聘。

这个其实更像是英法德等欧洲国家的试用期——开放合同。像德国高校的教授，到了 Academic Assistant 这个级别，就算入公务员的队伍，拿到铁饭碗。

长聘的初衷是考核之后，充分的保证能力经过证明的教授的学术自由，无论是学校还是其他人，都不会对其有太多的干涉，也不会轻易丢了饭碗；而编制——除了不会丢饭碗之外，前面的其实并不能给予承诺。尽管工资有高有低，只要是在编公务员都是铁饭碗，但是很难说「公务员拥有很大的自由度」——编制在给人铁饭碗的同时，也加上了很多显性和隐性的限制。

并且现在越来越多的高校搞的是岗位编制，也就是不管是谁，在岗的才享受编制待遇，而一旦和人身脱离，那么「铁饭碗」其实也不那么铁了，还是要经过考核才能保住。

那最后实施的结果，就是各个高校「都叫 tenure-track，各自解释」的情况。

很好的学校会更在乎国际声誉，可以凭借自身的信誉把这个长聘制度模拟个大差不差；很差的学校可能也没心思凑这个热闹，原来该怎么办就怎么办；比较有趣的会是「比较好」的这部分高校，论声誉在国内还不错，但是还比不上很好的那批，这些高校就可能会利用教授协会的缺位，来进行一些套利行为：

比如说：用执行的比较好的 tenure-track 的国内高校作为幌子，自己也设计一套看起来很相似的名头，但是实际上却是不给足 tenure-track 的内涵，比如配套资源，独立博导等等，通过广种薄收的方式来对待新招来的员工们，这也是在一些地方正在发生的事情。

因为个体研究人员面对学校的弱势，在目前的情况下，完全靠学校自律，很难完全避免「不规范的 tenure-track」这种情况。

知乎用户 立党 发表

人就是这样，不患寡而患不均。

如果你投简历到加州大学 UC 系列的分校 UC Browser 当 tenure track AP，你会发现系里 30 人：有 10 个来自 UC Berkeley，10 个来自 UCLA/UCSB/UCSD，10 个来自再下面两三档甚至来自大陆 / 印度 / 欧洲的学校但是他们都是热门方向或者条件非常过硬，而且这 30 个人当年也都是 tenure track AP 上来的，刚毕业时他们跟自己资历差不多，发的 paper 也都优秀，也淘汰了一小批人才混到 tenure，淘汰率跟自己即将面临的差不多。

——这时候你大概率是不会愤怒的，“毕竟大家都是这么熬过来的”。

如果你投简历到某世界一流大学，你发现全系也有 30 个人：有 10 个人这辈子一直在努力地造假 / 做垃圾东西最终当上了系主任和院长，有 10 个人本校博士 / 硕士毕业后直接拿了终身讲师就没有任何学术产出了每天以讲课发微博为乐，整个人的学术水平活在 10 年前的世界八线水平，还有 10 个人是潍坊三本本科毕业后进山东工商学院当讲师结果被山东大学并校后混资历升上来的 “教授”，给本科生低年级讲课时都胡说八道——这时候学校招了 5 个美国 top 50 公立 PhD 毕业、人均手里四五篇至少说得过去的工作的人来当 “特聘研究助理教授”，留下 3 个淘汰 5 个。

——这时候你大概率想的不是 “竞争越来越激烈了”，而是愤怒地反思这个世界 “为什么不把前面那 30 个人先炒掉一半，把坑留给我们”。

如果再考虑到世界一流大学的全系 30 个人都在 2010 年的时候以每平米 3000 的价格买了一套独立产权的 170 平米福利房，而你只有一套 “终身廉租房”，再考虑到老教授们的子女已经 “作为教职子弟保底进了本校读本科”，而到了自己头上政策福利就彻底取消了——那么你大概率会更加愤怒。

知乎用户 禾火 发表

美国欧洲推这个非升即走是为了让你升，有一个位置他基本上就招一个人，然后给你配各种资源培养你，努力让你留下来，而我们的非升即走是为了让你走，有一个位置他会招 10 个人 20 个人进来卷，然后最好的留下（同时还可以收获数十篇好文章提升学校排名）。

还有，清北浙这些 C9 高校（或者再勉强加上双一流）搞这个制度我可以理解，毕竟中国顶尖高校，这些学校最终拿不到长职的人来说，他去一个普通点的学校拿个教职基本没问题，就跟灯塔国一样，人家顶尖强国，世界 top100 的高校快占一半了，拿不到长职换个学校，或者回自己原来的国家，基本上没什么悬念。但我们国内除了刚刚说的那些学校，其它学校拿不到位置，大概率就意味着中年失业！

我不否认饶毅施一公当时把这个 tenure track 制度带到清北初衷是好的，但是我也不认为它适合中国的所有高校，至少目前不是。

以下内容为回复部分评论而更新回答：

有竞争是好事，但是应该在刚开始招聘的时候就按照高标准去少量筛选少部分人进来（同时可以引流部分落选的人去二三本高校），然后给这些经过严格筛选的人以充分的资源去培养他们，而不是以宽松的标准进来，然后让他们去恶性竞争，你一年发两篇，那么我一年灌灌水发 3 篇 4 篇，你今年中了个国家基金，那么我把同一个本子改改，去申一个市里的，再申一个省里的，再申一个国家的。你能发影响因子 15 的，那么我去搞搞石墨烯，钙钛矿这些前沿热点的（甚至铤而走险学术造假的），管它有没有用，能发高 if 的文章就行，如果大家都沉浸于这种恶性竞争，怎么搞好科研，科研是需要沉下心来搞的。

非升即走本身没有问题，有问题的是行政部门有些人短视利用了这个制度，利用了现在我们国家博士群体过于庞大而就业选择面除了高校外又太局限（如果我们现在和有些欧美国家一样，工业界也需要大量的博士去搞研发，那么市场自然而然就会起到引流的作用，而我相信我们国家再过 10 年 20 年由于华为大疆京东方宁德时代等越来越注重技术研发的企业的引领，会逐步实现这一点）。

知乎用户 刘洋​ 发表

前几天跟澳洲的一位师兄聊国内的 Tenure-Track。

师兄：能带博士吗？

我：不能。。

师兄：有独立办公室吗？

我：木有。。

师兄：长聘以后还要考核吗？

我：要。。

师兄：有编制来着？

我：呃。。

师兄：是 PI？

我：不一定。。

师兄：。。。

我：。。。

师兄：那是易烊千玺，你个假粉丝

知乎用户 丧心病狂周公子​​ 发表

高校大厂化、教师工具化、学术功利化，复旦血案背后的 “非升即走” 正在制度性“逼良为娼”

6 月 7 日下午，上海邯郸路某与北清交齐名的著名大学发生一起命案，数学学院的一名老师将书记杀死了。

这是一场惨剧，非常惨非常惨。但背后的原因，值得我们深思。很多高校的青年教师把矛头指向了这些年在高校开展得轰轰烈烈的 “非升即走” 制度，这位杀人的老师，据传就是因为六年聘期到了，没能留下，书记宣布让他走，他一气之下就拿起了刀。

这些年大学 “青椒” 的压力和内卷程度，丝毫不弱于大厂，这背后的根源，其实就是残酷的 “非升即走” 制度。这个制度以超强的力度制造“学术 GDP”，将原本颇具社会意义的学术研究庸俗化、功利化、数字化，逼迫教师们批量制造“学术垃圾”。残酷的竞争使得老师们一切围绕论文转，而且只看数量不看质量，教学应付，把大量的时间用来水论文，造成了学术资源和学术经费的极大浪费和大学学术氛围的根本性恶化。这些年，学术不端现象层出不穷，不能说与这个残酷的制度没有关系。

1

所谓 “非升即走”，指在一定聘期内，如果教师不能向上一级晋升，学校则不予续聘。一般来说，都是“3 年 + 3 年” 两个聘期，在聘期内晋升为副教授的，就可以转为正式编制，不能晋升的，就解聘滚蛋。

这种制度模仿自美国的 Tenure-track 制度，在美国的大学，“终身职位”（tenure）是一种常见的聘任方式。获得了终身职位之后，除非极端情况，基本不会被单位解聘。这一制度保障了研究人员能够心无旁骛地从事学术研究，正是有了这一制度的保障，普林斯顿大学的怀尔斯（Andrew Wiles）才得以花费七年时间攻克费马大定理，而不必担心在此期间没有科研产出而被学校解雇。

在这一制度下，大学会把有潜力的学者聘为 “助理教授”，六年后根据考核决定去留，考核通过就升为有终身职位的副教授或者正教授。如果没能晋升，大学会给此人一年的时间找下一份工作。这就是所谓的 “非升即走”。

1993 年，清华大学率先提出 “非升即走” 实施方案，并在部分院系开展试点。 此后二十年间，北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中国人民大学、南京大学、东南大学、南开大学等 “双一流” 建设高校陆续实施了相关人事制度改革。青岛大学、深圳大学、汕头大学等地方院校也已开始实行或部分实行。

中国的大学之所以能够搞这个，跟现在博士供应过剩有关。根据 《2019 年全国教育事业发展统计公报》，全国高校专任教师总数为 174. 01 万人，比上年增加 6. 74 万人; 全国在校博士生 42. 42 万人，新招收博士生为 10. 52 万人。国内普通高校博士毕业生净增人数已经开始超过净增专任教师人数，高校已经变成了” 买方市场 “。

但现在各大高校实行的” 非升即走 “与美国原版的有很大不同。

美国高校的终身制教职没有晋升指标限制，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。也就是说，终身职位的名额已经预留给了这位助理教授。正常情况下，只要达到标准就能晋升，不会发生好多人竞争一个名额的现象。

但中国高校的编制是有限的，“一个萝卜一个坑”。因此，中国高校教师的预聘期考核普遍存在着竞岗现象。晋升标准不确定也不固定，并且会随着内卷的激烈程度而水涨船高。

事实上，国内的 “非升即走” 目的是为了选拔、赛马，而不是为了保证学者的学术自由，这是中美两国根本的不同。

而且，美国的大学给面临” 非升即走 “的助理教授提供非常优厚的条件，他们的目的是希望这个教授可以晋升，这也是大学之间竞争人才的方式。助理教授和教授一样，可以独立申请科研项目，可以独立招收博士生。

可在我国，这些青年教师们很多连招硕士生都不行。

2

即使在美国，非升即走也引发了很多问题，对于其弊端的探讨一直存在。

2010 年，44 岁的阿拉巴马大学亨茨维尔分校生物学助理教授 Amy Bishop 在被没有晋升面临滚到的时候，开枪打死了包括系主任在内的三名教授。

俄罗斯著名数学家佩雷尔曼（Grigori Perelman）九十年代前期曾在美国从事博士后工作。在他证明 “灵魂猜想” 后，一些美国顶级大学给了他非升即走的教职，被佩雷尔曼拒绝了，他回到俄国，潜心研究庞加莱猜想。他最终因为证明庞加莱猜想和几何化猜想而获得 2006 年菲尔兹奖，但他拒绝接受这一荣誉，并退出了数学界。

在中国，问题就更多了。

2014 年，清华大学外文系老师方艳华的转为职员和微积分老师闫浩的离开引起热议，因为这两位老师都是教学特别好、特别受学生欢迎的老师。

在清华决定解聘方老师时，收到了来自世界各地毕业生五十多封请愿书，他们称方艳华 “因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”，希望校方留下这位 “好老师”。最终，清华大学将方艳华留下了，但转岗为行政人员。而闫浩，选择了离开。

2016 年，中山大学教师李思涯因为没有如期晋升，对学院院长甘阳暴力相向，一场争论在中山大学礼堂里演变为暴力事件。

即使是在发源地美国，也不是所有新教师都只有 “非升即走” 这一个选择。美国大学里还有为数不少的老师是非 tenure track 的老师。非 tenure track 老师的基本职能是教学，根据教学需要和他们的教学表现签订聘用合同，合同期限不等，可不断续签，没有所谓的非升即走问题。

以纽约大学为例，2008 年，纽约大学的全职教师（不包含医学院）为 2092 人，其中处于 tenure track 的占 65%，非 tenure track 的占 35%。

而中国，在 “非升即走” 的指挥棒下，教学反而是一个最无足轻重的事情，教好教坏完全靠老师的良心。但如果把精力放在教学上，反而会影响发论文，也就会导致无法晋升，最后会被解聘。从某种意义上来讲，这就是逆向淘汰，大学在批量淘汰有良心的老师。

3

中国版” 非升即走 “造成的最大的恶果，其实就是把整个学术环境给彻底破坏了。很多人读博士的时候甚至就变成了一个彻底的、纯粹的 “功利主义者”，他们不是为了学术而学术，而是为了论文而学术。不考虑论文的质量，只考虑论文的数量。汲汲于蹭热点、造概念、搞关系，甚至买论文、抄袭。他们耗费着国家的财政拨款，批量生产学术垃圾。

这也没有办法，这就是 “非升即走” 这种社会达尔文主义的制度逼的。

人工智能热，大家就一窝蜂研究人工智能，不管跟自己的学科有没有关系，文学要写人工智能、哲学要写人工智能，历史学也要写，因为热点好发文章，有老师说： “即使你的研究再有价值再重要，也不如一篇标题里有热点词汇的论文好发表”。老师们的论文越来越接近新闻，追起热点来比自媒体小编还起劲儿，全文都靠摘录媒体报道、汇总资料，内容浮于表面，热点过了就没有任何价值了。

但在大学，论文就是硬道理，管他有没有价值，只要能发表就行了。

一位老师的专业是外国文学，进入高校，他本打算长期关注海外文学的发展，同时也看看中国文学。但她发现不可能，没时间关注，关注这些都让你无法快速出成果。为了发论文，她不得不抱着猎奇的心态，写了篇爱国主义作品中的某国形象的，然后迅速在小圈子里有名了，还有几所学校请她去演讲。但她知道，那就是篇水文，但没有人会看你的论文，只关心你发表了没有。

但发多少能留下，是个玄学，没有人知道。因为不知道你的竞争者发了多少，也不知道名额有几个，只能不停地发。

不确定性造成的激烈内卷可能正是学校想要的，因为每位老师的产出都会算入学校的成果。一位老师说：

就像加尔文教徒永远不知道自己什么时候能得救，只有拼命赚钱才能得到上帝的垂青 。

有老师总结这套规则对人的要求，就是要把绝大部分时间和精力都投入到这个内卷游戏中：你最好是单身、男性、不会生病、家里不会出事、情绪稳定、工作效率高，不符合其中任何一项都很难跟上这场赛跑。她身边很少有女同事敢在升到副教授前生孩子，为了留出时间完成指标，生育往往被推迟到 35 岁后。

在当下的环境里， 论文开始 “麦当劳化 “。把一篇论文拆成几篇去水已经算有职业道德了，更多的老师选择用时髦词汇包装下大家都明白的问题，就发了，没有任何学术价值。

当然，有人脉的老师甚至不需要费劲儿去水，只要随便攒出一篇东西来，找找熟人也就发了。

一位老师去哪儿开会都带个箱子，装着一箱子施华洛世奇，碰到有用的大佬就送。还有的记住了自己领域内所有大佬的生日，到日子就送蛋糕。

学术会议，早已成为了拉关系、发论文的名利场。

有钱的老师甚至连攒论文都不需要，有中介收购博士生写的论文，卖给有需要的人。

中介们摸准了老师们的焦虑，广告写的颇有几分教培行业的风格：

“晋升的是你，辉煌的也是你，钱并没有消失，只是换种方式存在，甚至带来更多的钱。”
“星辰和大海都需要门票，诗和远方的路费都很贵。”

4

在这样的大环境里，想安心做学术的青年学者，会特别特别惨。

一位叫路星的老师，在上大三时就把自己的研究方向想好了。为了旁听西方社会思想史，他翘了专业课又从教室后门偷偷溜了进去，那节课讲马克斯 · 韦伯，老师写了整整一黑板的板书来拆解那些概念和思想，就是那天，他打算 “一辈子就要干这个。”

后来读研读博，他一直把韦伯的《以学术为业》当作自己内心的标准：

你能够承受年复一年看着那些平庸之辈爬到你头上去，既不怨恨也无挫折感吗？当然每一次他们都会回答说：“自然，我只为我的天职而活着。” 但至少就我所知，只有极少数人能够无动于衷地忍受这种事。

身在其中，他也理解很多人把学术庸俗化，只当成一个赚钱的买卖。但他不想成为” 很多人 “。一次系里开会，领导提到学科评估和论文、项目指标，一位老教授提到了两位已故前辈的名字，问大家：如果他们还在，就在这个现场，他们会怎么讲？

路星庆幸系里还有人坚守传统，还有人珍视学术。但后来，他出局了，非升即走。

他也不知道为什么没能通过评审，他的学术水平在圈子内是公认的。

唯一的解释，就是他与规则格格不入：他不追求论文数量和发表的刊物，也没有投入精力在国际发表。

他说：

还是想把自己一生托付给这个学科。

北大从 2014 年开始实行 “非升即走”，这样的制度并不只针对新人，老体制下的教师要想晋升，也必须面对新的评价体系。面对这个新方案，一位人文专业的老师用词很激烈：

“这套规则失败得越快越好，越惨越好。”

但后来，一位调查者问这位老师：您未来有什么打算？

这位老师说他会做出必要的妥协，以便升为正教授。

等我当上了教授，就写文章批评这个系统。

5

现在，国内高校职称评定普遍采用 “评审制”，除学术水平以外，人情关系也无法忽视，名额限制、相关利益、行政干预等都会影响结果。为了公平，很多高校干脆 “一刀切”，评审就成了数项目、看论文。

而且，论文的量的判断主要看论文所发表的期刊是否收录于几大索引（如 SCI、EI、SSCI、CSSCI），就是简单地用刊物影响力来衡量论文的影响力。但实际上，论文发表在什么刊物上，被引用了多少次，和论文本身的价值并无直接关系。

比如数学，一篇高质量的数学论文可能并不发表在特别好的刊物上，也不会被很多人引用，因为可能全世界能够读懂它的人都很少。这样一来，它的影响因子就不会高。

研究成果一旦量化，总有空子可钻。在 U.S.News 最新发布的 2021 世界大学学科排名（中国内地高校）数学排名榜上，曲阜师范大学和山东科技大学在国内排名第 1 和第 3，力压北京大学、清华大学。

原因很简单，就是这两所大学找到了 bug。

曲阜师范大学的排名是被引用影响力、论文总引用次数等数据拉上去的，想把数据拉上去其实也简单，自己学校的老师互相引用灌水就行。

而且，现在中国高校的评价体系是外文期刊的权重远远高于国内期刊。以重庆大学为例，被 SCI、A&HCI 期刊全文收录的论文，每篇奖 3 万元；而在国内发的，每篇分别奖励 1000 元到 8000 元不等。

但像中国古代文学、古文字学等专业几乎没有国际核心期刊，但领导们不管。

这种区别对待在人文社会科学领域造成了一个巨大的矛盾：国内外的学术立场和取向原本不同，为了在海外刊物发文章，教师们就要迎合西方人的观点。

贺雪峰教授就说：

我们的社会科学界有一种倾向，就是热衷于在美国期刊发表论文。在美国社会科学大厦里面，窗户有一块玻璃没有安上，我们的学者去帮他安上，但却缺少对当下中国具体问题的深刻研究。

而温铁军教授说的更加直白：

以不服务于本国为荣。

之前知乎上老有人问：为什么人文社科领域的公知特别多？最可能的一种情况是，在非升即走的制度下，不愿意迎合西方话语体系的，可能被迫走了。剩下的都是要讲 “美国故事”、迎合西方价值观的，只有这样才能在美国的刊物上发论文。

但他们的科研，花的却是中国纳税人的钱。这样的制度不但在逼良为娼，还在逼着青年学者们 “挟洋自重”。

6

中国农业大学是 985 高校里为数不多的没有实行 “非升即走” 制度的大学，这与它的前校长柯炳生教授有关。柯教授曾经很细致地研究过 “非升即走” 制度，还写了篇文章，在文章里他问了一个发人深省的问题：非升即走的目标，到底是什么？

他说：

如果目标是给青年教师施加压力，让他们多出些科研成果，那么，区别可能不会很大。因为，即便不实行非升即走，青年教师也会很努力的，毕竟，他们要当副教授、教授。科学上的重要的发现，都不是在外界压力下取得的，而在于研究人员的内在兴趣和求知欲。
另外，讲师级别的青年教师，现在所占的比重越来越小。如果是通过压力促进科研工作，那么，副教授和教授的压力，应该如何施加呢？这样的压力观念，与学术自由的精神，是不相适应的。
其实，我理解，北美的 tenure track 制度，本意上应该不是对青年教师施加压力，而是为了实行终身教职制度的一个副产品。
这个制度的根本目的，是让副教授和教授免受功利主义或者其他方面的压力，自由自在地进行学术研究。我们很多人谈非升即走，通常是把这个基本目的给忽略了。
其实，在激励工作活力方面，非升即走不是唯一途径，不一定是最有效的途径，更不是针对所有教师的途径。

中国农业大学多年来执行较宽松的科研考核政策，“这使得每个老师能够自由地选择研究题目，自主决定研究进展等，让每个老师充分地发挥自己的特长，潜心研究，去‘十年磨一剑’。”

当然，非升即走确实带来了学术的大繁荣，统计数据显示，国家自然科学基金的申请量在 2009～2019 年期间，已经从 9.7 万项增长到 24 万项。

樊丽明任上海财经大学校长期间就曾公开宣布，实施这一制度以来，“一批高层次人才脱颖而出，人才培养质量日益提高，国内外学术声誉显著提升，实践证明这是一项有利于推进高水平研究型大学建设的人事制度”。

它还使得青年教师的待遇得到了提高，因为高风险要匹配高待遇。据武汉大学老师介绍，聘期制教师的薪水要高过在编副教授，各院系情况不同，高的可达 18 万一年。

同济大学土木学院 2014 年启动了新聘教师 “非升即走”，实行年薪制：讲师 15 万元，副教授 18 万元，教授 27 万元。

一位教育学者评价非升即走的制度时说：

这本是一个旨在鼓励竞争、促进流动、优化师资力量的人事管理制度，却在现实操作层面异化成了 “学术 GDP 崇拜” 的工具，不仅带来了急功近利、学术造假、科研腐败等一系列问题，更大大降低了教学质量、损害了学生的正当权益，令人深思。

柯炳生说：

决定一个大学水平的，是那些学术价值和社会价值突出的重大成果，而这样的成果，没有哪个是靠高压政策逼出来的。

事实上，前苏联和英、法、德、日等国家没有采用非升即走的制度，同样取得了卓越的科学成就。我觉得，制度要适合自己，照搬一个在美国本来就颇受争议的制度，并不是最好的选择。

参考资料

1、《国内高校 “非升即走” 制度的实施情况与优化路径》 仝泽民，杨柳《高等教育评论》

2、《非升即走，大学也在 996，高校青年教师的绩效困境》 三联生活周刊

3、《非升即走的 985 高校青年教师，拼命蹭热点发论文，有人花 400 块算命》 谷雨实验室

4、《高校青年教师之困：无 “编制”，非升即走》 青塔

5、《争议 “非升即走”：要科研，不要教学？》 南方周末

6、《你的青春 我的白发》 柯炳生

7、《Tenure-track 是残酷的制度 》 金拓

8、《闲谈美国大学 tenure track 制度：菲尔兹奖得主也曾挣扎》 倪忆（加州理工学院数学系教授）

知乎用户 陈与论 发表

就是放大版的实习期。

法律规定社会一般公司的实习期不能大于 6 个月，但高校没有足够的岗位，又想招那么多人来做事，唯一的办法就是招大量不计入正式岗位的实习生。于是就想出了这个馊主意，换一个名字，不叫实习生了，叫 tenure-track，从而把实习期从 6 个月延长到 6 年，从而少发工资、少给岗位。因为其本质就是为了少给岗位，所以大部分实习生的结果就是通不过实习期。

如何看待，我觉得事已至此，再吵吵闹闹也于事无补了。从供求关系的角度看来，问题的根本在于市场上的劳动力供求关系出现了明显的供大于求的状态，导致雇佣方可以集体压价，而劳动者只能被动接收。那么要解决这个问题，就要减小供大于求的状态，离开高校圈，去其他行业求职。

我看到这个话题下很多人在扣字眼，不乏一些在美国任教的 AP，讲什么是 tenure-track，解释 tenure-track 在美国在欧洲是什么意思，看得我好笑，真是读书读傻了，很傻很天真，你管他在美国是什么意思，反正在国内不是这个意思。借用郭德纲的一句话： 冤枉你的人，比你还知道你有多冤枉。

知乎用户 秦殇​ 发表

为什么要搞预聘 - 长聘制度？

核心是在现有的选拔体系下，招教授只能考察其科研学术或者教课能力，无法直接考察其培养博士生的能力。

当兵跟带兵打仗不是一回事，很多老板自己读博士，博士后的时候科研做得很好，但是一带学生就感觉使不上力。为何？

1. 很多老板不顾他人感受，不懂人和人之间相处的分寸，造成师生关系不和，团队科研效率低下。
2. 当 PI 对大方向没有把握，管理能力低下，组内气氛散漫。
3. 写项目书，拉资源，找合作能力不足。

这些都是博士，博士后未能强化的能力，因此，美国的大学给了一个 tenure track 的考察期，确定教授的能力之后才给与终生教职。

给一个我们学校 USC 的 6 年考察标准。

1. 拉到大约相当于 start up package 的 funding
2. 组内至少有一个学生毕业，考察该学生的情况
3. 科研情况
4. 教学教课评价

教授是项伟大的职业，是教育和科研的结合。当然要严格。

知乎用户 李嘉 发表

【最新更新一下我的想法：首先谢谢大家的赞。这个回答，大家看看就好了，就不用赞了，配不上大家这么多赞。我统一说一下我的想法和评论区的质疑，这个 “全国反欧美” 并不准确，严格来说我的意思应该是说两个角度：1. 资本家和精神资本家反对欧美那种安全的工作环境，认为那是傻白甜，毕竟 996 的短期好处是客观存在的；2. 广大打工人虽然 “向往” 那样的工作环境但是更多地也是出于对 996，内卷的厌恶，而不是说真的觉得这样的工作环境是更科学的。】

国内现在全面反欧美。一个重要的点，就是全面反对欧美所倡导的良好的工作环境和员工权利，觉得那些都是蠢笨的白左们想出来的东西, 或者觉得欧美能有这样的福利完全是因为一直在吸血收割全世界（本质上还是罪恶的，是享受的）。这种想法根深蒂固，以至于海外华人说到自己为什么不回国，也会自嘲地说，我不想卷了，我懒，我要躺平。

但是其实这些真的不是什么白左福利，而是更加科学的运转。

一个基本的事实，人永远无法在不安全的环境下充分发挥自己的才华和创造力。

像国内现在 996，007，极大压缩员工自由时间，厕所装信号屏蔽器，企业可以极低成本解雇员工或者极低成本找到替代品，员工是紧张的，是感觉不安全的。

人在这种情况下，没办法去放飞自己的想象力，因为下面根本没有人兜底，你飞的越高，你想平稳着陆的可能性就越低。

为什么国内那么喜欢倚重流量明星？一个脑子缺点啥的爽子能随便拿那么多？因为除了流浪地球这样的极少数情况，绝大多数情况没人敢冒这个风险，感觉不安全的情况下必然会紧抓住一切能让自己感觉安全的东西。

流量明星就是有保底，相对安全。

国内批评的苹果创造力枯竭。但互联网企业里面，很多很小的创新比如 airpods，都是苹果带的头。苹果做出来之后，国产马上迅速跟进，打成一片红海，说明技术层面上并不难实现，但是就是没有企业愿意冒这个风险。

随着中国距离美国越来越近，只靠红利和追赶者优势的效果边际递减，如何让打工人感受到安全，才是获得更持久上升力的关键。

知乎用户 皇姑区乐购中学​ 发表

很喜欢

@很无名少年

从历史角度分析根本原因的全面回答。我在这就补充一个直接原因：学科评估。

但凡被认为是体制内的职业，都带有一定的公益性质，不为了赚钱，所以需要财政供养。行政编公益性自不必说，事业单位分公益 1-3 类（其中高校就是公益二类事业单位）。还有虽业务是市场化要素，但绝不可以市场化必须做公益的垄断国企，比如给山区修电线杆子。(很多国企原来就是公益三类事业单位改制的)

**体制内的工作特点是，直属领导无法决定人事权，体制内人员的工作绩效不与领导的钱袋子（完全）挂钩。**俗话说谈钱伤感情，没有利益相关，才有较好的私人关系和工作气氛，多数领导还是不会图穷匕见的，身体不好请个假也就准了，你多干一天领导也不会多一份钱。所谓民营企业工作气氛差，是因为员工绩效与领导的钱袋子完全挂钩。你玩经营模拟性游戏，一个员工在岗一天就能给你收入增加 1000，那可不得撕破脸也要逼着所有人上班赚钱么。

科研也本该是一种公益性活动，至少在我国国情下，我们这一代从小所接受的教育是，科研应该是一种为了全人类能够仰望星空，或是为了祖国人民幸福生活的公益性活动。这种活动理应是不赚钱的，或是赚钱应为科研成就副产物的。

**但是学科评估下，几百亿资金等着按照学术机构的学术成果分配，也就是说，机构内科研人员和学术机构的资金完全挂钩了。**这样的话，领导会不惜图穷匕见，撕破脸也得逼着你出成果为他赚钱。

这也就是为什么，高校青年教师从用工方式到精神内核都不是体制内，而是纯纯的民企模式的原因。而且由于做的科研工作仍然是公益性质的，相当于在等着你赚钱的地方做公益，自己是个临时工的感觉直接拉满。

真想要赚钱，我为啥不去华为、oppo/vivo、小米之类货真价实的民企呢？ 要干事业单位临时工？这并不只对单纯想躺平进体制的是噩耗，对有学术洁癖，理想是做公益研究的人更是噩耗。

所以之前推荐央企研究院，在这一点上也说得通。类似华润这种纯经营性的央企，我没有推荐（没说不能去，而且也没人觉得经营性国企稳定吧）。推荐的是承担公益职能的央企，可以一定程度上满足理想。当然毕竟是企业，研究内容肯定是属于工业界而非学术界了。

此外，我在之前的回答里讲，**每条路都有时效性。**现在多数央企还眼巴巴好吃好喝招待博士，但可能过几年，央企就会被老博们填满（甚至有的现在已经被填满）。

在

@很无名少年

对未来趋势的分析中，提到了 “越来越多的人离开学术界，加入行政岗甚至直接去考公务员。” 然后举的例子是

一两年前，一位提前预测自己无法通过考核期的南大副教授，毅然决然的离开学术界，参加了深圳副处级公务员选调考试（那个岗位是专门面向科研机构副高职称人才招考的），从一众参加选调考试的副教授中脱颖而出，成为了街道办副主任，引起了轩然大波。
很多人觉得这是科研界损失，还有人觉得她大材小用。
实际上，我从学校内部相关同学了解到，那位女副教授觉得自己很赚，她自己别提有多高兴了。

虽然原文没提是谁，但这个例子显然举的是罗林姣同志，USTC 本，Harvard 的 PhD 和 Postdoc，南大教职，碾压你我大部分人。

但我所看到的是，**罗教授走了一条新路。**如果想去央企脱非升即走坑，最好的机会是应届，后面很难进，毕竟校招还可以培养下，走社招，哪怕就多做了两年博后，都需要和央企方向完全对口。罗教授毕业 n 年非升即走，机会很少，**但罗教授用副高身份走快捷考试入编，这个给已经入坑多年的人又开了一条路。**高材生就是脑子活，无论是拼学术还是拼职业规划都比一般人强。但罗教授这条路后人还能走几年就卷到锁门了呢？（不确定特聘副在各地算不算副高，如果算会被迅速卷爆）

只能说，朋友们，该出手时就出手吧，脱坑最好的时间是在应届，其次是现在。

@很无名少年

的回答：

你怎么看待在国内高校推行「非升即走」的预聘 - 长聘 (tenure-track) 人事制度？

知乎用户 RoseofVersailles​ 发表

目前只看到了 track，没看到 tenure。

另外，这个 track，木有路牌，木有加油站，甚至连沥青路面都没有，只有无数大坑，稍不小心走着走着人就会就掉进去。

知乎用户 BFRs 发表

TT 是一个系统，指的是给予刚毕业的年轻人高强度的资助，帮助其快速成长，同时通过非升即走这一淘汰方式筛选出真正适合科研工作的（说白了就是给你那么多钱那么好的实验条件你还没啥成果就说明你真不行），非升即走绝不是这个系统中的核心，只是其中一条罢了

可惜我们只学会了非升即走，并把它当做核心

歪嘴和尚念错了经

知乎用户 匿名用户 发表

几位学术大牛

@星日马

@贱贱

答的很中肯, 正在 “非升即走” 岗上第四年的菜椒基于自己体验从另一个的角度补充一下.

我在美国某百本学校拿的博士学位回国去某中游 985 大学 “非升即走” 岗. 毕业上 market 时, 是先尝试在美国 research school 找教职, 虽然没找到… 但也对 tenure track 有了一点了解: 当然非升即走是个重要特征, 但更关键和诱人的是拿到 tenure 之后的相对稳定和独立的铁饭碗吧? 如果没有违法违纪, 学校是不能以短期 (比如十年内) 的学术产出不足为由赶你走或者给你降级降薪的. 拼一拼, 熬过一般 6 年的 tenure 期后, 进可以选择十年磨一剑憋大招, 退可以维持最低限度的教学服务科研水平混吃等死. 如果没有熬过, 可以选择去降一档次的 research school 重熬 tenure, 或者降无可降时去 teaching school. tenure 前后, 其实收入提升可能不算大, 以我读博时一个老师为例, tenure 前 14w 刀多, 之后才涨了不到 1w 刀, 还不如新进 ap 高(因为行情普涨了), 提升往往主要在稳定性和心态上, 不止一个 tenured prof 跟我们讲, 开始那六年做研究都是为了快出 paper 评 tenure, 之后才松一口气找自己真正感兴趣的课题.

上面说了这么多废话, 是想引出对国内高校搞 “非升即走” 制度的一个顾虑: 6 年 tenure 期满, 没完成要求, 被 “非升即走” 了, 很国际接轨, 如果完成要求, 升了之后, 是否能拿到上面说的那种铁饭碗呢? tenure 制度在一些国家是运行多年且得到社会和学界主流共识认可的, 这种顾虑是比较小的, 但国内不太一样. 一方面, 我不太清楚在政策上是否有这种保证. 清北复交这一级的学校我根本没敢申请, 不太了解, 请牛人解惑

@江踏歌

. 我拿到 offer 的几个学校, 在 offer letter 里写的是不那么确定的 (包括最早搞 tenure track 制之一的上财), 最后签的学校在正式合同里对六年后的事也没有说什么, 我倾向于认为是没有这种保证的. 另一方面, 刚开始推这种制度, 政策是否能长期(起码十五年 + 吧) 落实也是个疑问. 国家政策风向、学校领导更替、学校和学院间的博弈角力等都可能影响政策延续性.

综上, “非升即走” 和 “升了赶不走” 应该是 tenure track 制的一体两面, 而就我自己有限的了解, 国内起码一部分学校现在搞的可能不算是完整意义上的原 tenure track 制. 当然我不是说那种制度就是最好的, 很明显它有诱导学者 tenure 前功利 tenure 后偷懒的问题, 但也算是通过了时间检验, 是个比较有效的不太坏的制度, 毕竟科研的监督难度和出成果的不确定性都比较高, tenure 制给了打算憋大招的人比较宽松的时间和业绩约束, 而且起了个兜底作用: 就算你大招没憋出来或放空了, 在外人看来这十年你就是在混饭吃, 也无非是得不到进一步晋升, 不至于被扫地出门或降职降薪, 学校愿赌服输, 学者不用有太多心理压力: 很出名的 CIT 招费曼的事就是说这个意思. 国内现在推广 tenure 制, 但有些学校在政策上就不提供 “升了赶不走” 的保证, 或者提供了但现阶段也难给人足够的信心, 从好的方面来说是避免了 tenure 后对偷懒者惩罚不足的问题, 但从不确定的方面来说呢, 就是不知还能否完全发挥原 tenure 制的作用.

最近跟一个前辈聊, 得到一个启发: 国内和原 tenure 制 “升了赶不走” 作用类似的可能是称号制度, 我所在专业, 评上优青的效果应该是接近拿到 tenure. 个人感觉, 近年来优青的门槛跟美国主流 research school 评 tenure 在学术成果上的要求也是一个水平的, 薪酬方面虽然还有一定差距 (应该能拿到 60% 左右了), 但差距是在快速缩小的. 作为对比, 无责任瞎估一下: 国内第二梯队学校(三本至十本大学) 现在六年非升即走岗的学术发表要求是美国主流 research school tenure 要求的 40%(如我所在学校)-70%(如上财), 薪酬大概 30%-50%. 所以, 如果说美国等成熟 tenure 制国家搞得是 tenure 前 – 后两段制, 国内现阶段可能是 tenure 前 - tenure 后 - 称号后的三段制, 拿到比较好的称号, 才相当于真正 tenure.

免责声明: 以上讨论基于个人所在专业和有限了解的几个学校, 没有普适性, 不保证准确性.

知乎用户 铁猪头 发表

都说美国 tenure 制度怎么怎么好，系主任经常帮年轻老师 tenure，让我来谈谈这背后的原因。

系主任之所以帮年轻老师拿 tenure，背后就是 4 个字，经济利益。

一个年轻 tenure-track 老师，在一般计算机系 tenure 需要拉到的外部经费（潜规则）是 100 万到 150 万美元不等。按美国一般大学的原则，这里有大概 1/3 的间接费（一般是直接费的 50% 左右），即学校会收走 33-50 万美元。

这个老师的这些经费养了研究生，假设养一个研究生一年花 7 万块钱，这里面又有 1.5-2 万美元是老师代替研究生教的学费，假设刚才这 100 万养了 12 人 / 年，这里的学费又交给学校 18-24 万美元。

这个老师一年得教一门本科生课吧？我们不算很大的大课，就假设这门课有 50 个学生。公立学校州内外的平均学费是 $500 一个学分，一门三学分的课，刨掉各种助教，水电等硬性管理成本，这门课也能挣下 50000 块钱。私立学校学生数减少到 25 人，但学费是公立的 3 倍，所以挣得钱比这个更多。

综上，一个能够 tenure 的年轻老师，他在 6 年内给学校直接创收至少 80-120 万美元，他 6 年的工资（9 个月，暑期工资是老师的项目经费发，学校不负责）大概 60 多万美元，加上各种福利，学校的成本是 70 多万美元，如果老师表现更好，拉的项目更多，教的课更大，则学校赚的钱更多，那么这样的老师为何不给 tenure？美国的大学是一笔生意，你给学校挣得钱比你拿的工资多，所以就给你 tenure 希望你继续下金蛋。同时，在拿到 tenure 之前对你好点希望你之后可以继续下金蛋。如果你 tenure 之后想偷懒，不想再拿经费了，那么也可以，你教的课时数变成 tenure 之前的 1.5 倍到 2 倍，来付你的工资。学校总是不能吃亏。

为什么没有更多的 tenure-track 位置？因为科研经费是有限的，不是所有人弄上来都能拿到这么多经费，如果拿不到经费，学校给发 6 年工资就亏了，所以挑人的时候要十分谨慎，一定要能拿到钱的才行。

中国现在什么状态？学费是固定的且很少，招生名额是固定的。间接费只有 20%，招研究生的时候学校也没有向导师收每人数万块钱的学费。所以从经济上，就没有给 tenure 的基本动机。如果你能找到足够的经费把自己的工资付了，学校也会给 tenure 的。

知乎用户 InVisor 学术科研​ 发表

说到这清北两校实施的「预聘 - 长聘 (tenure-track) 制度」，本回答芳老师就先来带大家了解一下这个制度吧～

一、预聘 - 长聘是什么？

其实就是 “非升即走” 的制度，就是要求员工们在一定时期内达到某个等级的要求。如果他们没有做到，他们就必须离开这个公司或者学校。

同时，制度实施期间，如果没有在规定的时间里晋升到某个等级的话，通常学校是不会再续聘。那么，如果晋升到了学校规定的长聘制对应的职位，那么一般情况下（被曝出严重的负面新闻、学校破产等除外），他们是可以在自己的工作岗位上一直工作直至退休。

其实，「预聘 - 长聘」制度呢，在大多数美国和加拿大国家的在学术界有更广泛的应用～

二、预聘 - 长聘的优点

在进入长聘序列的教授，就拥有了相对的 “学术自由”，可以更好的来进行创新。对于教授们来说，所谓 “长聘” 是一种保护自己免受不确定性影响，确保自己把最大的精力投入进学术性创作中来的制度。有了长聘制，教授们再也不用提心吊胆地过日子啦~

此外，如果没有长聘制给予教授们一个稳定的工作，那么有可能还会造成教授们这么想：

“目前的职位还是短暂的，如果咱不去努努力，跟别人竞争这个项目的机会，以后怕不是要会被解聘？？！！”

那么，在这样的环境下，教授与教授之前可能会产生恶性竞争的情况，而不是大家所乐意见到的和谐互助。

再者，就业期望的稳定性往往会提高招聘信息的吸引力，诱使一些高素质的人才应聘本校从事教学事业。因此，许多高校认为，如果没有实施长聘制，他们很可能每年流失掉一些优秀的应聘者（相比起同等薪酬条件下，实施了长聘制的学校）。

三、预聘 - 长聘的缺点

其实，对「预聘 - 长聘」这一制度产生质疑的比较多是因为： 有一些人会担心一旦教授获得长聘，他们将会变得没有那么积极地去为国家做科研，慢慢地开始提早退休（？？！！）…… 而这个时候又因为长聘制的存在（只要这些教授没有做出什么严重危害社会的行为），他们是不会被解雇的。那么，最终可能会导致学校花了一些冤枉钱……

此外，还有人会觉得，预聘制给教员规定了一个固定的时间，但是每个人学习、转化的效率并不一样，研究的领域也不一样。就好像说，有一些冷门领域因为少人研究，文献资料相应也会比较少，相比起那些比较热门的领域，冷门领域的科研思绪会比较没那么有方向～

再者，每年发生的事情也无法预料到（如今年的新冠疫情）。而在这么些因素之下，要求教员要在一个规定的时间内争取晋升，不知不觉中也可能会间接流失掉一些隐形人才滴~

综合来讲，所谓 “非升即走” 的预聘 - 长聘人事制度，最终能留下还没那么简单，最重要的还是看导师们对于这份工作，认为是给自己经历加分（起码也是 ex 顶级大学的导师嘛～），还是真的一心就想留在学校里…… 不过芳老师相信随着它在中国的实施越来越久，学校的高层管理者们会越来越完善这个制度滴~

-—-

最后，如果大家对于**「科研背景提升」、「论文发表」、「科研课题辅导」、「名校科研助理申请」**有任何想法的话，十分欢迎大家来戳一戳芳老师（一般人芳老师是不会告诉 ta 客服微信滴：invisor003，记得备注 “知乎学术科研” 哈~~~）❤️❤️

最后最后，希望大家能对 InVisor 芳老师多多点赞、收藏、喜欢加转发哈~~~

知乎用户 金文夕 发表

这种政策下，逼出来了一群变态，要么极力 push 学生出成果，要么学生沦为其转型的赚钱工具。总之国内师生关系崩坏再上新台阶。

再说点拓展性的东西。希望教育部再出师德考核办法，对于胡来的 “叫兽” 严厉惩戒，不行就移交司法嘛。公交车上随便摸下人屁股还要拘留，高校 “叫兽” 性骚扰性侵女学生，仅仅落个取消教师资格外带开除。侵吞科研经费，数额不是巨大的，形不成恶劣影响的，民不告官不究，呵呵… 现在高校教育界对人渣的保护力度空前绝后啊。

知乎用户 匿名用户 发表

某 985 末流大学的非升即走制度或许造就了我人生中最灰暗的岁月。

入职的时候只谈考核合格就入编，一看聘书合同，考核方法还比较合理，遂签。

当起了所谓的预聘制讲师，其实就是无编制还要上课的的最惨博士后。

入职两年后突然传出，升不上副教授无法入编，完成聘书考核在入职三年后只能得到一年一签的机会。

压力陡然增大，由原先的无忧无虑变为整夜整夜失眠，苦恼于论文与课题，惶惶不可终日，非常害怕自己成为无业游民。

放弃了一系列有编制的大学工作机会，来到这个大学，但却不幸成为第一届 “非升即走” 制度的牺牲品，而且是在入职两年后，上了两年课的情况下知道的，那一刻只能用崩溃来形容我的心情。

人生的大起大落实在太刺激了，一系列机缘巧合，搭上了末班车，顺利获得了副教授职称，拿到了一张薄薄的入编协议，也就类似于国外终身教职的玩意儿。拿着那张薄薄的纸，百感交集，自己一年来的恐惧与彷徨造就了人生中最痛苦，时间最长的失眠与焦虑。或许我一辈子也不会原谅这个学校，不会喜欢这个单位。学院还是不错的，但这个学校真的让我差一点儿得了抑郁症。吐槽很开心，该匿还是匿了。

知乎用户 星日马​​ 发表

先上结论：这是趋势。

讨论前先澄清一个前提：资源是有限的。

财政拨给学校的钱是有限的，学校拨给各学院的钱是有限的，各学院拨给各专业的钱是有限的……

所以，研究经费是有限的，过渡房是有限的，办公室是有限的……

一个完全不用担心资金来源的研究机构，在地球上是有限的（概率

）。

你说，容忍更长时间的研发周期，提供没有压力的工作环境，鼓励学者完全以本心去做科研，这样可以激励更多创新。

就算你是对的，可从管理者的角度来说，他必须在有限的资源和潜在的创新成果之间做一个权衡。他要保证，把最好的位置留给最可能合适的人。

更何况，容忍政策同样也有道德风险的问题。

再者，如果等你出成果需要太久，他们会更愿意从外部直接挖一个已经功成名就的牛人，这样才能保住自己的领先地位，不是吗？

现在，人和组织之间的关系已经越来越灵活了，过去那种铁板一块的组织有很多问题。假设你是一个学术大牛，现在国内某学校聘你去做院长，希望你带动一下他们的学术氛围，可你了解到这个院的老师全是一进来就铁饭碗，你大概已经可以估计到未来开展很多工作的难度了。

你说，那干嘛不招老师的时候就严格把关呢？然后严进宽待。

问题就是判断不出呀，不然要考核干什么？而且，人也是会随着外界激励的不同而发生变化的。

一个组织是否采用非升即走（tenure-track）的晋升政策，劳动经济学者给出过一个简单的分析框架，只要：

1. 外部招聘的成本不是太高 （大不了去名校挖人）
2. 本组织不需要那么多 junior employee （不想花钱养闲人）
3. 研发的不确定性很高 （talk is cheap，show me your papers）

那么，可以从理论上证明，非升即走是最优的安排。

此外，根据创新激励的文献，激励不和业绩挂钩，以及激励和全部业绩挂钩都不是最优的。最优的是设置一个容忍期。容忍期过后，看你的业绩！

非升即走实际上是设置了 6 年的容忍期。

你觉得 6 年太短？太 push?

如果在这么 push 的政策下，还有不少人可以生存下来，并且能满足这个组织的科研任务，6 年就不算短了。

我觉得非升即走对学者来说未必是坏事，特别是真心想做学术的人。

比如，A 老师在 Princeton 获终身职有难度，但到了 NUS 后，从 Assistant 做起，厚积薄发，连摘 top 5，年纪轻轻即升正教授；B 老师在 NUS 评上正教授有难度，但一去清华，立即也是正教授。还有 C 老师，由于做宏观理论的周期长一些，NUS 的 tenture 虽然没来得及等到，现在到了北航，收入待遇大幅度上调，一样意气风发。

非升即走对新人不友好，真是这样的吗？

平均上来说，博士毕业后几年应该算出成果的黄金期了，再下去体力和脑力都会显著下降。如果一个人在这段时间里出不了什么好的成果，以后恐怕会更难。事实上，新人可以通过非升即走来检验自己，到底适不适合做学术。

那么，某些研究需要的周期长怎么办？

对于那些本来就没什么人来搞的冷门专业，我猜，晋升政策也会更宽松吧。但对于像经济学这样竞争比较激烈的专业，我觉得会选题很重要。你可以把那些细工出慢活的研究往后挪一挪，当然也可以同时做，但优先级调低一些。另外，寻找你的 coauthor 是一个非常有用的学术圈生存策略。

最后，我同意同时引进讲师席位的观点。给那些只想从事教学但没有学术追求的人一些额外的机会。当然，更重要的配套政策是要涨薪。非升即走这么一搞，教职的含金量大大上升，再没有理由不加薪了嘛。我不太同意一些答案说什么年轻教师的话语权会被剥夺，用科研成果来衡量一位研究者，只会增加干实事的人的话语权，而不是相反。

知乎用户 王骞​ 发表

很多回答都提到了，tenure-track 不仅仅是非升即走，其核心更是提供了一个 track —— 一个让助理教授成长、提升为副教授的轨道。

就说一点吧，考虑到新冠疫情可能影响科研进展（比如实验延误），我们学校就给所有助理教授 1 年的 tenure clock extension。本来是要求 6 年内提交 tenure 申请，现在延长到 7 年。很多其他学校也有类似政策，搜索 COVID-19 tenure clock extension 就可以看到很多。

另外，如果女性怀孕生孩子，也可以得到 1 年的 extension；其他还有请长病假、服兵役等情况，都可能得到 extension。

可以看出，国外大学的 tenure-track 政策是为了支持助理教授成长提升而制定的，让他们最后能够达到副教授的水平。

知乎用户 xcj302 发表

好政策。

然而，

一碗水，端不平，

无非是，

整治一线干活的，

又多了一个好工具。

说起来，在中国已经推行好几十年了，部队的转业政策，不就是嘛?

部队推行非升即走好几十年了。然后到底有没有把最好的人才留在部队呢？

当然是有。呵呵。

比如，任正非。

知乎用户 小般般 发表

非升即走制度不就是个年限多点儿的博士后嘛。现在国内除了几所顶级高校和科学院外，其他大学重金都招不到好博后，一旦实行非升即走，很可能会沦为类似现在博后的尴尬状况。很简单，如果都是临时工，为啥不直接去欧美顶级大学实验室做？等在国外做出了成绩直接回来带帽子不就行了。

知乎用户 刀可它盆盆 发表

有著名 985 大学最近几年举办海外青年学者论坛，对于招聘来的年轻老师实行 “非升即走” 制度，起码从目前来看我觉得执行的很好。受聘的研究员直接有博导资格，有科研启动经费，可以根据自己意愿选择加入团队还是独立，年薪 30 万 +。根据朋友反馈说还有岗位编制，压力大没错，但是有尊严。就算是副研究员也有硕导资格，有启动经费，学校并没有把一个个踌躇满志的青年人才摧残成心如死灰进退两难最终一无所有的高级博后。反观有些学校，打着借鉴国外学校先进制度的旗号，利用青年学者对条条款款不明了的事实，虚开条件，没有学生没有启动经费，把人拉进来后任其自生自灭。就算是一头老黄牛，也要让吃饱饭（薪水），有肥沃的土地（科研平台），才更容易干出成果呀！Tenure-track 本身没什么问题，人才过剩岗位有限所致。有青年人才愿意去小一点的学校拿稳定职位，有学者愿意选 top 学校经过 “非升即走” 的竞争留下来，这都是个人选择，但是对学校而言，尊重知识尊重人才，让青椒有尊严，让尚有科研抱负的年轻人不被奇怪的名头所骗，脚踏实地的创造价值是推行任何科研制度都该有的基调。

知乎用户 Phoenix Cat 发表

为什么不能转换思想呢？既然有的高校把博后称为 “教授”，那就可以利用啊。

比如你要是去中小学老师，就可以宣传 “为了情怀放弃中山大学（举个例子）教授职位去教孩子”，回家养猪就“中山大学教授去养猪助农”，总之干别的事情都可以加上“放弃教职” 这个情怀因素哈哈。

知乎用户 匿名用户 发表

很多人都提到了国外 tenure track 和国内的区别，国内养蛊现象严重，这个要广义的看，什么师资博后，特聘研究员之类的都是变种。这其实对于年轻人的发展很不好，最尴尬的是在 tenure track 时候拿了青基但仍然不得不走的人。这关键就是对高校的考核方式问题。上家留不住，下家未必看得上你，毕竟青基和面上是个巨大的坎。有可能导致的结果就是再次求职必须下调不止一个档次。

所以目前对高校的畸形考核评比导致了这样的结果，青年学者用完了就扔，这不只是不利于青年学者自身的利益，对于不同地区，不同高校的平衡发展也没有好处。只要第一作者单位是自己学校，项目执行人是自己学校，那这些业绩就是这个学校的，那可不想尽办法养蛊么。

如何杜绝这种形式的养蛊？我觉得关键在于主管部门的各种考评评价的时候，应该考虑人员的稳定性。比如青基三年结题，拿到项目第六年人还在不在（别的项目也类似）？发表文章后多少年，人还在不在，这都应该成为考核指标。

知乎用户 大理想家​​ 发表

现在学术界终于也进入了红海时代（或者说早就进入了）。几十年前读个博士就能安稳一生的时代一去不复返。

知乎用户 匿名用户 发表

看着好像是人才过剩，其实并不是，这本质是对年轻人的压榨。

如果是真的人才过剩

那应该是全体高校人员一起搞非升即走的人事制度。如果这样都过剩，这才是某些答案说的自然选择的结果。

现在的情况是高校有大量 2000-2010 之间招聘的不干活人员，这些人呢占着位置，随便上上课，啥事没有。这些人的编制是固定的。

而非升即走的是谁？

是最近几年毕业的年轻科研人员，来到高校后，迫于非升即走的压力，贡献了高校大量的论文，基金，专利数量，就算这样还是有可能被辞退。

所以现在的情况就是，人员过剩，人才貌似过剩。

知乎用户 无知扯乎​ 发表

证明某些高校越来越向血汗工厂看齐。

知乎用户 匿名用户 发表

有的大 V 答主觉得很多人讨厌 “不患寡而患不均”，应该把非升即走扩散到所有年龄的教授里去。

还有人觉得几十年前的教授水平远不如现在的博后，所以应该把老教师全辞了腾位置。

我记得这几位答主反对 996、反对互联网私企辞退 35 岁员工的时候可不是这口气啊？

几十年前资源匮乏，别人录取率 1% 来 vs 你现在录取率已经冲到 10% 的高校名头，你赢了很光荣？

几十年前全国的仪器、经验积累甚至连发 sci 都难，所以现在可以批量灌 sci 了，你赢了很光荣？

当你五十岁的时候，中国又取得了长足的进步，到时候现在的 211 招现在中九教授的水平，985 全部招现在华五教授的水平了。作为一个 50 岁教授，你愿不愿意主动参加非升即走和年轻人竞争？或者主动辞职腾位置？

你以为现在能批量发 sci 没有老教授一分功劳？你以为录取率提高——教学质量能尽力保证招收更多大学生没有老教师的功劳？

人的一生又不是线性的，选择很重要，运气很重要，患得患失除了把自己心态搞爆还能干什么？

知乎用户 渣渣博的渣渣语 发表

前排的高校人才过剩观点，恕鄙人不认同。

人才在市场上是要流动的，偌大的高校市场，AB 不行，可以 CD，甚至是 EF，而不是被同一个学校耗费青春和光阴。同样，也不一定是高校坑位少和竞争过于激烈的缘故，高校需要这么多的临时人员给他们提供更多的科研成果，这是属于高校的指标考核价值，高效不需要这些科研成果吗？显然不是。关键之处在于：他们想要一个劳动力的终身折现工资去换取 1 对 5 甚至是 1 对 10 的科研成果，这才是关键！因为坑位少，所以竞争？用这种残酷的方式去筛选人才？留下的人被吃掉？明显是制度的问题：制度不保障劳动人的基本权力，放任他们去内卷和消耗，这才是不对的。应该直接把这种非升即走制度撤除，直接招人就好了，为什么要去养蛊？

不合理的制度不撤除，还等留着过年吗？

知乎用户 John Chen 发表

我的导师认为预聘制虽然考核严压力大，但工资基本翻了一倍，且学校提供的其他教育医疗住房福利都照常，如果有的学校只提预聘但薪酬没有明显提高算是耍流氓！

知乎用户 匿名用户 发表

西方的大学 “非升既走” 的前提是，学术自由自主、期刊运作公开透明，课题申报公正透明，职称评聘公正公开，以及大学的去行政化。国内大学目前很难做到这一点。

知乎用户 候鸟返巢 发表

非升即走的那六年，是新人的黄金时期。干不了就走人。

可是吧，那也是人生的黄金时期，错过了，转行了，可能也错过了另一行的黄金时期了吧。

人生只有一次。

知乎用户 匿名用户 发表

没什么特别的，人才过剩的必然结局，而且企业越是消化不了的专业，大把的人往高校挤（比如知乎天坑生化材），学校有足够的选择余地，完全成了学校的市场。

相反某些企业大把挣钱的专业，或者很小众的专业，高校招人都是内推，很低调，也不谈什么临时工（大家可能不知道，不少学校招人是按专业走的，有的只要师资博后，有的可以直接长聘，这种信息要有内部人透漏，一般不写在简章上）。

而且这种趋势越来越快了，以前 4-5 年才能看出的变化，如今 1-2 年政策就会变。晚毕业就晚上船，甚至没机会。想当年我 3 篇 SCI 就拿到 985 长聘，如今我看了年轻人简历，感觉年轻人真是辛苦啊。985 本博 + 海外经历，I 区发个 6-7 篇才会被考虑（仅仅是简历初筛过关），其他大多数简历都是扔垃圾堆的命。而且更屌的是，中国只学皮毛，**要求这要求那，但是一切预聘制度的好处，对大多数学校来说，一概不学，例如高薪，独立实验室和启动经费，招生，**这除了清北放其他学校都是笑话，说起来就是人劳动力比纸还要贱。

人才过剩这事情还出现了很多附加的问题，例如第一学历歧视啊，性别歧视啊，学阀关系盛行啊，学阀相互利益交换啊，等等等等，多了去了。附加还可能有学术造假啦，同事关系和师生关系崩坏等等。

当内斗已经成习惯的时候，这个圈子里，要想生存，就要引入外部资源了，要不然就是上位当恶人，或者下位当死人。

扯远了，总之一句话，位子少，人多。

最后我说一句：我在生化材圈子里，**大佬好人不多。**大家可以思考一下为什么？

知乎用户 青塔 发表

2012 年，中共中央、国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，到 2020 年，要建立新的事业单位管理体制，高校取消事业编。

在 2020 年这一关键时间节点，人事部会同中组部、教育部、科技部陆续发布**《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》**等多份文件，以国家有关部门为首，推动这项改革继续完善的力量坚定向前。

年中，山西省出台文件：**取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式。**将增人计划的权力下放到学校层面，此举被认为从根源上动摇了高校等单位事业编制的底层逻辑。

随着各省市高校紧锣密鼓地出台人事新规定，青年教师们这才意识到，“铁饭碗” 已成为过去。

▎“Tenure Track”

目前，“非升即走” 制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分 985、“一流大学” 建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行 “非升即走”。

中国的 “非升即走” 制，来源自北美的 Tenure Track，即终身教职制。

虽然美国没有全国统一的大学教师晋升政策和要求，不同州、不同层次和类型的学校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大学教师并非不分岗位，全员实行 “非升即走”。研究型大学的教师（Faculty）大致可分为终身教职序列（Tenure Track），和非终身教职序列（Non- Tenure Track）。

处于非终身教职序列的教师，如研究序列（Research Track）主要从事科研工作，依靠项目经费 “养活” 自己。因此只要能够拉到经费就可以留任，不竞争终身教职，也无需“非升即走”（Up or Out）。

而处于终身教职序列的教师们，则需要兼顾教学（Teaching），科研（Research）和服务（Service）等多方职责。通常需要依照可转变身份的讲师（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯级系列（Ladder）晋升。在晋升的同时申请终身教职，两条晋升路径并行。

也就是说，北美研究型大学的教师并非不分岗位，全员实行 “非升即走”。但终身轨似乎的确最受推崇。

一般而言，处于终身轨的讲师聘期为 1-2 年，聘期结束后如不能升为助理教授，则学校不再续聘；

助理教授的聘期最长不超过 6 年，如未能获得晋升至副教授，则在 1 年的缓冲期后必须离开学校。

通常而言，除少数极顶尖高校外，北美大学中的副教授大多为终身制，可以在其工作岗位上一直工作到退休，除非学校破产，或教师被曝出学术不端等严重丑闻，否则不能将其解聘。

终身教职的制度在北美已有了百年历史，正是这项制度成为了目前国内许多高校正在推行的 “非升即走” 或“预聘 - 长聘”制的来源。

▎都是编制 “惹的祸”

本质上说，“非升即走” 被引进至中国，是高校正在进行的一场自顶向下的人事制度改革中的一项举措，而这项改革的最终指向，恰是破除高校教师的终身制。

改革之前，教师属于身份编制，编制直接与教师本人一一对应。在这一阶段，大学教师是国家的 “员工”，而不是大学的。因此学校无权解聘教师。

1993 年，为了扩大学校的人事自主权，国家首次提出要对教师实行**岗位责任制和聘任制**，并在此后进行了一场持续了 20 余年的艰难改革。

改革后，中国高校普遍实行岗位编制。教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁，国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人，这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权。

直到今天，这项改革依旧在继续：一方面，以北京为代表的部分地区已经开始随自然减员逐步回收编制；另一方面，高校教师的全员聘用制也已得到很好地贯彻。

相关研究资料表明，全国事业单位工作人员聘用合同签订率超过 93%，基本实现了高校新老教师的全覆盖。

也就是说，在今天，即便有编制，一所大学也有权力对人员进行自由解聘。而源于北美终身制的 “非升即走” 制度，却诞生于这个中国高校全员打破终身制的洪流之下，因此与北美的终身制产生了本质上的不同。

▎微妙的平衡

北美大学所实行的终身制拥有将近一个世纪的漫长历史。这一制度看似简单，但高校与教师这两方的权益，却在这一制度下达到了一种微妙的平衡。

选人和留人，这二者对于北美高校来说同等重要。对于学校而言，终身制的实行不仅仅是为了遴选出具有足够学术潜力的教师，同时也是为了通过终身制的优厚待遇把人留住，为他解决后顾之忧，使其发挥自己应有的价值。

因此，在这一制度下，学校得以通过长达数年的 “试用期” 选出并留住最好的教师，在日后通过研究为学校赢得声誉，确保自己此后几十年的投资不会“打水漂”。

而同时，青年教师也能够通过这项制度在研究的起步阶段就获得难得的资源倾斜，并努力为自己赢得一个安稳的学术生涯。

这样一来，双方的需要就都能够得到满足。

国内高校普遍推行的 “预聘 - 长聘” 制等 “非升即走” 制度在形式上与国外类似：学校通常将一个聘期设为 3 年，青年教师最多在 2 个聘期内不能晋升，则不再续聘。

然而与北美大学终身制相比，这一制度却并未能够达到双方权益的平衡。

▎教师的权益

针对时常引发热议的 “非升即走” 制，已有不少学者专门撰文讨论过其与北美终身制的不同。首先，北美高校的终身制教职没有晋升指标限制，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。

而国内由于岗位编制、政府拨款等问题，高校教师 “一个萝卜一个坑”。处于预聘期的教师只属于学校的 “编外人员”，但 “收编” 名额却有限。

因此，中国高校教师的预聘期考核普遍存在着竞岗现象。也就是说，晋升标准不确定也不固定，并且会随着新进教师的水平升高而水涨船高。

事实上，国内的 “非升即走” 制，是在博士生过剩的情况下衍生出的，目的是优中选优，拔高学校的办学指标。

而高校实行全员聘用制后，学校所有教师都是 “合同工”。尽管学校不会无缘无故解聘教师，但预聘期结束后，教师与学校间的关系依旧是合同聘用关系。

这就是说，尽管中国高校教师预聘期结束后可能会在事实上达成 “终身制”，但学校仍有权力因为绩效等原因解聘教师，教师的权益并没有得到更多的保障。

除此之外，研究生招生资格、独立的试验场地、健全的申诉机制、完善的退出机制、“职业污点” 观念的转变等等……“非升即走” 制度下，教师权益的保障还被重重问题所围绕。

▎飞跃式 “发展”

不可否认的是，“非升即走” 制度的引进是改革，更是进步。理想情况下，“非升即走” 可以为学校剔除浪费资源的尸位素餐者，并通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。

然而当前高校评价体系下，“非升即走” 却形成了一套属于自己的发展逻辑。

目前，由于许多高校人事权只下放到学部而非学院，所以绩效的考核将以学部为单位进行。

隔行如隔山，同一学部间难以跨专业、跨方向评价对方成果水平如何。从全球范围内搜集各个领域的专家进行评审成本高昂，于是高校中教师科研工作的绩效考核便由本应严格执行的同行评议，变成了机械的数项目、数论文的计数工作为主，同行评议为辅。

考核标准水涨船高，绩效评价过度功利化。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务。

于是，新晋教师们拼命发论文、申项目。而处于预聘期的教师发表的论文、申请的项目都将冠上学校的名字，学校论文数多了，ESI、科技经费等指标被迅速堆高，在当前中国高校的评价体系下，学校就这样实现了飞跃式的 “发展”。

从顶尖高校院系试点，到各大高校遍地开花，预聘长聘这一制度的实行已从最初的 “水土不服” 逐渐步入正轨。中国高校的人事制度改革，或许也将随之迈向新的台阶。

知乎用户 太昊悦和 发表

唉，你们是真不明白还是装不明白啊？

象牙区萝卜产量已远超总坑数。非象牙基层区厂矿企业坑多萝卜少。望萝卜们尽快对任务目标进行调整以适配时代。

中国能将大工业化制造做到极致，能将工业化产物铺天盖地淹没这个世界，就不能将高等教育做到极致么，就不能让受过高等教育的劳动力铺天盖地占满这个星球么？

是的，别太高看自己，都只是普通劳动力，属性略有区别。至少在我曾过目的数据样本中，你、我、他，我们和拥有更高社会地位或学术地位的各阶层各界大佬们，都只是资源，劳动力资源。差异在于归类汇总或分解时的科目有所不同，共性更多，如活的都是 1，死的都为 0，活体入表现已殁亡的则 - 1。仅此而已。

冒知乎之大不韪，斗胆明言：知识去中心化，知识去垄断化，正是无数仁人志士矢志追寻的 “未来之中国，当为人人平等之中国” 目标（1929 年《十问未来之中国》作者，拒绝收录之第十一问，终问。）。

自陶寺古天文台落成起，帝皇之家与封建贵族阶级，世世代代垄断知识，垄断科学技术，自然也垄断了先进生产力。

商灭，周窃其天文之秘。至春秋后期，周天子之天文秘技又泄于诸侯，垄断不再，所以战国。战国纷乱，万民不堪，渐致强汉崛起。汉时诸高门豪族，又渐将文字垄断，汉遂衰。魏晋南北，文字垄断终为印刷所破。文字即破，所以有唐时盛世。唐立科举，寒门学子终有所盼，史称盛唐。宋庭实为小微格局，小气巴拉是其特点，除艺术精致工艺精巧，竟出逆潮流之程朱理学（程朱道学）。華夏灿烂文明就此掩辉自晦近千年。东学蛰伏时，西学却受东方科技影响，开启大航海脱离黑暗中世纪。劫掠财富积累，所以美地奇家族有巨资为钥，打开文艺复兴之门。此后至东方苟延残喘已奄奄一息时，西方诸国列强齐至，直欲分食而后快。不料華夏神裔竟启动保命转型之 “涅槃” 大招，居然浴火重生了！

周因天文而寿。强汉得文字之力。盛唐以科举而兴。理学道学禁锢人性，条条框框如同自宫。唐皇汉武，才不会只学弯弓射雕术。

以史鉴今，史为今鉴。

在快速纵览总结五千多年来文明兴衰历程后，可知破除知识垄断，确是我華夏神族一以贯之的崇高理想和终极追求。

未来之煌煌中国，必为知识平等之中国。

未来之璀璨華夏，必为人人平等之華夏。

望周知。

知乎用户 孙尉翔 发表

但凡是要应用一个针对 “科研成绩” 的考核办法，不管是用来卡什么等级，都会怨声载道。原因就是我们没有靠谱的考核办法。所以讨论总是只能退回到 “考不考核” 上。很明显，当然要，各种要，你反抗不了这件事。从这一点开始，所有此类事情就已经脱离 “高等教育”、脱离“科研事业发展” 了，纯粹就是个菜市场问题。既然反正怎么卡都卡不好 “高等教育”，也卡不好“科研事业的发展” 的，又不能不卡，那在卡这件事上就别纠结了。高校要什么样的人，就怎么样去卡；人多了，就卡严些；缺人了，就卡松些。你瞎操心什么高校会要错人？要的就是这种人才会这么卡啊。你决定去不去高校，也别考虑 “高等教育” 和“科研事业发展”，纯粹就是个人才市场。当然了，如果你读完博才做这个决定，那你早输了。我说的是你高中的时候。可是哪怕给高中生去想，也不会去这种单位，才给鸡碎这么多钱，还不是铁饭碗，要读这么高学历，找谁去？现在高校能牛纯粹是恰好已经有了那么多傻子读到博士了。等这批消耗掉了，工资待遇还不提到市场正常水平，那就只能还是回到铁饭碗。一种工作单位能长期存在，合理薪资或铁饭碗这两者是二选一的啊。既然不是铁饭碗了，那就提工资；既然工资低了，那就铁饭碗。两个都没有还能牛，只能说是吃红利了。

知乎用户 白川英树​ 发表

个人感觉国内很多高校的这个学习美国的 tenure-track 制度，是邯郸学步，画虎不成反类犬。

tenure-track 本来的意思就是说你完成了哪些任务，达到了一定的学术水平，就可以 tenure 了，不需要跟其他老师去 PK。重点放在 tenure 上。这主要是因为美国招一个 ap 都是很严肃认真的，五六轮，七八轮面试都有可能。

而国内搞非升即走把关注点放在了走上. 先招一波人，过几年你们自己 PK，择优长聘，而且录取率低，给青椒的压力很大，希望国家能出台一个针对非升即走的指导意见。

知乎用户 唯唯诺诺的梦 发表

非升即走本身没啥问题。

现行非升即走的问题在于：教育部下放人事管理权限以后，并没有出台相应的措施规范高校对非升即走人员的管理。

按理说，各个部属高校应该与非升即走人员签订统一制式的合同，合同中明确约定学校提供的资源，聘期内教师的考核任务和取得终身教职（事业编）的条件。只要教师满足条件，应无条件进入事业编。这才正常。

而现在很多牛校，人事处每年发明创造新词，合同里的关键部分净是些些语焉不详的表述，待遇靠院长口头承诺，进编政策人事处一天一个说法，换个校长就推倒重来。

知乎用户 经管小徐在香港 发表

我其实是挺支持这种人事制度的，一方面呢确实在欧美这个 t-t 做的还是很不错的，如果中国能够认认真真做，而且呢做的和欧美八九不离十，那么我觉得这个制度本身是没有问题的，我也支持。

另一方面呢，这个制度啊我希望越多的学校做越好，这样我就可以跟我的家长解释，不是我不想去那些学校，是那些学校啊不给编制，压力太大，老一辈人一听不给编制，估计就不会让我去了，然后我就可以安安稳稳的拿一个二三线城市的二三百名的编制讲师，如果文章顺利的话，搞不好能直接给个副教授，那我就开开心心的做我自己的事情了。

知乎用户 雨落长川​ 发表

制度问题是假的；

考核问题也是假的；

权力问题以及利益分配问题才是真的。

知乎用户 匿名用户 发表

时隔一年发现这个问题又回到了时间线上。作为北美青椒入职也有段时间了，再回头聊聊这个问题吧。现在国内的 tenure track 看起来是个 tenure trap。

真诚的建议刚刚毕业的青年才俊们，不要着急回国。先在北美高校找个教职待上那么一两年，熟悉熟悉环境，然后再做判断。没有什么机不可失，两年前的情况跟现在情况没啥变化，把你当韭菜的话都是虚空画饼，真想要你资源随时给你挤出来。然后绿卡什么下来了也有个后路。工作以后的心态和期待和学生时代完全不是一回事儿。换句话说，刚毕业的学生也好打工的博后也好，不能准确的对自己的未来进行估价，太容易被忽悠。

招了学生以后，工作立刻感觉不一样。有了娃儿以后，生活立刻感觉不一样。要把这些加到你的判断里，所以莫急，让时间流一会儿。

现在的体验，就是一边眼馋着湾区的高薪，然后拿着工资在学校附近买个房子躺着。如果说朝九晚五周末双休是躺平，那么青椒躺平的权力神圣不可侵犯。要不要行使以及如何如何行使这个权力是青椒自己的事情，不应该被非升即走威胁。

================================================

国内是修改了的 tenure track。借用

@贱贱

的一张图。侵删。

有且仅有最左边那个是 tenure track，美国正在实行的。这种模式的关卡在招聘的时候，只要你进来了，每一个 AP 都是学校希望你留下的。

右边所有的都不是 tenure track，你拿的启动经费多也好，能招收博士研究生也好（现在美国高校有个岗位叫 research AP 查一查，不属于 tenure track），本质上都是临时工。当有且仅有一个 长聘 / 编制 名额，但人为招了 > 1 个岗位的时候，请不要因为自己拿了 XX 人才计划就觉得有什么优越感。你就是个临时工。

要说这种恶心的 AP 间相互淘汰的制度，美国也有，但是局限于 top 的那几个高校。比如 MIT 的 AP 留下的是比较少的。但 MIT 的 AP 可以跑路到 UCSD 做 faculty。整个美国绝大部分高校 tenure track 机制使得高校圈容得下几所 top 肆意妄为。但国内这是从 top 到 985 到 211 逐渐推行预聘 - 长聘制度…… 从上到下一起卷吧。

今年疫情影响美国经济受影响，很多高校冻结了招聘；国内经济受影响是肯定的，但招人规模依然坚挺。那请问美国的高校和中国的高校相比，谁更有钱？更有钱的停止招人了，穷的那个拼命招。是不是不太符合可持续发展规律。

知乎用户 匿名用户 发表

本质上来说就是远远供大于求，好好执行或可提升高校水平。

可是我看到的并非如此，这只不过是老一代屁股坐稳了的对年轻人的压榨而已，好像清北还脑回路正常一点，助理教授也可以给博导招生干活吧，做事做全套才行…

而大多数学校，学不到精髓，什么 258，什么 3+3+3，都按临时工搞的，编制本身没啥意义，就算这样还无法招生，这和招了个大苦力有啥区别，学校空手套白狼的太多了，就他发的那点工资，你可能拿的竞争性经费都比他发给你的多，还真是开了个好店~

不多吐槽，看干货…

教师节的猛毒鸡汤

贱贱：如何看待清华大学副校长施一公的言论「当国内所有精英都想往金融上转时，我认为国家出了大问题」？

贱贱：各高校以及科研院所的考核以及晋升标准？

>» 贱贱的圈 | 群 | 站 «<

知乎用户 匿名用户 发表

最让人头疼的难道不是 “新人新政策，老人老政策” 吗？这样新人在择业时没有享受到 “非升即走” 带来的更多的岗位，工作后却面临着给后人让位的风险。

知乎用户 胡萝卜和机关枪 发表

我选调部委或省直二主，为什么要去事业单位临时工？

知乎用户 Roison An 发表

歪个楼，话说国内的小学校（比如普通一本那种）本来不就是实践上的终身制，只要有编制就基本赶不走么？即使科研考核不通过也极少有赶人走的例子啊，调岗都很少吧？

知乎用户 AI 鸡蛋 发表

非升即走 = 没有升，只有走。高校给自己造了个人才缓冲池罢了，不培养年轻人，只压榨年轻人。用完就扔，翻脸无情。这种人事制度就是饮鸩止渴。

知乎用户 Null 发表

铁拳可能会屈服于供需关系，但绝不会取决于你的感受。

知乎用户 老猫仙​​ 发表

其实真的比 “在编” 制度要好很多——因为在编制度的本质就是养一群潜在的懒汉——有编制，谁都开除不了你，你的领导们不可能，理论上别说院长，校长也无权动你，因为编制属于市人社局（当然，这只是理论上而已），也可以给你降岗位，但是学校一般不会这么做对立面。

其实当年是否引入 “非升既走 “制度，争论了很多很多年了，论证了很多很多次。上面下了很大的决心，但基本上还是以大学为单位——根据自己大学的实际情况去做调整。所以 A 大学的非升既走的条件跟 B 大学可能相差很远，哪怕 AB 大学都在同一个城市。

只能说，这个制度本身在某些大学变了味儿而已，成了拿捏年轻学者们的一个工具，或者内斗的一个手段。但是如果要全盘否定，甚至抵制这个制度，也没有必要。在某些大学，也还是相对公平的——中国大学近年来在国际上的高论文产量（就先不说质量，只说数量）高了不少，在国际上的排名高了不少，科研进步快了不少，跟这个制度或多或少，都有点关系吧。所以从宏观视角上来看，并不是一无是处的。

其实我倒是觉得无所谓，如果一个大学不公平，真的是人才，换个大学，也是一样教书的。我同门有换了好几所大学的，也没有过的很差，SSCI 有几篇也可以混的下去，本质上科研无非就是技术工人，换个大学，也是一样生活的。

当然，还是希望大学可以在乎人才，爱惜人才，人性化，弹性化的管理制度。中国的大学其实独立性很强的，内部人事考评制度可以做的系数相差很大。一个大学，如果对自己的老师都很苛刻，又怎么指望着可以培养出人格健全的学生和人才呢？

知乎用户 然小妹 发表

建议这项制度率先在学校行政系统中实行……

如果一定要说资金稀缺的话……

知乎用户 匿名用户 发表

中国高等教育环境不适合模仿美国搞预聘 - 长聘制度。问题的核心在于，人事制度是为了促进科研和教学，尤其是促进学者作出原创性，突破性的贡献。一项制度是否适合取决于能不能实现这个目标。

美国各学科内部的财政和人事是自治管理，核心资源由内行分配，这帮专家虽然难免或多或少的以权谋私，但总体还是以学术研究作为标尺的。因此，他们的非升即走依据内部对青年学者的科研成果质量的精准评价: 只有真正的绝顶高手，才能评价绝顶高手和一流高手。靠着这个前提，美国学术界实现了好学校的研究品味高，不仅仅靠发表数量评价学者的状态。能在一线院系存活的学者往往有传世之作，或至少在某一领域作出了不可替代的贡献。

中国高校的模式是行政人员领导各学科研究人员，核心资源掌握在外行手里。一项研究成果的质量对外行来说是不可见，也无法核实的，所以他们只能靠基于数量的硬指标来评价和激励被管理者。这不可避免的导致学者追求短期发表可能性的 “灌水” 类研究，同一文章署名作者越来越多的 “凑数” 行为，甚至不惜抄袭造假。

其实以上对比并不仅限于中美之间。即便在美国内部排名较低学校和港新地区一些高校，由于院系领导自身学术水平和格局的限制，难以精确评估青年学者研究水平，不得不过度依赖顶级期刊的发表数量作为决定去留和提拔的指标。砸进去大量的经费，也只是培养出了一堆论文机器，发表了大量在同一档次中缺乏影响力的文章，却很少对学科有杰出贡献。

在中国，这个问题更为严重。解决方案有不外乎两种。第一种方案是走真正的美国模式，具体操作方式是政府放权给学者，解绑财政和人事制度，同时允许高校以更多手段获取资金 (提高学费，允许以社会捐赠换取入学名额等)。第二种方案是走欧洲模式，具体操作方式是给科研人员稳定性和不高的收入，依靠少数不缺钱，对科研真正有兴趣的人才来做出一些原创性研究，其余普通教授教课混日子即可。

知乎用户 雁过留声 发表

国内的 tenure-track：

自己申请独立经费建立并大比例负担运作自己的实验室吗？

不

能招博士生吗？

不能

——这和我这种科研小透明 postdoc 有多大区别？我也要自己申请点经费做实验或者给我自己发两三年工资，也带一两个硕士博士生做我的项目，同时我也得面临项目做不好不能续合同的压力，说白了也是非升即走。都是在做科研，都喊出建设世界一流大学的口号了，为什么国内的 tenure-track 不是非升即走？

知乎用户 君羊莔 发表

相当于夺去了事业编制。

如果工资还不涨，相比于企业，高校在博士招聘上的竞争力将会大大下降，后续可能会无以为继。

知乎用户 Amoe​ 发表

主要还是那些高校人满了，不缺人，底层科研人员没资格讨价还价，爱来不来。

一些三四线城市二流高校不还是直接给事业编嘛，你们这些人又看不上，觉得过去没前途。

所以说到底，都是符合市场规则的，各位还是先掂量下自己水平，反正我找工作首先看给不给事业编，然后在给事业编里的单位里找平台最好的，什么 211/985 都是浮云，说白了就是听起来有面子，其实过去也就是个科研民工而已，一辈子都在被考核中。

知乎用户 编乎 发表

Tenure-track，学术圈人数不过剩时，产生了积极的作用……

人数过剩时，拿到国内来之后就变成了 “tenure-trick”、“tenure-trap”……

知乎用户 集思未来​ 发表

在真正回答这个问题之前，先说一下 tenure-track 模式最为成熟的英美教职体系，是怎么一回事：

真正大牛的教授到底什么样？

中国实行该制度，从小 G 看来，是好事；但是前提是要明确好考核体系与标准。

针对研究型的教职，其评价体系自然要以科研成果为重；

对于教学类的教职，则需要从教学跟人才培养的角度来评价。

因此，在明确 tenure-track 的考核体系与标准的前提下，对高校人才进行分流，“教”“研” 相互配合，才能真正实现对现有人才的保护与尊重；也能够为下一批人才的培养打好基础。

知乎用户 咖喱喵 发表

没什么看待的，我就希望搞行政的老师也来个非升即走吧

知乎用户 匿名用户 发表

为楼上答案补个图

知乎用户 PauLoB 发表

比起我们这里，很多青年研究员，博士毕业十年，混了三四个博后，走遍了世界，还是无法安家要好。

知乎用户 起码要懂得不害人​ 发表

从一种呵呵到另一种呵呵，我只是闲暇之余看废物点心们搞虚假科研的。

长短胖瘦，在哪里和爱因斯坦，张益唐有啥关系？又不是生化环材

中国作为科技落后国家，起步过晚，怎么办，应该给中国人里面的科技者成长为脚踏实地奔一流的目标充分的时间，就是现在一百个人里留下一个，他能搞正经科研的就足够了，其它的去用点心把本科教材搞明白，最好特明白，然后把课教好，实现人生唯一能能力实现的有价值的目标，就足够了，985 中游一下的水准的大学尽可能不要开展科研。因为美国也只不过有很小比例的大学是研究型大学。让留下这 1% 去花很多年发一篇论文，作为真能代表该学科发展的成就，去争取一下荣誉称号，教授这种以后必须要编成荣誉性质的，不然这个东西没办法好起来

知乎用户 北漂 发表

现在高校的 “非升即走” 不等同于北美的 tenure track system。
感觉国内的 “非升即走” 是包括了 高级博士后 和 tenure track positions。

现在国内真正的 tenure track (预聘制) 位置并不很多。绝大多数是高级博士后的职位，和 tenure track position 有天壤之别。

其中一些区别就是:

1. 是否有足够 启动资金 建立科研或实验平台;

2. 是否是博导可以招博士研究生;

3. 是否是 独立 PI 独立开展研究。

凡是不满足上面特征的都不是 tenure track (预聘制) 位置.
应该被抨击的应该是 像 高级博士后 之类 的 “非升即走”， 而不是 tenure track system。

国外也有很多的博后，高级博后，research professor 的位置，都是临时工，不是 tenure track。他们依靠单位或者自己拉来的项目资金维持，项目一断，就得离开。他们的出路就是等待 tenure track opsition 的 opening，但也只有一部分能最终找到 tenure track 位置上岸 （就类似于 饶毅 提到 的 中部 院校 找 100 个 最后只有几个留下，或者 鸭大 的几千人的所谓人才蓄水池，最后只能留下几十个）。所以他们的路径就是 博士 -> 博后，高级博后，research professor -> 然后找到 tenure track， i.e., tenure track assistant/associate professor -> 然后获得 tenure，i.e., tenured (associate) professor

你这样对比着看，国内的绝大多数 “非升即走” 的位置就是对应了上面的路径，根本不是 tenure track。 并且从高级博士后晋升 tenure-track “预聘或终身制” 的并不多。在北美，这个是常态。

在国内，很多高校混淆视听，mislead 很多应聘者，让他们误认为他们接受的职位是 tenure track，但其实只是高级博士后，即使期满，满足合同规定，也留不下来 （因为压根儿高校就没想留他们下来，只想利用廉价劳工力而已）。这些高校太急功近利，混淆视听。希望国家出台一些规范，保障一下正常秩序，比如高校各种混淆视听的 title，让人误以为是 “预聘”，其实不然。

%%%%%%%%% 分割线，下面是北美高校关于 tenure 的一些数据 %%%%%%%

1. 北美高校 tenure track 教职只占不到 30%； 全职教资中，一大半是（不到 60%）tenure-track 的，剩下一小半（超过 40%）是 non-tenure track 的。还有和 tenure track 一样数量规模的 兼职 教授。

https://en.wikipedia.org/wiki/Academic_tenure_in_North_America

2. 在美国，获得博士学位后，能够获得 研究型大学 tenure track position 的不到 10%，只有百分之几。 但是一旦拿到 tenure track position 后能够拿到 tenure 的有 90% 左右。

a) 在 UIUC，只有不到 10% 的 tenure track faculty 拿不到 tenure：Office of the Provost

b) 在 american university，拿不到 tenure 的是 13%： Two American U. professors say they didn’t get tenure due to their age

c) California State University system，拿不到 tenure 的是 9.5%: Don’t worry (too much) about whether you’ll get tenure, because you probably will

d) Harvard 拿不到的 30% 差不多： 同上

知乎用户 李妙文 - 赵可心​ 发表

这不符合我们国家国情，

在我们国家高校教师除了教学科研任务外，

还担负着立德树人的职责，

十年树木，百年树人，

临时工肯定不会管这些，

什么有好处往怀里捞就是了，

君不见很多教师大放厥词，

而行政管理人员缺几乎没有；

这就是稳定形成的忠诚！

别的不说，搞笑一出事，

给媒体爆料的不是学生就是老师，

我是从来没见过行政人员爆料的，

个中缘由，各位细品～

知乎用户 Michael Jackson 发表

如果不内卷，预聘只是一个合理的考察过程，避免让鱼目混入珍珠，

内卷下的预聘制就是养蛊，比如 985/211 的土博青椒们，一个个焦虑的不行，那就比灌水吧，大佬的弟子除外。

内卷是万恶之源。

知乎用户 枫叶 发表

如果是宽进严出的（入门门槛比较低，大量招人，但几年后转正比较难，要互相 pk 有限转正名额的），这种多是养蛊割韭菜模式，慎入坑（比如武汉大学，中山大学模式），如果是严进宽出的（入门门槛比较高，招收人数很少，并和几年后转正编制数大致对应的，几年后你完成基本任务就能容易转正，不需要互相 PK 的），这种模式就是单位真正想培养你并留你下来的合理的预聘—长聘制度。

知乎用户 Victor​ 发表

产能过剩，大力制造博士 “人才”，内卷的必然结果。

知乎用户 浅睡一夏 发表

非升即走古已有之。

古往今来最著名的非升即走莫非孔子 。

《史记 · 孔子世家》：“孔子以诗、书、礼、乐、教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十有二人。” 说明孔子课上得很好，招了很多研究生博士生。

《论语 · 第七章 · 述而篇》：“子曰：“述而不作，信而好古，窃比于我老彭。” 孔子光拿教职，“述而不作”，说明他只上课不发文章。

《史记 · 孔子世家》：“定公九年…… 定公以孔子为中都宰。” 定公九年，孔子与定公签 3＋3 对赌协议，在鲁国拿了教职。

《史记 · 孔子世家》：“定公十四年……（桓子）郊，又不致膰俎于大夫。孔子遂行，宿乎屯。” 拿到教职五年，任期将满，桓子没有寄聘书来，孔子很识相地主动走人。

《史记 · 孔子世家》：“孔子去曹适宋，与弟子习礼大树下。宋司马桓魋拔其树。孔子去。” 合同都懒得给，直接让孔子爬。

《史记 · 孔子世家》：“郑人或谓子贡曰：‘（孔子）累累若丧家之狗。’”———你拿不到教职的样子好像一条狗。

知乎用户 洪权​ 发表

一种灾难试的鱼塘管理。这样做只能培养或留住专营人，研究型人的生存更难了。

会越来越降低学术的质量和传承。

学院是知识和研究的传承地，跟开公司不同。

因为，知识需要的是古代的传艺模式。掌握知识，还需要突破和创新，开拓。

学院只有不断吸引，留住那些拥有知识的人，才能不断开拓和充实自己。

而这种聘用制度的弊端是：行政化的考核会让学者失去灵感。

所以，学院要做好，只有对研究领域的吃透的前辈，才能看出同类。这样举荐才能让学术活化，让学术进步。

知乎用户 Leon 发表

學術工作者要的東西其實很簡單，就是兩點：1. 自由，可以不受干擾地探索；2. 資源，做研究是需要錢的玩意。

如果可以保證上述兩點，tenure-track 算是一個雙贏的設計。學校收獲了學術産出和排名，老師收獲穩定的工作環境。

但問題是，現實並非如此。於是出現了種種扭曲的行為，比如這樣的：https://mp.weixin.qq.com/s/ROufn92njtzpIScO1rqghA

學術青椒直接變成任人魚肉的韭菜。所以你說 tenure-track 好不好，還真得看情況。

知乎用户 Elmer 发表

供大于需背景下，内卷化产物。

2000 个职位，800 个应聘，那就别非升即走了，一步到位都不一定来。

反过来，2000 个职位，10000 个应聘，那自然就用最少的资源榨取最大利益了。

无非市场化产物罢了

知乎用户 研究生酸甜苦辣 发表

高校 “非升即走” 政策：被和尚念歪了的“正经”

前段时间，台湾大学植物所张姓副教授在实验室内上吊自杀，留下遗书表示主要是因为升等压力大。

据张副教授的同学与学弟妹表示，张的个性比较内向，但做研究相当认真，**升任副教授多年，一直没有办法升教授，近年论文发表又不顺利，**加上最近身体出状况，成为压垮骆驼的最后一根稻草。

省内学界多名老师表示，大学老师升等主要是以发表论文的多寡分数来评定，教学与服务都只是配角，过去有所谓的「6 年条款」，很多学校会在老师的聘书内载明，助理教授如果 6 年内无法升等为副教授就必须离职，让年轻老师压力非常大。

谈到台湾省学界的「6 年条款」，不禁让人联想到另一个我们更加熟悉的词汇——非升即走。

01 痛心的 “非升即走” 经典场景回放

什么是 “非升即走”？

这是 **Tenure-Track（预聘 - 长聘）**的形象称呼，主要是通过对 6 年来科研的综合考评，决定要不要把助理教授晋升成副教授。

如果晋升了就是留下来了，成为 Tenured Professor，即为终身教职，无大过就不会轻易解雇，相当于进入了保险箱；如果考评结果不让人满意，那么助理教授就要离开另谋出路。

但是，随着国内学术圈疯狂内卷，门槛水涨船高还带来一个后果：高校往往觉得不差人，后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了聘期结束时参与 “公平竞争”：

好的情形是你与院内同时招进来的人一起竞争，坏的情形则是你辛苦工作 6 年，却要和新招进来的博士和博后竞争，但基本上是处于不利的境地。

对此，曾经有位网友讲了一段令人捧腹而又悲伤的例子，堪称是国内 “非升即走” 经典场景。

学校：你这 6 年时间才发了 3 篇一区，今年新来的张博后可是手握 5 篇顶刊的人才，你给人家腾位子，心服口服吧？

你：我一周上 3 节专业课，给学院干 2 天的杂活，6 年带了 3 个硕士，却每月只拿 5000 元工资。申基金报账都得自己跑，10 平米的实验室还是公用的，5 万块钱的启动经费到今天还没给全。

还有，学校的 XRD 基线就没平过，电镜 5 万倍就开始漂，热重一股烧烤味，XPS 永远能检测到尿素的峰，现在拿我跟外面的博士后比产出，这合理吗？

学校：这当然合理！不然你以为我们为什么要招你？

此时，你愤然摔桌子走人，想着 “此处不留爷，自有留爷处”，开始给差一点水平的高校投简历，想着凭自己的学历背景，总能有个地方安家，可结果却是……

高校 X：你论文质量不行啊，近 5 年成果不满足我们标准，博后做不做？有机会留下来哦！

高校 Y：你岁数不小了啊，青基也申过了，要不给你个特聘，三年两个面上，非升即走。爱签签，不签滚！

高校 Z：别的学校不要，我们凭什么要你？滚！

正在你黯然神伤时，发现原学校来了一封邮件，难道是良心发现想要续聘了？当你颤抖着点开了消息，只看到一行扎心的字：

由于您自行解约，请及时来退回人才补贴款和启动经费共计人民币 10 万元……

02 “非升即走” 原本的出发点是好的

调侃归调侃，“非升即走” 真的是一无是处吗？

当然不是，但说要到它的优点，又颇为费力。幸好前两天看到聂辉华**《一切皆契约》**的书，里面的一段描述，全面地诠释了 “非升即走” 的价值。

很多人以为大学老师都是 “铁饭碗”“铁工资”，情况其实不是这样。

10 年前，人民大学就开始招聘海外归国人才（戏称 “海龟”）。一开始，“海龟” 都是高薪，一年收入几十万，大概是本土老师（戏称“土鳖”）的 2-3 倍。

但是，有少数 “海龟” 研究和教学能力一般，甚至不如优秀的 “土整”，这种同工不同酬的问题引起了“海龟” 和“土鳖”之间的矛盾。

后来，学校对招聘机制进行改革，对 “海龟” 人员实行“双轨制”。

一种是人才岗，特征是 “高收入 + 高风险”：实行年薪制，每年大约 30 元，3 年一个聘期。聘期内，必须在国际高水平期刊发表 3 篇学术论文，考核不合格就不再续聘。

**另一种是普通岗，特征是 “低收入 + 低风险”：**工资和 “土鳖” 一样，以固定工资为主，每年大约 10 万元，没有硬性的国际期刊论文发表要求，基本上是“铁饭碗”。

实行了这种甄别机制之后，本校的人才引进效果立竿见影。一批水平较高的 “海龟” 选择了人才岗，之后脱颖而出，他们认为这个报酬物有所值。

俗话说得好，“不是金刚钻，不揽瓷器活”，而水平一般的 “海龟” 则望而却步，他们宁愿选择普通岗。

关键是，“海龟”和 “土鳖” 之间的矛盾得以缓解，“土鳖”不再羡慕 “海龟” 的高薪。毕竟，人家虽然收入高，但是风险也大，这很公平。

你可能会问，如果有些 “海龟” 一开始选择了人才岗，拿了高薪之后考核不达标，然后转成普通岗，那不就占便宜吗？

不用担心，学校明确规定：**考核不合格的人才岗不能在本校转为普通岗，必须离职。说白了，这就是所谓的 “非升即走”。**这就堵上了 “套利” 的空间。

由此可见，“非升即走”的出发点是好的，是为了区别和留住人才。但是，仔细分析起来，现在的 “非升即走” 与书中所讲的“非升即走”，已经有大不相同了。

03 中国和尚把外国的 “正经” 念歪了

“非升即走”，是不折不扣的美国泊来品，正如网友们戏谑道：“美国 tenure-track 的目的是让你上 tenure，不是让你死在 track 上。而中国非升即走的目的是让你走，而不是让你升。”

中国媒体喜欢讽刺非洲 “穷国有个富制度”，考虑到“非升即走” 学自美国，这句话用在国内高校教职上，其实也挺合适。

为什么这么说哪？

美国大部分学校 “非升即走” 助理教授的申请，通过率都会在 90% 以上的，像 UBC，PSU，MIT 等名校也是这样，就连被学术界所有人公认的最『mean』的哈佛，tenure 的总通过率也有 67%。

美国有如此高通过率主要有两点原因：

**一方面，**在招聘时就严格把关，学校挑选助理教授就是本着希望助理教授成为自己的长期同事的态度来的，资源的配给也是到位的。

**另一方面，**助理教授都心里有数，觉得自己水平不较弱的话，一般提前一年就会联系其他学校找工作，而不是硬着头皮提交一个很大概率被拒绝的升职报告。

美式助理教授获得了 5 项权利：

1. 自己独立做老板。除了行政上的上级，即系主任、院长，头上没有任何人。也就不存在文章通讯作者必须要让给大老板或者老板的嫡系，自己只好抢学生一作的情况。

2. 天然具备博导资格。只要自己能拉到足够的经费，生或者招博后名额不受限制。

3. 有独立的启动经费和实验室空间。

4. 院系在招一个助理教授前，必须获得学校的批准得到相应的编制，不可能存在数倍于编制招人进来养蛊的情况。

5. 除了极少数重大事宜在系里没有投票权以外，拥有和正教授副教授们相同的权利，参与系里的管理。

6. 相对明确的 tenure 评审标准，不会因为换了领导原有的标准和承诺就都变了。

以上权利的获得，是教授联合会和大学联合会讨价还价的结果，是行业自治形成的均衡，更加有利于潜心相关领域的研究。

但是，中国不存在教授工会和大学联合会之间的斗争，实际上，中国的 “非升即走” 是大学和求职者作为个人之间来进行博弈，并且大学的优势非常明显，主要体现在对标准的事后变更和资源配备上。

国内 “非升即走” 很多是 3 年 + 3 年，3 年升职一次，6 年升不上就走人。其实，科研水平不行的话，走人也没啥，但关键石鼓很多高校根本没给青椒创造条件。

据统计，中国的学术资源分配非常集中, 基尼系数达到了 0.87，也就是近 90% 的经费集中在 20% 的科研人员手中，和美国的 0.76 和日本的 0.69 相比都高出不少。

由于资源配备的比较低，大学可以拿出一些资源来招聘更多的助理教授 / 研究员，但是「长聘」名额是有限的，一旦助理教授 / 研究员人数过多，情况会持续恶化，这正是很多时候「非升即走」被抱怨的原因。

如同上面所说的，中国不具备行业自治的基础，也就没有复制美式非升即走的条件，中国 “非升即走” 本质上是通过恶性竞争，压榨青年教师的劳动力和剩余价值。

总结起来，就是**中国和尚把外国的 “正经” 念歪了。**当然，我所要表达的并不是 “美国无限好、中国无穷坏” 的观点，这种情况是由于两国的不同文化造成的。

04 “非升即走” 本身没有绝对好坏，关键还在于用的人

在走样的 “非升即走” 制度下，只有少部分人能够留下来“飞升”，而更多青椒被迫“出走”，其去向大致有三种：

**一是往其他学校流动。**绝大部分留不下来的青椒都会选择层次相近或者更低一级的学校。这部分青椒不再相信 “非升即走”，会更加看重编制的安稳性，宁愿学校层次低一点，也要求个编制。

**二是转行业界。**不少青椒也会选择利用自己在高校的 title，转身业界，让自己的学历和教职发挥其市场价值。

**三是自主创业。**这部分人相对来说比较少，极个别拥有一定技术、产权的青椒，会选择将自己的成果市场化。

现在高校和专业排名更多地看科研发表成果，尽可能多地引入竞争者，对于学校而言是一个怎么都划算的事情。但面对众多被迫 “出走” 青椒，不得不让我们反思现有 “非升即走” 制度的弊端。

很多青椒对于改进 “非升即走” 制度提出过许多建议，归纳起来，可以总结为三条：

第一，严格筛选参加竞争的人，控制人数，保证较为合理的录取率。

不要只有 1 个名额，100 个人来面试，然后招进来 10 个甚至几十个，给予的支撑条件远不能进行独立研究工作。让这些人互相竞争，一直杀到剩下最后一个，其余个奉献了 3 年青春之后就直接开掉，再来下一波操作。

第二，评判标准尽量客观、清晰、透明，这样参与竞争的人随时都能知道自己在竞争中所处的位置，好早做打算。

不论是 3 篇 SCI + 青基，还是 3 篇 CNS + 杰青，只要在签合同的时候说清楚 “升” 和“走”的标准，大家掂量自己有多大能力申什么岗位，愿赌服输，这都无可厚非。

就怕合同上只有一句 “非升即走”，到期后说没拿到人才帽子，不好意思走人吧。

第三，就是要有足够多的出路供退出竞争的人选择，而不是一旦失败就是一落千丈的待遇。

其实，制度、工具、体系本身并没有绝对的好坏，关键还在于用的人，就如同手术刀在医生手中，就是能救死扶伤的工具，而在歹徒手中，则可能是谋财害命的凶器。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

真心希望像台大张副教授的这种悲剧不再重演！

知乎用户 Batman 发表

跟其他（大多数）从西方引入的政策一样，变了味儿。西方社会的非升即走（up or out) 只存在两种行业里，一是竞争非常激烈但是薪酬也非常丰厚的行业比如麦肯锡的战略咨询；一是薪酬未必丰厚但是一旦 tenured，就给了你很高程度的自由度的保障，比如 tenured faculty。总之，大家都是愿打愿挨，冒了风险的同时也得到了相应的回报。

咱们引入这个制度，除了压榨新人，有上面的好处吗？

知乎用户 稻草芭比哥 发表

一个学院招十几个备胎，让他们互相竞争四五年，最后留一个成为 tenure. 这根本不是美国的 tenure-track， 这是又一次高考，甚至比高考还惨。高考失败了，顶多复读一年可以再考一次。这种特色的 tenure track，竞争者，一旦失败，浪费的是科研工作者最黄金的四五年时间。而且太残酷了，感觉就是丛林法则。

学人家的 tenure track 学了个四不像，也是服了气。可以预见近几年参与工作的年轻学者们，超过一半的人会成为不成熟 tenure-track 下的炮灰。上海某大学的事件不会是最后一起。

知乎用户 保研声​ 发表

所谓 “非升即走”，就是指在一定聘任期内，设定考核指标，以晋升转为固定教职 “终身制”为指挥棒，最终实现教师的激励。该项举措对青年教师影响极大，是高校教师选聘的一个重要探索，属于舶来品。经过多年的摸索，近年来逐步得到大面积推广，意在建立 “准聘—长聘” 制，比如，有的省份对教授以下的实行“非升即走”，对教授岗位探索长聘制。

1.“非升即走” 制度为何水土不服?

从制度演变的逻辑和历史看，美国终身教职制度是由教师个体发起，行业群体呼应，自下而上形成的制度，是学术系统内部自发产生的内生型制度。一方面，与美国不同，我国预聘 - 长聘制作为高校发动、政府支持、教师配合的外生型制度，本质上是由院校而非教师和行业协会主导推出的。这种从上到下实施、旨在突破终身制 “保护壳” 的改革天然缺乏群众基础，更容易引发利益纠葛与权力博弈。教师在制度惯性下存在自我保护动机，打破 “铁饭碗” 将其置于不确定境遇必然会引起其焦虑和抵触情绪；政府面临对高校控制能力减弱的局面，会担心难以有效管理高校；管理者担心权力受到削弱和转移，同样容易成为阻滞制度实施的因素。

美国终身教职制度不仅是一种筛选和聘任制度，也是一种资源配置和培养支持制度。它不仅是高校对教师提出的要求，也是高校对教师所做出的不埋没优秀人才的承诺。美国青年教师进入预聘轨后会被给予充沛的资源与丰厚的待遇，并有专门化平台引领其成长。“非升即走”的精髓在于培育扶持、“选”“育”结合，“末位淘汰”则是通过人为制造 “危机感” 来压榨教师潜能，将功利主义无限膨胀，这无疑是违背这项制度的设计初衷的。另一方面，我国预聘 - 长聘制发挥筛选的作用有余，但落实保障支持的作用不足。我国部分高校往往把青年教师视为一种可供配置的资源，更倾向于以 “筛选” 而非 “投资” 的方式来获取人才，导致 “非升即走” 在很多时候异化成了 “试用期” 的概念。

美国实施终身教职制度八十多年来所显现出的最大问题在于 “非升即走” 的评价偏差。一方面，我国实施 “非升即走” 的一个显而易见的风险在于，它容易导致青年教师的工作重心逐渐向科研倾斜，而对教学越来越忽视。由于教学主要与薪酬挂钩而与晋升无太大联系，并且教学成果一直不是学术市场上吃香的筹码，因此很难保证青年教师在教学和科研上分配同等精力。在巨大的考核压力下，教师培养人才的使命和责任就容易被有意无意地边缘化。另一方面，“非升即走”的另一个天然风险在于容易诱发青年教师的急功近利行为和科研 “大跃进” 现象。巨大的晋升压力迫使教师以规模和速度为先，选择快出成果的方向，而无法将更多精力投入到耗时较长、成败难定的领域。

2. 完善预聘 - 长聘制的改革进路

“非升即走”不是孤立存在的，而是一系列互为因果、互相促进的制度体系。一方面，“非升即走”的重点不在于 “筛”，而在于“育”。“非升即走” 不能简单地被理解为 “末位淘汰”，这项规则必须与试用期的培养扶持与资源保障相结合。我国高校需要扭转以“筛选” 代“投资”的人力资源理念，聚焦 “中长线投资” 而非 “短线持有”，完善支持和引导机制，健全培养和保障制度，真正实现“选”“育” 结合。另一方面，“非升即走”的目标不应聚焦于“淘汰”，而应落脚于“支持”。高校在加大教师聘任考核筛选精度的同时，应有效落实对青年教师的资源投入和培养承诺，大幅提高预聘 - 长聘轨教师享有的待遇。一是保证资源供给的充沛性，例如较高的薪酬、担任博导等。二是保障晋升途径的独立性，预聘 - 长聘轨教师应享受与其他校内教师相独立的资源和晋升通道，而无需与其他资深教授争夺资源，直到其通过晋升。

鉴于我国与美国社会保障机制不同，我国高校推进预聘 - 长聘制改革需要更加谨慎，提前筑好 “非升即走” 的兜底保障机制和权力救济制度。一方面，高校应健全落聘教师的安置制度，完善教师 “走” 后的兜底机制。一是强化归口管理。例如可成立专门机构，统一做好落聘教师的管理和善后工作。二是拓宽横向口径。通过 “非升即降”“非升即转” 等方式，对落聘教师进行内部挖潜、自我消化。例如运用半聘、短聘等形式留任，或转入教辅序列、实验室岗位等。三是注重外部分流。高校应主动牵线搭桥，“扶上马送一程”，助力落聘教师流向合适的单位和岗位。

最后，采取什么评价标准取决于选拔什么样的人才，这是因学校和学科差异而不同的。预聘 - 长聘制也不一定适用于所有类型的高校，不同高校应根据自身情况而有所取舍。对研究型高校而言，应重点考核教师的研究能力，将最核心的教研系列教师纳入预聘 - 长聘制轨道中来；对于综合型高校来说，需要兼顾教师在教学和人才培养中的贡献；对教学型高校来说，则可以不实行预聘 - 长聘制，借鉴类似于香港的 “讲师体系”。

参考资料：朱玉成：《高校预聘 - 长聘制改革的风险研判及破解路径》

知乎用户 浩月 发表

tenure 都是假的，tenure 或者长聘后还是一样每年考核项目经费，论文，国内基本上没真的 tenure, 只是把门槛弄得高高的，push 你去干活而已，国外 tenure 的状态更接近与国内拿了杰青长江帽子的牛人的状态，就是没人敢说你啥，再说我就跳了，工资还能再涨涨。。。

tenure 都是假的，赶人的借口而已

知乎用户 Gaarmat 发表

我们目前社会的一切有关就业的乱象，其实都可以用人太多来解释。究其根本，就是我们没有足够的资源为中国 10 亿劳动力提供 “现代化的、有尊严” 的工作岗位。

一个现代化的工作岗位，不管是工厂还是大厂，亦或是军、公、教、医疗、金融，都是消耗能源和各类资源的，都是人类用石油、天然气、煤炭、铁铝锰这些金属和非金属资源堆起来的就业岗位，就连现代化农业都是如此。

据我估计，按我们现有的资源量和每年进口的资源量，我们能提供的有尊严的现代化工作岗位，顶多顶多是 2 亿个，还是那种刚够到现代化的边，谈不上多少尊严的岗位，跟发达国家根本没法比。但剩余 8 亿劳动力，都只能从事低端的重复性劳动。这就是奥巴马所说的，14 亿中国人过上美国的生活，对地球会是灾难。这话当然是以美国视角说的，但是从最根本角度解释了我们发展的难度。

因此为什么有非升即走？因为军公教也无法大幅度扩编，因为资源太少了，不够分的，都均分了那全国的现代化工作岗位还要减两个 0，整个社会倒退回 “共同贫穷” 的时代。

从这个角度出发，也就不难解释为什么全世界只有那么 20 多个发达国家，因为全世界的资源调动起来，恐怕只够提供 5 亿个有尊严的现代化工作岗位，在发达国家也有很多人从事的是那种低端重复性劳动，他们的生活其实靠的是国家利用行政手段的强制再分配。

所以，要么发展科技，走星际殖民、从外太空获取资源，要么就只能看到生育率剧烈下降，因为你即便用行政手段强制进行再分配，人还是无法从劳动中获得成就感和满足感，还是对未来不抱希望，也就不想生孩子，而只是浑浑噩噩的活着。全世界发达国家都在下降，靠移民的话将来必然产生无法调和的族群矛盾，因为资源不够，新来的移民还是无法获得现代化工作岗位~

知乎用户 塞琉西亚的腓力比​ 发表

对于文科研究而言，这是极其错误，极其失败，极其荒唐的一项政策。按照这一政策，马克思是拿不到副教授的，对了，牛津大学的项飙教授一定也写不出《跨越边界的社区》。

知乎用户 学无涯​ 发表

国外的 “非升即走” 是为了让你升，国内的 “非升即走” 是为了让你走。

知乎用户 Prothon 发表

中国的制度和文化，包括户籍制度，中小学，医疗，高考，社保福利，家庭观念，赡养父母等等，这些制度和文化都是鼓励限制人口长期稳定在一个地方安家就业。高校教师在就业市场上的就业机会非常小，尤其是一些基础研究领域的青年教师。非升即走不太适合国情

知乎用户 男团女团八卦多​ 发表

国外高校不会要求博士青椒去当班主任，不当班主任不晋升职称，班主任是学生所有事故第一责任人。

国外高校不会要求双带头人，没有每月至少一次的集中开会学习。

责任，取国内外的最大值叠加。

权益，取国内外的最小值分配。

中国青椒不容易啊

知乎用户 Roby​ 发表

说明天朝的基础学科药丸，

研究周期越长的基础学科越完蛋。

都去做应用呗，

随便折腾折腾就有论文。

哪来的傻逼外行领导内行的结果

知乎用户 科研岛 - 芝士校园​ 发表

想要全面了解高校里那些 “非升即走” 制度，首先要知道什么是“非升即走”？它是指什么？有什么影响？跟着小编一起来聊聊非升即走的那些事。

一、什么是非升即走？

近年来，高校圈火热的 “非升即走” 在青年教师圈内引发一阵热议。1“非升即走”，顾名思义即新进教师在入校时签一份考核任务协议，约定在一定的考核期内，如果未达到考核要求，则面临被解聘走人。在国内常见形式有 “6 年考核”、“3+3” 或者 “预聘 - 长聘” 等各种披着 “聘用 - 考核” 形式的“非升即走”。1,2

例如 2018 年某乎爆出武汉大学于 2015 年首次实行 [3+3] 聘用制以来第一次对数百名青年教师进行考核（经学校辟谣，正式申报考核的教师只有 48 人（含 42 名聘期制教师），其中有 6 人被直接聘任为固定教职副教授），结果 97% 被淘汰，仅有 4 人通过评审拿到了武汉大学的正式教师编制。这消息已经发出引发网上热议，有位被解聘的教师认为所谓的聘期制就是高级博士后换了个名称而已，特聘副研究员只是一个没有职称的虚名。在被淘汰后，这些青年教师面临着停薪解聘的风险，虽然最后武汉大学迫于舆论压力又重新给予考核未过的青年老师 3 年的延期，但 3 年后这些青年教师一样面临着重新考核。1

国内的 “非升即走” 其实是在国家要求事业单位用人 “能进能出” 的大背景下逐步进行的用人机制探索，当然也是借鉴美国的常任轨（tenure track)制度， 1718 年哈佛大学实行初任教师给予 3 年合同，合同时间满后由学校决定是否续聘，直至是否能拿到终身职位。后来对该制度进行优化完善后，逐渐对教师进行分级，形成初步的 “非升即走” 制度。后来演变成终身教职资格审查制度，即一定期限内（比如 7 年左右）必须晋升到上一级职称，否则无法获得终身教职资格，即确立了 “非升即走”（up or out）制度。现在常常谈到美国的常任轨（tenure track) 制度，和 “非升即走”（up or out）制度异曲同工，只是更加细化和完善了。现代版的常任轨（tenure track) 制度，其内涵也是在针对已经获得本领域最高学位的人员聘任为学校某职位可能为讲师、助教、副教授等，给予一定的合同年限，在合同年限内跟踪考核，直至给予最终的是否晋升职位或者给予长期教职。评估由系评估委员会，系主任，院评估委员会，院长，负责学术的校长做出推荐，由董事会决定是不是续聘。3,4

获得长期教职或者终身教职的职员，意味着获得在大学的永久雇佣权，只要不是科研腐败、学术不端等以及违法犯罪情况下，学校不可以无故解雇职员。哪怕有足够的理由解聘或者开除，也需要在给予教授充分的辩解权条件下，走规定程序，而这个程序是由美国工会组织与雇主协商达成的，美国的工会代表雇员的利益，（由美国前总统奥巴马执导的 <美国工厂> 视频中，曹德旺谈赴美建厂初期的与劳工组织的协商过程中，就提到了美国工会的厉害之处了）。

而国内最早探索实行聘用 - 考核机制的是北大，2003 年北大公布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，在新方案中规定：新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作 5 年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。1

随着国内高校博士毕业人数越来越多，高校竞争愈演愈烈，国内 985 甚至是普通二本院校都在实行 “非升即走” 制度。但是近年来，随着社会对该制度的讨论增加，怎么保障青年教师的权利和义务，各地也在进一步积极探索。美国一些高校设立 “准终身教师” 岗位，一旦出现终身职位空缺，准终身教师递补转为终身教师。此项改革实质上取消了教师试用期制度，一定程度否定了 “非升即走” 制度。4

“非升即走” 制度，是时代背景的产物，在一定意义上促进学校可持续发展，保障高校学术研究的繁荣，实现高校用人自主权，促进青年教师能够更加投入科研。但同时也引发了一系列问题，比如被淘汰的教师面临再就业压力和被社会污名化的风险，对教师分类不足或者不同方向的教师采用相对笼统的考核指标，难于实现有效的考察评估，造成人才浪费等。1,3,5

第二、国内非升即走的一般考核条件情况？

现行国内 “非升即走” 主要考察教学、科研成果、项目基金申请情况、团队建设及社会服务等方面。针对不同职级或者职位类型的教师，考核重点也不一样，要求也有变化，同时也与学校级别、所在地区影响。小编就搜罗几个不同高校不同教职的情况，一起来了解下。

A 君，也是小编的一位好朋友，国内某 985 院士团队毕业理科博士，毕业后入职沿海某省属高校某研究院大牛团队科研岗，签订 5 年考核期，5 年内享受副教授待遇及一笔可观的安家费、购房补贴（差不多 30-50 万）没有教学任务，但要求 5 年内必须达到副教授标准即一项国家级或者省部级基金，例如国家青年基金、国家面上基金，或者获得至少几十万元人民币的横向基金（具体金额已经忘记了，也不好意思再去问，请原谅小编的大意！），发表 5 篇二区及以上论文，如果一区的话，可以酌情减少篇数数量。

B 君，某 985 大学毕业女博士，入职某中部医药类高校教学科研岗，签订 6 年服务期，享受前三年副教授待遇，硕士生导师，入事业编，获得一笔 30 万购房补贴，每 3 年签订一次协议，考核要求是与学院协商后写入协议，每年必须有至少近 150 课时教学任务（课时可以抵一定的绩效分数），担任一年本科大一班级的班主任，每年必须有一门某专业的实验课。另外，每三年必须要有 1-2 篇 sci 论文发表。最好能获得一项省部级、地区、国家级基金（国家青年基金为国家级基金），或者一定数额的横向基金，或者有市级以上科技发明奖、科技进步奖、二类新药研发成果、获得一定的技术转让费等。

C 君，某国内 211 高校情报学方向毕业博士，入职江苏某市本科学校图书馆讲师职位，未领取学校的购房补贴及安家费，入事业编，考核协议每三年一签，三年内必须发表 1 篇中文核心期刊，但是如果想晋升副教授还需要教学任务、项目及基金等要求。

D 君，国外博后多年入职某 985 高校，校聘副教授，硕士生导师，享受学校安家费及购房款，科研启动经费近 200 万。3 年考核期内要求获得至少一项国家面上基金（年龄已过 35，不能申请青年基金），发表至少 1 篇学校划定的学科内顶级期刊，指导一定数量的研究生、博士生（给博士生导师带学生），每年至少邀请一次国内外知名教授、学者来院报告，承担学科内本科生、研究生各至少一门主要课程教学任务，辅助系主任完成学科建设的其他事项例如承担举办国家级、地区级专业领域的学术会议任务、负责每年自主招生、研究生夏令营等活动筹备工作等。

E 君，某国内知名学者二级教授，入职某双一流高校，享受千万级的科研经费，配专职的助手，（小编能力有限，很难有机会和这样的大牛面对面交流，只能从其团队的某青年教师那打听到一些内容，可能会有出入），其基础考核任务为考核期内至少引进一位一级教授或领域内权威学者团队，筹建一个国家或省部级重点实验室，获批国家重点专业一个，获国家级重点基金项目资助一项，或者获得国家级科技发明、科技进步奖及其他对社会、科技等产生重大影响的其他科研成果等。

从上面可以看到，对于大部分刚毕业的博士来说，一般的考核要求一项基金、若干篇科研论文是标配。学校层级越高、获得资助越多、竞争越激烈学科、地区经济越好，考核要求越高。但具统计，近年来由于疫情、科研经费收紧、科研人员数量大增等原因，国家自然科学基金委员会网站公布数据，2021 年国家自然科学基金项目申请集中接收期间，国家自然科学基金委员会共接收项目申请 276715 项，经初审和复审后共受理 274982 项。资助面上项目 19420 项、重点项目 740 项、重点国际（地区）合作研究项目 75 项、青年科学基金项目 21072 项、优秀青年科学基金项目 620 项、优秀青年科学基金项目（港澳）25 项、国家杰出青年科学基金项目 314 项、创新研究群体项目 42 项、地区科学基金项目 3337 项、NSAF 联合基金项目 36 项，合计 45681 项，（数据来源国家基金委网站 6，见下图 1、2）综合基金命中率不到 20%。意味着每 5 项申请不到一项才能成功获得资助！

三、非升即走的出路怎么选？

既然无法改变 “非升即走” 制度现状，那么青年朋友们该如何选择？小编认为: 谨慎选择、适当加压、正确看待、努力争取！

在非升即走的考核压力下，社会上出现一些不幸事件，例如：中南财经政法大学文澜学院青年教师赵某，平时热爱运动但因为青年教师入职高效考核压力大经常熬夜，有一天旁听时猝死，家中还有一名哺乳期的孩子！7 以及前些年网上热炒的上海财经茆长暄的常任轨事件，上海财经大学方面认为，茆长暄进校以来的科研成果与学院其他获得常任教职的教授相比有一定差距，最终通知解聘。4 近来网传的复旦大学数学科学学院党委书记王某事件（具体原因结果请以警方调查为准），涉案人员为该院青年教师姜某，面临考核不过被解聘。8

发生这些不幸事件，多少能反应出在 “非升即走” 制度，青年教师及知名教授所面临的压力和困难，但小编在此想认真劝各位青年博士朋友们：

首先在选择入职高校前，一定要慎重。入职前需要明确了解该校的考核条件，同时打听该校往年考核通过情况，基金命中率等，也要对学校是否严格执行 “非升即走” 制度提前了解（有些学校虽然签订考核协议，也写上会面临解聘，但是在考核期结束时，不一定会解聘）。

其次，面对 “非升即走” 制度，也不用过于恐惧，适当给自己加压，可以激发自己的潜能。俗话说压力产生动力，高要求自己，让自己在毕业后的黄金阶段能够多产成果，倒逼自己去积极投入，抓住机遇。例如上文提到的 A 君，第四年就通过考核了，当初签订协议的时候，压力也挺大的。

再次，需要正确看待 “非升即走” 制度，这个是时代背景变革下的产物，也是用人单位选人的探索过程。“非升即走”不意味着一定是坏结局，例如以前听某师兄讲到，某青年千人，入职某校后，发表了多篇领域内顶刊，也获得了国家基金，但最终因为实验室经费紧张而解散课题组，进入工业界，同样获得高薪。小编另一位朋友，获得青年基金资助，选择提前退出，退还全部安家费后，跳槽到某二本未实行 “非升即走” 学校，直接获聘副教授。

最后，小编还是和以往一样，希望大家能积极争取较好的平台，能够为你成功上岸带来诸多便利，例如科研经费有保障，科研平台更优质，福利待遇更优厚，如若能顺利通过考核，将是科研事业重要的起步！

参考：

1. 武汉大学 “3+3” 聘用制引发争议，教师淘汰率 97％https://wiki.antpedia.com/wuhandaxue33pinyongzhiyinfazhengyijiaoshitaotailv97-2265722-news

2.《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》

http://www.cas.cn/zt/jzt/rczt/gzbdrszdggzt/bjzl/200307/t20030712_2665464.shtml

3. 不升职就淘汰: 大学科研 “压榨” 体制当真合法吗？https://www.sohu.com/a/286964867_488648

4. 谈谈美国大学的常任轨（tenure track) 制度 http://blog.sciencenet.cn/blog-3316383-1073526.html

5. 饶毅首谈非升即走预聘制：来之不易，大家应该珍惜！https://www.cn-healthcare.com/articlewm/20210614/content-1231709.html

6 关于 2021 年国家自然科学基金集中接收申请项目评审结果的通告 https://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab434/info81630.htm

7. 武大 97% 青年教师被淘汰，生搬硬套的教师聘任制，出现水土不服 https://baijiahao.baidu.com/s?id=1622170894678227055&wfr=spider&for=pc

8. 复旦大学通报王永珍遇害案件情况 http://blog.sciencenet.cn/blog-4453-1291641.html

更多科研干货，尽在【科研岛】公众号！

知乎用户 艾米小刀 发表

前无古人的玩法，必将创造后无来者的局面。

给不了稳定那就给钱，给不了钱给股权也行 。

套个科研教书的伟大帽子，就想白嫖，这就非常恶心了。

知乎用户 竹傲风 发表

资本主义一百年前玩剩下的。

来源：韬奋. 萍踪忆语. 上海书店 1937 年版。

知乎用户 Roger 发表

有 5 个教师职位空缺，招 10 个预聘教师，竞争上岗，算是合理。毕竟中国人多，优胜劣汰也是正常，而且现在硕士博士满天飞，人才的真实含金量真的需要实际工作去检验。

我在企业中也经常这样操作。因为毕竟现实中，正式工招聘流程复杂，上级要批准，HR 要招聘，培训， 用人部门要岗前培训要投入老员工的精力传帮带，所以企业为了新人需要投入资源不少，实在不想找个看似合适实际不合适的过来影响日常工作进行，那大概率就是找个临时工或者通过劳务公司中介之类，并答应通过之后一年内看 Performance 转正加薪之类。。。

但是，有 5 个职位空缺，招 20 个，30 个预聘教师，那纯粹就是耍流氓了啊！学校资源有限，注定不能给那么多的预聘教师足够的资源，本来给 10 个人的资源，还要再打个对折，如何让预聘教师能够完成科研和教学任务？

说白了，有些国内高校就是把预聘教师当民工一样拉过来干活，所以临时工而已，转正的机会挂在那里给临时工一点 “希望” 而已了。

知乎用户 冰糖葫芦​ 发表

中国正在处于由大变强的关键时刻，高校最严峻的任务就是讲台博士化。在中国的特殊国情下，中国高校都在大城市，原来在农村的高校也动用一切手段搬到 “大城市” 了，讲台普及博士只能从清北、985、211、专业高校、双非地方高校一层层扩散，目前不可能再一个号令天兵天将就奔赴祖国各地，哪里需要去哪儿，哪儿偏远去哪儿了。

这时候非升即走的制度特别适合中国目前国情。其实对博士来说，并不残酷，实际上是按照科研能力排排坐而已。

知乎用户 李公子​ 发表

这个问题的本质是，在高校之间竞争科研成果这么激烈的前提下，不搞非升即走，一个是入编的都是关系户，一个是来的人有编制了没动力了所以不出成果。躺平享福。

搞非升即走，那么有的留下来也是关系户，留不下来就是临时工。学术研究短期性功利性的特征就明显。

这一对矛盾解决不了，因为关键还在于高校间竞争太激烈了。

知乎用户 铁褥 发表

大概率找不到足够的良才，都是 tt，为啥人家不在美国做，对吧。

知乎用户 doonny 发表

先富起来的人收割后富或者没富起来的人

知乎用户 南宫林夕​ 发表

根本不是一回事，非升即走是要你玩命干一阵然后走，国外 tt 是要你熟悉一下方方面面的工作然后留。经对比，我这边通过 tt 审查五年要求的论文 if 和篇数总和，都不如相同排名国内大学一年的要求高。

———————————

随便贴一个日本某大学的 tt

本学のテニュアトラック制度ではテニュア付与後のポストは全員分用意されており、着任後 6 ヶ月以内に評価基準を設定し、研究・教育実績評価に基づいてテニュア付与審査が行われます。

翻译一下就是，本校的 tt 是给全员都预留了永久职位，到任 6 个月内设定评价标准，根据研究和教育业绩进行永久职审查。

我自己也在日本某国立大学 tt 制度里，有独立科研权和招生权，这种制度的 ap 一个学院平均一年也进不了一个人，一个方向可能甚至是十年二十年才进来一个人。我院当前 tt 通过率还是百分之百。而且按实际情况来看，日本国立大学 tt 基本 tenure 获得率都在百分之 8，90，没 tenure 的人也有一些是跳到其他学校 tenure 了，实际刷掉的年轻老师很少。

同时，据我最近联系的国内大学看，有些学校像天大明确写比如淘汰百分之 50，百分之 75，还有不明确写的几个淘汰率超高的知乎名校，武大中大什么的，总之就是进来的人是远远多于，甚至是数倍于永久职位的坑。这明显是两个不一样的制度。我也不知道哪边对哪边好，只能说我朝非升即走门槛低于日本 tt，但是转长聘很明显难度远高于日本 tt 升 tenure。日本也有类似的东西，就是普通的任期制还有特任制度。不占学校的坑签合同，最多不能超过十年（有的是五年），然后到期了失业没人鸟你。

知乎用户 匿名用户 发表

More and more 高校开始执行非升即走，以前的回答过于激进，从目前情况研判，特更新回答如下：

湖南大学在 2010 年就开始在他们机械学院的新进教师中实施了。以湖南大学机械院的案例来看，非升即走制度确实走了不少人。当时由于缺乏明确的考核目标，当时的校领导等极少数人决定晋升名额，通过非升即走来促进学术，未形成科学的评价体系。加上年轻人正处于生活压力较大的时候，一些优秀人才都走了，没有走的人除了写论文什么也不干。

但据说，现在机械院的论文在工科专业里是比较好的。

总之，非升即走是个用人机制，首先要回答：为什么要用、怎么用的问题。这个工具用得是否合适，确实会影响高校的科研能力。

毕竟，鞋是不是好穿，除了光鲜的外面外，脚也要受得了才好。

知乎用户 jack liu 发表

看到某答案写的挺好，不过匿名了。

要提高要求，严进，那么请在最开始招聘的时候就严进，而不是先招上几百个养蛊，最后留下几个给个念想。

知乎用户 神烦​ 发表

说实话，我感觉该。

国内的高校从就业、轻松度、对整个社会世界的认识真的是一处洼地，时间久了自然需要填平。

现在吹捧高校多么卷、多么辛苦的人，都是那些一直呆在学校，两耳不闻窗外事的博士或者是青年老师，他们一贯的思维就是读博、去高校，然后发现现在高校确实越来越难进了，越来越卷了，甚至还非升即走，无病呻吟。他们去外面看过了吗？他们知道外面多卷吗？你们有过对比吗？就这么轻易的下结论，你们多严谨性在哪里？

就金融而言，不说清北，大量华五位代表的学校的硕士都找不到工作，天天在外面卷，天天求着实习求着留用，投了上百多简历，最后也不一定有一个好去处。他们忍受的苦难远比你们多，凭什么你一个不愿意就业，就为了晚几年毕业的读博之人，在学校舒舒服服每天睡到中午才起来多人，毕业之后就可以高人一头，不融入卷的过程中？就业界来说，从难度（不从绝对实力）来说，中国已是碾压美国的存在了，一个可以拿到高盛、大摩小摩 offer 的人，难以在金融街、陆家嘴获得一个位置，凭什么学术来看，你一培养比不过海外博士，你二学术圈子也不如海外博士，那你凭什么最后的竞争难度能比海外博士低呢？对业界来说，国内对海外是降维；但是就学术来说，海外对国内是降维，你能懂？

PS：学校真的该改改了，养了一大批温室的花朵，大量的博士自己根本没啥本事还高高在上，外面的世界早就开飞机了你还以为大家都在骑自行车，多去外面的世界看看，感受感受各行各业，感受感受中低层人民的生活，感受感受业界的辛劳，多接接地气吧。

知乎用户 匿名用户 发表

非升即走岗位，40 岁不到。校内收入每月税后 5-7 万。

校内基本工资税前包括岗位津贴 10400，税后 8200。公积金 1400。商学院补助绩效金每月 32000，税后 25400 左右，每个月都有浮动。房补每月 5000，税后 4800，年终奖平均到每月 9500，税后大概 7200。教授 MBA 额外津贴平均到每个月 6000-15000。
目前还在申请国家级人才头衔和特别津贴，申请到了以后年终奖可以多 30 万。另外有每年学院的旅行经费以及国家专项科研经费每年 15 万左右，需要申请和结题。
因为在京有房所以不需要买或租。为了拿到房补（需要发票换）特意多租了一套房给侄子住。算起来年薪相当于在香港税前 105 万港币或者在美国税前 19 万美元。香港高校和美国高校商 学院的同等职位高于这个标准 20%，但欧洲和澳洲要低很多（40%）。因此国内经管学科目前薪资在世界范围看算中上等收入。
生活没问题，但感觉自己在学院里属于最屌丝的一拨。没有独董，没有横向，没有出版，没有走穴，也没有灰色。院里其他老教授年收入很多 200 万以上。但基本不做学术。

经管学科吊都不用吊那些老教授。工科要苦逼很多。

知乎用户 SuperCool 发表

那么多回答，没有一个涉及这个问题：美国 tenure－track 的过程十分辛苦，但是凭上之后好处也是很多的：

1. full professor 只要完成 teaching duty, 不犯法，学校没有权利开除他，就算跟同事、系主任闹翻了，学校也无法开除。现在国内也实行 tenure track, 我就想问，如果凭上之后不鸟大老板或者系里搞行政的，会不会被赶走？
2. full professor 每工作 5-7 年，会有一年 sabbatical 的机会：在这一年内啥都不干，学校照样发半年的工资。国内的正教授有这待遇嘛？

我没其他意思，只是感觉国内搞行政的那帮人引进美国的制度，考核教授：那么我就要问了，你丫相应的福利你丫也得引进啊？

知乎用户 剪影 发表

对青年教师造成了过大的压力，这么一来，青年教师的课题不能出一点问题，数据实在有问题怎么办? 大家心里都有数，课题出了问题这辈子基本上就完蛋了。

知乎用户 哈哈镜 发表

支持企业 35 岁就开除，那就可以支持非升疾走。两者本质上一样。

搞科研需要稳定的队伍，而不是跟风搞研究。

知乎用户 innoirvation 发表

我感觉出什么政策压力都是往下走的

知乎用户 clementdeli 发表

铁打的学校流水的校长。我之前说过，高校是最不讲诚信、最不讲知识产权的地方。

知乎用户 知乎用户 1eH2Vn 发表

先说个事。在问题

如何看待京都大学的望月新一教授证明「ABC 猜想」，发表在其主编的期刊上？

下面有个回答 “…… 至于中国数学界，中国没有远阿贝尔几何方面的专家，几乎没有数学家看得懂望月新一 ABC 猜想的论文，所以中国数学界目前在 ABC 猜想上充当着吃瓜群众的角色！”，下面有个评论“…… 或许，当下的中国高校还是不要施行“三年没成果你就给老子爬” 策略；就算是没有成果，像企业那样降薪、降级也是可以——不要赶得人瓜兮兮地到处谋生：心情都不稳定如何能做好研究？”。

ABC 猜想属于代数几何领域，该领域中国的水平远远落后于欧美。搞代数几何的人也很少。为什么呢？我觉得主要原因应该是这个领域需要相当相当长的时间打基础。而科研制度造成的急功近利使得从事该领域的研究困难重重，毕竟在学术圈你不可能长时间写不出文章还能安心吃饭睡觉。

美国人搞得制度是适应美国的国情的，全世界大批天才（包括中国的）不断涌向美国，所以尽量淘汰其他人，把位置留给那些天才是正常的。另外，不是美国的就是对的。

非升即走制度不是孤立的，和其它各种制度结合在一起，造就了什么景象呢？正好看到某人写的文字：

一、精神缺乏、游戏成风、学生忙着贴金、老师忙着项目――你认识这样的大学么？

……

照本宣科的老师一学期也见不到几次, 首先是专业的学习让人迷惑：很多老师照本宣科，大学里面真正关注教学、关心学生，有上课水平的老师越来越少了，不知道老师都在忙些什么。

老师的本职工作应该是传业授道解惑，可是有的老师一个学期学生也见不了几次，派他的研究生来上课。后来我才明白原来他们都在忙着自己的项目和课题。大一的时候，我们通信工程专业有个博导带物理，学生的评价是这样：“还博导呢，都博成个啥了？讲得稀里糊涂，还经常不来上课。”。大学选用的教材令人费解，明明有很好的全国通用教材，比如高等数学的同济五版，却偏偏要选用自己学校编的教材，艰难晦涩，连选用的习题都是历年研究生考试的数一类，可能是编排教材的老师想提前让我们进行考研准备吧？
后来才知道学校选用这种 “自编教材” 的原因，是老师们因为要 “评职称”。需要“科研成果”，就东拼西凑的乱编一些“教材” 来“完成任务”，这种放到书店里根本没有人会要的垃圾教材，他们就利用自己教学的权利，发给大学生们上课用。
据说老师们也很可怜，每年都要完成所谓的 “科研成果”，要写论文，出书来完成任务，否则就可能降职。有些老师没办法就自己花钱在外面找刊物发表文章，这种可以不花钱出教材，让学生买单的事情也很容易理解了。

……

三、读懂 “大学”，我发现“做学问” 在大学也是一条走不通的死路。
我真的能够专专心心去做一个学者吗？像林毅夫那样？在不断地阅读和思考中，我对于大学的认识也越来越多，我也开始明白为什么这个曾经安静和充满追求智慧风气的象牙塔越来越千奇百怪。商业中逐利的浮躁气息充斥着整个校园，学术与商业的挂钩和教师职称评定的畸形化，使得大学校园里越来越多的老师不重视教学而忙于自己的项目，忙于发表论文。因为有了论文，有了项目，才会有职称和金钱，才会有房子、车子和各种名誉，这样的老师那里有时间去传业授道解惑呢？
但是现在的大学校园里，基本上都是这样的老师。因为 “理想型” 的老师注定要被现实“淘汰”。别的学校不了解，但是全国有名的易中天，在武大的时候却因为个性独特，不愿流俗而被排挤，出走厦门大学。后来是学生们敬仰的武大四大名嘴之一的哲学教授赵林也要离开武大，引起学生轰动。
后来据说校长看民意沸腾，才执意挽留赵林老师，勉强留了下来。但是根子上的问题并没有解决，因为我最近又听说专注学问的知名哲学教授邓晓芒要去华工。一个文科教授，却要离开以文科着名历史悠久的名牌大学，宁愿去一所工科大学任职，武大到底怎么了？珞珈山还是个做学问的地方吗？
四大名嘴的尚重生教授也说：当年与他一起留校任教的早期很多有才华的老师，都离开武汉大学了。而且很多离开了大学，离开了学界。难道在中国，学者之路也同 “从政” 之路一样，是一条不可行的 “梦幻之路”？中国之大，放得下一张安静的书桌吗？我很不安地探讨自己从事“学问之路” 的可能性。越来越多地发现：所谓的 “名牌大学” 里，真正的学问根本没有地位。
老师不关心学问和学习。在这样的大学里，缺乏真正传道授业解惑的老师。因为老师在大学里其实是 “弱势群体”，他们被一群根本不懂教育的教育官员们“管理” 着，迫于生存压力，为了职称，为了提级，为了饭碗等等，不得不向畸形的评定机制屈服。能够独立思考和具有独立人格的老师，可能根本就不见容于这个教育官僚体制。
连知名的教授如赵林，邓晓芒都不得不屈服于 “体制”，连四大名嘴尚重生都不断地抱怨无法发挥所长，我一个小小的后生，真的能在“学问” 的路上实现理想吗？很多博士生导师会派自己的研究生替代自己给本科生上课，自己忙项目，当老板，追逐金钱和权力地位，这与 “官场” 和“商场”又有什么不同呢？真正的不同，就是这里更虚伪，贴了一张 “教育” 的皮，所以更害人。
校长把老师当打工仔谁也不关心学生大学的领导不关心学问。他们不关心教师，仅仅是把教师当做打工仔。他们也不关心学生，不理会学生的愿望和要求。很多管学生的 “大学领导” 在学生面前高高在上，一副 “官员” 的样子。他们也不关心自己的毕业生到底受不受社会的欢迎，不关心学科的设计是不是符合教育和社会的要求。他们只关心“如何保住位置”，“如何捞取好处”，如何“买卖文凭”，如何与社会上的官员们“交易”。
学校的老师告诉我：武汉大学授予了很多官员 “特聘教授” 的头衔拉拢他们，还送出大量的 “博士学位” 给各级官员，仅仅因为他们是有实权的 “官员”，学校愿意“证明” 他们“很有学问”，让
他们捞一笔 “学问资本”。这些都是公开的秘密。

……

知乎用户 立陶宛大学校代 发表

中国的大学能引进 Tenure-track 本身也是一种进步了。但是怎么可以拿中国大学的体制跟美国的大学制度相比呢？这本身差的就不是一星半点儿。问题是很多博士无法找到在美国的大学教职，很多在美国读到博士的中国留学生也找不到。所以他们选择了回国。回国后他们首选的职业是到高校任教。而他们明知道中国的大学跟美国的大学跟本不能相比。但是他们还是选择了这个职业，因为高校教职的社会地位、空闲时间——多的可以每周有三天自由支配的时间、假期、医疗和养老保障。这些都是附带的，但是又更让人羡慕的资源。即便工资条上的收入不是很高，高校教职始终让人趋之若鹜。以前像我所在的 211 大学，我们硕士毕业就可以入职了，后来必须要博士了，然后就是海归博士了。很多大学，特别是名校门槛更高。在我们毕业的时候，能找到一个高校的工作，哪怕是个专科学校都是令人欣喜若狂的事，因为确实竞争太激烈了。而现在，随着有更多的人出国留学，竞争是更激烈了。

我自己做教师的时候，我知道我很难取得什么特别的学术成果，因为做研究的学术资源对我们来说是很有限的，甚至是我们根本无法接触到的。我们很多老师都是这样的。绝大多数。

那…… 你！能！不！能！把！课！上！好！？

对于高校教师而言，上课实际上是比写论文更重要的事！假如姜文华能把课上好，每节课都认认真真地准备，课上讲清楚，耐心地回答学生们的问题。对于缺乏数学人才的复旦数学院来说，仅仅是学生们的热情反馈就会使他继续留任的。按很多知友的留言，好像大学怎么卷得就得你死我活的样子，没有到那个程度！相比社会其他行业来说，大学里的环境还是相对单纯很多的。

而大学里师生那么多人，哪个更重要，教职员工和学生们不知道吗？他们都是傻子吗？特别是像复旦这样的学校，学生们该有多出色？对于姜文华这样复旦培养出来的，又在美国读的博士后，领导和同事们难道不知道以他的专业水平教本科生不是绰绰有余？是他自己完全不能胜任教师的职务，而又极其难以相处。苏州大学他的学生确实说明了这个情况。

假如他真得了抑郁症，他完全可以要求减少课程，或者休息一两个学期。这些都不是问题。教师评职称由于各种原因可能很难，但是人与人之间没有那么凶恶。领导和同事们多半都会照应一下的。

确实很多事情是让人所不喜欢的，又无法改变。但是那也不是行凶杀人的理由。更何况，如果不喜欢一个地方，换另一个地方就是了。也不是所有的大学、学院、专科学校都实行 Tenure-track 的。李永乐不就只是个高中老师吗？可是几百万学生都喜欢他。

最可恶的那部分人就是呆在大学里，天天抱怨这不好那不好，但是让他换个别的工作呢？又赖着不走。其实他知道，如果他走了，真的有十个二十个三十个后补队员来接替他的职位。

知乎用户 守护最好的纯纯纯 发表

所以骗国家经费吃喝玩乐的砖家留下了，上课上的好的方艳华老师被开除了 (要不是舆论压力好像又回来了)

知乎用户 知乎用户 8Q0CH1 发表

临时工都这么难了，刚入门的博士生状况也就显而易见了。

知乎用户 招舟​ 发表

只能说明现在优秀博士毕业生太多了，供不应求。自然而然，找人的要求、花样就多了起来，谓之” 与世界一流大学看齐 “。实际上，招聘的高校想设计什么游戏规则，都会有人排着队陪着玩，要不你就转行去吧。

学术界文章通货膨胀太厉害了，招人标准一年比一年高，也在侧面说明，人才越来越多，国内高校的水平也在不断提高。

有人说，整了新的、更严格的考核标准，薪资待遇也要跟上，这可不一定。供不应求的时候，待遇不提高，也可以招到人。事实上很多学校就是这么做的，但是如果其他学校待遇提高了，你不跟上，能不能招到更优秀的人就不好说了。

知乎用户 麦客法兰 发表

归根到底还是博士太多了，高校不够用了

知乎用户 知乎用户 X91phw 发表

历史的经验已经证明了，在中国想追求所谓稳定的，最后总是要被坑的

知乎用户 HoHoHo 发表

看到回答的正能量那么多，我就来撒点负能量。

只要能睡到正确的人，paper 会有的，offer 也会有的。

王延轶学术水平如何?如何评价加州理工学院的钱璐璐教授？

知乎用户 Diego Sun 发表

还有一个不公平是行政人员的待遇和青椒一样在缓慢提高，但压力和门槛显然没有太大变化…

知乎用户 努力上树的猪 发表

科研之路的沉没成本太高，高校也没有位置了。

知乎用户 风不笑 发表

乍一看是一个对青年教师很残酷的政策，必然会遭到抵制。实际上只是 “有点残酷”，真正实行的话大部分人还是能升的，更何况实际实施中很多高校已经改成了“非升即转”。对于研究型大学而言，此政策是人事制度改革的关键组成部分，个人认为自己喊出“建成世界一流大学” 的高校应当立即推行。这点狠心都不敢下，就不要喊世界一流了。对于不打算世界一流的 985、部分 211 可以看自身高校情况适时推进，每个学校情况不同，外人不必强求。但除非有更好地方案解决铁饭碗，只上不下的问题，这个瓶颈就会一直存在。其他的学校，谨慎推行吧，尤其是非 211 的教学型院校，先把教学，应用型人才培养做好才是真的。

另外，这个小政策其实是配套政策的一部分，不适合单独拿出来用。tenure-track，track 这个词汇是很传神的，强调的是晋升途径的独立性，即资源享有的不交叉，每个新进教师均可以得到 “丰厚” 的资源，譬如立即就是博导，立即有和正式教授一样的学校启动资金（当然人家正式教授自己在外面接的活不包含）。所以，个人认为，要推行 tenure-track 是有前提的，其中很重要的两点是：1、在加大青椒进校难度、晋升难度的同时，大幅提高青椒待遇及享有的头衔（可以直接带硕士博士）。2、青椒与其他老教授资源独立，无需通过校内竞争从其他教授手里争夺学校科研资源，直至其通过晋升。

以上，个人看法，不完全，仅供参考。

知乎用户 木皆​ 发表

在北美 track 失败还能算镀金成功转而回国寻找退路，国内高校拿不到 tenure 的青椒们还有后路吗?

所以，青椒终于变成了韭菜。

知乎用户 第二王子 S 发表

国外：两个 tenure 名额，招三个 tenure-track。五年后评选，如果第三个也很优秀，学校会努力帮他争取 tenure 的机会。

国内：两个编制，招二十个非升即走，里面嫡系关系户不少。五年以后黑箱的评选以后，直接宣布获奖者，其余人败者退场。

知乎用户 无为而道 发表

国内真正的实现 tenure-track 制度 AP 的，据我所知仅有 5 所学校，清北，上科，南科，成电。任何一个能拿到 AP 的，差不多也是四青水平上下。这些人基本不用担心留不留得下来，有的是退路。

其他的不配叫 Tenure-track.

知乎用户 西法 发表

什么人事制度其实不重要，都是解决资源配置的问题。

即：如何在现有资源情况下，更多更好的出科研成果，进而提高学校、专业排名，再进而获得更多的资源。

决定制度运行的 2 个显著约束条件是，（1）现有资源的多寡。（2）资源投入与收获可容忍的周期。

隐藏约束条件也有 2 个，（1）在 “老人老办法，新人新办法” 的环境下，新人提供的产出能否持续覆盖老人躺平的数量，（学科评估成果要算人均的：）。（2）文化和道德风险。

国外，特指美帝强校，人家有钱，可以容忍一个长时间的人才培养投入与风险以换取未知的更优质成果（长时间、长周期，卡脖子问题），以及长久的文化氛围形成了如果毁约，。

因此，tenure-track 目标在：先帮助青椒个人更好发展，以追求长期更好的科研成果，希望双赢。

先后顺序很重要。

就算有人拿到教职就咸鱼化的人，学校的资源和文化氛围（重要）也承担的了这个损失。

国内嘛，先问问，1.1 学校足够有钱嘛？有底气和资源来做长期投资吗？

再问问，1.2 领导任期多长，多久换一界（狗头），这一期栽培的种子能在他任上收获吗？

再问问，1.3 本来领导就很难动老人了，要是新人拿到位置后将变成老人，岂不是进一步扩大大爷群体：），而这会不会导致新人要承担更多才能摊平各种人均指标？

再问问，1.4 如果在初始就明码标价对新人提过高要求，（1）理性的新人韭菜是否一开始就不会来参与被收割了：）。（2）而固定指标如何应对学界近年来可怕的通货膨胀，排名不排名的不重要，要紧是打过对门友校：）。

最后问问，1.5 如果毁约，学校及院系会在名声和现实利益中选哪个？

思考题：以清北的资源和名（lingdao）（yao）声（lian）能干的事，其他院校能否跟着干（狗头）？

1.3 参见邯郸路某大学。1.4-1.5 参见 珞珈山某大学。

知乎用户 zyw​ 发表

有个答主说应该像美国一些学校那样，评价学校水平除了看高水平论文数量外，还要看青椒转正比率。我觉得这是个很好的思路 。 其实 tenure 制度本身弊端是很明显的 鼓励 dead wood 占坑不干活，很像国企养懒人。本来这个制度目的在于，因为教授的研究价值只能老一辈同行评价，外行不懂评价不了，因此假如不能保护老教师的位置不会被新人挤走，老教师就会违心说新人做的都是垃圾以自保。也就是说，这个制度的初衷就是一种制衡。现在这个事告诉我们反向的制衡也重要

知乎用户 嘉波 发表

怎么看？祂们要内卷，我有什么办法？反正我卷不动，大不了我让位，转行政岗就是了。听说某高校师资博士后期间发文数十篇文章，姑奶奶我能卷得过？

知乎用户 察言观数 发表

武汉大学 “3+3” 聘用制引发争议，教师淘汰率 97%

武汉大学 “3+3” 聘用制引发争议，教师淘汰率 97%

2018 年是武汉大学在 2015 年推出所谓「3+3」聘期制教师制度的第一个考核期，结果在第一个三年工作考核期后，**网络曝光只有 4 人通过评审，进入正式武汉大学的教师编制，而没有通过考核的特聘副研究员等，则面临没有薪水的失业状态。**一名武汉大学考核未过关的教师在论坛吐槽制度的不合理，认为「所谓的聘期制就是高级博士后换了一个名称而已，特聘副研究员只是一个没有职称的虚名」。

众多网友评论详见公众号

知乎用户 梨雪梅 发表

要来大家一起来看看要不来大家一起不来

知乎用户 meta318 发表

Tenure Track 是现阶段最好的教授聘用制度。只不过，我个人认为五 - 七年的考核期太短。以 CMU 为例，它们某些学院要求 10 年 8 篇 A 评 tenure。这样反而比五年 4 篇 A 更友好。因为发好论文是一个非线性过程，越往后越容易。从学校或者科研圈的角度来说，也可以有效避免部分 AP 评上 tenure 以后就开始放飞自我，不写论文或者不写好论文的情况。

总之，双方都互利的真 · Tenure 制度我是资瓷滴，科学养猪的伪 · Tenure 制度（国内不少高校是 3+3）是可以讨论滴。杀鸡取卵的制度（ 名字叫研究员、教授研究员、专职科研岗、但其实就是廉价博士后，压榨三年就赶走）是要废除滴。

知乎用户 Gargantua 发表

Tenure-Track 不给博士名额都是白嫖耍流氓。

知乎用户 蓝天大海 发表

在中国，这个制度是很残酷的，只看结果不看过程，怎么做到的，没多少人关心，更没多少人会提供帮助，没给找麻烦就相当不错了。如果给一堆杂事，科研的时间都没有，如何升？只能爆肝熬夜，如果没有好身体，搞不好出师未捷身先死了。至于升，更是玄学，升职称在高校是有名额限制的，高级职称总数占教师总数的 50% 左右，评上的不退休，名额越来越少。现在的高校，留下的名额越来越少了。不是达到一定标准就能升的，要和周围的人竞争，有时候还要看运气。

知乎用户 薛方中 发表

化学材料专业。不打算去高校了，没经历过这制度，说两个印象深刻的师兄的故事。

A 师兄香港博士毕业，去深圳一个新晋大学，现在辞职去做中学老师。（他们学校这么干的不止他一个）

B 师兄毕业去某大学在深圳的研究生院，现在辞职去深圳龙岗区某公司研究电池。

————————

先说在大学，有两种老师。

第一种老师，认真代课教学，上午认真备课，下午帮学生改作业，抽空还要给学生答疑解惑。

第二种老师，每天想着搞钱，怎么写基金申项目，搞些卖点。哪有大佬找找联系，能不能和他一起合作。

各位觉得哪种老师才是大学的好老师？你们去上学或者子女去上学，希望遇见哪种老师。

现在非升即走制度，结果就是第一种老师在大学活不下去，分分钟被辞退。

尴尬的就是，在教学一线的老师，认真授课的老师学校不留。

再想做辛勤的园丁，老师也要生存也要赚钱，只能做第二种老师。所以好多大学老师，不愿意带本科生的课，上课应付一下，做 PPT 改作业考试就交给研究生去干。

所以 A 师兄最后不愿意争争抢抢，索性辞职去中学。

他有个观念，老师最大的财富永远是自己的学生。工资项目经费绝对比不上一批一批学生去社会创造的价值多。

——————————

那有人说，大学就是科研为主啊。

在企业科研，可以三年只做好一个研究。

但是在高校，谁敢三年只做好一个研究？

特别是非升即走，一年三个研究都不一定守得住饭碗。

说实话，谁不想自己的研究能对社会有所贡献，谁愿意水文章。但现实是一年要做多个项目，最好的办法就是追一追热点，加点石墨烯换换元素算算 DFT。试验周期长的研究，就算多有价值也就无人问津。比如石墨烯各领域应用了一遍，但价格高怎么大规模制备没什么人研究。

而且自己觉得有新意的东西，期刊编辑不一定认可。期刊编辑认可，审稿人又不一定认可。

所以 B 师兄不想写本子，不想忙人际找大腿，最后去了企业。企业研究很单纯，要么提高效率要么降低成本。不需要绞尽脑汁幻想一个划时代的意义。

———————————

这几天隔壁实验室新来了一个博后。他在武汉某 985 做了五年博后。刚去的时候说通过考核就可以留下，结果他那年一共招了一百多人，五年后留了 10 个。

5 年时间就这样告终。去企业的话，企业肯定愿意要一个年轻的博士。所以只能继续做博后，看看其他学校教职…

非升即走对高校确实好，刷论文刷排名。但是对毕业的博士们来说，消耗了人生重要的五年，最后被辞退。对其他学校也不公平。非升及走占了人才资源，却不需要那么多，好多非重点大学招人难。

最后… 不知道为什么好多博士毕业想去高校…

我觉得企业待遇也挺好的啊，压力也没高校大…

知乎用户 兵心依旧​ 发表

吃人。

知乎用户 高校人才网 v 发表

怎么看待 “非升即走”？那就要先弄清楚，到底什么是 “非升即走”？

非升即走概念

“非升即走” 是近年来高校引进的一种人事考核聘任制度，主要针对新进专业教师的考核。

即在一定期限内（一般是 3-6 年），如果没有晋升职称，就会被解除聘任合同，有的高校会多给 2 年机会，到期仍不能升级的话，就会 “自动离职”，这个阶段一般称为预聘期；

而升到特定级别（如副教授或教授）后，就可享受长期聘用的待遇，也就是长聘期，但每个阶段（一般是 1-3 年一次）也需要考核，考核通过才可继续任职。

也就是说，“非升即走” 制度在本质上是延长了的专业教师的 “试用期”，若想在高校长期任职，需通过不断的考核来保障岗位就业。

非升即走历史来源

• 萌芽阶段：

1860 年，哈佛大学提出：教师在一定聘期需通过职级的升级来决定是否能继续留任。

• 雏形阶段：

1915 年，哲学家亚瑟 · 洛夫乔伊和约翰 · 杜威建议将大学教师的身份从雇员转换成为专业人士，并首次提出了预长聘制度——经过 10 年预聘期之后，考察合格通过即可获得长期聘用。

• 确立阶段：

1938 年，哈佛大学校长首次在文件中明确规定教师试用期为 8 年，“非升即走” 制正式确立。

• 优化阶段：

1940 年，美国大学教授协会与美国学院联合会做出修改，将预聘期定为不超过 7 年。

• 完善阶段：

1. 在美国，高校已普遍执行了 “非升即走” 制，一般分为非终身制和终身制两种模式。

2. 在英国，新进的大学教师必须通过 3 年或以上的 “预聘期” 才能被聘为讲师，享受 “长聘制” 的待遇，否则就会被解聘。

3. 在德国，对于教授级别以下的教师，需在 6 年内取得大学授课资格，4 年内晋级 C2（≈讲师级别），6 年内晋升到 C3（≈副教授级别），否则也会被解聘。

• 中国引进阶段：

而 “非升即走” 制度首次进入中国高校，是在 1993 年，清华大学首次引入该制度，规定讲师、副教授在规定时间内学术成果必须满足职称提升要求，否则需自行离职，后来调整为“非升即转”。

2003 年，北京大学制订《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，规定教师有限聘期及有限晋升申请次数等。

自此，国内其他高校纷纷效仿，虽然各高校人事制度改革所采用的名称、具体要求和操作流程不同，但本质上还是没有变化的。

纵观 “非升即走” 制度的历史沿革，我国对该制度的引进，本质上是为了优化教师队伍，提升高校教师可持续发展，完成建设学术精英型大学目标，充分发挥 “非升即走” 制度的人才筛选和激励作用。

“非升即走” 社会现状

据统计，我国已有近 50 家 “双一流” 高校采取 “非升即走” 制度，“非升即走”已普遍成为国内高校人事考核的主要制度，这也代表着我国高等院校正在逐步进入非升即走的 “预聘制 - 长聘制” 时代。

我们都知道，高校专业教师队伍、学术成就是其竞争力的核心因素，在申请项目、硕博点、大学排名时，都会以此作为评判依据。

但是，“非升即走” 制度的引进，除为调动教师的主动性与创造性，增加学术产出，完成高校考核评比外，还可帮助高校间加快人才流动，激发人才活力，缓解不同层次高校间的学术差异。

而这种学术竞争模式，短期内确实能带来一定的学术成就，但从长远来看，缺乏整体推进力，甚至会造成学术圈形态恶化，对我国长远的学术发展是弊大于利。

总的来说，“非升即走” 初衷是好的，但模式较为刻板，缺乏灵活性。

有没有 “非升即走” 的小伙伴呀？一起加入讨论吧~

知乎用户 艾小良 发表

如果学校全体员工都是同一规则也可以，行政呢？后勤呢？

知乎用户 Tony 发表

谁建立个马尔可夫模型把这个制度秒了？

知乎用户 匿名用户 发表

竟然很多人没看到问题所在，自己的敌人是谁。不要瞎跟着叫好，这个制度说明很多人是要淘汰的。

先看看自己的专业被淘汰了能不能进工业界，再考虑考虑年龄。中国再老龄化也不缺年轻人。

我就不说别的了。这个时候恰恰该说中国特色的。

知乎用户 dajiji 发表

相当于开窑子 招了一帮小姐 等过几年小姐人老珠黄了开掉 重新再招一批

不同的地方是小姐起码还能落点钱 找个老实人嫁了 没听说小姐砍人的 青椒被逼的去都砍人了

知乎用户 Yang Wang 发表

中国人是擅长在各种制度的夹缝中游走的。

况且高智商人权

知乎用户 yang 发表

先改革高校的行政体系，对行政人员先消减。再有，基础设施要建设好，有效应工作条件。而后，对一线教师改革。

没有这些必要工作条件，只要求一线工作人员如何如何，那时耍流氓。

和国际接轨，好事情。那，不难领导看那个对他有利挑哪个。这样改，只能越改越坏。成为榨汁机。最后，敲骨吸髓。而后，一切灰飞烟灭。成为笑话

知乎用户 大胖胖 发表

麻烦先把待遇涨到配得上要求的位置，然后再逼人去发论文好不好

20181218 补充：顺便再让那些学校里的校长、院长、处长也来个非升即走

知乎用户 划水 发表

萝卜太多坑不够用了。

其实我国高等教育投入还是太少，大学生比例还是太低，

应该继续多建新的高校，把坑做多。

知乎用户 YALE 发表

国内的 tenure-track 制度就是个笑话，穿着羊皮的狼

知乎用户 匿名用户 发表

在淘汰与落地这场游戏中，高等级的平台会觉得自己学校层次高，设置个淘汰期，优秀的留下，淘汰的去低层次高校；然而低层次高校并不是这么想的，大家都想要应届生，年轻、有干劲、能申青基、能当博士用等等诸多因素，一个应届生干的活可能要顶得上好几个老教师（普通型）。

这就导致无论什么层次的高校，想要的都是要么年轻力壮，要么权威带头，而被淘汰的无论是哪个层次出来的，找工作都在日益艰难，极差在逐年拉大。往前推五年，如果在南大预聘淘汰的去个 211 完全没问题，当年也没预聘淘汰，但有些讲师评不上副高会自己选择跳槽去南工南师之类的拿副教授。而现在一个南大非升即走的，如果期满要走的话，求职竞争力甚至比不上应届生，差不多就得去二本了。

更要命的是，每个学校都觉得自己的层次挺高，都想自己先挑然后把不行的淘汰出去。所以二本也有非升即走，二本的如果要走能去哪里呢？

我校就一个普通双非，今年招聘的时候，非应届生里投简历的基本上就是中大南大这类用青椒大户，然而我校也不想要别人挑剩下来的。

知乎用户 风不平浪也静​ 发表

做学问，要有闲心闲钱闲时，要有养贤养闲的思维，而不是搞得像个工厂流水线一样！国内这帮搞笑高校，怕是魔怔了！

知乎用户 南宫寿 发表

这个制度利弊明显。但以我所在领域而言，大多数 tenured 教授做研究的劲头并不减。很简单，研究水平差了，虽然工作保得住，但在系里脸面全失，天天被人指指点点，甚至会被系主任要求增加教学量。大家都是有脸有皮的人，二等公民的滋味好受么？

相比于美国这种 tenure track 制度，我更喜欢欧洲（如法国）的制度。另外，在申请工作上，我也喜欢欧洲的方式。我曾经评审过一个在欧洲的非常杰出的学者来美国申请工作，结果他用欧洲的申请方式在美国申请，效果极不好。

知乎用户 han han 发表

不是快没有编制了么……

教师工资很低呀

知乎用户 入关人 x 狂战狼 发表

能不能把推这个制度之前进的那批人, 用这个制度再筛一遍, 哪怕是放点水?

知乎用户 I robot 发表

如何看待？

吃屎有什么好看的

知乎用户 伦琴的校友 发表

这帖子 4 年前的，没想到 4 年后爆发了恶性事件

知乎用户 Maximu 发表

……

知乎用户 database 发表

即用即弃 都已经推广到高校了。。。。当然，国家、大学的经费养的人，如果只进不出，就完全像 GW 员一样了。但这些中年专业人员，除了各个单位的年龄歧视，他们自己的就业方向也是非常窄。一下子回到社会，生存能力弱，社会地位落差大。。。。

所以，折中一下：如果能有低一级的平台（top2 - 华 5-C9-985-211-。。。）能容纳，这些竞争失败、升不了被赶入社会的人才的压力也许不会这么大。

这种所有大学参与的人才选择机制，资本主义国家是没办法实现的，但我们是集中体制，大学选人也可以集中进行嘛。

知乎用户 宋人心中如汤煮 发表

其实长期来看，是在变相阻止人才向科研领域流动，也在变相阻止海外青年学者归国。

知乎用户 梁孟子 发表

红海市场什么都可能发生啊

知乎用户 匿名用户 发表

匿名回答一下该问题。我一位熟悉的朋友海归，在华东五校之一的某校某院 ap，该院招人进来时口头承诺六年，在领导换届后变为三年，达不到六年要求的论文的一半就赶人。而且还是临时才通知。

这是我见过最急功近利的例子，居然觉得六年都长

知乎用户 喀大学子 发表

我不在高校工作，但我相信，这依旧是个装逼的举措而已。只要是公家开的企事业部门，你要能进去，除非是做临时工性质的活，或是触犯刑法，否则就算得罪领导都不一定会被勒令卷铺走人。

有些国企搞的什么合同几年一签，全装逼的，实际上正式职工就是铁饭碗。每隔几年重新签次合同就是走形式。

真正非升即走的是部队基层，害怕你呆久了拉帮结伙。中国高校不可能 “非升即走”，我不相信。连那个什么学生给老师评分都是装逼的，这个“非升即走” 能落实？而且有非升即走的必要么？靠这种手段真能提高学术实力！？

我看是教育部门高层新来了个领导，新官上任三把火，提个新口号装个旧逼吧

知乎用户 知乎用户 DN5kes 发表

怎么现在才想起来实行啊…… 听人说国内学术界落后但没想到落后这么多

知乎用户 匿名用户 发表

反正我们系刚有老师被清退了，top2 的经管博士，真是惨兮兮，哎。系里本来就招不来人，还有一堆要退休的，年轻老师（40 周岁以下）约等于没有，就这样还敢赶人，这个破学校迟早药丸。

知乎用户 如昔 发表

读书读多了容易活在自己以为的世界里。有时甚至会觉得现实里的事物没按照自己的意愿运行，这都是错误。好吧，那就等着撞墙就是了。撞得满头包爽不爽？学会理解、适应现实，看来至少和学历关系不大。

这事简单来看，还是从供需角度理解。经济大环境遇冷，体制里的职位本来就受追捧，更不用说双一流大学、前段研究所了。那用谁不用谁，总得有个制度规则吧。即使不采用目前制度，也会用别的制度。

看还有对比国内外的…… 不知是真傻还是装傻。同样适用上述逻辑，有本事能改变蛋糕分配规则吗？不能。那还哔哔什么劲啊。天生我才受不了？那走就是了啊，干嘛在这低头受委屈啊。大好人生，不用为了民族大义委屈了自己啊，乖。

知乎用户 匿名用户 发表

非升即走这个做法也许在短期内是有意义的。一是符合当前人才供过于求的局面；二是符合学校利益，给青椒足够的压力努力 “科研”。

但是！这种做法也有极大的弊端。一方面正在经历 “非升即走” 的青椒们面对巨大的生存和事业压力，可能会采取非正常的方式获取晋升（如：抱大腿，形成学术圈内的利益集团；拼命发文章，但是不保证是否存在灌水）。以上非正常方式也许只存在于小部分人中，但也会对学术圈造成不利影响，形成浮躁的学术氛围；另一方面，也是更加严重的后果。前辈所经历的非升即走，也是对学术后辈的示范。既然寒窗苦读那么多年，学成了，读完博士后还要再经历这种苦海，并且持续 6 年以上，为什还要搞学术？！这会让大批有能力进军学术圈的青年学生人才提早逃离！这也是很大的科研人才的损失。

毕竟，没有足够的情怀，看不到希望，又何必再坚持？最终留下的只有失落的背影。

知乎用户 迪克宾博 发表

tenure track 在美帝都要完了，中国还准备瞎搞？

知乎用户 力山阳 发表

这东西玩的好，也就是个多产几篇论文。而且论文就是注水肉，太多人要靠论文投机的话，照样泡沫。国内期刊的尿性你们不清楚？

搞不好就等着青教变临时工吧，自己去看看事业单位临时工玩的那套人身依附。怎么脏怎么玩是吧。

这破制度也就在骗子横行的社科院校玩。工科院校，一个破青椒自己六年，实验器材都买不全。发个屁的论文，最后全是韩春雨。

读博一年，最近开始选导师。看上的老师说发表论文难达标，待不了多久了，根本不带。刚来的老师忙论文也不带。一堆破答案说好的，看起来挺会分析，其实对实际情况的了解全靠胡猜。

要么蠢，要么坏。我就问一句由谁掌握留任标准？？谁监督？失业救济你给么？***

知乎用户 匿名用户 发表

不在 tenure-track 上，这种回答有用嚒？

摊手。

知乎用户 意诚格物 发表

2022/2023 学年，澳科大开始实施 “镜海学者” 人才引进计划。未来 3-5 年面向全球，吸纳 100 名国际优质人才。通过这一计划，希望能在科研创新及国际化方面进一步提升。

澳门科技大学的教职岗位是固定的**。**没有考核，没有内地的非升即走，自由科研无压力。

我们在横琴粤澳深度合作区已建好了产学研基地 (珠海澳科大科技研究院)，用于成果产业化。此外，澳科大正在内地的珠海市、中山市筹建珠海校区、中山校区，未来形成 “一校两制三区” 的统一大学品牌格局。

我们有一个愿望：成为亚洲知名私立大学。目前，我们称得上是海峡两岸最成功的私立大学之一。学校在上升期，美国、日本都有很好的私立大学，我们还要 “取经”。进一步踏踏实实的去发展澳科大。

衷心欢迎海内外人才和有志之士加入澳科大！

知乎用户 不器 发表

打破铁饭碗，让人才有压力动起来确实能解决尸位素餐的问题，而 “新人新办法，老人老办法” 虽说能减轻改革阻力但却把压力全部传导给了年轻人。“事多钱少责任重 “的工作压力，“非升即走” 的同辈压力，低工资高房价的生活压力都很容易让青年科研工作者变得急功近利加速内卷搞 “短平快”，没人愿意坐“冷板凳” 去解决 “” 卡脖子”，也没人敢于去开拓新方向挺进“无人区”，你攻坚克难从无到有，论成果怎么比得过别人“多年积淀行业标杆”，你从零起步开拓创新，数论文怎么比得过别人“百尺竿头更进一步”，而实际上愿意且敢于这样做的勇士也多成了“烈士”。

即便你九死一生万分幸运地从 “烈士” 堆中爬了出来，而高校和科研院所从计划经济时代沿袭至今的工资待遇依然会让你在高房价面前感到绝望。而你那些硕士毕业就投身市场经济大潮的同学们都已成为时代弄潮儿，他们干得没你累，挣得远比你多，还手握价值百万的股票期权，你会作何感想？会不会思考人生的意义？你这没钱没背景的农 N 代配不配为国家教书育人？被生活牢牢扼住喉咙的你有没有资格为国家的 “卡脖子” 担心忧虑？你的不眠不休通宵加班是在为谁的荣誉加冕？你的家国情怀无私奉献又是在为谁的第 N 套买单？

知乎用户 北纬 62 度 发表

这里，我吐槽一下国内的评价制度。大同行评价小同行！让随便发一区的领域和很难发二区的领域一起比！直接导致不容易发文章的领域越来越衰落，大学科的发展看似欣欣向荣，但是某些小学科几乎停滞不前甚至倒退。今年刚毕业，人事的领导很关心地给我说，我以后要跟其他大同行一起竞争，非升即走，让我评估一下自己的能力。我问非升即走怎么评价，回答说让国内专家评，我说国内情况比较复杂，能不能让国际同行评，回答不行，没有先例。我听了以后就心碎了，感叹我们小方向在国内的衰落就是这么造成的。

博士在北欧毕业，系里在大气科学某领域是世界第一梯队，博后人均子刊，副教授基本 2 篇以上 ns 正刊。就是在这个系里，我老板就发了少的可怜的一区，其他全是二区 (但是国际公认高质量期刊)，5 年评上了副教授，又 5 年已经是正教授了。我们领域就几乎没人去追 NS，都是发那种国际公认的二区期刊。这能说明我老板菜么？小领域内当然是有很大国际影响力，欧洲这个领域的 top3，当然配得上这个正教授，但要是在国内，说不定副教授都上不了……

顺便提一下，学我们专业的留学美国的很少回来，大多去了 NASA，各种大学。中国真的很强了吗？看新闻似乎是，但是我觉得我们领域和国外差距很大，越来越大….. 很心痛。

知乎用户 国王大道 600 号​ 发表

男神费曼是这么说的——

知乎用户 江火 发表

以前看新闻说，很多留学生和科研人员都跑国外去，我还很愤愤地想，这帮孙子一点也不爱国。

现在看来是我太幼稚了。。

老祖宗说要 “去其糟粕取其精华”，然而现在是：糟粕 = 担负的责任，精华 = 既得的利益。

知乎用户 小火车 发表

建议老教授也这么要求，一碗水端平

知乎用户 匿名用户 发表

海内外每年毕业那么多博士，动脚趾头想都知道不可能全都找到稳定教职，名牌大学随便一个基础学科的班级里，一半本科生最后会申请博士，难不成母校都得吸纳他们给编制？非升即走是必然的。中国目前能接收博士的也就是高校与科研单位，高新技术企业少，能给博士的坑少，再说中国的企业不讲劳动法，即便是华为这种企业，三十五岁四十岁不也是年龄红线，别人博士三十岁毕业，五年十年就被你嫌弃，哪个博士敢来，还不是得一窝蜂涌入高校。总之，这就是所谓的人口红利，各行各业均如此，十三亿人，不管你做什么方向，比你厉害的人多得是，反正人那么多资源那么少，自然只能养蛊。早日佛系装死吧诸位

知乎用户 匿名用户 发表

具体情况具体分析，不同学校，不同校区，不同学院，不同发展阶段，所谓 tenure 轨区别都很大。

我在一个 985 新校区。新建的学院，开始老师为 0，本部不支持。新招的老师，不是资格够高直接副教授起，就是所谓 tenure 轨。然而 tenure 轨的老师，升副教授之前也可以分房哦，加上学院人少，你觉得这种 tenure 轨淘汰率会高吗？

我都怀疑分到房子的一个都不会淘汰……

知乎用户 一滴墨水 发表

魔都 985&C9 高校，我 8 年前回来是副研究员，然后学院说所有人都要走预聘体制，于是在副研究员做了 3 年以后进入了特别研究员岗位（2015 年开始），2019 年申请长聘副教授，2020 年初刚刚获得长聘副教授。后面升长聘教授感觉遥遥无期。8 年时间，没有大树可依靠，亚历山大，从满头黑发到一半白发。关键是获得长聘副以后又怎么样？

知乎用户 匿名用户 发表

其实应该支持，可恶的是新人新办法老人老办法的搞法

知乎用户 张萌子 发表

猫腻大大的，我知道一个预聘助理教授，却是党政机关的，肯定是行政编制，但是现在在搞科研，即使人家非升即走，肯定也是干行政，有个编制保底而已，像这样的人应该不少的。。。

知乎用户 上官云耀 发表

以上回答废话连篇，原因就一个，博士已经过剩并将持续过剩，所以高校有底气喊出 “爱干干不干滚”

知乎用户 计算方法 发表

国内和美国的区别其实还蛮大的。考虑到知乎大多数人对于高校缺乏了解，我们用高考来打比方吧：

假设哈佛大学每年要招 50 个学生，哈佛附小每年毕业 1000 名学生。那么哈佛附中每年就只招 100 个学生（tenure-track），他们经过六年的培养和选拔，最终一半人成功进入哈佛大学（tenure），另一半人去低一档的 top50 的学校（tenure）。

假设北京大学每年要招 50 个学生，北大附小每年毕业 1000 名学生。那么北大附中每年就招 1000 个学生（tenure-track），他们经过六年的 PK，最终 50 个成功进入北京大学（tenure），50 个进入低一档的 985211 学校（tenure），剩下 900 个去富士康打工。

当然，现实中的北京大学 tenure-track 淘汰率没有这么高，出路也没有这么差。如果用中山大学或者武汉大学来打比方，更符合实际。

有的同学可能会觉得，美国体制更有人性。但细心点的同学会有疑问，哈佛附小毕业的另外 900 个没有进哈佛附中的学生，他们去哪儿了？

盲生，你发现了华点。

美国体制精髓就在于，从小升初开始就决定谁能上大学，谁去富士康打工。换成博士，也就是说直接从博士毕业的时候就让 90% 的博士压根不给机会进 tenure-track，直接赶他们去工业界。可能有张益唐这样的漏网之鱼，但大多数情况下，美国教授对于谁能做学术谁不能还是心中有数的。

中国的问题在于，早期中国高校待遇奇差，有能力的人都不愿意去高校教书，所以老教授看人的水平远不如美国同行。

但高校领导又迫切需要最优秀的人才来提高学术水平，养蛊模式就成了必然的选择。

随着时代的发展，越来越多的高校教授水平上去了，看人越来越准，也就不再需要招太多博士来养蛊了，比如北大清华的 tenure-track 淘汰率就比较低。

我一个朋友说，和他一起去北大的有 11 个，六年后留下了 4 个，走的有两个是去 MIT 这样的名校 (例如许晨阳），另外 5 个中途离开的，也在国内其他 985 拿到了副教授以上的长聘教职。

这种就相对比较友好了，当然门槛也确实很高，一般的博士简历压根投不进去。

希望博士们对自己能有正确的认识，发现苗头不对就早点提桶跑路去低一档的学校占坑，免得到最后青春耗尽被扫地出门，那就追悔莫及了。

知乎用户 匿名用户 发表

魔都某 985 高校的长聘教授实施办法看一下。http://dwgk.tongji.edu.cn/info/1142/1808.htm

第十八条 获聘长聘岗位的教师学校与其签订每五年为一期的岗位协议，对长聘岗位教师提出相应的工作任务与要求，激励教师保持学术活跃度。每个协议期结束时常聘岗位教师需接受聘期评估，长聘教授如评估不合格，将按常聘副教授聘任，长聘副教授如评估不合格，将实行降薪处理等。

等是啥 - 啥都有可能，包括把你开掉，够狠吧。

知乎用户 拾哲 发表

年轻老师拼命升副教授

副教授（尤其是岁数偏大的）喝茶看报

so

凭啥青年教师六年就非升即走？？？

凭啥副教授就能终身教职了？？？

知乎用户 匿名用户 发表

你们不是要去行政化么？

知乎用户 匿名用户 发表

高校人才过剩是假的

高校人过剩是真的

知乎用户 Feiyu 发表

特聘准入编总量控制岗位优秀青年长江助理研究员。

知乎用户 放火的小孩子 发表

那就别怪中年失业的 loser 拿刀捅院长咯

知乎用户 pai 发表

本身是个好事，但是被玩坏了，现在普遍成了一种店大欺客的局面，而且很多承诺不兑现，已经碰到了很多人说签完合同过段期间感觉自己被耍了。仔细想想，博士毕业甚至几站博后都已经 30 了，学校这边钱又少还爱来不来的态度，怎么让人心里舒服，说到底这也就是一份工作。以前总觉得那些海外学成不回来报效祖国的人可耻，现在特别理解，你特么的要么多给点钱啊，要么多点真诚和尊重啊，啥都没有还天天骂人家不回来报效祖国。

知乎用户 李燃​ 发表

我感觉你们这回答了一堆一堆的，怎么就没人说说我们没有很多私立大学的问题呢？？

在中国成立个私立大学多困难？？在美国容易很多呀！

也不能光供给侧改革呀？

供给侧搞 “市场经济”，需求侧搞 “计划经济”，这能搞好不是见鬼了吗？

工厂自负盈亏，然后销售的时候只允许走政府垄断的集中采购，那工厂能不被玩死吗？

我知识少，你别骗我。但我听说市场交易行为的前提是交易主体双方自愿啊。

买方强买强卖，卖方一开始只能死气白咧求生存，但时间久了不就只能干脆断货了吗？

知乎用户 章勉 发表

那些前些年通过不正当方式进入高校，弄到职称的人怎么处理

不是反对非升即走，而是不公平，前些年高校腐败成什么样了，爬上去的有多少滥竽充数，对已经是教授的理所应当采用末位淘汰机制

成了院士就可以享受 “图片误用” 福利，高考作弊都入刑了，年轻人没权势好欺负吗

知乎用户 Jupiter 发表

非升即走的政策每次出现都喜欢打个括号说这等于美国的 tenure track, 这两者其实相距甚远。

首先美国高校开一个 tenure track position 是非常麻烦的，从系里到学校各层都同意需要新人来填补这个空缺，认定这个方向有足够的发展空间，可以从 NIH, DOE, NSF 等等是拿到资金。学校和院系在对从五年规划，startup 的支持，到对未来整个科研方向的规划发展，等等方面的考量下才会放出位置让人申请。国内高校引进海外人才时大多时候只看履历不看具体方向，招人的时候在意的是他能拿个什么帽子，大概能发多少文章，能对我们评学校综合排名科研排名有多少帮助。至于新人五六年后的发展，学校的编制资源能否负担同时来的这么多人，这些都不是招人时期的侧重点。

其次，在美国高校，除去臭名昭著的少数学校和专业，正常情况是可以 tenure 的。一个系历史的 tenure 情况也会被拿来给后面的 cases 做参照。而国内高校这几年才开始非升即走，大家都在摸着石头过河，什么水平才可以 tenure 并没有具体的标准。

美国 tenure 以后大部分的动力来自研究人员本身。国内有四青长江带头人院士等等，一路激励下去哪个阶段都不会无聊。

此外，美国再大的项目分到单个 PI 头上的钱不会特别多，几大基金的评审都是由 peer review 完成，评审团里一般会有老教授也会有博士后。NASA 从去年起开始双盲评审基金，也就是说评审人根本看不到 proposal 来自哪个团队，全靠本子水平决定哪个项目拿钱。国内的大项目领头人对资源的占有率是压倒性的，基金分配，帽子分配，各种项目评审等等，大多由少数资历最高的人决定。

两边情况不同，没办法称出个斤两比较个高低。这次的事情引发的讨论挺好的，让很多人了解到非升即走以及由此引发的如此高的淘汰率。还在 job market 上的预备青椒们要擦亮眼睛，别被招聘单位承诺的房子票子还有名校光环绕晕。如果实在输不起也卷不动，还是早日转码转矿转行，早转早超生。

最简单好用的 VPS,没有之一，注册立得 100 美金