“阿里女员工称被侵害”事发饭店:七八人喝了四五瓶白酒,包厢内无监控

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在员工被侵害事件中,如果说司法是最后防线,企业就是前沿阵地。企业依规对相关侵害行为进行处理,与警方调查并行不悖。

▲探访阿里女员工醉酒饭店 店员:七八人喝了四五瓶白酒 就餐包间无监控。新京报我们视频出品

全文3284字 阅读约需6分钟****

“阿里女员工称被灌酒猥亵”一事持续引发关注。8月10日,事发饭店“渔家灯火济南环宇店”店员告诉新京报记者,阿里女员工确实曾在该饭店就餐,“他们当时是在包厢里吃饭,没有摄像头,另一个房间也没有。”

8月10日,新京报记者对话女子周某当日就餐的渔家灯火饭店工作人员。周某用餐包间里无监控。据事发当日值班人员回忆,该女子在包间已处于醉酒状态,“包间只有一位女士,他们七八个人喝了四五瓶白酒”。

事发后,济南市公安局槐荫分局张庄派出所民警曾到店内调查取证,“警察之前就来过,这两天又来查我们店里的一些安全设施。”上述店员表示,目前饭店很重视该事件,正在全力配合警方调查取证,相关工作人员也曾到张庄派出所接受调查。“至于是否发生灌酒和猥亵情况,需咨询警方。”

新京报记者联系张庄派出所,工作人员表示,事件仍在调查中,不方便透露。

8月7日,阿里巴巴女员工在网络发帖称,她在出差期间被客户灌酒和猥亵,后又被公司领导偷办房卡对她进行侵犯。该女士在事发后报警,并在公司内部投诉却未获重视,随后通过在公司食堂发传单,引发舆论关注。

该女士在自述中透露,7月27日,她到山东济南出差,开完会后与领导、商家共同吃饭。吃饭期间,她被领导灌醉,在饭桌上遭到商家张国猥亵,并被带到另一个无人的包间。

8月8日上午,济南市公安局槐荫区分局发布情况通报称,对“阿里女员工被侵害”警情,目前正在积极调查取证。警方调查侦办结果,将及时向社会通报。

▲********************************8月8日,济南市公安局槐荫区分局发布情况通报。来源:官方微博

8月9日凌晨,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”事件的阶段性内部调查结果和处理决定:同城零售事业群总裁李永和及HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分,涉事男员工被辞退,永不录用,其是否存在违法行为,警方正在调查取证。

8月9日,涉事商家张国所在的华联超市发布通告,员工张国7月27日晚在参加合作单位安排的商务宴请活动中,未能遵守员工行为规范,因不当行为,产生极坏影响,损害企业形象。现根据超市公司制度规定,决定予以辞退。该员工是否存在违犯法律的行为,有待警方调查确定。

****观点


面对“员工被性侵害”,企业不该只是坐等警方结论

特约撰稿人 王琳(法律学者) 编辑 何睿 校对 陈荻雁

▲********************************对于在公司发生的侵害事件,警方的刑事调查并不妨碍公司的内部调查,司法还未作出最终裁判,也不影响公司先行进行人事处罚。资料图

针对引发舆论关注的“阿里女员工被侵害”事件,8月9日凌晨,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定:

同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分,涉嫌男员工被辞退,永不录用。

这份内部公告坦承,“在整个事件处理过程中,HR团队对人的关注和关怀不够,更加理性,感性不足,缺乏同理心。”显然,坐等警方结论,在此被阿里默认为“理性”处理方式。

****坐等警方结论


是一种拖延而非“理性”

事实上,在此次事件的公共舆论场上,也有不少为阿里HR团队打抱不平者。在他们看来,既然警方已经受理,那就应静待警方的调查结论。

而调查阶段,曲某还只是犯罪嫌疑人,他也有无罪的可能。既然双方对同一事件的陈述各持一词,暂无确定性结论,公司以什么名义辞退他,并向他宣告“永不录用”?

或许正是抱持上述理由,等待警方调查结论被一众高管和HR们集体默认为“理性”的处理方式。

但是,在8月9日凌晨阿里公布的处理决定里,同时已将涉嫌男员工辞退并“永不录用”。这是否就代表着阿里已放弃“理性”,补足“感性”?同样在警方调查结论未公开之前,是否辞退的处理纯属舆论压力之下的便宜选择?

而在此之前,涉嫌男员工事发后已有跳槽行动,甚至通过了字节跳动的一面。字节跳动有员工证实了这一消息,并称当时不知情,现已取消了该男子的面试资格,且“永不录用”。

“理性”是一个好词。和“感性”相对应时,“理性”通常指在处理问题时,依事物发展规律和自然进化原则来思考和行动。“理性”代表着考虑问题、处理事情不冲动、不偏激,不是凭感觉。

而受害女员工到公司食堂撒传单,应该就是“不理性”的,不顾名声在网上公开相关信息应该也是“不理性”。

但是,如果没有这些“不理性”的行动,张勇到现在都应该还不知道此事。公司出了这样一件“小事”,小到知情的高管和HR团队均认为根本无须向公司高层报告。

此时的等待,之所以是“理性”的,在于其符合“精致的利己主义”这一原则。

此时的等待就是拖延,就是不用以辞退或更严厉的处罚,去得罪一名较受害人更高层级的同事,哪怕这位同事涉嫌侵害了另一名女性同事。

不是还停留在“涉嫌”状态吗?那就是暂时还没有足以支撑处罚的确定性的事实依据。问题恰恰在于,没有事实依据,正需要公司及时启动内部调查,去完成处罚的前置程序。

****公司依规处理


与警方调查并行不悖

强奸或猥亵,是刑事罪案。受害人已报警,自待警方调查。但“犯罪嫌疑人”的身份并不是让公司按下处理暂停键的理由。

刑事责任、行政责任、民事责任与公司内部责任,是完全不同的责任形态,也是可以并行不悖的责任形态。

也就是说,警方的刑事调查并不妨碍公司的内部调查,司法还未作出最终裁判,也不影响公司先行进行人事处罚。

如果说还在警方调查阶段,所谓“犯罪嫌疑人”的身份还具有某种不确定性。那么,直到检方经审查起诉并决定提起公诉之前,被调查者在刑事诉讼中均应称为“犯罪嫌疑人”。

而在检方决定提起公诉之后,“犯罪嫌疑人”才转变为“被告人”。“被告人”也同样存在清白的可能,尽管在中国,进入审判程序之后的刑事无罪判决比例极小。

在理论上,直到法院依法裁判确定被追诉人有罪,且该裁判已生效,“被告人” 这时才会转化为“罪犯”。

而一宗刑事案件,从立案到侦查,到审查起诉,到一审、二审(如果有的话),再到判决生效,少则一年,多则数年。

那些自诩坐等警方结论才能谈公司内部处理的“理性”人,应该也很清楚:警方结论也并非定论,要等判决生效,还早着呢。

刑法具有最后手段性。司法也只是社会正义的最后一道防线。因此,正义不仅在司法,也在社会,在机构,在企业。

企业的内部处罚,并不需要如刑事案件一般的复杂程序和证据标准。刑事追究依据的是刑法和刑事诉讼法,企业内部处罚依据的则是劳动合同法和公司规程。

如果说司法是最后防线,企业就是前沿阵地。企业的调查和处理,不需等待最后防线的“集结号”。

当然,我们也不能偏听偏信一面之词。但是,多数围观者愿意相信女受害人的自述是可信的,就是因为她提供了大量可借由第三方佐证的细节。而这些细节,完全是公司组织一个内部调查组开展调查,就不难得出结论的。

比如,双方虽然各有说词,但总能在求同存异中找出双方都认可的基本事实。

在此基础上,还可调阅饭局所在酒店的视频监控资料,调阅女受害人当晚所住宾馆的视频监控资料,询问宾馆当值服务人员,询问参加涉事饭局的其他人员等。

调查内容主要包括:何时在何地哪些人参加了涉事饭局,饭局上受害人是否被强迫喝酒,是否被客户骚扰甚至猥亵,受害人醉酒后意识是否清醒,涉嫌男员工是否在前台偷办了受害人房间的房卡,是否深夜四进四出受害人房间等。

只要这一内部调查的结论,证实涉嫌男员工行为有违公司规定,即可依规处理。

事实上,阿里在8月9日凌晨对涉嫌男员工公布的处罚理由正是:涉嫌男员工承认存在和处于酒醉状态下的女下属“有过度亲密行为,严重违反公司规定”。

如此,在同一个处理决定里的“更加理性”,“理”终归还是少了。

新京报记者 吴采倩 彭镜陶 实习生 张弛 

编辑 刘倩 

校对 危卓

新京报小鲸铺子

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