看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？

by , at 17 May 2022, tags : 降薪 裁员 企业 互联网 工资 点击纠错 点击删除
使用CN2/CN2GIA顶级线路，支持Shadowsocks/V2ray科学上网，支持支付宝付款，每月仅需 5 美元
## 加入品葱精选 Telegram Channel ##

知乎用户 Humphrey​ 发表

企业和国家的一个很大的区别就是，从企业跳槽是相对容易的，但是从国家跳槽很难。这决定了企业员工和国民之间不同的生存策略，也决定了企业和国家在不景气的时候对自己雇员的态度。

从企业的角度来说，集体的普遍降薪造成的损害，远远大于整体裁掉一个部门造成的损害。

任何企业，至少稍微大一点，员工就必然会分化：有超出平均水平的，差不多在中间的，和低于平均水平的。而企业的核心竞争力的相当一部分来自于其内部最优秀的那部分员工，也就是超出平均水平的员工。这个现象是普遍存在的：

一家企业，高于平均水平的员工对企业价值更高；

一份杂志，高引用，有影响力的文章往往是高于杂志平均水平的；

一所大学，其声誉也主要是由高于该校平均水平的院系来支撑排名的；

一个团队，成员总不能水平完全都一样，必然也有相对短板和相对擅长的，那么相对擅长的就对整体的产出多贡献了一些；

现实中总是存在这种「占便宜」的现象。比如去了一家招聘标准比自己水平略高的企业；学术文章发表了，但是低于杂志的平均水平，去了一所排名很高大学的水平一般的系…… 等等等等。 但是整体上这种微观的占便宜，在均衡的时候并不构成损害，因为有占便宜的，就有吃亏的，大家一平均，还是基本上反映了真实的水平。

但是裁员本身就是打破静态均衡的。

像高于企业平均水平的部分员工，往往也是求职能力更强、在其他的企业也能获得近似收入的人。比如有的技术大牛，离开了这家马上就可以入职另外一家。集体的普遍降薪，对谁最有利呢？其实是求职能力偏低的员工——因为离开了现在这家公司，就很难找到同样待遇的企业了。所以这样的员工会欣然接受企业的降薪；相反，高价值的员工会感觉自己的价值得不到承认，从而纷纷跳槽去其他的企业。这个称之为反向激励（countervailing incentives)——裁员本意是为了裁掉能力不足的，结果政策一公布，反而能力强的自发的流失掉了。[1]

当出现行业级的震荡的时候，可以普遍下调薪水而没有反弹——因为这个时候员工本身的技能价值下降了，所以无论是高技能的还是低技能的，跳槽也找不到更好的工作，所以更容易接受普遍的降薪；但是当公司出现自己的战略调整的时候，普遍降薪无异于把自己最好的那部分员工推给自己的竞争对手。所以这个时候就是要快刀斩乱麻，直接泥沙俱下的砍掉一个部门，同时尽量维持其他更重要的岗位薪资不变，甚至于还可以增加一些稳定人心。

这种行为也是一个明确的信号，就是一次裁员裁到位了，其他人还是安全的——如果其他人感觉自己不是安全的，那么企业就要支付安全溢价，也就是拿出更高的薪水来安抚人心，否则高价值的员工还是会流失。

但是国家就不一样了。国民的身份是很难变更的，而国家的雇员，也就是公务员，基本上没有对应的竞争者。公务员不怎么裁员，但是对薪水的调整就是通过缓慢而普遍的增加和减少来实现的。过去经济高速增长的时代，公务员的薪水一直是在缓慢增加的，只是增幅太小很多人看不上；现在经济增速放缓了，眼看着体制内香起来了，然而公务员的薪水也在过去的这半年经历普遍的下调——这应该就是题主所说的『共度时艰』式的文化。

所以「共度时艰」这种文化能够适用的前提，那就是没有竞争对手，并且员工的外部选择较少。企业显然是不满足这个条件的，而国家则在这两个方面相对于企业有优势。

参考

  1. ^Jeon, D. S., & Laffont, J. J. (1999). The efficient mechanism for downsizing the public sector. The World Bank Economic Review, 13(1), 67-88.

知乎用户 司马懿​​ 发表

讲几个真实案例

1）美国制造工厂 Barry Wehmiller

之前听过 Simon Sinek 的 TED 演讲，讲过一个全员降薪的案例，听得我热泪盈眶。

美国一家制造业工厂 Barry Wehmiller，2008 年受到金融危机的冲击，一夜之间损失 30% 的订单。这对生产型企业是致命打击，公司负担不起员工工资了。

为了节约 1000 万的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板 Bob 拒绝裁员：

他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。

但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：公司从上到下，从 CEO 到前台，每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休，不用一次性休完。

Bob 在宣布计划时说：

我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。

员工士气也因此上升，最后公司节约了 2000 万。

不仅如此，出乎意料的是，员工开始互相帮助交易无薪年假。家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

2016 年看的视频，2018 年互联网寒冬裁员的时候，我就想过，为什么互联网行业咱不能搞个全员降薪，共度时艰？

后来回看了 Barry Wehmiller 的案例，发现有两个特点：

  1. 大环境恶劣导致的裁员，全行业无差别被打击，人才无处可去；
  2. 制造业，人才对于业务的影响没有互联网那么大。

之后不久，读到哈佛商学院的一个案例：

2）美国某电话销售公司

某集团有 6 个 call center 销售子公司，一共 2033 名员工。

因为业绩问题，公司决定全员降薪，方式是降低电话销售的提成——之前电话销售的收入平均在 17.3 美元 / 小时，在降低提成之后，平均收入降低到 15 美金 / 小时。

但是降薪先在 6 个团队中的 1 个子公司落地，其他 5 个暂时不动，这意味着员工有的选，是可以选择离开加入其他公司。

结果是：

  1. 高绩效员工在逃离；
  2. 高绩效员工的逃离，导致公司收入进一步下滑

在降薪政策宣布之后，被公司认为是「高绩效」的员工（绩效高于平均 20%-25% 的员工），逃离公司的比例，相比普通员工，整整高出 28%。而这些员工的离开，预计会导致公司收入在未来 5 个月内降低 6%。

几个月后，其他子公司开始降薪，员工离职率就下降了很多，这个圈子不大，员工都意识到，去哪里可能都要降薪，他们可选择的范围也不多了。

PS：为什么选择电话销售？主要是因为业绩比较好衡量，没有太多的干扰因素。但电话销售不像大部分行业人才有某个领域的专业知识，他们有不错的沟通技能，销售技巧，对销售产品的理解，但也不算是无法取代的核心人才。

回归到问题，为什么互联网不全员降薪？

1）因为优秀的人才会用脚投票

部分互联网公司受到了影响，比如视频领域的爱奇艺，快手的短视频出海业务，去肥増瘦的字节广告业务，以及在线教育的所有公司。

但是，这个市场上依然有活的还不错的公司，希望吸引来优秀的人才，从财报来看，腾讯、阿里、小米、知乎、B 站都做得不错。

优秀的人才在哪里都能拿到高薪，而失去优秀人才的互联网公司很可能会陷入恶性循环：

业务越差越降薪 → 越降薪人才流失 → 人才流失业务进一步下滑 → 业务越差越降薪

直到最后公司关张。

2）降薪违反 + 打击士气

按照劳动法规定，薪水是在劳动合同里提前规定好的，题主提到的「降薪一半」肯定是没法弄的。唯一可以钻的空子，是在奖金和提成上，这是可以按照公司的现实情况调整的。

此外，降薪意味着公司面临危机，在这种情况下员工会人心思动，到底有多少精力继续投入在业务上，工作效率是否会下降，会不会偷偷更新简历？

而且，我们都知道，越厉害的员工，跑的越快。

当然，裁员也打击士气，但裁员时员工跑路，做决定的是企业。而且，裁员有一个后手，很多公司需要过量裁员，为留下的人省出足够的预算来激励他们。

我在之前回答里分享过这种裁员策略：

爱奇艺被曝裁员 20%-40%，真实性如何？爱奇艺这几年发展的怎么样？

Cut once, cut deep。裁一次，裁到位。

如果经过测算，你需要裁掉 500 人，那么建议你在做裁员计划的时候，裁 500 人以上，比如 600 人。

本质上说裁员是为了控制成本，要把从员工薪资上的钱挪到更加重要的地方。如果裁员不到位，往往会在裁员后发现，各个团队手里没有足够的钱做项目或者变成奖金激励剩下的员工，团队还是死路一条。

这时候，企业就发现不得不再裁第二波，每一波裁员都是对员工心理的严重消耗，那时候，你会发现公司员工的心气就没了。天天想的就是看看有什么公司在招人，也没心思干活了。

与其裁 500 人，大家一起恐慌沉沦；不如裁掉 600 人，多余的预算拿来激励剩下的员工，我们再搏一把，赢了一起别墅靠海，输了一起更新简历。

3）公司占主动

降薪的时候，谁走公司做不了主，大概率走的都是优秀顶尖的人才，因为他们在哪里都有机会，甚至有高薪的机会。

而裁员的时候，公司是占主动的，「理论上」说公司会裁掉低绩效的员工，留下高绩效的员工，做最后一搏，或许有翻身的可能性。

当然，这也只是理论上。

知乎用户 Sean Ye​​ 发表

互联网企业裁员，往往是因为某项业务做不下去，不是因为人力成本太高这件事情本身。例如，学科教育有了监管政策，导致字节的大力教育几乎全部被砍掉，这一裁员，是业务方向本身没有价值所导致的，不是因为员工工资太高。

如果业务还要搞，单纯想节省人力成本的话，有可能采取别的方式，比如冻结 HC 今年先不招人了，比如年终奖基数下调，比如加班费机制改一下，需要主动申请，卡一卡名义上的加班时间、少发加班费，这比全体降薪搞得天怒人怨要好。

而且，全体降薪这事，也的确不合法。

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同所约定的内容，需要劳动者和用人单位协商一致。公司未经同意单方面降薪，属于非常直给的违约，直给到劳动仲裁的申请都可以套模板写、举证只需要留几个截图、劳动监察部门甚至有可能主动出手的程度。

不能单方面降薪，那就只能谈，让员工「自愿」接受降薪。这对于公司来说是自掘坟墓的一件事：试想一下，工资腰斩还愿意留下的，都是什么人？可能有自知能力有限，能有地方混口饭吃已经感恩不尽的；可能有为了房贷压力委曲求全，害怕工作经历断档，但一有机会就投简历面试的；可能有凭着期权已经财富半自由，对工资无所谓，只求不被开除，上一天班当一天老绵羊的。带着这群虫豸，怎么能搞得好业务呢？

而且，无差别全体降薪，也会在业内传递非常糟糕的信号：这公司是真的药丸了。

互联网行业中，顺风 XJB 搞，乘着投资人给钱多、有新的增长风口匆匆上马新业务，逆风马上投，见势不妙马上壮士断腕，这都是常态。今年，多少公司杀进社区团购、VR、元宇宙？而其中大部分尝试难免会以全部门裁撤而告终。

非核心业务被裁，从业者和投资人心知肚明，是正常的业务调整，不要慌。但要是全部业务都开始折腾人力成本问题、顶着巨大的人才流失风险也要压成本，那就说明公司一定遇到了系统性的问题。例如，爱奇艺这波连核心业务都在裁人，不是因为之前太浪要怂一怂，而是全线溃败，这就比一般的裁员更能说明问题、更不利于公司雇主形象了。

综上，无论是从相对不重要的合规性，还是从企业管理的角度来说，降薪一半都比裁员要糟糕。

知乎用户 王瑞恩​​ 发表

这是不懂心理学和人性的人说的话，更不了解大厂里面，哪怕同一个级别，技术和贡献差距极大。

如果降薪一半，一定会有大量人跑，你猜，跑掉的是厉害的，还是混日子的？

当然是厉害的，因为人有的是去处，此处不留人，自有留人处。

所以厂子只能剩下混日子的，就会更不景气。

有没有厉害的，但忍气吞声不跑的呢？有，比如完全躺平的。问题是，哪怕不跑，人一看——哦，公司不景气原来解法是降薪而不是淘汰，那谁干活不是 XX？我也不干活了，你们自己想办法。

裁员至少厉害的和划水的一起干掉，不会精准消灭厉害的。

其实头部企业别说降薪这么大的行为，哪怕小小的裁员都会导致精英开始出逃。

有人说，裁员是按表现，怎么会收拾掉精英？话不是这样说的，第一，裁员有时候是整个部门裁掉，跟表现没关；第二，就算只裁掉表现不好的，精英照样会觉得公司走下坡路，所以养不起划水的了，那么未来可忧，所以精英也会开始准备退路。

这也是我认为的 “大厂划水理论基础”——即大厂为了股价、名声和精英员工的忠诚，不敢裁掉那些哪怕明着划水的人。不要拿零和游戏的思路思考，那些现在躺平的划水的，很可能当年也是功臣；每一条恶龙，曾经都是喝了龙血的屠龙少年。精英员工干掉划水员工，对自己不见得有好处，他们博弈的对象是资本家，不是同样打工的。

从人性上讲，今天很多骨干肯卖力气，就是希望公司明天看他们划水也不弄人。码农的黄金岁月其实也就那么十几年最多二十年，后面就烧不动了。

知乎用户 硅谷 IT 胖子 发表

咱先不说违法不违法（毕竟很多公司加班费也不给，已经在违法了），从经营的角度来看，可能会面临 3 个主要问题：

  1. 裁员是因为人员冗余（可能是政策导致有些业务不能做了，也可能是做的不好要放弃了，也可能是单纯的效率不高），如果采取不裁员，全员降薪的办法，就算大家都接受，依然不能解决有人没事儿干的情况。其实是在浪费钱。
  2. 不裁员但是工资减半，大多数员工也不会同意，大家依然面临养家糊口的困境，不如直接去其他公司就职。所以工资减半会导致人心惶惶，工作产出进一步下降。
  3. 不裁员工资减半，看似公平，但其实是对高绩效员工的不公平。高绩效表现的员工并没有得到激励，而是和大家一样吃大锅饭，优秀人才会更容易流失。

所以其实裁员本身也是基于经营的一种考量，并不能直接定义成不负责任的行动。

君不见有些公司因为撤出大陆必须裁员，赔付员工 n+6（远远超出法定要求），还找其他公司来园区开招聘会，我认为对公司，对个人，都是顶负责任的举动。

不过有些公司搞养蛊那一套，先招一堆人进来，其实只需要一半人就够，然后工作一段时间之后再踩掉一半，美其名曰绩效优化；还有些公司只为了短期竞争拿成绩，招一批人干了几个月之后发现业务不能这么干，再辞掉。这一类型的裁员，我只能解读为「它们就是没社会责任、没战略思考、就是烂」

知乎用户 弗兰克王​ 发表

『大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰』？

谁提出这个方案不重要，重要的是谁能决定这个方案能实施。

谁能决定呢？

当然是这些 CxO 们，而不是提出这个方案的人。

那么这些 CxO 会怎么决定呢？

CEO：现在有这么一个方案，所有人都降薪一半，这样可以减少开支，从而不用裁员，共渡时艰，建立更强的企业文化，嗯，大家怎么看？

COO：我第一个来说吧，对于销售人员这样肯定不行，销售人员流动本来就打，如果给他们降薪，他们肯定跳槽去其他公司。

CEO：你们销售人员的收入，不是主要靠提成吗？

COO：我们现在说的是底薪减半？还是提成减半？

CEO：嗯，提出这个方案的人，估计没想到这点，如果只是底薪减半呢？

COO：那我们的提成必须提高，一样的道理，销售人员流动性很大，尤其是优秀的销售人员，让他们赚得更少的话，他们肯定不干的！

CEO：除了销售，其他部门什么意见呢？

CTO：技术部门也差不多，外面那么多机会，我们降薪，肯定会有人员流失的。

CEO：你上次不还和我抱怨，给那些程序员们的工资太高了吗？

CTO：我说的是那些水平差的，给他们那么高工资真的是亏得慌，我早就想把他们的钱扣下来，给那些真正优秀的程序员了。

CEO：所以，你什么意见？

CTO：裁人吧，把那些干活不行的裁掉，把省下来的钱给优秀的程序员加薪！

CEO：这样子啊，我说，咱是不是要算一下账……

CFO：我算了一下账，基层员工如果薪资减半，基本上很难生活的，所以，根本行不通，而且，给他们降薪，也省不了多少钱。

CEO：你的意思是？

CFO：只有给在座各位降薪，才能真正省下开支。

CEO：（看天花板）……

COO：（装死）……

CTO：你的意思是，我们高层降薪？基层不降薪？

CFO：这是国际大公司惯常的做法。

CTO：嗯，我们…… 并算不上国际大公司。

CEO：当然！

CFO：当然，也不能是单纯降薪，那样让各位大佬也失去了动力，降薪会配合增加期权和奖金的刺激，如果公司业绩能走出低谷，薪水恢复，而且配上巨额奖金，这样各位可以赚得比现在更多。

CEO：嗯，这样的方案看起来可行。

CFO：不过这还是要董事会同意的。

CEO：这是自然，不过，怎么让董事会同意呢？

CFO：我们需要给董事会一些信心，让他们相信我们真的能走出困境。

CEO：嗯……

CFO：最直接的方式，就是裁掉一批人，这样既能节省开支，也能优化一下人力结构。

CEO：很好，就这么办！

CTO：同意！

COO：我没意见。

CEO：好，就这么定了！

知乎用户 程墨 Morgan​​ 发表

因为你看到的是这些公司在裁员，你没看到的是还有很多公司在招人。

你整体降薪了，别人在招人。这个时候：1. 真正愿意同甘共苦的会一起奋斗 2. 有能力又没有那么强认同感的人，可能就去了别的公司 3. 找不到别的的工作的、能力差的会留下来。

大家都降薪，最终的结果，很可能是中间那些有能力的人跑到了竞争对手那里，只有认同感最强的、能力强人，和混一天算一天的人，会留下来。然后情况变的更糟糕了。

当然这不是必然的，一般来说，越大的公司越是如此，越是小的公司，如果人心真的很齐，也可以共同努力、同甘共苦。但是这样的前提是公司在发展好的时候，也能够记着每一位成员的好。

还有很多时候的裁员，特别是大公司的裁员，往往是裁业务。业务没了，这个时候其它业务未必能够消化原有这些人，原有的人也未必愿意去别的业务。

其实互联网公司裁员不是新闻，几乎两年一次，外部环境波动，或者内部业务调整，都会裁员。这个时候企业需要的是减少开支，而员工需要去寻找其他机会。2020 年疫情期间就有很多公司裁员了，后来大家都又重新找到了工作，建立了新的平衡。

关于互联网大厂，大家可以注意一下，他们一边在裁员，一边还在招人。

在人才市场上，有流动性未必是坏事，能够增强抗风险能力，一家公司裁员了、倒闭了，还有很多公司可以接住。如果某个行业人才流动很小，反而是坏事。日本以前的终身雇佣制就是如此，反而导致中年人一旦失业就找不到工作，看起来稳定，实际上是最大的不稳定。

知乎用户 马力在知群​​ 发表

我看到很多人说 “降薪一半” 不可取，事实上也要分情况的。

之前看过本关于疫情时期中小企业如何求生的书，有一些企业就分享说为了熬过难关提出全体员工降薪（或者选择离职也行），等到行情好转之后再把薪水调回来。

但这些企业之所以能做到这点，说到底还在于 “降薪之前企业文化足够好，员工拥有足够的忠诚度”，或者说人话：

老板把员工当人看，员工才真的有归属感。

毕竟如果一家公司氛围足够好，人心都是肉长的，企业面临困难时大家群策群力想办法，降低薪水来维持企业生存，也是一种理性选择，毕竟如果企业倒了的话，谁也不能保证今后下家也这么有人情味，对不对？

你包括很多体制内的机构，虽然待遇比起互联网根本不值一提，但很多细节上确实非常人性化，家里有个事儿的跟上级打声招呼，大概率会直接放行，而不用去折腾各种请假单子。

所以万般行业转考公不是没有道理。

扯远了，讽刺之处在于：绝大多数的互联网企业恐怕很难带给员工这种归属感。

以至于，员工来上班就是为了拿钱或者熬大厂资历，每年 365 天可能有 300 天都在物色能涨薪的下家，而企业自身心知肚明，所以也不太把员工当人看，哪怕是业界大牛自杀了也可以用 “意外身亡” 来搪塞过去。

即便吃瓜群众们信了，但内部人员心知肚明，非常清楚企业对自己是什么样子。

你给够钱让我当炮灰，我争取能有命拿够钱走人，就这样。

所以，如果对这种企业存在着 “降薪一半留人”，那么大家肯定是要跑路的，毕竟连留在企业最基本的“待遇” 都不能保证，这种企业还有什么留存价值可言呢？

知乎用户 匿名用户 发表

题主隐含的意思是，人才是不流动的。假如企业降薪一半，大家还心甘情愿留在公司，说明这些人的实际劳动价值，事实上就只值他们工资的一半。

但现实生活中，并不是这样的。很多公司的业务调整，不得不裁员，只是因为他们把一些人，放在了错误的位置上。

企业经营不好，无非是因为他们生产了一些东西，卖不出去。为什么会这样呢？也许环境变化了，也许消费者的口味变化了，也许仅仅是因为，生产同样东西的人们太多了。

这个叫做生产错误。说明你提供的东西，并不是消费者真正想要的。而外面表现出来的过剩，只是市场给出的信号而已。比方说爱奇艺裁员，只是说明没有那么多人愿意去花钱看长视频，大家的注意力被抖音等短视频平台吸走了。再比方说在线教育裁员，是因为孩子们、家长们都不需要再那么卷下去了，在政策的推动下，整个行业开始纠正错误。

裁员的目的是纠正错误。停止在错误的方向继续投入，然后去一点点探索，哪些东西才是消费者真正想要的。而对于被裁掉的人才来说，与其降薪一半继续做市场不需要的东西，不如交给市场，去选择做那些更能满足用户需求的事情。

把有能力的人放在错误的岗位上，本身就是一种浪费。很多被裁的员工，经过一段时间调整后，在其他的领域找到了工作，薪资也并没有降到一半那么不堪，甚至能超过原来的工资。这正说明有其他的公司，为他提供了更合适的位置。

裁员并不完全是件坏事。人都是有惰性的。特别是在互联网大厂，很多人明知道自己做的东西没有前途，但是舍不得那份高薪和没行权的股票，就那么一天一天耗着，甚至几个部门去抢一件事情做。

而外界的推动，比方说裁员，正好能打破人们的惰性。让那些真正有能力的人们去思考，自己更适合去做什么，市场更需要人们做什么，自己的职业，下一站该做怎么样的选择？

对真正有能力，有梦想，敢于尝试的人们来说，他们是不可能满足于降薪一半的。跳出原来的小圈子，去寻找真正的用户需求，去思考哪些事是真正值得做的，人生的发展，才会海阔天空。

知乎用户 一只山鼬​ 发表

你这个问题很好回答：因为裁员只是裁掉相对不需要的员工，而降薪则会导致骨干走人，让公司运营不下去。

谈钱伤感情，谈感情就伤钱了。

你要想跟员工打感情牌，就要明白真正的大牛可以转身走人。

裁员是把选择谁走谁留的主动权掌握在公司手上，而降薪则是把选择谁走人的权力掌握在员工自己手上。这两者的后果，大多数公司都很会选择。

知乎用户 pansz​​ 发表

啊! 降薪是违法的！劳动仲裁一告一个准！

互联网公司最近裁员挺多的，据我身边一个朋友的故事，是公司没有融到钱，资金出现了问题，要裁掉一半的员工来维持生计。听说他们老板还卖了房 - -（我信了）

基本上公司裁员就是下列几个原因：

1）业务结构调整。本来在干的事情，因为某些原因，就不想干（亏本）或者不能干了，就必须要把这条业务都裁掉。举例下半年 “双减”，字节把教育条线的基本上都优化掉了。这活儿不能干了，那招进来的人也没有价值了，这些成本不如放在其他业务条线，裁掉员工也就赔 N+1.

2）高管变动。举例：某乐园市场或者运营，换个高管，下面 20 几号人跟着走，不走的新官上任也会裁掉他的，就是势力体系的变动。

3）为了纳新、腾出位子吸收新鲜血液。有一些老牌的企业会做这类事，公司里干了 10 年的老员工，进来是助理、10 年后还是个助理，就是混日子的，又占着坑位，没办法，公司需要新人进来以满足市场的新需求，只能裁掉没有贡献的老员工。这个时候，千万别和公司提 “奉献”，因为，企业需要员工产出价值，不能与时俱进、不能学习的人，迟早是要被淘汰的。

另外提到了企业文化…. 共渡时艰… 这种不是企业文化。出来工作就是为了赚钱的，工资发不出还想白嫖啊 - -

知乎用户 小天老湿 发表

那要这么说，日本企业是最有企业文化和力量的了。

曾经我老师和我说过，当年他自己在 NEC 工作，后来这个部门因为业绩不好，先是领导层降薪，然后开始逐步取消员工福利。之后降低员工奖金，再后来自己申告离职，自己愿意离职的最高可以拿 20 个月的工资。但最后部门还是全砍，部长和社长为了这个部门的员工低头向其他公司请求接收，说是自己无能，但员工都很优秀，希望这些员工能在其他公司继续工作。

够有企业文化的吧？

当然，我老师只是进公司还没几年，还年轻，直接申告了自己离职，然后拿了将近一年的工资去英国读了个 MBA，再回日本考了律师资格进了一家事务所又工作了很多年。他就说了，大势之下，有时候再怎么努力也有界限，并不是你咬牙挺就能挺过来的。这时候过分强调企业文化反而是发展的阻碍。

我当时并不太理解，等到我毕业以后很多年读到了日航再生之类的研究，日航老板自降工资已经只有飞行员的一半了，连专车都没有，自己天天坐电车上班。但日航还不是退市再生了？反而是他所代表的日航旧势力阻碍了日航的改变，导致了最后日航的结局。

这还是日本传统企业，有一定的传统产业支持和承担国家基础物流的使命。互联网企业本来变化就日新月异，互联网用户也没有忠诚度可言，很多困难根本不是可以熬过去的，真是看时运和企业领导者的决断。早点裁员，缩小企业规模，才有可能活下来。至于被裁员的员工，应该由社会福利来支持。

互联网企业能做到遵纪守法，就算是最好的企业文化了。

知乎用户 排骨 发表

恭喜你了，以你的觉悟和远见，在多半创业公司能够得到老板的绝对的赏识，只要你能走到终面环节，拿到几个 HRD 职位 offer 如探囊取物！

但老板喜欢，不等于真的能这么感。

话说回来了，为什么企业不能降薪一半，跟大家共渡时艰，营造有凝聚力、有担当精神、有集体荣誉感的企业文化，互联网公司老板都是傻叉吗？还是互联网公司不重视企业文化建设，一举两得的事情为什么丫就是想不到？

这里面有三个问题：

1、决定员工工资高低的是老板，还是员工？

答案是「市场」。

那摸不着、看不到的「市场」就知道员工工资该发多少吗？

市场哪有那么聪明，市场也不用那么聪明，市场管你工资高低呢，都无所谓。市场的责任是让资源流动起来，也就是让资源可以选择去价格更高的地方卖。

在西部的有些省份你 2500 块就能招到工人，是因为只能在当地工作的当地人来说，这些工资可能不低了，加上机会缺少，这可能还是最好的选择。

但换到互联网公司，都在北上广深，你的起薪这个数，连个全职的实习生都招不来，因为人家不缺工作。

张三在老家，和张三在北上广，这个张三的变化了吗，变在哪了？

变在了生活成本和市场竞争。

西瓜在产地 5 分钱一斤，可你能飞到产地去吃西瓜吗，或者每天让瓜农搭飞机给你送西瓜？西瓜需要物流、包装、上架，哪个环节不是成本？

当然了，本地也有好吃的西瓜也不贵，可如果有这种西瓜，那不早被抢光了吗，抢到最后你发现性价比跟你买的外地西瓜差不多。

如果你能招到家在北京上海本地，能力也像张三这么好的员工，那你录用他啊，估计你招不到，要是有早被抢光了，还能轮到你？所以人力供应，要不然数量不够，要不然质量不够。

2、为什么互联网行业工资高？

工资是钱，钱是时间，你只要知道多发出去的工资，是为了换更快的时间（更高的效率），这事就想通了。

互联网大厂工资为什么高？因为投资人也大方啊。

投资人为什么大方？因为投资人想要快速换得更大的市场份额，想让有限的钱能迅速膨胀起来，加快现金周转。

投资实业，可能 5-8 年才能起来营收，利润起来就更慢了，这钱爬在实业里增速太慢了。

投资互联网可能 1-2 年就能把市场做起来，然后我再分批卖老股退出，几年翻几番都不算啥。

但效率这事，是需要你整个流程全部环节走高效才能高效，如果因为员工的能力原因影响效率了，那这个瓶颈会降低整体效率。

所以互联网公司也知道员工工资有泡沫，但泡沫只有在被刺破后才是泡沫，之前它就是市场水平，因为你想快速找到优秀的人，根据经济学上的不可能三角 (Impossible trinity)，你就只能付出高薪。

3、为什么互联网公司裁员的时候不能降低工资？

全员降薪当然也可以用，不过是特定的人和特定的时间，经济形式整体下行，比如新冠疫情刚起来时，或者整个行业受到限制，而且大多该职位的员工没有更好的选择机会，你站出来说，为了给大家一个经济保障，我们不裁员，改成给大家降薪（等经济好转了再给大家补回来），这是好事，大家愿意跟你同舟共济。

现在是某些互联网行业或者公司不受待见，整体经济形势还是看好的，而且员工转行到企业领域的有很多，尤其是汽车领域，前两天有个互联网公司资深员工问我要不要去特斯拉在上海新成立的数据分析中心。

所以现在的问题时，你（互联网企业）的效率低于其他行业了，你没有那么多钱去留住员工了，但是其他行业有啊！

所以员工并没有被困住，市场经济下人力资源是可以自由流动，你给不起那么高的工资，有人给得起啊。

如果员工真的降薪留下来，房租、房贷、饭费、油费可是不会降低的，家里的孩子，需要赡养的老人，这些问题谁来解决？

换句话说，如果你真能成了，你愿意给员工每个人多发几百万股权吗？因为降薪是真金白银地降薪，可就算你的股权算上时间贴现率，它也是不值钱的啊。

而且真到上市那一刻，老板又该说了，我们要按价值来分配，你一个产品、项目、UI、市场、销售、HR…… 给公司作出啥贡献了，就要这么多股权，你脑子有病吧？

这也不是多么夸张的事情，我就亲见过一个人放弃了自己的高收入，降薪来到一个互联网创业公司做，老板说我们公司估值还低，股权现在还不值钱，我先不给你发，等估值高点了我再给大家分配，到后来估值高起来了，老板开始说了，某某某能力一般，做啥贡献了，给他发那么多干嘛？

员工打工，首先是养活自己和养家，都养好了咱们企业文化，再说改变世界，你都发不起工资了还要员工给你搞文化，你这不是规模性 PUA 吗？

你真要想翻盘，你就保证工资情况下缩减业务，或者跟员工协商，看谁同意降薪留下来，然后整体降低用人标准。以此寻求在某个更窄的业务领域的持续发力和突破。别让拿着月薪的员工承担着老板的风险，这是捆绑员工，不道德。

知乎用户 小红拖拉机​​ 发表

降薪是违法的！

可以不涨工资，但是不能降！

你说互联网这么大的企业，能犯这种低级的错误吗？

这种事情只能存在于浪漫地电视剧中。

因为编剧他不懂法呀！

再说了，像这种大规模裁员，可是千载难逢的机会。

公司可能早就想裁撤一批人了，但是苦于没有说法。

虽然公司可以随时裁员，只要给够了经济补偿，但是没有理由的裁员，会让员工人心惶惶。

这次找到了某个站得住脚的理由，就会顺势裁撤一群人。

此外还有一个原因，就是洗清帮派。

每个公司都会有几个大的团体和帮派。

这回可以参考电视剧了，里面的老总表面上独揽大权，但是总被掣肘。

还不是那点儿股权闹的吗？

所以裁员也是为了削弱各方势力。

即使一时间内无法清除，最起码能捎带着划拉几个下来，对自己也是有好处的。

最后，现实中的老板可不像电视剧里面的老板那么有能力。

你看一代传奇柳传志就知道了。

很多企业家发家是靠政策和运气的。

实力上其实不一定有看起来那么强，那么厉害。

俗话说：时势造英雄。

他们当年都是占到了政策。

现在没有了政策，他们也弄不出什么传奇了。

而电视剧里面的老板，表表决心，饿几回肚子，大手一挥，小弟听命，马上又荣耀故里了。

这在现实中几乎不可能。

因此最好最快的办法就是割肉。

王某某不就是靠卖万达，半年止损了吗？

因此不是那种共赴难关的表面现象，而是有着很多因素在里面！

（完）

这篇回答是根据我工作经验总结出来的，喜欢的小伙伴请点个赞吧！谢谢！

求学无笨者，努力就成功！关注我，为劳动者发声，为求职者指路！

下面是我精心挑选的干货文，有空看看吧！

我的个人所得税是不是扣错了？看完你就懂了！（上）

入职那些坑，我来帮你避！（上）

傻瓜式教程：手把手教你如何劳动仲裁！详细流程攻略（下）

全网都搜不到的 “违法辞退”，他来了！

离职前必须要看！你肯定想不到会发生这些事！关乎你的权益！

五险到底是多交好还是少交好？别再糊里糊涂的信那些谣言了！

为什么明明我有理，劳动仲裁却判败诉？揭秘企业套路你的那些黑幕！

劳动仲裁中的那些坑你知道吗？纯干货避坑指南，还不赶紧上车！

知乎用户 飞机是 HR​​ 发表

想起一个有点相关的案例，分享给各位。

次贷危机期间，美联储救助美国国际集团。

这场救助引起了市场激烈的争论。尽管美国国际集团是金融危机中美联储和财政部最重要的紧急救助对象之一，但它也是最受诟病的一个。原因之一是它巨大的规模。在问题资产救助计划资金池建立之前（这部分内容将在第 7 章讨论），1 820 亿美元是不可想象的巨额数字。请记住，收购贝尔斯登也 “仅仅” 花掉了美联储 290 亿美元。原因之二是美联储厚颜无耻的行为：“通过美国国际集团，美联储和财政部开了先河，他们让美国的纳税人为营救一家失败的公司承担了全部的风险和损失。”更不要说它们将美国国际集团国有化了的行为本身。原因之三是大部分债权都被给予了高盛，这看起来像是保尔森为老东家开了后门。
然而，原因之四，也是最根本的原因在于，美国国际集团随后为 400 名金融产品子公司雇员发放了巨额奖金，包括一些高薪交易员和公司高管，其中 7 人的收入超过 400 万美元。一个普通的美国人根本不知道什么是信用违约互换，他们也没人拥有 1 820 亿美元的巨款（谁会有吗），但是他们明白，为那些将公司经营破产并把担子留给纳税人的管理者支付 1.65 亿美元的奖金，是不公平的。
早在美国国际集团被国有化之前的 2008 年 3 月，董事会就批准了该奖金计划。但一年以后，美国国际集团在披露奖金的发放时，给初出茅庐的奥巴马政府带来了公共关系的难题，政府在是否该发放奖金这件事上举棋不定。2009 年 3 月 15 日，美国国家经济委员会主任萨默斯在周日的脱口秀节目上表达了他的愤怒。他在美国广播公司（ABC）电视上表示：“在过去 18 个月中发生了太多可恶的事情，但是美国国际集团事件是最令人发指的。” 但是，他在哥伦比亚广播公司（CBS）电视上说：“我们的国家并不是一个合同可以随意终止的地方。” 两个评述都是真实的，但是它们传递了一些让人相当混乱的信息。
总统本人声称，他希望财政部部长盖特纳 “使用一切必要的法律手段来取消美国国际集团的奖金计划”。但是事实证明，“一切法律手段” 都是一种严峻的考验。根据记者诺姆 · 塞贝尔（Noam Scheiber）的评论，“当政府律师发现他们找不到任何法律依据来阻止发放这 1.65 亿美元的奖金时…… 一名助理建议盖特纳无论如何都要阻止他们。财政部部长瞟了他一眼，好像他刚刚讲了一个笑话，露出一丝纯粹的、被冒犯的怀疑”。最后，盖特纳和萨默斯得出结论，合同是不可更改的。于是，美国国际集团的奖金如期发放了。然而，为了应对公众的愤怒，公司员工返还了 25% 的奖金。

开动你们的脑瓜，仔细来思考一下吧。

思考关键词：美联储，救助，巨额奖金，合同，法律，公众情绪。

好书一本：《当音乐停止之后》艾伦 · 布林德。

知乎用户 老岳 发表

题主说的这种方法很理想，实际操作时几乎没法落地。主要障碍来自三个方面（后两个是本质原因）:

首先是法律障碍，薪资的调整是需要员工同意才能落地的，此处不展开，有兴趣可以自己研究下劳动法。

第二，从员工的角度看: 互联网行业人的薪资不是企业决定，而是市场决定。因为互联网行业的就业市场是开放的，人才流动是件非常容易的事情。一旦出现不合理的定价，真正的人才就会通过 “跳槽” 这种市场机制来实现自身定价的纠偏。

在这个前提下，我们可以模拟企业宣布全体降薪共度难关后发生的事情: 优秀的人才（贡献大于自己降薪前薪资）开始更新简历，很快找到不降薪甚至加薪的工作，陆续从企业退出。最后留下两类人: 有情怀的优秀人才；市场竞争力不强的人（降薪一半后依然在市场上找不到其他工作），当然情怀早晚也会被现实打败的。接下来，企业离彻底淘汰出局也不远了。

第三，从雇主的角度看: 裁员的本质是减少本来就冗余的人，或者通过提升效率 / 减少低收益动作来减少人员需求。

也就是说，整个消减成本的规划落地时，企业的人员需求量已经降低了，就算员工同意降薪，裁员的事情还是能做的。那么可以把人工费用减半以后再减半，为什么不做呢？企业家也不是慈善家……

所以无论从哪个角度看，当消减成本成为必然选择时，在互联网这个行业中裁员都是相对明智的选择。

说点离题的，这个方案倒也是有地方能落地的，就是在劳动力市场相对封闭的市场环境。来源于以下三种情况:

1、降薪后依然具有较高的市场竞争力: 比如某节、某手取消大小周带来的变向降薪；某程在疫情期间针对中高层的定向降薪。当期是落地成功了，长期效果待观察。

2、公务员这种没有可替代性的工作，整体降了薪多数人仍然愿意在体制内呆着。

3、日本那种终身雇佣的企业，在企业整体竞争力不错，只是遇到短期困难的某个阶段也成功落地过。

知乎用户 牧遥职场说 发表

因为你忽略了人性，并且没有真正的创过业，当过企业老板。

彭叔以前在南京曾经开过一家广告公司，主要是做商业演出这一块的，然后因为副手想要单干，所以在一次彭叔有事外出一个星期之后，再返回公司的时候，副手就把公司业务员都给带走了，独立门户去了。

当时呢，彭叔因为前期做的还行，于是就盲目的扩张，除了广告公司之外，又开了家模特培训公司，但是这家模特公司是亏钱的。

本来彭叔想的是，有广告公司这挣钱，模特公司那边亏一些，也能撑得住，可是副手把人带走以后，把客户都带走了，直接导致彭叔广告公司那边都开始亏钱了，这下就是两头都亏钱。

彭叔当时公司人不多，也就是 30 个左右，业务员走了以后，大概有 20 多个人，但彭叔工资给的比同样工资高 20% 左右，所以薪资压力加上房租，而且彭叔这个人比较厚道，还给员工都买了五险一金，所以开支就更大，毕竟是小公司。

然后呢，彭叔就跟剩下来的员工说，我们现在效益不好，你们也都看到了，业务员都走了，现在公司业务要重新搞，所以大家要艰苦一些，要给你们降一些工资，彭叔好像没降 50%，就只降了 30% 或者 20%，然后呢，剩下来的文案、行政，大部分都走了，最后还给彭叔发了一张好人卡，他们走的时候说，彭叔你是个好人，但是你却不是个好老板。

于是彭叔就去了单位里面，把公司关了。

后来在单位里面，彭叔就琢磨，怎么会是这样呢？他们在彭叔公司的时候，彭叔给了他们比其他公司还要高的工资，而且还给他们交五险一金，别的公司都不交的，对他们那么好，但他们为什么在彭叔提到降薪以后，就都辞职了。

慢慢的，彭叔才琢磨出来，彭叔当时那么想，是因为彭叔站到了老板的立场上，彭叔认为自己对员工好，员工就要和彭叔一起承担这个企业的风险，但是从员工的角度上来看，他来你这个公司，不是为了实现你的梦想，而是他要养家糊口，你说降薪 20%、30%，好像很容易，但是对于他们这些在你公司上班的人来说，他们的房贷要交，孩子要养，父母要养，他们不会为了情怀，就跟你一起抗这个风险。

电影里面演的那种降薪还帮你干活员工，现实里面太少了。

对于企业来说，最优的选择，就是裁掉没用的人。比如说，当年彭叔就应该把亏钱的模特室给关了，并且把广告公司里面行政人员给裁了，而不是选择不裁人，而搞了个集体降薪，结果就是大部分人（主要是文案跑了）都跑了。

彭叔现在做房地产自媒体，现在房地产效益不好，彭叔前段时间选择了裁员，减少开支，结果彭叔就成功了熬了下去，这就是吸取了之前的经验教训。

员工的立场，和老板的立场，是不同的。

房地产税试点要延缓了？真的吗？

知乎用户 有事问彭叔​ 发表

好天真好善良的题主呀

人家会裁一半

再把剩下的那一半好拿捏的 再降薪 50%

知乎用户 高山县​ 发表

裁员可不是裁优秀人才，大家都降薪一半，人才哪会乐意继续待下去呢？这不是逼着内部人才跳槽吗？

很多人都有一个误区，以为所有互联网公司裁员都是效益不佳，所以裁员。

要知道有些公司所谓的互联网寒冬，都是明面上的 “效益不佳”。不清退养老员工，不裁掉垫底员工，又如何重新招聘人才？

没有一家企业是慈善机构，会让员工一直摸鱼一直养老。有些互联网公司确实是遭受市场冲击，收入与支出严重不符，所以只能以裁员来及时止损。

裁员不代表留下的员工会继续做现在的公司业务，也不代表公司战略会继续做现在的产品。

所以，压根不存在什么共克时艰的问题。公司想着裁员，可能就是为了关门，就是为了减员缩编，留下的人才转型做其他业务。

企业想裁员，从根上就是想搞一批人走，任何理由都会有，宁愿给 N + 补偿送走大佛，也不愿留在身边继续享福。

所以，要理性看待这样的现状，打工人也要适时争取自己的权益。

知乎用户 壹哥​ 发表

但凡你要是带过团队，你就不会想出这样的主意来。

裁员不是随机的裁掉一半人，而是裁掉了不好的那一半，人好的那些留下了，甚至要给人家加薪。如果你平均主义的。全部人减薪一半，那么本来要走的人也不会感激你（因为他本来不知道自己要走）能力强，本来留下的那些人更不会感激你。整个队伍就散了。

一个队伍要的是战斗力，要的不是什么企业共度时艰的企业文化。企业文化从来都是一个锦上添花的事情，当公司因为成本问题面临生死存亡的时候，优化团队留下精兵强将，把钱花在刀刃上，提高团队的工作效率，这才是最重要的。你所谓的那种文化大家所谓共度时艰，其实没有人真正负责。是打不了硬仗的。

所谓文化是企业赚了钱的时候才讨论的话题。真正需要共度时艰的时候靠的是激励机制，人家凭什么跟你共度时艰啊？你减我一半薪水，我不会换个公司吗？

知乎用户 恶少恶言 发表

降薪？员工不同意。

凭什么降薪，我去哪里不能挣这个钱！非得窝在你这里拿一半的薪水和你共度时艰，玩儿呢？

面对员工的质问，真的是无力回答。你难道告诉员工你就是能力很差我怕你在外面饿死？员工马上出去找一份工作给你瞧瞧，而且还涨薪 30%，用脚投票，用鞋底板打脸。

更重要的是，沉默的，留下来的，他们是真找不到啥好工作。。。等牛人走完了，一群菜鸡你望着我，我望着你，最后公司就倒闭了。

而裁员就不同了，肯定是裁菜鸡，牛人就保下来了。

同样是走一批人，为什么不让菜鸡走呢？

菜鸡也很欢乐，n+1 妥妥的，也不用长期无意义的耗在公司了。

而且话说回来，员工不同意降薪，公司难道就同意降薪了吗？

降薪？公司也不同意。

合规风险考虑了吗，员工告我我得赔 2n，外加加班费（这才是大头）。一起劳资纠纷就伤筋动骨，万一群起而喷之受得了吗，公司要不就原地解散吧。

把人留下了，但是活儿越来越少了，导致最后人比活儿多，所有人都懒洋洋的，瓜子奶茶炸串开茶话会，这队伍怎么带？

降薪之后，社保公积金还在，这也是一笔巨大的支出啊。

留人就要留工位，工位不要租金的吗？

所以凭什么要留人呢？这完全不符合公司的利益。

降薪？管理层也不同意。

裁员很容易汇报啊，减员多少人，降本多少钱 / 月，一年可以节省多少开支，而且看起来干了很多活儿。

留人降薪就不好汇报了啊，显得是懒政，因为啥也没干，就出了个政策，而且说不定还没汇报呢，核心骨干员工就跑了，那还汇报个 p 啊。

而且裁员好操作，毕竟是损伤个别人的利益。

但是降薪不好操作啊，你得罪了全公司，谁会支持你，谁会去执行政策呢？

最最重要的是，MD 老子是 CEO 也要降薪啊，我自己的利益也受损了啊，还不如裁员，起码能保住我自己的收入啊！

再看看这个问题：

看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？

谁都不同意，怎么就企业文化了呢，怎么就有力量了呢。。。

还是裁员好！

知乎用户 无良 HR​​ 发表

心理，企业管理方面大家已经分析了很多了，都有道理。

但我就好奇一个事情，经济什么时候好转。题主问题里的 “时艰” 到底有多长。

结合其它关于未来经济预测的知乎帖子来看，感觉完全没盼头。既然时艰很长，与其降薪共渡，不如裁员自保。

知乎用户 怼天怼地 发表

如果都降薪一半，优秀的估计都跑光了，留下来的基本都是找不到工作的人，这些同学能力有限，产出有限，用不了多久这家公司都难以运转了。

企业现金流出现问题之际裁员几乎是没有办法的办法，但裁员也是一个狠讲究的活，如果无差别降薪、无差别裁员最后这家企业都会陷入人才尽失的恶性循环中，基本都要嗝屁。

最好的方法就是：把绩效能力差的人裁掉，想尽办法保留住核心骨干，以图后续发展。

事实上今天很多很牛逼的企业，比如 IBM、英特尔、百度、腾讯曾经都裁员过，这些企业是绝对不会采取全员降薪的方法的。

知乎用户 findyi​​ 发表

这里面其实隐藏了一个残酷的社会丛林法则。

一个企业为什么必须裁员？这不是为了剔除那个倒霉蛋，节省成本，减少开支仅仅只是一个很小的考量，全员降薪就可以解决这个问题了，但是为什么不全员降薪，而必须干掉一些人呢？这就是一个人性本质问题了，如果搞平均主义，会让干活效率降低，大家进入共产主义平均主义模式状态下，反正不会被炒鱿鱼，干好干坏一个样，接下来就离破产倒闭不远了。所以，必须杀鸡儆猴，给人保持一种压力与危机，同时用更高薪刺激留下来的人以动力，勉励他更加努力上进，干的多干的好不但不会被裁，还能多拿多收，所以，哪怕企业效益很好利润很高，为了震慑员工，激发他们的积极性，不懈怠，没有裁员需求的公司，也要创造条件搞点裁员动作，敲打鞭策一下留下来的在职者，让他们保持敬畏心，加大力气卖命。

这和社会上时不时要抓几个人去判刑是一样的。

知乎用户 铁树心​ 发表

1、大家都降薪一半，先劝退的是公司的优秀员工。

互联网的公司，有很多岗位设置得都差不多。假如有 A、B 两家一模一样的公司，当 A 公司降薪一半，那么 A 公司的优秀员工就会跳槽到 B 公司，B 公司也会把差的员工辞退，空出岗位给从 A 公司跳进来的员工。慢慢地，B 公司整体员工水平都优于 A 公司。先全员降薪一半的公司会吃大亏。

2、互联网企业裁员，通常是把和盈利业务必需的这部分员工留下来，卸包袱，留利润。大家都降薪一半，那么企业还是有很多员工从事着不创造价值的工作，不利于企业发展。

3、绝大部分企业都没有一个把人培养成更合适的人的培训机制，只能通过招人、裁员，来达成人力资源的自我更新。

人和企业的思维、行为都是有惯性的，很容易一直停留在过去的老路里，通过人员的更新来让企业获得更多的创新点，是比较有效的手法。在互联网行业里，这个行业最顶尖的能力，不会只存在顶尖的那一个公司里，人才的流动，有利于让更有能力的人匹配更优秀的公司，顶尖的那部分人、公司，都希望人才能充分流动。

员工和企业是自由的交易市场，员工能力变强，换更好的公司，公司能力变强，也会换更好的员工，都很正常。目前不正常的是，在就业市场里，年轻、能加班占评估一个人能力的权重太高了。

知乎用户 锐鸣 发表

做企业，其实和带兵打仗是差不多的。

在生死存亡的关键时刻，个人层面的仁义道德并不会产生更大的力量，反而可能导致全盘崩溃。

如果你是古代的一个将军，带兵团与敌国陷于相持战中。遇到粮饷供给不畅，你贸然把士兵的饷银调低一半。这时候，你最大的敌人已经不是对方的将领，而是你手下哗变的士兵。

我们来看看历史上那些牛人遇到这种情况是怎么处置的。我也把自己在互联网公司的亲身经历写到后面。

1875 年，左宗棠被任命为钦差大臣，全权负责新疆军务，准备西征收复新疆。

而收复新疆最大的难题就是物资供应。

朝中一些官员，仍然反对收复新疆。他们在饷银和粮食方面故意克扣，清政府拨款的 820 万两，到了左宗棠手中，已经变成 160 万两。导致大军尚未开动，粮草已经供给不上。

左宗棠来到甘肃后，对西征军进行了大刀阔斧的裁减，从 12 万人裁减到 5 万人。结果，西征军的战斗力不降反升，只用了一年半时间就收复了除伊犁外的新疆全境。

“大将筹边尚未还，湖湘子弟满天山。新栽杨柳三千里，引得春风度玉关。”

左宗棠选择了正确的策略，新疆 160 万平方公里的土地才重新收复。

十年前，我在一个互联网企业升任开发中心的总经理，全面负责中心的工作。

当时的情形是这样的，开发中心有 50 多名员工，上年度亏损一百多万。公司给了我最大的权限，只要能自负盈亏就可以。

这个时候整个中心的士气已经萎靡不振。一些业绩优秀的技术人员在抱怨为什么项目高质量完成了，绩效工资却迟迟没有发放？另外一部分老油条继续在摸鱼。

如果按照提问者的做法，大家都降薪一半，不裁员，按照当年的营收和成本支出，是可以达到盈亏平衡的。

但这只是一厢情愿的想法！真的那么做，先不说是否违反劳动法，只要降薪一半，那些优秀的开发人员会很快流失，运行良好的项目马上会停顿下来，预期的回款会变得遥遥无期。

你以为把共度时艰机会给了摸鱼老油条，他们并不会认同你的做法，反而去人事部闹，去劳动部门闹。最后无法收场，下台的就是你这个老大。

我当时一上任，首先是把优秀的技术人员绩效工资足额发放了，并对他们许诺，只要今年完成营收目标，不但年终有丰厚的奖金，每年还有一到两次的加薪机会，稳住了这部分人的人心。

其次马上进行人员的精简，把员工裁减到二十人以内。同意劝退的给了一个月时间找工作，不愿意离职的按法规裁员。同时招聘了一批实习生，形成开发梯队，在内部培养人才，而不是从外面高薪聘请人才。

除了强化内部管理，我还花费了很多时间和公司销售部一起做客户的项目营销，不仅仅是去争取项目，更多是做好方案推动项目立项。那几年出差自驾的行驶路程很快就超过了十万公里，但赢得了很多客户的订单。

所以我接手开发中心当年就实现了盈利，后来被一家公司收购并融合上市。

在其位，谋其职。企业其实也是一个法人，成功的都是少数，在竞争中失败，也会给淘汰掉的。

一个从象牙塔出来的大学生，应该早点认识到这个社会残酷的现实。

真正的勇敢是认清了生活的真相后，依然热爱生活。

知乎用户 青陆​ 发表

题主是未成年吗？这问题怎么听着很傻很天真。

他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀

我看有答主说降薪是违法的，这些都暂且不提，只说降薪本身能不能达到想要的目的。

首先，互联网大厂最吸引人的是他们的工资待遇和优质的福利，你说降就降，而且一降就是一半，那大厂的薪资优势荡然无存。

在大厂工作的员工，赚的多，消费也是相当的有品质，想必已经买房的每月的房贷也比其他公司高不少，降薪一半，房贷和日常高消费如何维持？

其次，互联网大厂的高工资是建立在长期加班和高工作强度上的，为了不裁员，将薪水降低一半，还是那样加班，还是那么高强度的工作，那换个一般工资，薪水差不多的不香吗？行走在脑梗的阴影下很刺激吗？

最后，之前一个月三四万，降低一半，一个月才拿一万多两万的样子，那可是互联网大厂，员工明显觉得自己身价降了，面子没了，跟同学聚会都不敢像之前那样吹牛逼，说大话了，走在大街上也要低头了，看到漂亮姑娘不敢直视了，吃碗拉面都不敢多加肉了，那还干毛线啊，带着大厂的光环去普通 IT 公司继续装逼不好吗？

综上，降薪一半，不裁员，无法让企业文化更有力量，经济基础决定意识形态，不谈工资的工作，都是耍流氓。

知乎用户 焚香抚琴​​ 发表

全员降薪一半这种策略，只有特殊情况下可行，例如：

1、全行业普遍遭遇重创，精英员工即使跳槽也找不到薪水显著高于原薪水一半的岗位。

2、特种行业，员工不能按照自由市场规则流动。

一般情况下，全员降薪一半，会导致两个结果：

1、精准逼走精英员工。精英员工会选择跳槽去别处拿高薪（或者至少拿一个不显著低于原薪水的薪水），往往是跳槽出去也难以找到出路的低水平员工、混日子员工才愿意留下。

2、留下的人缺少工作动力。他们会觉得反正努力了也只有那一点薪水，不如摸鱼。

如果真是这样，那企业非但不能实现共渡时艰，反而会更快消亡。

知乎用户 七海千秋 发表

你是一猎户。

你养了一大群猎狗。

你把这些猎狗每次领进林子，你负责搂草，他们负责打兔子。

每次得胜归来，兔腿兔脯兔里脊，这些最肥厚可口的大块肉，是你的。

剩下兔头兔尾兔下水，给猎狗们分一分吃。

就这，猎狗们还都感恩戴德呢。

你让他们感恩戴德的方法，是天天给他们做宣传，叫他们看内些没主子的猎狗被整车整车的送到狗肉馆的视频。

其实吧，你也很清楚，这些猎狗尽管个个面子上都很拿你当回事，见你就摇头尾巴晃，他们要是能发声，估计会脱口喊出来 “吾皇万岁万岁万万岁” 之类的肉麻话。

但他们心里，可不见得个个当你是个好主子，有的猎狗性喜游泳学会划水，有的学会了摸鱼，还有的空有一身狩猎天赋但没用武之地，憋屈的不要不要的。

你不以为意，因为山里兔子总是多的嘛，而且你也有个梦想，总觉得自己能发现更多的山和更大的林子以及全宇宙的兔子窝，这就能把所有猎狗的积极性都调动起来了。

你管这个叫 “流量未见顶”。

于是乎，懒狗笨狗老狗狡猾狗，你都睁一眼闭一眼的养着他们，因为你可比狗狡猾多了也坏多了，你很担心把赋闲的狗和派不上用场的狗放出去，被隔壁张猎户李猎户收走。

到时候，友狗变敌狗，帮竞争对手打兔子去了可就麻烦了。

所以你一寻思，还是养着吧！尽管养着他们未必爱我，但只要能控制的住，总好过化友为敌不是？

于是，在内些年景好的时候，你和你的猎狗们就达成了心照不宣的平衡：

你负责搂草，分最多肉。

一部分猎狗负责打兔子，分次多肉。

还有一部分猎狗在你眼里看是老弱病残，给口吃的就完了，宁豢养，不放逐。

可天不遂人意，这二年光景不太妙，不是山火映天，就是冰封密林。

眼瞅着新林子没找到，眼巴前的兔子也越来越少，越来越瘦。

你哎了一声，遂沐浴更衣佛前三炷香，先忏悔一番，紧接着就对猎狗们下死手了。

你有两条路可走。

要么每条狗削一半的口粮，大家还都留着，以备后边年景好起来直接就能下场干活。

要么把一部分狗直接抛弃了，流放了，乃至屠宰了。

你走哪条路呢？

自忖良久，你一拍媳妇大腿，啪！决定了，就走流放之路了！

道理是这样式儿的：

首先

如果是走减口粮这条路的话，眼瞅着山里兔子虽少，但还不至于绝迹，每条狗都减一半的粮草的话，能去大兔子的狗饥肠辘辘，肯定出师不利；内些大不了兔子的狗呢，平时就没吊毛事做，现在更逮住机会怨声载道了不是？

关键是，负面情绪一旦滋生，狗们都道路以目心照不宣，哪天要是哗变了我可咋整？即是不哗变，这种氛围也有悖于俺们的狗业…… 啊不，企业文化嘛……

而流放他们的好处就在于，剩下的狗们还都有足够的口粮，能下力干活。

再者

剩下的狗们看见被逐出家门的狗们，运气好的去马戏团当个死跑龙套的，运气差的直接流浪翻垃圾桶什么的。

这些留下来的狗会怎么样？会心生恐惧啊！

一旦恐惧心起，就更容易管理了嘛！别说打兔子，我叫他们拿耗子，他们也不敢滋半个屁，否则，先前内些同袍的惨状，就是给你们丫的打个样看看嘿嘿嘿……

三一个

我也不怕隔壁张猎户李猎户把我流放的狗们收起来归为己用，因为山里的兔子少了，对于他们来说也是流年不利，他们收这么多狗干嘛？

唯一的合理理由就是他们家里缺狗皮褥子了！

四一个

以前吃肉可是我吃的最多，要是给每个狗都削一半口粮，他们也不傻，万一问出来 “把你之前吃的肉也吐出来一半才公平” 之类的话…… 可叫我咋个答？

我是断然不会把嘴里的肉往外吐的，哼！

五一个

至于以后能不能发现新的林子，会不会有更多的兔子窝需要更多的狗去探索，真不是大事！

俺们这就是不缺各种狗，真有那么一天，市面上各种初出茅庐的小狼狗小奶狗有的是，我想抱回来谁，他都跟我感恩戴德呢。

六一个

俺们村的规矩也有意思，把狗赶出家门，不犯法；但给狗减口粮，必须得狗亲自签字同意，否则就犯法。

所以为了自己屁股不挨板子，我就规规矩矩的按套路出牌呗。

基于以上，猎户毅然决然就做了决定，猎户心说，莫说是狗，是人又咋地，俺还是按这个路子干。

你们对俺有用的时候，你说什么是什么。

你们对俺没用的时候，我说你是什么你必须是什么。

缺德无所谓，只要别抢我嘴里的肉，都不叫事儿。

最多不过你们出去后怀恨在心，也不敢有什么大动作，大不了深更半夜摸黑儿来本人家门口滋一泡尿，我擦擦就好。

至于村里别人背后嘲弄我，给我起外号叫什么 “滋本家滋本家” 的，我当没听见就好。

你们说我滋，可吓不倒我，咱可是狠起来能自己滋自己一脸的光棍混混，怕你何来？

哼！

知乎用户 虎山行不行 发表

整体降薪资是为了留住公司，猥琐续命，苟延残喘。

裁员是为了留住那些未被裁员的员工，整合资源，东山再起。

第一个选择就是明确的告诉大家，咱们这条船已经破了，修不好了，能划多久划多久，能走到哪算哪。

第二个选择就是明确的告诉大家，咱们这条船出了问题，为了重新扬帆起航势必做出必要的牺牲和切割，而留下来的人对这个目标来说比被裁掉的人重要的多得多。

所以作为员工，无论是从个人发展，薪资待遇还是从职业认同，企业发展的角度来看，第二个选择都要明显好于第一个选择

知乎用户 短指甲肖恩​ 发表

题主还南开大学的工商管理硕士呢。

你知道什么样的企业才有竞争力和活力呢？有竞争，人才流动的企业才有活力，有效率。

大锅饭谁还没吃过啊？大家一起吃大锅饭，即使公司有的员工不好，没法创造价值，公司有的业务一直不盈利，就一直靠降薪养着吗？靠挣钱的业务给不挣钱的业务补贴吗？而挣钱的业务的员工也跟着降薪一半吗？

1、企业裁员，就类似于末尾淘汰，肯定是裁掉那些性价比不高或者创造价值低的员工，正因为有裁员或者末尾淘汰的压力，员工才会更加有危机感，做事才会更负责，更有效率。

你这一锅端，同时降薪一半，谁还努力啊？人家能力强的员工凭什么降薪去养着那些能力差的员工呢？这样的企业留不住人才啊。要是题主这个策略，优秀的员工早跑了，公司估计也倒闭了。

2、企业裁员，基本上要么就是降低成本，留住优秀员工，裁掉不优秀的员工，节约成本，要么就是裁撤掉无法盈利，一直无法赚钱的业务部门，这时候，整个业务部门都裁掉了，员工肯定就多余了啊。一项业务，公司探索了许久，发现这项业务不合适，或者无法盈利，你不裁撤掉，还靠降薪养着，咱不说，就是公司不裁员，这个部门的员工都不会傻到自己一直在这里呆着，早就重新找更好的工作了。

知乎用户 非著名程序员​ 发表

因为没有什么时艰 而是一直会艰…

知乎用户 Xiuquan Yu 发表

因为资本主义生产关系，并不是能者多劳，多劳多得，相反，是能者少劳，赢者通吃。

劳资关系自不必说了，员工之间，也遵循着同样的规则。大量的底层的，能力低的员工，他们干的多，赚的少，当企业面临危机的时候，这些人会变成负担。而少数能力强的精英，他们干的少，赚的多，当企业面临危机的时候，这些人是救命稻草。

你说，企业为什么要冒着救命稻草跳槽的风险，去降薪，挽留负担？

不要幻想打工人是一家人，你赖在公司，是因为出去就失业找不到工作了，人家呆在公司是因为公司给的钱多。一群旱鸭子妄想跟两栖动物同舟共济？资产阶级的等级制度，比奴隶制还要严格，只不过它并不是以出身来划分人，而是以价值，有些人 35 以后才进入事业黄金期，有些人 35 岁就进入失业期了。

知乎用户 骑单车的苏卡熊​ 发表

字节跳动取消加班费的时候，由于原先工资是加上加班费的，而加班是翻倍算，这样一个月 20 天 + 4 天加班，一旦取消之后就变成了 20/24=0.83，也就是少赚了 17% 的钱。

这大概就是你说的低配版 “全员降薪，共度时艰” 了（狗头）。

现实是大部分字节的也没怎么 run，毕竟赚得少的人，一年少 17% 少不了多少（尤其是税后），而赚得多的人，往往也是看重地位而不是那点钱。

所以有一说一，这一套是可行的…… 事实就摆在那。（至于说字节现在跑路的很多，这个不是取消加班的原因，是字节本身就在去肥增瘦优化裁员，很多人是被迫跑路）

知乎用户 猫之初性本熊​ 发表

这种想法只会出现在电视剧中

从内部管理看，换一个人比留下一个人更好管理，新人总比老人听话，尤其是在管理层变更的时候。

从外部人才招聘看，整个行业并没有大的问题，当你给你的员工降薪一半的时候，别人可以用更多的工资把人挖走。当然，如果题主说的是整个行业降薪一半，那我无话可说。

从整个市场环境看，裁员要达到的目的，不是克服困难就可以解决的事情，他很可能是解决不了的事情。

裁员，有时候对企业来说是最好，最经济的办法。

知乎用户 不知渭河​​ 发表

你以为的共渡难关，和红军一样，没得，吃没得穿，照样为了共同信念陪你两万五？

你小看了人性，降薪一半，不管理由多么充分，承诺未来补偿多么丰厚

大概率两个后果

第一，出逃

但凡敢走的、能走的，大概率都是有资源、有能力、有底气的

第二，摸鱼

但凡不敢走、没人要的，更是摸鱼摸得理直气壮，你敢降一半薪，他就敢摸三倍鱼

什么样的不走且共渡难关，拿着期权股权参与管理，报酬的大头在公司价值本身的那群人

知乎用户 大格局的小卖部长​ 发表

啥有力量，你这是逼员工都离职……

试想一下，自 CEO 到一线的基层员工，薪资都降一半，会是啥样？

如果你是老板

泛指有分红权利的各类 CXO、合伙人、副总裁，现金你砍完都没问题，人家要的是股票分红。你想办法省下来的钱，降下来的成本，最后都还给了老板，你到底图个啥？

![](data:image/svg+xml;utf8,)

如果你是企业中层管理人员

在公司还好说，大家都降了一半，但出门一对比，你混的咋这么差呢？干了这么多年，都主管总监职位了，还就这点工资？等你回家，你媳妇马上追着你打，是不是包养小三了？

如果你是基层员工

比如说应届生吧，月薪一万，直接变成了 5 千，实际到手 4 千多点，交个房租 3 千，省下那点钱，吃饭都成问题，肯定跳槽。

![](data:image/svg+xml;utf8,)

如果你是实习生

不敢想，一天 150 块钱，你还只给一半，劝你做个人吧……

所以，这方法，不可行呀～

知乎用户 高智豪​​ 发表

破产企业的最大成本是沉没成本。

没经营过企业，还没当过赌徒吗？

没当过赌徒，还没有谈过一场无效恋爱吗？

没谈过无效恋爱，总知道隔壁老王吧？

人妻也好，企业也好。

趋利避害是本性。

知乎用户 玄袂临风​ 发表

之前看过一个产业模型，即一个行业会分为三个主导阶段：研发、产品、销售。

在行业的早期是研发主导阶段，此时依靠工程师创造出以前不存在的产品。此时自然是工程师是最重要的，工资也在公司里是最高的。

但随着发展，竞争对手开始出现，技术红利被吃的差不多了，就会进入产品主导阶段。几个竞争对手之间的产品品类是相同的，功能上差异不大，此时产品经理主导了用户体验优化。

随着继续发展，大量竞争对手出现，技术上已经没有本质区别，产品体验差异也不大且不再重要。就会进入销售主导阶段，此时就看谁的价格低，给客户的回扣高，谁就能获得更高的市场占比。

从这个角度来分析互联网行业。在 2010 年前国内的互联网处于研发阶段。此时经常出现新的类别。比如我在刚毕业时所在的视频网站行业。同时期美国的社交网络，博客，微博等等也算是新东西。

在 2006 年以后的几年里，互联网行业经历过一段时间不太长的产品主导阶段。网上开始广泛的讨论用户体验。这段时间经历了不到 10 年。

在研发和产品主导的阶段，公司输出的产品，还是需要依赖人来改进的。所以这些阶段公司总支出里，人员工资占比还是较高的。

紧接着就进入了销售主导阶段。团购网站，网约车平台，这些行业在十年前左右开始大规模烧钱补贴用户，说白了就是给客户的回扣，产品之间基本没有差异了，就是依靠烧钱来抢市场，纯粹的销售行为。之后几年里的新出现产品类型也几乎都是销售主导的。比如新出现的几个电商平台搞补贴，新闻网站看广告发红包。

可以说现代的互联网行业，大半的公司已经是销售主导阶段了。研发和产品的重要性已经明显降低，公司支出中的大头是给客户的回扣，比如补贴用户。

回到题主的问题，现代的互联网公司主要依靠烧钱补贴用户来获取市场，本身对现金流要求非常高，人员工资占比已经比较低了。此时如果一个公司遭遇融资困难，搞不到新的融资来烧钱补贴，那就很难再翻身，只能眼睁睁看着其他有钱的公司继续烧钱占领完整个市场。这个时候，仅仅依靠节省下来那么点员工的工资，对整个公司的状况是没什么帮助的。

虽然既然公司没钱去烧钱抢市场了，研发和产品对市场占有率的提升帮助较小，仅在业务初期搭建起个跟竞争对手同质化 (互相抄袭) 的平台时需要做一些工作。那么对资本来讲，裁员以致关门是更好的选择。没钱可烧的销售主导公司是不会重新活起来的。

但就是合理的么，当然不是。这会导致严重的资源浪费。公司前期烧的钱，就是白白打水漂了。工程师积累的行业相关技术经验，产品经理积累的行业业务流程经验，全都随着公司完蛋而变得没有意义了。同时烧钱期间疯狂招人，一两年甚至几个月就发现业务做不下来撤资裁员，也伤害了很多人的职业发展履历。特别是 O2O 相关的行业，很多人受高薪吸引加入了 O2O 的公司，但随着公司完蛋，高薪的公司没拿多久就被裁员。这在经济活力较高的一线城市还有一些找工作的空间。但对于保生活在非一线城市的很多人，可能就此失去以前相对稳定的工作了。这对就业的伤害是很大的。

知乎用户 gashero​ 发表

抛开法律不谈（doge），这还是个挺有意思的问题。

降薪，不裁员，共克时艰这种做法，在几十年前的工厂管理中确实出现过。但那时候工人的自主权高，而且市面上的岗位都差不多，大家换也没有什么意义。而且工厂的发展成果是和员工共享的，大家主动降薪，是能看到回报的。过去的工厂企业文化我认为比现在做得好，至少确实他们能以厂为家，团结一心，在一个厂里干十几二十年，和人也有感情，和厂也有感情，也算是不亏。

但明显能看到这里面几个前提——自主权、市场状况、成果共享、回报、人情味。

换到现在互联网企业能做到其中一个不？

我们把条件简化一下，你能做到让员工相信 “共克时艰之后我的工资能涨回去”，我就算你企业管理做到了天下第一。

假设真的降薪一半不裁员，人的心理是这样的：

绩优员工想，我表现这么好，也要被降薪，这还干个屁；

绩劣员工想，卧槽，我这样摸鱼也不被裁，爽死，这以后还干个屁，继续混；

外部员工想，工资太低了，去干个屁。

你说最后留下的是谁，对，留下的是 “干个屁” 的企业。

假设不降薪，裁员，人的心理是这样的：

绩优员工想，妈的干不好的都走了，这样剩下的都是好的，万一我相比之下干不好了呢，这还干个屁；

绩劣员工想，我想啥，我都走了，下一个；

因为业务架构问题离开的非绩劣员工想，我再也不要在日新月异的公司呆了，求稳；

外部员工想，裁员的时候还能招我，我这么牛逼吗？

这样一来，总归还是能活，至少人员还在流动。

如果真的想企业文化产生力量，不降薪不裁员，这才叫共克时艰。

知乎用户 王普通​ 发表

很多人说裁员是把不需要的业务，不赚钱的项目都清掉，所以相应的人也都被处理掉了。

但是大家忽视了一个问题，还有很多人仅仅是因为年纪大了，工资成本过高，所以被清掉。

大厂一边裁员，一边招人的情况一直存在。

裁掉的那些人真的不能胜任新招岗位的需求么？

无非是这些被裁的人工资成本高了，企业方觉得亏了，才会大张旗鼓的裁掉。

排除掉那些因为大环境不允许所导致的裁员失业，就是中介，教培这些，每年年底大厂都是会裁员啊。

只不过今年裁的太多了，波及太广了，大家才会觉得意外。

业务线稳定之后，只需要一部分人做维护，那就是狡兔死，走狗烹了，很多工资高早期开拓业务的都不需要了，可不就被干掉了。

找了一帮子更加便宜的员工来做维护，一下就节省了开支，财务报表一下就好看了，上市也就指日可待了。

所以早期的很多技术大拿都在系统里留下 bug，就他能搞定，换其他人就是不行，也是一种生存策略。

但是现在这样越来越难了。

道高一尺魔高一丈啊！

资本的本质就是逐利的，当流量的天花板到了，盈利增速放缓的时候，就是要肃清内部的时候。

但真正内部腐败的人不一定被干掉，那些流血出汗干活的大头兵反而第一个被干掉。

这就是为啥很多人说，会做的不如会说的，会说的不如会写 ppt 的。

互联网的寒冬格外的凛冽啊！

搞技术的可以考虑进入我们芯片行业，也有做软件的，前景广阔，未来发展的机会更多。

知乎用户 创芯校长 发表

有本事的人是市场的稀缺资源，别说你降薪 50%，你就拿一年来不调薪试试，Ta 分分钟找个猎头，不出 1 个月把自己安排得妥妥的，工资增长 50%。

全文文字共计 1710 字，阅读大概需要 10 分钟。

如果降薪一半都不走的人，你以为 Ta 是受到你的 “文化力量” 之感召，但其实 Ta 多半是在外面找不到下家的废人。

有本事的人是市场的稀缺资源，别说你降薪 50%，你就拿一年来不调薪试试，Ta 分分钟找个猎头，不出 1 个月把自己安排得妥妥的，工资增长 50%。

再怎么讲文化讲人情，公司和员工之间，本质上还是交易关系，仅凭着所谓 “共度时艰” 的口号，牺牲员工的利益，就是耍流氓。关于这一点，我们会客厅的厅长黄博士之前已经讲得非常到位：

老板以为最不可能离职的员工为什么往往会提出离职？

但是，的确，如果生意不好就裁员的话，对我们的文化和氛围还是有很大的负面影响，因此不是简简单单把人请出去就完事的。

首先是确保裁掉的是应该裁的人。

我看了看好多的回答，都在拿绩效说事。可是朋友们，这种思想很危险的呀！为什么危险呢？绩效是对过去的回望总结，是一种面向过去的思维。过去做得好，未来不一定做得好，尤其是考虑到遇到经营危机的公司，裁员的同时常常伴随着业务的调整。一旦调整，那么未来的工作内容，肯定和过去的工作有所不同；工作内容不同，所要求的知识，技能和态度也就有所不同。你如果留着一群过去的明星（尤其是管理者），那么很有可能这群过去把公司带向衰败的人，极有可能会继续带着公司走向灭亡。

那么，什么样的人是应该裁的人呢？答案是，没用的人。

没用的人是基于对未来业务考虑，知识，技能和态度跟不上要求的人，而不是一种侮辱性的标签。未来 “没用的人”，无论过去做出了多大的业绩和贡献，都不能留。也许你会说，这是不是也太残忍了一点。的确，这就是 “兔死狗烹，鸟尽弓藏”，但不失为商业世界中，一种双赢的决策。

举个例子大家就明白了：

如果说 A 公司本来是做线上 K12 教育的，国家双减政策一出，公司业绩陡降，准备转型搞一个面向成年人的语言学习网络平台。老王以前是线上课程的设计高手，尤其是高中理科内容的高手，过去为公司立下汗马功劳，可以说撑起了中学课程的半边天。但是呢，老王过去的成功很大程度上来自于他十余年在顶级中学的教学经验，而对于未来公司要搞的语言学习可以说是一窍不通（知识）；他也不愿意放弃（态度）自己多年在高中理科领域的优势；并且，老王这个人学习新东西的能力和经验的迁移能力（技能）本来就不高。这种情形下，A 公司如果因为过去的业绩，一定要强留老王，其实真的是强扭的瓜不甜。

确定了应该裁的人，接下来的工作，最应该关注，但总是被忽略的，其实是如何保障留下的人的士气以及对公司的信心。不管公司是因为多么迫不得已的原因而选择裁员，留下的员工眼看着身边的同事一个个走掉，其实心里往往承受着极大的压力，有时候甚至承受着比被裁员工更大的压力。这就是为什么在有些公司，裁员之后没多久，留下的员工也出现离职趋势的原因。而此时留着公司的，往往是经过公司筛选的，对未来业务有用的人才。这种 “倒春寒” 式暴击，常常使刚刚经历了裁员严冬的企业陷入万劫不复的境地。

如何稳住这些保留下来的人才，给他们信心呢？

一方面要开诚布公地和员工沟通公司遇到的困难，以及迫不得已裁员的苦衷；一方面要做好那些被裁员工的工作，防止他们因为不满而散布负面的消息。做好这两个基础工作，最为重要的，是要紧密地和员工，尤其是核心人才一起，放眼未来，着手当下的工作。裁员之后，留下的员工工作量也许会有所上升。很多 HR 和管理者想当然地认为，更加忙碌的工作，会让大家心生不满。但其实只要是引导有方，这种 “严冬” 之后的繁忙，恰如春天的农忙，让农人看到希望，充满力量。

正如网飞公司的 Reed Hastings 在《不拘一格》中描述当年网飞经历第一次裁员之后，他悟出 “人才密度” 概念的经历一样，其实当公司淘汰掉“没用的人”，同时放弃那些“没用的事”，大家得以高效地投入到有意义的工作中时，员工的满意度其实会得到提升，而不会因为工作量增加而不满。

只有在这种宛若新生的情形下，题主所说的有力的，“共度时艰” 的文化才能应运而生，帮助企业和经历的寒冬的员工一起，走出困境。

本文图源网络，侵删
写文不易，转载请注明来源
知乎

@HR 会客厅

知乎用户 HR 会客厅​​ 发表

你想和公司共度时艰，公司还不乐意和你共度时艰呢。

你没有考虑到，荒年是进行土地兼并的好时机。

哦不是，我的意思是，裁员是排斥异己的好机会。

主管看你不顺眼，年底绩效给你打了个 C；

老总看主管不顺眼，直接把你们整个部门都裁了。

不要问为什么裁你，问就是你不够努力。

连医院都没有进过，你还好意思说自己努力？

如果真的躺进了医院，不好意思，你今后显然不能继续奋斗了。

裁掉那些 “不能和企业共同奋斗的混子”，才能更好地让老板亲戚中的废柴上位。

将来度过了荒年，还可以再把人招回去一部分嘛，低成本获得老员工的感激。

别跟我说什么降薪违法。

996 还违法呢，加班不给钱还违法呢，碍着企业用了吗？

员工的薪资已经在降了，问题是高管的年薪不能降啊。

你每月领的 3000 块钱，是公司给你的恩赐；

高管的 3000 万年薪，那可是企业的命根子啊。

你还想让高管自降年薪？那只能是死道友不死贫道了。

今年公司这么不景气，只能先苦一苦前员工了。

裁你纯粹就是不想留你了，不要抱有太多幻想。

平时，让你像爱护家庭一样爱护公司；

难时，公司会把你像孙子一样一脚踢开。

你会去关心被榨干的甘蔗渣吗？

对抗裁员，在于平时。

适当划水，避免自己被压榨成渣渣。

开辟副业，给自己留一条退路。

等到副业超越主业时，你就掌握了对抗裁员的主动权。

知乎用户 三千院风​ 发表

重点我给你画出来了。

一些代表了什么？

那就不是全部。

为什么有的企业能赚钱，而你要降薪呢？

互联网企业现在是风口对吧。

风口企业能做到降薪，这明显是领导有问题啊。

如果领导有问题，还降薪陪着这种企业，那员工是不是也有问题？

从上到下都有问题，这种企业可能共度时艰吗？

风口企业，一旦出现问题要的迅速改组，不是降薪苟活。

这是内部问题，要从内部解决。

知乎用户 阿疯 发表

谢邀，如果题主在民营企业做过，或者做过老板。基本上不会有这样的想法。

1. 企业的目标是生存和盈利。做企业风险是很大的，成功率不高，而且还不能一直保持成功。这也是为什么大家不愿意创业的原因。

2. 公司员工是为了生存的，干的好的得到的多，干的不好的得到的少。你让大家平均，表面上是公平，实际上是让做的好的员工为大家买单。人家努力工作就是为了高工资，结果你让人家和末位员工平分。

人生是不可能公平的，你想找个美女做女朋友，我也想找个美女做女朋友，但是美女女朋友太少，能公平吗？

天生残疾的人，如果抛开身外之物来竞争，他们是没办法竞争过正常人的，无论是工作、婚姻。所以人生不可能公平。

人生最大的不公平就是公平。所以，希望国家多给企业创造良好的环境，提供更多就业，不要瞎折腾。从古至今、无论中外都不能解决事情，我们就不要浪费时间了。人生短短几十年，折腾一下就是几代人过去了。

知乎用户 博弈论者​ 发表

很好理解，生病需要做手术，医生说 “好的组织和坏的组织都切一半吧？” 你觉得可以么？

一、举个栗子

举个例子，

你和同事 A 都在这个部门上班，你天天 996，把部门里的活基本都干了，然后 A 天天在部门里划水摸鱼刷知乎，你只有在半夜回家的滴滴上才能刷一会知乎，你的体验如何？

到了年底的时候，你们的总监过来和你说，年底了大家都要花钱，我们年终奖大家都差不多吧，不知道你会不会觉得 “共渡时艰” 的企业文化有力量？

更操蛋的是，最近行业整体形势不好，老大在全员邮件里说，大家有难同当，都降薪一半。但是活更加多了，你的心里会怎么想？是不是觉得 “老子不干了”？或者“我也划水摸鱼” 算了。

所以，这就是裁员不会采取 “大家都降薪一半，不裁员” 的策略。

二、绝对平均主义没有出路

实际上，绝对平均主义是小生产者的一种朴素的幻想状态。小生产者由于生产力水平低下，眼光狭小，为摆脱濒临破产的境地，幻想通过平分社会一切财富、消灭一切差别的办法，恢复已经失去的传统地位。

其实早在红军时期，毛主席就指出该主义是没有出路的

红军中的绝对平均主义，有一个时期发展得很厉害。例如：发给伤兵用费，反对分伤轻伤重，要求平均发给。官长骑马，不认为是工作需要，而认为是不平等制度。分物品要求极端平均，不愿意有特别情形的部分多分一点。背米不问大人小孩体强体弱，要平均背。住房子要分的一样平，司令部住了一间大点的房子也要骂起来。派勤务员要派得一样平，稍微多做一点就不肯。甚至在一副担架两个伤兵的情况。宁愿大家抬不成，不愿把一个人抬了去。这些都证明红军官兵中的绝对平均主义还很严重。

这种思想实质上，否认以劳动作为分配的根本尺度，否认劳动者在劳动复杂程度、劳动熟练程度、劳动强度、劳动技能、劳动态度和劳动成果等方面的差别，以及由此所产生的劳动报酬的差别 。

最终的结果，只能是进入恶循环，让大家都进入划水摸鱼到整个集体覆灭的悲剧。

三、裁员手术刀

企业需要裁员，证明企业自身发展出了问题。

在这个情况下，就像人生病，病的厉害了可能就要通过手术来解决问题。

手术的思路是什么？切除坏的组织，保留好的组织。

所以，正确的裁员就应该像手术那样，切掉坏的组织，保留好的组织，让企业更有活力。

反过来说，如果手术采取的是一种 “好坏器官都切一半”，你觉得可以么？

都看到这里了，不给个点赞 + 关注，鼓励一下吗，o(*￣︶￣*)o

知乎用户 大包子狸​ 发表

不知道大家知不知道当年的” 两院长 “之争。

1996 年，当时有两位经济学院院长

一个是北大经济学院院长，厉以宁。另一个是清华经济学院院长，当然还有另一个职务，的朱同志。

当时两人对国企改革就产生了题主一样的争论

厉教授认为，应该降所有人的工资，这样大家分担痛苦，每个人都不至于太痛苦

朱院长认为，应该让一部分人下岗，这样可以保证另一部分人生活不下降

这就是一个 trade off

一个是全部人受一部分伤害，另一个是一部分人受到全部伤害。

最后怎么样了呢？

朱院长赢得了争论，1997 年开始大规模下岗。

另外说一句

厉院长最后有一位学生姓李

知乎用户 明月双清​​ 发表

1、今天 “鹅厂” 变“鸟厂”了，因为 “我” 被跌没了！

2、腾讯裁员有消息了，动作最大的是破产哥和惨死鸡，最小的是阿姨鸡。

3、英伟达放弃收购之后 Arm 也扛不住了，宣布裁员 1000 人，不过主要是在老英和老美那边。

4、京东不用写周报的消息出来后，把一些领导可愁坏了，这会儿正在绞尽脑汁想办法：如何在没有周报的前提下，让员工把周报写了？

5、上有政策，下有对策，听说有领导已经想出办法了：以前是员工发直属领导，抄上级 + 行业组公邮，现在一律改为私发，周报继续写！

6、后厂村有两家肯德基，一家在联想楼下，一家在百度内部，不过两家的水准似乎有些差别，比如百度这家，经常会被挂上内网，被吐槽一遍。

7、股市杀疯后，不少厂友陷入了怀疑：资本是在无序扩张还是在无限收缩？现在干互联网是不是等于 49 年入了国军？币圈和中概到底谁是空气？…

8、腾讯去年给虎牙的绩效是 B，内部厂友说：每到年底汇报数据，虎牙就很头疼，有时候用力过猛，搞得鹅厂不太相信，总派内审的人过来查。

9、又心疼又好笑：北京这波疫情下，还能去学校的小朋友，那一定是严格落实了双减政策。

10、油价又要涨了，后天就要正式迈入 9 元时代，谁能想到，干掉燃油车的不是新能源，而是高油价…

知乎用户 大厂青年 发表

你以为的裁员理由：公司要倒闭了，撑不下去了。

实际上裁员的理由：赚不到 200% 的利润率，大股东拿不到好几个小目标的分红，老板们买不了 300 平的别墅，只能买 200 平的汤臣一品。

知乎用户 阿董 Adong​ 发表

不裁员，就没资源招应届生；

招不到应届生，就享受不了政策红利；

没红利，老板就没有额外收益，就等于老板亏钱了；

这其实就是时政的一个形式主义。保证每年的毕业学生都有个可以看的就业率，但对其他已经工作的人，基本就睁眼闭眼了。

看看北京户口，毕业生有很多政策优惠，有很多就业就给安排落户的机会。

而社会老油条老社畜呢？几乎只剩积分落户的办法。而积分落户，就今天的这个形势，你得等个十多二十年，而且一旦年龄超过 45，那你就出局了。

正因为应届毕业生附加了大量的政策福利。所以你才能看到这个奇景: 一方面企业在大幅度裁员；另一方面企业又腾出大量岗位招聘应届生，甚至开的薪资越来越夸张。老员工薪水倒挂的情况比比皆是。

甚至更促使了某些行业，三四十岁就要面临失业。

是不是很好奇，到底是国家给了企业多少好处，让企业人事变得如此畸形？

  1. 减免企业税额
  2. 提供贴息贷款 (贴息就是利息由政府代交部分比例。就相当于超低利息贷款)
  3. 直接补贴钱。
  4. 培训费 (国家认为你应届生出来得培训，所以直接给企业支付了应届生的培训费)

说实话，有的企业要是黑心点，通过应届生赚的国家的钱，比应届生成本还高。

不仅如此，很多国企不在意赚钱，上头就直接给分配指标，让你必须招应届生。比如上海就要求国企必须提供 50% 以上的岗位招聘。

这也就是很多国企不社招或很少社招的原因。因为被强行分派了应届生的招聘名额，导致国企几乎没有给社招预留足够的份额。

至于你说老社畜怎么办，只能凉拌。官僚主义作风一大特色，就是只追求面子上过得去，无大过就是功。

知乎用户 tanjidong 发表

♦因为招聘是一项很显本事的活。

＝

如果招聘能力够，那是可以想咋样就咋样。

问题是不够。

于是很多招聘就靠提高薪金来招到人。

就跟绩效方案一样，本身非常考验智慧，实际体现就是没技巧的绩效方案，惹出民怨都要实行。

＝

聪明的管理哲学，得有够聪明还合适，还其它一大堆要求之下的人才能实行。

但换句话说，这也是别人抄不走的竞争力高招。

知乎用户 aogutu 葛忠涛 发表

这样关键岗位的员工就跑了，公司就等着破产关门了。能被裁员，说明这个岗位不怎么重要甚至可有可无。丢车保帅，兔死狗烹，卸磨杀驴是正常操作。

知乎用户 陈圣 发表

谢邀。

十五年前，当时我的老板是个著名的台湾人，公司三个股东，其中一个撤资了，正好公司当时刚做了一笔震惊全国的投资，账面上瞬间的就没什么钱了，于是裁员。

上午裁员 50%，下午我那个著名台湾老板终于露面，给我们这剩下的 50% 人撂下的第一句话是：我希望你们不要悲伤，你们要想，通过自己的努力，将来能把走掉的那 50% 再 “请” 回来。

散会后我马上在 MSN 上联系一个朋友：我要去你那，帮我递简历吧。

一个月后，离职、入职。

作为过来人在这说一句：市场化的市场人，没有什么时艰值得共渡，别忽悠、少画饼。

知乎用户 韦页林 发表

哪个资本家跟你共度时艰？“大家都降薪一半”，这里的大家不包括资本家和企业核心经理人。你们都降薪一半的前提下，再裁员，资本家赢嘛了。

企业经营困难 / 受到经济危机冲击，会只裁员？想什么美梦呢！

我曾任职的一个公司，受疫情影响，除了业绩最好的大陆区不受处理，其他区域分公司全部都是扣除年终奖等一切奖金并且裁员。

裁员是私企的天然习惯，除非连工贼都忙不过来了或者高层需要马仔搞办公室政治，那么企业都希望公司人力只减不增。

知乎用户 陈风暴烈酒​ 发表

如果你在班级里成绩很差（能力不够），父母跟老师又从不联系（无背景），自己还不跟同学老师打成一片（人脉资源），那么多半被老师划到 “不学无术” 一类，座位附近也都是这类人，免得影响好学生学习。

如果你在企业里做不出成绩，绩效不好，跟领导关系不好，父母也不能有所帮助，企业要裁员不裁你裁谁？

什么是企业文化？企业文化不是让大家放心躺平，吃一辈子铁饭碗，不说资本不会同意，市场规律也不可能同意。

优胜劣汰，如是而已。

知乎用户 费特杨 发表

其实根本不用全员降薪，把高管的薪酬降到公司平均水平就足够了，很可能还有富余。

那么现在问题来了，他们为什么不做呢？

知乎用户 徐辰 发表

一颗子弹飞过来，你为何会抱头护着脑袋？

知乎用户 朱慢慢​ 发表

完了，连这种随便上来个人都可以怒答一波的简单钓鱼问题都没有热度了，KPI 好难。

这个问题提得很有水平啊，各行各业都能上来怒答。

这个题面措施

又违法，又打击士气，又养闲人，又逼走牛人，又十分自信地提到 “力量”

而且还在热榜上。

简直是 KPI 典范。

可惜了，居然没热度。

知乎用户 流云 发表

富途 ESOP 专家通过调研发现，自愿降薪共度危机的企业中，华为当属典型。
非典时期（2003 年）华为出口受阻的同时，还深陷与思科的产权官司，直击华为的全球市场，公司销售收益受到重挫。当时，华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交 “降薪申请”，以任正非为首的中高层干部主动申请降薪 10%。同时，加大对于核心员工的” 虚拟股票期权” 激励，并在这次股权激励中，体现出了三个与以往激励不同的特点：
① 配股额度大；
② 向核心骨干倾斜；
③ 设置配股锁定期，3 年内不允许兑现。
以此加码核心团队，稳住员工队伍，共同渡过艰难时刻。
华为在这次危机中的应对给我们的启示有三点：
第一，公司是否能在未来实现发展、进行分红、获得增值是股权激励能否成功实施的关键。
第二，传递危机意识，统一员工认知，当公司在经济不景气的时候，员工是有预期要降低薪酬，确保公司渡过难关的。
第三，减薪从干部开始而非员工，股权激励则聚焦在更核心的员工身上。
那回到当下的局势，公司在考虑是否以股权激励换取降薪而避免大量裁员时，富途 ESOP 专家建议：
**首先，应当分析当下公司面临的困难点，重新评估公司的成长性。**疫情等外部负面因素给公司业务带来了巨大的损伤，但恰恰也让我们看到了公司自身发展中存在的脆弱性。
这些脆弱性可能来自于业务本身，也可能来自于管理体系，但如果它们一直存在，无法减弱，那么公司始终会处于于岌岌可危的状态，任何风吹草动都可能造成影响，更不会有持久的高成长。没有成长性的股权激励只是一纸空谈，缓兵之计。
如果公司所处的行业前景、战略选择、业务发展都是充分向好的，现金流的困难只是暂时的，或是在疫情中我们发现了新的商机、并验证了新业务的市场需求和未来成长性，那么您的公司就具备了实施股权激励的前提条件。
**其次，企业和员工是否做好了上下一心，共同应对危机背水一战的准备。**公司高层这时候需要把公司业务现状，现金流的情况、可能的机会和挑战与员工进行充分沟通，一方面传递危机感，一方面增加参与感。
通过内部调研，了解多数员工对于公司薪酬支付压力的态度，共同讨论，无论是不作调整，还是适度降薪、延期支付，亦或是薪酬置换股权，员工持股都是与员工统一认知，共同选择的应对之策。
以上亮点是企业具备以股权激励换取降薪的基本条件，当然如何设计更加成熟的激励方案，制定合理的退出机制需要更多专业人士的帮助。但总的来说，企业在面临危机时，选择裁员还是降薪还是取决于企业自身业务的发展情况而定。

知乎用户 富途 ESOP 股权激励及 IPO​ 发表

工资 40 万, 不代表贡献 40 万.

不走的是贡献 60 万, 但是工资 40 万的人?

还是贡献 20 万, 工资 40 万的人?

闭眼睛想都知道, 一定是那些有能力, 有贡献, 本身要求进步, 对现有薪资体系本身就不满意, 处于上升期的员工会离开.

而那些没能力, 少贡献, 本身想养老, 对现有薪资体系满意, 维护忠诚度一团和气的氛围, 处于平台期, 甚至下降期的员工会留下.

裁员, 是把选择权留给企业所有者, 管理执行团队, 而不是任由一种大锅饭, 无政府主义, 自由主义的方法选择哪些人留下. 哪些人离开.

企业拥有自我的意志, 强力的意志带来强力的执行, 才有强大的生命力.

知乎用户 赵新华 发表

“降薪不裁员 “的举措放在一些确实需要“共渡时艰” 的企业，是没有问题的。

但是互联网大厂还不至于需要 “共渡时艰”。

尽管近年来国家的监管部门开始对互联网行业重拳出击，但加强监管，绝不是互联网行业的 “冬天”。互联网大厂依然保持着超高的市场份额占比和超强的盈利能力，也就是说人家根本不差钱，起码不差降薪这点钱。

既然不差钱，为什么要降薪呢？

大厂们也许时时都在喊着降本提效，但其降本的目的在于提效，而不在共渡时艰。

企业经营是要讲收入和成本的。

大厂依靠某条业务线赚到了足够的资本之后，就开始做多新业务，做细现有业务，不断扩张用户群体，提升用户时长。在这些收入导向的情况下，毫无疑问需要招兵买马来做多做细。

但在做多做细的过程中，会出现新业务 ROI 不及预期或者现有业务人员冗余的情况，这就需要通过组织优化达到降本的目的。

所以，就出现了大家看到的部门裁撤，中层裁员的情况。

组织优化不是通过降薪能实现的，降薪反而会导致优秀人才的流失，不利于企业长远发展。

过去也有一些企业采取过降薪的方式，比如 2020 年的名创优品。结果是一些华为、京东大厂过去的员工在那次风波中很多都离职了。

反观互联网大厂，每年春秋招还要进行人才抢夺战，福利公关一波接着一波来，哪能说降薪就降薪？这不是降低公司身价，把人才拱手让人吗？

高风险高收益，互联网打的是这样一个精英标签。

知乎用户 陈大东 Zoe 发表

既然能降薪一半不裁员留人，那为什么不降薪 80%，多招些人来解决社会的失业问题？

全社会共渡时艰，没有人失业下岗，社会不就更加和谐团结互助友善，更有力量了吗？

知乎用户 白日梦想家 发表

对普通人有凝聚力，对精英来说没有……
看是什么样的企业了……

对精英依赖较高的不合适
对普通人依赖较高的合适。

【人是自私的】

知乎用户 卡拉迦迪斯 发表

兄弟，听你这口气，在郊区呆过？

知乎用户 董不懂​ 发表

我把你当公司，你把我当家人？

涨薪的时候怎么不大家一起涨呢，降薪的时候倒想起来大家一起降了。

知乎用户 BigBoss​ 发表

这是互联网创业小老板在发帖吗？哈哈哈。否则你一个韭菜，被人剥削的命，还操着老板的心想着怎么更好的剥削员工，这是从小爹妈没教育好吗？

知乎用户 jerrycn​ 发表

我还是觉得这张图可以派上用场

知乎用户 阿秋 autumn 发表

那你得让被裁员的人同意才行。

进一步的讲，如果降薪一半，公司仍然举步维艰，大家还愿意再继续降薪到原来的 1/4 吗？

更进一步讲，那些没在裁员范围内的员工，他们还有提薪的需求呢，他们心里还想着，为什么我要降薪来养那些 loser？

打工人的理想是挣钱养家，而不是为企业文化添砖加瓦。

老板们的理想是多多挣钱，也不是坚持企业文化。

知乎用户 fuccc 发表

除非全行业统一降薪一半，不然总有不降薪的公司。技术好的就跳槽了，人家为啥要陪你吃土？

再说就算全行业降薪，人家跨行业发展不行吗。

知乎用户 霜天晓月​ 发表

互联网公司裁员，并不是因为活不下去，而是为了优化人才结构。

你看，今年大厂的招聘一如以往的进行，腾讯给新员工的白菜价都是 40 万，还有租房补贴。阿里的也是，又是增加产假，又是发各种补贴，都是为了吸引新人加入。

其他大厂也是，所以并不是日子过不下去了要共赴时艰，而是大船要继续航行，而有些水手跟不上了，有年纪大了力气不够的，也有技术不行了的，还有就是能干活但态度不好老自己摸鱼的，这些人裁掉，再招一批新的水手进来，更年轻更有活力还更便宜。

你要降薪一半能有这效果？降薪一半是正在干活的跑了，凭什么呀，我辛辛苦苦，你舒服摸鱼，最终咱俩一样的工资，不如跳槽，这种真实干活的，工作是找的很快的。

但摸鱼那个是不跑的，反正是摸鱼，出去也不一定能找到工作，在这拿一半工资也是好的，混着 呗。

这种大锅饭的架构不就是原来的国企吗？能者多劳，报酬均分，最后那些国企倒了多少，下岗了多少。看看东北就知道了。

而民企包括现在的很多互联网企业为什么能发展这么快，不就是淘汰制的存在吗？人人警醒，时刻优化。这才是一个健康的组织应该有的样子。

知乎用户 尘埃半定 发表

题主的想法其实并没有很多答主说的那么离谱或者幼稚。事实上这种操作确实在世界企业管理历史上出现过不止一起，但是所在的国家不在国内，而在日本。

日本有一个目前被很多人诟病但依旧为大多数公司实行的制度，年功序列制。

即一个人的薪酬不只取决于一个人的能力，更取决于一个人在一个公司的时长，也可以理解为忠诚度。这个制度被全日本几乎所有的公司所认同。一个精英大学的大学生，毕业之后会获得很多家大型公司的 offer，但一旦他工作没几年或几个月之后辞职，无论是由于薪酬、职场歧视还是什么不能归罪与他的原因，他再去找到的工作就会比之前的工作整体差不止一个档次，因为新的公司会认为这个员工不能融入集体，没有团结意识。同时，一个公司不会因为简单的原因随意的开除人，并且还会给员工福利，花钱给员工进修，甚至给员工安排相亲，因为日本公司就理论上有一个观点，认为是公司是所有员工的，社长只是管理者（当然实际上真正遇到高层利益和员工利益相矛盾时大多数都为了高层的利益而牺牲了员工利益）。所以日本公司的企业文化和社会文化保证了职员的忠诚度，在经济不景气时，整个公司的态度是团结克服过去，而不是公司是老板的，只要给自己发薪酬就行。

但中国私企的公司制度更偏向于欧美的公司制度，整个社会并没有对跳槽的员工过多谴责，甚至会聘请猎头向其他公司挖人。同样，企业一般也不会出钱给员工进修或者过多干涉员工的私生活。但有意思的地方就在于此，欧美的公司制度和社会文化是工作和生活分明的。下班后哪怕一秒，员工也有不会回复领导的邮件。然而在中国，由于在制度建立初期员工没有意识到，也没有工会等保护员工权益的机构，还有文化等因素，中国人的工作和私生活并不是欧美那种分明的，反而偏向日本那种公司是我家的思想。同时，随着其他国家企业管理文化在中国的发展，很多中国公司老板看了稻盛和夫或者其他日本企业管理学家著作后，认为企业文化这一增强企业凝聚力的方式同样适合讲究团结合作的中国，因此很多企业引进了如 “狼性文化” 等企业文化。

但是中国没有日本的社会基础和文化基础，企业文化的奏效更多的是由高薪酬、高企业福利带来的自我认同感。一旦没有了高薪和企业福利，员工不会像日本人一样认为不能轻易抛弃公司，反而辞职去其他公司，中国社会也不会对此进行批判。

因此，尽管互联网公司的裁员是大趋势。但一旦其他公司只裁员不降薪，而自己的公司降薪不裁员，那么公司的优秀员工就会选择入职其他公司，最后企业文化和优秀员工一样没落下。

事实上，随着互联网行业的爆发增长期过去。中国的互联网企业会逐渐像传统制造业一样，逐渐减少工作量和薪酬，最终除了某些特定岗位如客服等，其他的技术岗位的薪酬和工作量终究会和传统制造业没有太大区别。看腾讯阿里等公司近些天发布的福利制度，我们也可以看出这方面的趋势。

知乎用户 Baron 发表

错了，你完全搞错了。

我们的企业文化从来没有 “你好我好大家好” 的概念，我们的企业文化是“败者食尘”。

知乎用户 伊布太强了 发表

因为降薪带来的危害，远高于裁员。

一、降薪会让人才流失得更快

哈佛商学院的克里斯托弗 ·T· 斯坦顿）、犹他大学的杰森 · 山特维克和内森 · 赛格特，以及密歇根州立大学的理查德 · 萨乌马合作研究发现：

当公司降薪时，表现最好的员工往往会最先离开公司，并且有极大的可能会加入竞争对手的团队，这对公司的毁灭无疑是巨大的；恰恰相反，如果公司选择裁员，领导层就可以掌握主动权，尽早辞退工作效率低的员工。

他们跟踪了某电话销售中心的数千名销售人员，他们分别是来自于六个不同的销售部门，研究人员提前了解到其中一个部门将要在数周内降薪，这正巧给了他们观察员工自然反应的机会

繁忙的销售季结束，辛苦了一整个夏天的销售人员却不得不面对降薪 7% 的噩耗。在降薪之前，他们的平均税后工资是每小时 17.3 美元。而在临近的电话中心，刚入职的客户服务代表工资为每小时 15 美元，每六个月涨薪 0.5 美元。对于想要辞职的人来说，这样的薪水差距并不大，完全可以离开这家公司到隔壁去

果不其然，降薪通知一经发布，员工们纷纷跳槽。值得注意的是，“高效率” 的员工离职率相较于其他员工高了 28%，这直接造成了下半年的业绩直线下滑

“离开的都是最好的员工，平均销售额远高于其他人” 斯坦顿说道。

二、相比起来，降薪更容易 “踩红线”

有一些用人单位采用当方面降薪方法让员工主动离职，这样用人单位可以不用支付因为辞退员工应该支付的经济补偿金。但是这种单方面降薪是不是合法?

要注意：用人单位没有经过员工同意单方面降薪是违法行为。

首先《劳动合同法》明确规定了用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同，劳动合同必须对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容在劳动合同中约定清楚。所以用人单位不经过员工同意，单方面调薪违反了劳动合同法的内容约定，是属于明显违法行为。

用人单位如果需要对员工薪酬作出调整，需要根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定与员工协商一致，并采用书面形式对劳动合同内容作出变更。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条:“劳动合同的变更: 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

三、裁员会让公司发展注入新的机会

以下 4 种情况最容易被裁员：

A、资历最浅的员工，高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。

B、绩效水平最低的员工，尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。

C、低价值员工 (低价值人力资本、低晋升潜能) 也是裁员的重点考虑对象。

D、经常假公济私，浪费公司资源的人。公司到了危难之时，当然会心狠手辣地清理掉这些为公司雪上加霜的人。

这些相比较而言价值没那么高的人，被裁掉了，损失不会太大。而且没有被裁的人，工作效率也会更高，毕竟身处裁员风波，只有证明自己的价值，才有更多的机会。所以裁员于企业而言，颇有一石二鸟的效果。在降本和增效上，都有贡献。

但如果大家降薪，看似是人人团结，实际上免不了有 “滥竽充数” 的员工，仍旧不思进取不做贡献，长远来看，这对企业的发展非常不利。

由此可见，比起降薪，裁员显然更为明智。

——End——

希望以上内容对你有帮助。欢迎点赞、评论。

关注 @红海人力，专业的中高端人才职业发展平台。深耕职场二十余年，为您分享有用的职场知识，提供招聘信息、社保代缴、职业培训、企业咨询等服务。

知乎用户 红海人力​ 发表

降薪一半？

当天就能有一堆人辞职，第二天辞职的更多，然后在未来的一个月时间内基本上人就走光了。即便没走光，剩下的人也撑不起业务了。

你以为你能号召大家共度时艰，其实没人想跟你共患难

知乎用户 Xpecya 发表

因为企业不需要承担裁员导致的负外部性，而政府需要承担下岗导致的负外部性。

知乎用户 唐吉可德 发表

互联网工作定律：

1、开发完成之后，如果不是大规模系统升级重构，90% 的开发 / 产品经理是可以裁掉的。

2、一个牛逼的人，比 10 个水平一般的人效率高。因为 10 个人需要大量的时间开会，来确定对方说的是自己理解的那个意思。

3、互联网应届生工资，就像股票，需要保持每年的小幅上涨，来保证大家对你的信心。哪怕你招来半年就把人裁掉。

4、互联网不是生产线，少了人就不转，理论上，一切正常时，公司可以没有人。

知乎用户 RunTime Error 发表

“共度时艰” 的前提至少有两个

1、有希望渡的过去（员工主观判断）

2、大环境整体不好，员工不好跳槽。

所以疫情最严重那段时间，餐饮行业愿意跟雇主共度时艰的饭店厨师还是很多的。困难是暂时的，而且也没啥可跳槽的。

而现在课外辅导愿意共度时艰的员工就很少。

而对互联网行业来说，往往两点都不具备。

1、互联网行业里的很多赛道，一旦凉下来，就难死灰复燃了。除非赛道老大像滴滴这样遇到天降铁拳，才能有那么一丝机会。

这个 “共渡” 的并不现实。

2、互联网作为一个整体，大环境一直没有很差。而员工技能在互联网行业内部的可迁移性，也是不错的。

做互联网教育的程序员去做游戏，大不了工作经验清零，跟同校师弟师妹竞争呗，也不至于工资减半呀。

知乎用户 赵树猪 发表

降薪会打消人工作的积极性。

薪水降了一般，房贷没降，孩子上幼儿园的钱没降。这么多压力，哪还有心思工作，员工每天都想着搞钱。

而裁员，剩下来的员工无不感恩戴德，兢兢业业，使出 200% 的劲来工作，避免自己被裁。

裁员是不是最优解很难说，但降薪肯定是比裁员差的选择。

知乎用户 王文漾 发表

一、结论

1、这个观点有待商榷；

2、提出这个想法的基本没做过经营管理。

二、理由

（一）员工都各自在不同的项目、不同的部门、不同的岗位

（二）我们简单的设计一个案例

公司有 ABC 三个项目

  • A 项目（在岗 10 名员工）经营状况非常好，是公司的现金牛！
  • B 项目（在岗 10 名员工）经营状况趋好，明显是未来的利润增长点，
  • C 项目（在岗 10 名员工）半死不活的拖了很久，怎么救都没救起来…… 日益沉沦下去，而且 A、B 项目好不容易挣得利润都被 C 项目的亏损填平了。

此时你是老板或者 CEO 你是怎么考虑的？

想尽一切办法把 C 项目盘活，来个涅槃重生？！废话！要能救起来早救起来了……

相对最理性的考量，就是暂时 / 永久的缩减甚至关停 C 项目！人员的调整势必会造成裁员！

（三）为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰

此时别说老板不同意了，A、B 项目的员工第一个带头不同意！~

请问我们凭什么为业绩不好的部门陪葬……
请问我们凭什么为业绩不好的部门背锅……
老板脑子脑子瓦的了！

（四）降薪一半所带来的坏处

1、经典的 “劣币驱逐良币”

裁员就是将无法产生收益的项目砍掉，来提高经营效益！大家降薪一半，某种意义上变相的驱逐了真正能为公司创造效益的人……

怎么理解！

降薪一半，大家开不开心？论谁都不开心。

当公司降薪一半，你觉得谁会率先离职？！一定是能力强、业绩好、社会竞争力强的那波人！

他们本身就能在人才市场上找到与降薪前收入差不多甚至更高的工作，谁陪你降薪玩啊？

公司会在短期内迅速丧失一批骨干、优秀、能创造价值的员工！

2、各类劳动风险和纠纷的集中爆发

裁员肯定会不同程度的造成一定的劳动纠纷但裁员覆盖人数有限；按照上文的案例，裁员只会涉及 C 项目的 10 个人。
降薪一样会造成劳动纠纷，但是降薪覆盖了公司全体人员；按照上文的案例，降薪会涉及全公司 A、B、C 项目的 30 个人。

伤其十指、不如断其一指！

3、半死不活也是一种煎熬，合理合法的裁员是解决的一种办法！

首先，坚决反对、鄙视、唾弃、零成本裁员！

首先，坚决反对、鄙视、唾弃、零成本裁员！

首先，坚决反对、鄙视、唾弃、零成本裁员！

当 C 项目确实难以为继，朝不保夕的前提下，C 项目半死不活的存续着此时用人单位可以合理、合法的给予经济补偿……

一部分员工内部调整至其他部门；
一部分员工接受协商一致解除劳动合同……

未必是一件极坏的事情！

作为从业多年的人事，自己也是劳动者也跟很多人聊过：

员工未必不能接受裁员；

员工无法接受用人单位的充满恶意妄图让员工自行离职，甚至希望员工满含愧疚的自行离职的丑恶嘴脸。

调整好心态，谈好啊补偿，大家好聚好散！

最后说一下人设问题

我是一个人力岗位工作者；我既不是老板的 “走狗”，也不是撺掇员工闹事的 “搅屎棍子”。

我是一个工薪族，俗称打工的；是穷二代，是生活在底层的普通老百姓；

HR 岗位分分钟是一个精神分裂的存在（好人、坏人傻傻分不清楚……）各位看我累累巴巴的写这么多，难道不考虑——点个赞？！收个藏？加个关注吗？

HR - 炼精术士

25 次咨询

5.0

5189 次赞同

去咨询

备注说明：

1、文章内容是基于笔者前期工作的所遇、所知、所想加工编写，不代表本人从业的真实经历，如有雷同纯属巧合；整理编写的目的一方面是整理、沉淀思想，一方面以文会友，贻笑大方……

2、所引用的社会现象均从常规平台如：今日头条、百度等检索，如有不实请告知，我配合整改！

知乎用户 HR - 炼精术士 发表

题主

你凭什么觉得那些水平很高、牛逼哄哄的大神员工，愿意降一半薪水，带着一群能力平平、随时可替代的员工 “共度时艰”？

全员降薪的结果，就是那些能力超强、到哪都能找到工作的支柱员工纷纷离职，留下一群平庸的员工和公司一起完蛋。

知乎用户 李大哥​ 发表

员工层面：
如果你是一个努力且优秀的员工，你愿意送半个月工资给你的混子同事吗？
如果老板强迫你这么干，你会不会走？
除非这行业要没了，不然就算不景气，优秀员工业内总有点口碑，出去总会有地方要
所以说，无论如何，提升自己的竞争力，你就什么都不怕了

老板层面：
给我手下优秀的员工发一半工资，他会不会立刻走人啊？
混子走了等我好起来了我随便找人都不会比他们更差了，本来我就不想要这些混子，留下必要的干活的人，其他赶紧开掉吧

HR 层面：
以题主为例

有些 HR 是既不懂员工，也不懂老板，这么研究管理下去，只怕……
所以说，为什么大部分员工普遍不喜欢 HR，有时候是有些道理的
有些 HR 当上 HR 后觉得见多识广了，经常会搞不清楚自己是谁了
HR 首先自己也是员工，员工还是要先摆正自己是员工的定位

中小企业当然可以搞企业文化
平时表面功夫也完全可以做足
搞搞企业文化也不是全无用处
但心底里最好明白，千万不能把企业文化真 · 当回事
优秀员工根本不吃这一套，平庸的员工随便流动也不会决定性影响企业发展和成长

中小企业能长期留住优秀员工的只可能是收入，绝无可能是企业文化
大企业也不必依靠企业文化留人，很多时候只要有个公司名就能留住很多人

没搞明白这一点，就不要给自己加什么资源、什么战略、什么什么师这种头衔了
我不是想怼题主，我是真的有点…… 想笑

知乎用户 布衣村长 发表

年龄本就已经是一道坎，而随着互联网寒冬的来临，互联网打工人似乎还要更早开始为自己筹划未来。

对他们来说，行业短期内或不会再冒出另一个如拼多多或字节跳动一样，能快速增长的企业，找不到增长更快的公司，回到增长慢但相对稳定的传统企业，也是出路之一，虽然可能会降低薪酬。

除了就业需要更加谨慎，不少互联网打工人也表示自己要多学习几门技能，有的表示在考教师资格证，希望辞职以后可以当个讲师；有的则表示可以转型开滴滴，或者送快递，虽然也可能是玩笑。

但总的来说，关于未来，互联网打工人的迷惘仍不少。对于老员工而言，需要尽快调整心态，了解更多行业资讯；而对于互联网菜鸟而言，是否选择进入这个行业，则需要更谨慎的考虑。

毕竟，互联网的红利可能已经过去了，而每个产业都有周期性发展，当菜鸟进入互联网行业时，互联网或许很难再复制前十年的样子了。

不过不管怎么说，高潮和低谷都是每个行业必须面对的，现在的互联网行业，也不过是在长期的辉煌之后，开始到了回归平淡的时候了。

知乎用户 文道 发表

目前的公司把一部分工资改成了绩效，我也接受了，大约降幅 10%。主要的想法是想看看这个业务能不能做起来，不能做起来，我肯定也撤了。

从员工的角度说一说能不能降薪，长时间肯定是不行的。

举个简单的例子：

1. 下一家问你，为啥降薪都不走，是不是勇气不足？是不是没有贪图稳定？

2. 既然你在上一家能接受这个价格，为什么在我们家不能接受这个价格？

这些问题，每一个都是面试里边的大坑。

至于说，什么生活压力啊之类的，那是客观存在的，但是在职业持续上，一旦你走向了回头路，那么很有可能是下坠的起点。

知乎用户 霍克明​ 发表

高管月入 4 万，降一半后月入 2 万。

职员月入 4 千，降一半后月入 2 千。

前者降低生活质量，后者却活不起。

另外，这种方法双方都不会满意。

知乎用户 猎晏焱 发表

之前我还真特么干过这事儿，两次都是创业公司。

公司发不出钱，第一个更狠，直接停了工资；第二个好一点，每个月给三分之一。

第一个为了梦想，第二个为了人情。

你猜结果如何？

第一个现在还欠我三个月工资，虽然当时工资不多，但是还是我心里的一根刺；

第二个虽然把工资补了，但是没有完全补，跟我说因为迟到等等乱七八糟的事要扣我钱，问题是，打卡机都没跟我说迟到？我天天加班到深夜给我算加班费了么？

从那之后，我再也不相信什么画的大饼。

知乎用户 萧横​ 发表

真要降薪了大家都能坦然接受？

共渡难关，渡到啥时候员工心里没底怎么办？

对有的员工来讲，与其降薪，还不如干脆给个跳槽的机会呢，这时候显然就宜早不宜迟。

还有一些员工，人家背着车贷房贷的，一降薪供不起了，那不是倒逼员工走？这样一来，员工和公司都不好受。还不如干脆利落点，对大家都好。

退一万步讲，上面的情况员工都克服下来了。还有一种情况属于结构性裁员，所谓结构性裁员，就是互联网遇到这些某些问题以后，可能整个业务不得不砍掉，这时候公司的选择就是裁掉这些部门的员工，而不是选择全公司降薪。

你想想，本来 A 部门要撤掉，老板不忍心，于是决定全公司 ABC 三个部门统一降薪 50%。我就问问，在 B 部门的你乐意吗？

知乎用户 冉涛 发表

很多答主都说题主的想法违法，那我给题主提个合法的想法，那就是 “轮休待岗”。

这个词在上个世纪九十年代的国企改制时候非常盛行。新冠疫情的时候，国家出台了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，其中也提到：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”，所以，如果达成题主所期望的 “共克时艰”，轮岗轮休的方式最好不过。

最近有公司这么做么？有，携程就安排部分员工三轮二，至于说轮休的时候发不发工资？法律是这么规定的。

在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的 70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的 70% 支付。

至于员工接受不接受轮岗轮休，您接受这个月吃饭下个月不吃饭么？

知乎用户 一一 发表

企业，你给我降薪，我就有可能跳槽。

不像机关事业单位那么稳定，那么有归属感凝聚力组织力吧。

知乎用户 才子是我弟 发表

这样的 “企业文化” 最容易造成的后果就是:

核心人才都跑去能给高薪的地方了，

可有可无的、老弱病残的都留下了。

好一阙《让世界充满爱》。

理想与现实永远差着十万八千里。

知乎用户 思简 发表

因为互联网裁员只是裁一些不盈利的边缘部门，你看阿里天猫裁员了吗？腾讯微信 QQTimi 裁员了吗？新人还薪酬倒挂了！

这叫一半海水一半火焰

知乎用户 夏侯顿悟 发表

工作是为了工资，而不是为了工作。

降薪一半？干两年不如干一年休一年。

知乎用户 算子​ 发表

先说结论：人才密度是一家企业创新能力的内核基础，越是困难时期，越是要裁掉一些不太得力的员工，保证公司的人才密度，才能更好地度过危机。

因为优秀人才能激励其他优秀人才，而精英创造的出色成果能感染更多的出色人才。

**这个结论不是我瞎编的，是出自网飞 CEO 里德。**建议你去看一本书，叫《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》，是网飞成长史的心得总结。

网飞的人才密度理论

里德也是机缘巧合才发现了这个结论。

当时的网飞还不像现在这么牛，横跨影视界。当时的网飞就是一家很简单的网上影碟片租赁公司。业务单一，毫无竞争力。因此，当经济危机来临的时候，这家公司根本扛不住压力，开始大范围裁员，至少裁了一半人。

刚开始裁人的时候，里德心里也很痛，毕竟栽培了这么多人全给裁了，资本家肯定嘴上说着好担心被裁掉的人未来怎么生活，其实心里在担心公司的业务线能不能顺利开展。

毕竟本来需要 100 人才能干完的活，现在交给 50 个人干，公司业务会不会崩，谁也说不准啊。

但是裁员后两个月，里德很惊喜的发现，公司的业务不仅正常运转，而且越做越好了，公司里的氛围也越来越好，自愿留下来加班的人也多起来了。（废话，留下的都是卷王）

这个经历也让里德坚信，人才密度才是一家公司越做越好的秘诀，绝不是疯狂扩张，无限招兵买马。

团队小，但个人能力强，能办大事。里德把这些人叫作 “梦之队”。

阿里的四象限理论

其实这个道理，我们联想下我们身边的工作环境，也是能想明白的。

如果一个团队里，哪怕只有四分之一的人每天是混日子，踩点上下班的，但这部分人就能拉动至少二分之一的人加入他们的团队。比如 “下午四点下去买杯奶茶喝喝，一遛弯就是一小时”；
如果一个团队里，都是些抱怨工资太低，埋汰老板抠门，吐槽加班同事傻逼的人，那么这个工作环境一定是不够积极进取的，哪怕有想要好好上班的人进入这种环境，也极有可能被同化。

阿里的人才四象限理论也能很好论证这个道理。

阿里把人才分成狗、牛、兔和明星。

有德无才的人有时候比无才肯干的人对一家企业的伤害更大。

所以啊，很多大厂其实是一直在延续一个观点的：用一个高效率的员工来代替很多普通的员工。

真正进入大厂后，你会发现正职和外包 + 实习生的 hc 比非常不科学，明明缺人缺到了极致，就是不肯加 hc。

但是大厂也有一个好处，让你一个人干 3 份活以后，至少工资是给足了你。

而不是又要马儿跑，又要马儿不吃草。

提高人才密度的好处

  • 第一，通过精简团队，每位管理者需要管理的员工就会更少，也能管得更好。大家都很自律的环境里，其实管理有时候也就是一种形式。
  • 第二，通过加强人才密度，整个办公氛围和舆论环境是比较友好的。大家都在努力工作，你也不好意思不努力。大家都减少抱怨和闲谈，你也不好意思天天拉人聊天。每个员工的剩余价值能被发挥到最大。
  • 第三，让一个人干 3 份活给 2 份钱，从人工成本上来说，其实是非常省的，同时给足了钱，也能让这个员工心无旁骛的好好干。毕竟出来混，谁还不是为了这几个臭钱。
  • 第四，人少的环境其实人际关系会比较简单，有能力的人能从繁琐的人际关系中释放出来，干更多的实事。我们确实能发现人一多斗争就多，斗争多了大家都在内耗罢了。
  • 第五，对于很多优秀员工言来说，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。当你搭建起一个理想的工作环境时，优秀的人会纷纷慕名而来。试问谁不想在环境简单、能发挥自己最大价值、拿到最多报酬的地方工作呢？

其实曾经有个调查研究，一个人的不良行为会降低整个团队的效率。在长达一个月的多次试验中，拥有 “糟糕者” 的小组比其他小组差了 30%~40%。确实很触目惊心吧。

所以呀，与其抱怨，为什么老板不愿意带着大家同舟共济，**不如提高自己，努力让自己成为那个不可或缺的人才。**那么船沉的时候，救生艇上还有你的一席之地。

牢牢记住，企业家不是慈善家，开公司不是过家家。社会是残酷的，成年人的游戏规则只能逼自己更加优秀。

当然最后还得扯一句，打工不如搞副业，把主动权掌握到自己手里，不管谁失业，你都有口饭吃。

作者： 一凌，95 后，在杭。

互联网创业 5 年里，做过 30 多种副业，毕业三年就赚到人生第一个百万。

有个自己的公众号：掘金干货笔记。

如果你想了解更多可实操的副业，看到事物的本质，可以关注一下。

希望我的分享能给大家带来一点微小的价值（点赞收藏喜欢走一波~）

知乎用户 一凌读书笔记​ 发表

因为一个核心的秘密，在市场经济的条件下，对于一个公司而言，人才的定价是由市场上同行业最强的企业决定的，对于一个国家而言，也是同样的规则，所以市场经济不过是进入美国主导的全球化体系的前提，只要实行市场经济，任何一个国家的人才都会流向美国。

知乎用户 Thinker 发表

第一因为他们本身就冗员了

一个打车 app 需要上万人来维护吗？

现存的绝大部分互联网大厂都是在一个市场里处于或多或少的垄断地位，靠着一个或几个主要超高额的盈利项目，来输血其他部门。

现在的 app 哪个不是加了一堆你根本用不上的多余功能，哪家大厂不是各领域全面开花的扩张？比如贵壁虎，从最开始的问答网站，到现在做视频做直播做培训做社交做带货……，要是主营能赚大钱，怕不是还要做打车

退潮之后，输血源枯竭，如果只是多招了一倍的人手，那大家都降薪 50%，理论上还能维持。

但如果多招了十倍的人手呢？还能要求大家都降薪 90% 共度时艰吗？

何况目前市场本就告诉他们了，多余的是无数盲目扩张的项目，所以很多是整个事业部一刀切，退出相应的赛道。

知乎用户 杞人 发表

互联网人的性情是总喜欢调和折中的，譬如你说，这烧钱太快，须得员工降薪一半，大家一定是不允许的。但是如果你主张裁掉一半，他们就来调和，愿意降薪了

知乎用户 格里芬煤厂 发表

有点想当然了，这样子做的话，且不说违不违反劳动合同。

跳槽的人应该比裁员的都多，而且走的还是精英。

知乎用户 熬夜先进分子 发表

1. 文化有力量，但是永远不如薪酬有力量。只要是积极、活跃的经济环境，离职率都高。当然，除了文化略显变态的日本。

2. 如果你希望企业文化的力量大于薪酬，对不起，你被洗脑了。如果你正在打工，最好不要犯这样的幼稚病。如果你已经当老板了，建议去 b 站看看邱瑞描述他老板的那一集脱口秀，希望你看完能清醒一点。

3. 不管大厂还是作坊，业务好的时候都刻意的保留一些冗员，这既是以防不时之需，本身也是对人才的激励。业务不好，那就快刀斩乱麻，等你当了老板就知道人力成本有多可怕了。

4. 降薪跟裁员比，人力成本的节约就是九牛一毛。你干过人力资源就知道了，可以调整的薪酬只是人力成本的一小部分，社保、福利、期权，甚至维持一个员工不至于太闲所要付出的业务成本…… 还不要提降薪面对的法律风险了。

知乎用户 大屯​ 发表

有趣的问题，但是其实不复杂，你只要换位思考下就有答案。假设你是你们部门业绩最好的员工，比普通员工业绩高 50%，超过低绩效员工一倍以上。现在公司因为整体业绩表现不佳，全员降薪 30%。你要不要跟公司 “共克时艰”？

其实你不会，你现在这么问大概率是因为你不是那个高绩效员工或者你是职能部门。真正的高绩效员工这时唯一的正确选择就是跳槽。企业成本是缩减了，导致的结果是战斗力比成本缩减的更快。这个年还过得去么？他们还有翻身的一天吗？

知乎用户 Sue 李姝 发表

降完了啥时候能升回来呢？

老板一看嘿~

给一半的钱也能干全部的活，那就干脆这么降着不就得了？

不干了？外面有的是人想干呢！

爱干干不干滚！

知乎用户 李碧辉​ 发表

这件事要从企业和员工两个方面来看。

实际上，互联网企业裁员是一个正常现象。我跟几个头部互联网公司负责培训的伙伴沟通，发现一个共同点，就是这些企业不像传统行业那样愿意给员工培训，互联网明显更有钱，但是给员工培训预算更少，给员工培训机会更少。原因是他们认为优秀的人不用培训，给高工资和更好的福利吸引过来就好。不优秀的也不必培训，让他们赶紧流失，最好去竞争对手那里。

所以传统企业比较看重的流失率指标，在互联网企业有时候并不是很重视。反而，更多时候还故意促进人员流动。

除了我们刚才提到的理由，互联网企业没有太多耐心。在一定周期内就是想看到实际的结果，凡是没有产生预期结果的个人或者团队很容易就被裁掉或者转岗，因为结果导向，追求速度，所以裁人就是一种正常现象，他们当然不会为了裁人而集体降薪。

从员工方面来看呢，降薪一半，和企业共度时艰，简直就是开玩笑。企业降薪一半，员工第一反应应该是你违反了劳动法了吧，马上有人就会去打官司了。去互联网的员工大多数这么辛苦是为了什么？爱的奉献吗？明显不是，大家还是期待更好的收入回报。

企业别说降薪一半，降个 10% 估计员工就跑一大半了。一个互联网企业不行了，赶紧去下家啊，就像一条大船要沉了，大家赶紧换其他船，又不是自己的船，为什么要一起沉？而且自己还要养家糊口，还要挣钱植发呢。这才是互联网应有的文化。

所以啊，互联网降薪一半共度时艰不太现实，企业和员工都不会接受。不但互联网企业不行，估计市场上 90% 的企业都做不到降薪一半员工还能留下来的。

知乎用户 李卫 发表

企业知道尊重员工的选择。

员工的选择是，士可杀不可辱。你可以不要他，但是不能看低他。

再说的差距大一些，比如原来我每个月薪水 20 万，现在你给我 5 千！

这个时候已经不是钱的事了，而是面子的事。

你给那点工资，明显是在侮辱我！

全员降工资，还有一个巨大的风险。

一部分人降工资，一部分不降的时候，还会有人说，最起码原来那些标杆还在那里竖着呢，心里不会太慌，那些人可以稳定军心。

但是如果全员降工资，大部分人会想，我们降就降吧，那些标杆式的人物怎么也降了？公司这是怎么了？严重不严重？

就会人心惶惶。影响士气，影响工作。

几乎所有人都在想，我是不是要离开？

离心离德，那还有什么力量可言。

这时候，真不如砍掉一些部门合适。

知乎用户 方天画戟​ 发表

优胜劣汰是常态，从各位大佬对裁员的话可见一斑。

任正非说，华为要放弃平庸员工！

刘强东说，混日子的人不是我兄弟！

李彦宏说，百度鼓励狼性，淘汰小资！

马化腾说，公司要进行结构性优化！

马云说，我们每年要向社会输送一千名人才，他们将带着在阿里的经验参与到社会的建设中去。

知乎用户 0 到 0.1 发表

从财务数字的薪资成本角度来讲，选择方案一与方案二是一样的。但从五险一金成本来讲，降薪并不会减少这部分成本，还是不能缓解现金流不足的问题。

方案一：降薪一半不裁员

方案二：裁员

另外，从管理成本角度讲，方案一降薪不裁员，会继续增加沟通成本和培训成本。人越多，沟通复杂性会增加，效率会影响，特别是流程不完善的某些互联网公司，沟通效率更低。培训成本增加也是如此，无论是在职培训，即时辅导和指导，人多成本自然会增加。

还有，我想说企业裁员从执行优胜劣汰的角度来看，是释放一种激励的信号。没有被裁员的员工表现是在绩效评估的安全范围内，会促进员工提高工作效率，提升敬业度，与企业一起度过难关。当然，有文化的企业一定会在裁员的同时提供奖励激励机制，这样把裁员这个危机的信号转化成一次真正重振旗鼓的正向信号！

加油 相信自己！持续自我成长！

知乎用户 销售管理 OPZO 叶辉​​ 发表

降薪一半，人力成本就减少一半？

即便是个废柴，你也得给他配电脑，给他配行政办公服务，给他配座位，所有这些都是成本呢。

知乎用户 嘎嘎 发表

大家降薪一半还能留在这个企业的人，只有两种人，一种有本事并且热爱企业的人，一种没本事且外面混不下去的人。那么问题来了，现在互联网企业的中，第一种人数量多吗？

所以降薪一半，意味着这些企业的大头目必须带头，而他们大多数恰恰是第二种人，你说他会出这么愚蠢的方案吗？反正不管降不降薪都要留在企业混口饭吃，为什么要为难自己呢？所以裁掉别人，让自己这碗饭吃的时间长点不好吗？

我这认识一个总经理，对下面绩效考核非常严格，业绩分占到 50%，下面总监经理因为业绩没有完成只能发一半薪酬，而他一点责任都没有仍然拿全薪，你说有没有这个道理？

知乎用户 游走天涯 发表

为什么互联网企业动不动就裁员，而不是采取全体降薪一半，共渡难关吗？——网友如是问，

听上去，这个建议很不错，如果是裁员，不仅伤了被裁的员工，而且也会让留下来的员工心寒。而全体降薪可以保住大家的饭碗，只是收入少一些，而且还能体现团队凝聚力。等度过寒冬，大家依旧酒照喝，马照跑。

但是仔细想想，这个解决办法像是拍脑袋决定的，没有看到裁员背后的原因。

首先，单方面降薪违法！依据《劳动合同法》第 35 条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

因为我们的工资构成和金额是《劳动合同》的一部分，所以公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。

如果是几十人的小公司，可能真的能众志成城，集体同意降薪，但是对于互联网大企业来说，这是根本不可能的。

公司如果强行降薪，员工去申请劳动仲裁，一告一个准。到时候，公司不仅要支付巨额赔偿金，而且还会影响雇主形象。如果是上市企业，不仅会影响股价，还有可能被证监会约谈。

所以这个看上去很美好的办法，实际上是行不通的，根本操作不了。

其次，裁员的目的不是为了省钱

这个解决办法的核心是大家集体降工资，把裁员理解为降低企业的人力成本。其实，大企业裁员，大多数并不是因为这个。N+1 的补偿方案，可是一笔很大的支出，最高我见过开出 N+6 的。此外，为了省成本就裁员，那一个员工都不雇佣，不是最省钱？

所以企业裁员，是因为出现了过剩的劳动力，企业不是为了省成本，而是为了节约这部分劳动力的支出。导致劳动力过剩，大部分是由于公司业务调整，要砍掉不挣钱的板块。

统一降薪，对给公司创造利润的板块来说，不仅不公平，还是起到反效果。所以我们会看到，很多公司裁员，一裁就是整个事业部，一个大区，或者优先裁领头人和高管。

这也是为什么很多公司在裁员，大家还是希望留下来，因为大家心里知道，不是公司不行了，而是某块业务不行，公司把那块业务裁掉，将来会越来越好。

再次，就算为了省钱，这个办法只会让情况更恶化

如果说公司裁员就是为了省钱，全体员工也愿意降薪，这个方法行得通吗？

行不通！这是一个饮鸩止渴的方法。它忽视了人性。

因为全体降薪，向员工清晰地释放了一个信号——公司不行了，在走下坡路。

这种情况下，一定会引发很多员工跳槽。如果把员工分为肯干活的和混日子的，大家认为哪类员工会先跑？肯定是肯干活的员工啦！我在外面能拿 10000 的工资，干嘛要留下来累死累活拿 5000 块？

如果公司留下来的都是混日子的员工，公司接下去的命运就可想而知了。

再假设，大家认为公司不是不行，都不跳槽，会发生什么呢？

假设肯干活的员工比混日子的员工每月多拿 1000 元，毕竟多劳多得嘛。现在工资减半，差距从 1000 元减到 500 元，吸引力变小了。肯干活的人心里会不平衡，如果不离职，心里也没问题，多半人会选择 “躺平”，跟着混日子。

虽然结果一样，留下的员工都在混日子，但是前一种情况好歹有一部分员工离职了，少发些工资，第二种情况可是全体留下混日子呀！

最后，公司要解决过剩的劳动力，除了裁员还有什么办法？

作为员工，我们都不希望失业，但是贱卖劳动力也是不愿意的。如果公司不裁员，也不降薪，那如何处理过剩的劳动力呢？最好的办法是 “职位调动 + 职位分享”。

职位调动，就是把多余的人调到需要人的岗位中去，从而解决一部分劳动力。

职位分享，是多位员工共享一个岗位。具体操作就是，今天你干活，明天我干活，后天他干活。虽然我们干活的天数少了，挣的钱也变少了。但是我们没有贱卖劳动力，单价还是不变，符合干多少挣多少的原则。

另外，职位分享还便于大家互相调配工作量，我经济宽裕或者有副业，就少干几天，他家里急着用钱，可以多干几天。

知乎用户 供应链产品干勾于 发表

因为公司的运作不是热血漫画，不是 YY 小说，不会有什么守得云开见月明，不抛弃不放弃。有的只有两害相权取其轻，只有对公司发展的最优解。

举个例子，我作为一个公司老员工，有一份支撑我生活的薪水，我也跟公司的领导和同事有了一定的感情，现在因为公司的降薪，我第一时间想到的是什么？答案只有一个：找下家。这是很现实的，有老人要照顾，有孩子要抚养，花呗的欠账，家里的水电煤气都要靠工资。共度时艰是个美好的词，但在现实面前，这也仅仅就只是个美好的词，起不到任何作用。

我们不得不承认的是，在这种时候，裁掉能力不强或无法带来收益的人员和部门，是唯一的办法，现实是残酷的，也是生存的最优解。

知乎用户 亚一明昊人力资源​ 发表

企业的核心资源是人才。

市场决定了相应人才的身价，如果一家企业给不起，那么人才自然会流动到能给得起的企业。

都不用降一半这么多，两三成基本很多公司就垮掉了，只要核心人物一走，大多业务就无以为继了。

基层员工收入降一半就更恐怖了，很多人可能生活都成问题了，会光速提桶跑路。

企业文化不能当饭吃，而公司里上至老板，下至员工，都是要吃饭的。

知乎用户 张维卿 发表

？？？？企业有力量就要扣我工资，你可真是个小可爱

知乎用户 均君军 发表

资产阶级是怎么起家的？？

忘记历史，就意味着背叛。

=============================

老板想和员工共度时艰是可以的。

员工想和老板共度时艰是万万不能的。

不要低估资产阶级的智商，不要高估资产阶级的道德。

知乎用户 岁月无限 发表

你想的有点简单了…

其实企业在优化结构的时候，首先是会选择裁员的，裁掉个别边缘化的员工，其次是取消边缘化的部门，最后才是全员降薪… 因为全员降薪，影响面是最大的。

一个企业如果全员降薪，首先是在社会的影响，上市公司很可能还会影响到股票，这个结果是损失非常大的。其次是互联网大厂员工那么多，又怎么能保证每个人都是发自内心的愿意和公司共度时艰？因此而导致怨气冲天，混日子摸鱼的人怎么办呢？

同理是取消部门，取消一个部门，就代表整个公司的业务流程会发生变动，影响的人会是不止一个部门的。

裁员是影响面最小的做法。谈好赔偿，直接走人。公司继续运营。等行情好了，再招聘新鲜的血液进来。

知乎用户 微醺的齐主任 发表

公司是我家，共度时艰靠大家。

盈利分红按股份来，亏本降薪大家一起摊，哦对了，老板只拿一块钱年薪哦 （来自评论）

知乎用户 白起 发表

互联网降薪就不存在，而且互联网人员流动性太大，也不存在所谓的企业文化。

在互联网工作的人都知道，企业发展就是讲快，今天一个目标，明天一个目标，如果哪天中了一个好目标就 All in，如果好目标没收益了就找下一个目标，不谈 996 与 007，光目标这个层面就换了一波又一波的人，美曰：专业人做专业事。

由于发展过快，人员流动太大，沉淀体系不够，也不会讲方法论，资金紧张就裁员，市场回暖再招人，周而复始一年又一年，留下来的不是卷王就是大神，可能企业文化在这群人当中还是很有价值的，算是一种生存之道吧。

曾经我问过一些大厂年轻有为的朋友们准备待几年，基本上都是 2~3 年。统一的逻辑为，趁年轻多赚点钱，身体与精神的健康还是最重要的。这群人薪资高职位高，平时消费能力也高，光每个月的还款与日常开销，基本上都在 3 万以上，如果降薪了谁替他们还债？所以，都是抱着镀个金找下家的心态。

可能有的人会说，有的企业就是样的啊，降薪共渡难关。在国内至少 80% 的人不会这样，只要有好的机会就立马说再见，现实生活不能挑战人性。也有共渡难关成功的企业，但只是凤毛麟角，也无法消耗全国的打工人。

既然互联网寒冬到来，就抱着平和的心态去工作去生活。如果有幸还在，应该多抓紧时间总结工作经验成果与简历面试，也是为了不时之需随时的 Plan B。

知乎用户 天空之骥 发表

不是每个人都愿意为企业奉献自己的薪酬的。

特别还有些觉得自己拿的还不够多，

他们这些人会拿出自己的钱去补贴和养活其他同事吗？！

简直是大白天讲童话故事嘛。

不可能的。

现实点，兄弟！

知乎用户 MatchupExpo 展会 发表

公司裁员的原因无外乎以下几种：

1、经营业务调整。主营业务盈利减少甚至不断亏损，市场环境变化，政策影响（比如双减政策），领导层战略决策取消某个事业部，缩减业务条线，减少产品线等等，这些行为都会导致相关部门的同事直接裁员。

2、一朝天子一朝臣。某个高层领导离职后，手下员工也会跟着走，不走的也会被上任的新领导一步步收编，不能收编就想办法裁掉。

3、更新公司人才梯队，干部年轻化。比如华为清退 35 岁以上非管理层，这还算人性化的。很多公司只需要你年轻的时候奉献青春，一旦工作 5 年以上，就会想办法裁掉你。因为应届生工资比你低，培训一下就能上岗。裁掉老员工，更换新员工，组织焕发了活力，还节省了成本。所以，大部分人在公司里面是看不到 45 岁以上的人。

有人想，如果不裁员，只降薪可不可以。

答案是多数情况下，降薪会导致更多员工离职，还不如裁员的影响小。

裁员是因为种种原因导致人员冗余，如果怕裁员影响团队，给大家全部降薪。那很多人就会心生怨恨，尤其是骨干员工。类似大跃进时候的大锅饭，骨干员工拼命干和普通划水摸鱼的员工得到的结果一样，那骨干都会流失，哪里还有所谓的团队。

就算是骨干员工也接受降薪，毕竟公司经营困难。但是员工个人家庭还需要他们的工资来支撑，降薪只会加速他们在职跳槽的速度。实际情况是，被裁的员工最后都能找到工作，工资大部分是没有减少甚至比原来的更多，说明之前是人才放错了位置，个人也不熟悉劳动力市场的变化，自己的价值已经上涨了。

有些情况降薪后员工不会离职甚至更加珍惜自己的工作，比如公务员系统，因为获得难度极大，你只要从公务系统出来，几千几万个人过来争抢。

再比如某些互联网公司，即使降薪也是市场细分头部，员工没有地方可以跳槽。可能之前发展太快招兵买马太多了，经营走上正轨就开始同步劳动力市场，优化团队了。

知乎用户 赵东家 发表

降薪 = 逆向淘汰。

能干的人，别说降薪，不给涨薪他就想走。只有那些混日子的，觉得降薪问题不大。于是企业文化反而变成了鼓励混日子。

这种例子在某些经营不善的国企比比皆是。

合理的方式是末位淘汰，然后给先进进一步涨薪。共克时艰比守成更难好么！！！

知乎用户 兰陵遗风​ 发表

很不幸，公司里面有两种人。

A 不想跟公司 “共度时艰”

B 公司不想跟他们 “共度时艰”

所以最好的办法，是砍掉 B，保住部分 A 甚至给部分 A 加工资。

毕竟有很多 A 要是跑了，公司就真玩球了

知乎用户 知乎用户 168LmO 发表

企业裁员很多时候也是为自己业务盲目扩张买单，全部降薪一半并不能挽回业务的损失，同时对于有盈利的业务部门同事也不公平。

企业文化是要吸引价值观一致的成员，为了共同的目标一起努力，而不是让全体员工来为业务决策的失误买单。

毕竟哪怕企业降薪，可能造成能力强的员工纷纷跳槽，留下的都是不合适的员工。但凡列在裁员名单的员工，基本上在短时间内都是和这家公司的发展方向不再相符的，没必要互相浪费时间。

对于员工来说，裁员了，出去找工作，还有个正当理由，是公司业务调整。裁员还能拿到一笔补偿金，可以维持几个月的基本生活。但如果自己接受了降薪，很多时候也代表自己认同自己的价值和这个薪资是可以匹配的，如果后续坚持不下去再找工作，怎么解释都显得自己能力差强人意。

所以并不是说大家不能共克时艰，对于企业来讲，减薪一半也不能减少多少成本同时不利于发展转型。对于个人来讲，哪怕是降薪可能也是去到一个生活压力不那么大，至少保证付出和收入能够成正比的城市和单位，而不是为企业的发展决策买单。

还有哪怕是公务员和军队，在部门裁撤和转型的时候，也是毫不犹豫的进行裁减，如果实在无法进行转岗安置，给大家一笔补偿，尽早寻找新工作，也比在一个没有任何技术含量的岗位上耗费一生要强。具体可以参考高速收费岗裁撤。

以上就是关于这个问题的解答，希望可以给你新的视角，如果觉得认同可以点个赞同。

更多职场相关问题欢迎关注我，助你职场之路更进一步。

知乎用户 HR 李楠 发表

降薪公平吗？

降薪也不公平。

现在的情况应该不是企业没钱了，而是企业没事儿做了。

国内互联网的流量已经差不过快到顶了，玩不出什么新花样了，而且最近监管也很严格，原本一些计划中的项目，可能也不能做了。

那怎么办，裁掉呗。

当初招人的时候，人力模型是按照这个项目需要的能力来招的，现在项目不能做了，空出来的人力怎么安排？适合其他的岗位的，可能会安排内部转岗，转岗到有需求的部门；没有部门愿意接受的，只能就接受裁员这个结果了。

降薪？假如你是核心项目的成员，每年给公司创造几个亿的营收，突然要给你降薪一半，你愿意接受这个结果，当个背锅侠？我觉得不会有人愿意（或者说很少）

裁员之后，对于企业来说就是精简人力，原本之前两个人做的事情现在可能堆在一个人头上，也就是所谓的提高人效；对于被裁掉的人来说，如果个人能力没问题，仅仅是由于项目团队调整的原因被裁掉，那再找到工作的几率也会很大，造成不了什么影响。

所以这么算下来，裁员最慌的就是那些工作能力可能不是太理想的人，也正好趁这个机会反思下自己，规划下职业方向，针对性的提升一下自己吧。

知乎用户 刘成途​ 发表

你想太多了，**人性是自私的，**不可能这样做的。

绝大部分人都是以利己为出发点，企业文化跟他个人有什么关系？

遇到需要裁员的时候，企业首选先裁没用的人。

真要降薪一半，这是给一些人离开的理由，而这一批人才是企业的核心。

再举个不恰当的例子

遇到企业真正困难的时候，可以降薪，但降的是替代性强的岗位，也不是明目张胆的说 100 变 50，而是低底薪 + 高绩效，新算法理论上的上限大于以往的上限，而且有保障期（选择一个合适的时期），有不同算法取高值的保证。（适当再裁掉几个不痛不痒的员工以作警示）。这样就能保证少裁员，又能达到降薪的目的。核心岗位的薪酬一个都不能动，反而还是适当的弹性补贴。

知乎用户 贝多​ 发表

在跳槽比较容易且更容易涨工资的前提下，降薪一半的话，有能力能赚钱的人会走，留下的是符合一半薪酬的人，企业只会继续难下去，直接裁掉不赚钱的人，留下的人要产出更大价值，减少用工成本，还能拼一拼

知乎用户 妖言 发表

答案其实比较简单，因为大部分的公司其实在运营过程中就像是一艘在大海里面船只。在航行的过程中一定会遇到困难，有的困难时一些企业需要在关键时刻卸货、扔物的动作才能稳定这个船只向前航行。

所以，大家就像船上的不同分工角色的人，有的人是掌握航向、有的人负责加油、有的人是负责日常维护……..

那么，因为今年行情不好，这只船上的人有的需要更新迭代、有的人需要被淘汰。于是船长发话了，语气我们这只大船会有沉船的危险，不如先把一些 “无关紧要” 的人，先扔下船去，当然给他们一只小船，自己去寻找属于各自更大的船只吧。

加油打工人，一起过去这个寒冬。

@懂职场的老路

知乎用户 懂职场的老路 发表

想啥呢，互联网要讲究效率，还搁这共度时艰呢，又不是国企

知乎用户 一二一二一 发表

有些岗位已经没有工作任务了，难道还要保留，让这些岗位上的人上班闲着没事干，还得给他们发一半工资吗？有些岗位还有工作任务，难道也要给这些岗位上的人降薪一半吗？这样就有力量了吗？

企业的管理层不是傻子，怎么能够使企业有力量他们知道，管理层是傻子的企业早就破产倒闭了。

知乎用户 一个东亚懦夫 发表

这种弱智问题还有人问….

全体降薪，能力强的人就走了，留下一帮老弱病残

新加坡最近因为 covid，部分行业也碰到这种情况，他们的处理方式是：高管减薪，员工不加薪，但是绝对不减薪

因为高管和公司利益捆绑很深，他们也很难跳到别的公司当高管，减薪无所谓

普通员工管你鸭的，此处不留爷自有留爷处

知乎用户 听我说谢谢你 发表

假设工资真降一半，哪些有能力挣到高薪的人，分分钟就走人跳到其他企业还可能会涨薪。

而能力一般的人离职去其他公司，因为能力一般也不太好入职。降薪一半也就勉强接受留着继续摸鱼。

所以大家都降薪一半，损害的是有能力的人。

哪如何让有能力的留着？很简单，他们不降薪就行了。把没能力的都裁了。

知乎用户 一笑 YIXIAO 发表

这个问题要分两个面考虑。一个，就是《人月神话》里面说的那种，10 个人干一个月可能干不完的事情，一个人干 10 个月可以干完。也就说，群体效率并不是个体效率的叠加，个人是抽象一个和群体中有效交流数量相关的函数，但是怎么说，人越多，会带来更多管理上的成本，也会增加合作和沟通的成本。

另一方面，这个就是涉及人心了。涨薪一倍，效率没法提到 2 倍，但是如果是降薪 50%，那效率下降绝对大于 50%。这个是很显而易见的道理。

最后，则是优秀人才和核心团队的流失。

知乎用户 rxcrd-cemm3​ 发表

相信并不是所有人都是公司必须需要的，淘汰掉这一部分，剩下的就是公司更需要的。

通过各种渠道，被剩下的人知道了自己为什么剩下，就会更加强化自己适合公司意愿的做法。

有淘汰，就有竞争，在公司的困难时期，保持全员竞争意识，也算是一种活力吧

知乎用户 黄瓜奶爸​ 发表

当一个企业遇到难关的时候，需要节省成本。在人力资源方面，它可以有两种选择。

第 1 种选择是所有的员工减薪 50%。

第 2 个选择是减 50% 的人员。

第 1 种选择是非常危险的。

因为在充满市场竞争就业环境里，很多优秀企业在争夺人才，所以对于那些绩效表现非常好的员工或者说是人才，他们在市场上有大把的就业机会。

当进行全员减薪 50% 的时候，这些优秀人才就会人心浮动，会寻找新的工作机会，进而离开公司。

此时，企业留下的是不能在在外面找到工作的员工。对于企业的长远发展会很不利。

所以一般情况下，为保持市场竞争力，公司会倾向于选择第 2 种方式，也就是进行裁员。

当然也不能一概而论，第 1 种方式在 2008/2009 年大规模出现过。

那时候是因为 2008 年金融危机，经济形势非常差，各家企业都经营困难。

那种情形下，即使是优秀的人才想去跳槽，也很难去在外面找到机会，所以公司用整体减薪的方式，与大家共度时艰。

知乎用户 William Sun 发表

大家都降薪一半，不裁员，走的人也差不多等于裁员的人数了。更何况，这种情况下，离职的更多的是能力突出的人，留下的都是老弱残兵，试问，你会想留能力强的还是能力弱的呢？

员工和企业共渡时艰的确是一个很美好的精神。记得我父母那一辈人，讲得最多的就是这个，他们拿着打折甚至于被赊欠的工资，在厂子里工作，勉强度日。那时候，对企业忠诚是大部分工人的信仰，很多离职下海的人，大部分是企业下岗员工，没有被推入深渊，那会选择那条艰难的路呢？

而现代，企业和员工是双向选择。我们是具备一定能力的人，通过企业把很多人聚集起来，合力做出产品，到市场上去交换报酬。当你的企业无法帮你在市场上获得应有的报酬的时候，就是你应该离开的时候。

所以，降薪一半，对于很多具备能力的人来说，就是无法获得应有的报酬。情感可能能够维持一段时间，但是最终还是会因为付出和收获不对等而离开。公平是企业的基本法则，如果做不到，那么就算前景远大，也很难保留足够的人员。

知乎用户 汽车工程师妈妈 发表

降薪那不得全跑光，光裁员估计也是蠢蠢欲动了，肯定是发展出问题，如果下一步决策不能让企业活起来，估计有点本事的都会跑光吧

知乎用户 江辰冕 发表

听上去，这个建议很不错，如果是裁员，不仅伤了被裁的员工，而且也会让留下来的员工心寒。而全体降薪可以保住大家的饭碗，只是收入少一些，而且还能体现团队凝聚力。等度过寒冬，大家依旧酒照喝，马照跑。

但是仔细想想，这个解决办法像是拍脑袋决定的，没有看到裁员背后的原因。

首先，单方面降薪违法！

依据《劳动合同法》第 35 条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

因为我们的工资构成和金额是《劳动合同》的一部分，所以公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。

如果是几十人的小公司，可能真的能众志成城，集体同意降薪，但是对于互联网大企业来说，这是根本不可能的。

公司如果强行降薪，员工去申请劳动仲裁，一告一个准。到时候，公司不仅要支付巨额赔偿金，而且还会影响雇主形象。如果是上市企业，不仅会影响股价，还有可能被证监会约谈。

所以这个看上去很美好的办法，实际上是行不通的，根本操作不了。

其次，裁员的目的不是为了省钱

这个解决办法的核心是大家集体降工资，把裁员理解为降低企业的人力成本。其实，大企业裁员，大多数并不是因为这个。N+1 的补偿方案，可是一笔很大的支出，最高我见过开出 N+6 的。此外，为了省成本就裁员，那一个员工都不雇佣，不是最省钱？

所以企业裁员，是因为出现了过剩的劳动力，企业不是为了省成本，而是为了节约这部分劳动力的支出。导致劳动力过剩，大部分是由于公司业务调整，要砍掉不挣钱的板块。

统一降薪，对给公司创造利润的板块来说，不仅不公平，还是起到反效果。所以我们会看到，很多公司裁员，一裁就是整个事业部，一个大区，或者优先裁领头人和高管。

这也是为什么很多公司在裁员，大家还是希望留下来，因为大家心里知道，不是公司不行了，而是某块业务不行，公司把那块业务裁掉，将来会越来越好。

再次，就算为了省钱，这个办法只会让情况更恶化

如果说公司裁员就是为了省钱，全体员工也愿意降薪，这个方法行得通吗？

行不通！这是一个饮鸩止渴的方法。它忽视了人性。

因为全体降薪，向员工清晰地释放了一个信号——公司不行了，在走下坡路。

这种情况下，一定会引发很多员工跳槽。如果把员工分为肯干活的和混日子的，大家认为哪类员工会先跑？肯定是肯干活的员工啦！我在外面能拿 10000 的工资，干嘛要留下来累死累活拿 5000 块？

如果公司留下来的都是混日子的员工，公司接下去的命运就可想而知了。

再假设，大家认为公司不是不行，都不跳槽，会发生什么呢？

假设肯干活的员工比混日子的员工每月多拿 1000 元，毕竟多劳多得嘛。现在工资减半，差距从 1000 元减到 500 元，吸引力变小了。肯干活的人心里会不平衡，如果不离职，心里也没问题，多半人会选择 “躺平”，跟着混日子。

虽然结果一样，留下的员工都在混日子，但是前一种情况好歹有一部分员工离职了，少发些工资，第二种情况可是全体留下混日子呀！

最后，公司要解决过剩的劳动力，除了裁员还有什么办法？

作为员工，我们都不希望失业，但是贱卖劳动力也是不愿意的。如果公司不裁员，也不降薪，那如何处理过剩的劳动力呢？最好的办法是 “职位调动 + 职位分享”。

职位调动，就是把多余的人调到需要人的岗位中去，从而解决一部分劳动力。

职位分享，是多位员工共享一个岗位。具体操作就是，今天你干活，明天我干活，后天他干活。虽然我们干活的天数少了，挣的钱也变少了。但是我们没有贱卖劳动力，单价还是不变，符合干多少挣多少的原则。

另外，职位分享还便于大家互相调配工作量，我经济宽裕或者有副业，就少干几天，他家里急着用钱，可以多干几天。

其实，在人力资源学中，有一套专门应对劳动力过剩的办法，详见下图：

知乎用户 兔子立普妥 发表

1、人力产值

降新其实是隐性裁员 (倒逼跳槽)，只是裁掉的是企业的骨干、有能力的人群，也就是可以贡献关键产值的人群，当下从人力数量上看实现了人员的减少，但对企业的伤害是一个漫长的过程，骨干流失后哪怕是恢复当下的人员能力结构，都需要 2-3 年的时间。

2、企业的需求

随着企业发展，必然伴随架构和人员的冗沉，在企业业绩下滑，或者经营方向调整，将不可避免的进行架构精简和人员裁剪，实现帮助企业删减架构和员工换血，实现轻装上阵应对市场的挑战，实现业绩的增长。

裁员的主动权在企业，而降薪人员流失企业处于被动的状态。

3、法律层面一

劳动合同法是员工的兜底，也是企业的红线。

全员降薪处理起来麻烦，一部分员工愿意，一部分员工不同意，结局大概是仲裁拿赔偿离开，而这其中的拉据战影响团队凝聚力和士气，对于企业而言，钱给了，想留下的人可能留不住，劳动监察大队还可能请唱茶。

企业需要营收，需要活下去。

算盘都是敲的啪响，怎么划算、怎么利好自己怎么来。

知乎用户 茂密森林 发表

降薪一半啊，有能力的都会跑。留下来一堆不能干活的。企业就等着挂吧。

再说企业里只有利益，是我的，为什么要分你一半。比如既得利益者，为了应对末位淘汰制，每年新招一个末位来保护现有的。

大家如果都自愿降薪一半，只有员工真的都是合伙人，一荣俱荣，一损俱损才会有。

知乎用户 flyingfish 发表

就是说，公司愿意采取这样的手段，员工愿意吗？员工不同意的情况下降薪，以告一个准。

裁员不止是节省工资支出，更是人员优化。很多公司，尤其是大公司，存在很多不必须的岗位，效益好的时候我多招几个人，不是什么大事，但需要优化的时候，每个人的能力都要最大化使用，这些不必须的员工，也就不需要留着了。

员工和公司不会一条心的，即使同意降薪共患难了，也只是短期的，短期看看有没有转机，不行他就自己跑路了。

这么想想好像还省了 n+1 的钱，也是个路子哈哈哈哈。

知乎用户 近水楼台​ 发表

方案一：全员减薪一半，这样，有能力的员工走人、无能的留下（当然不是绝对的），且走的人是多是少你无法控制，存在业务崩盘风险。

方案二：不减薪，直接裁员，那你可以主动决定留下哪些人、留多少人，风险可控。

知乎用户 Rui Ho​ 发表

因为裁人，会像皮鞭抽在剩下的人身上，会让你们更努力的拉磨。

而集体降薪，则像集体减少口粮，只会让牲畜吃不饱，并且心怀怨气。

知乎用户 未来 发表

不知道我想的跟你们想的怎么样，还是举例子是个很好得行为。

假设有一个月薪 3000 的基层员工跟一个月薪 3w 的精英员工和月薪 30 万的高管都被砍一般会怎么样呢？

基层只剩 1500，恐怕交完房租都不够每月吃饭了吧，为什么不出逃找 2500 的呢？

15000 的精英员工，可能住的小区，2 多的月住宿，2000 多的吃喝，给老婆的每月 4、5k，一些交通通讯费，偶尔给自己买衣服什么的，给父母的 5000，本来想每月存 10000 的，减了一半，这些还有可能么？

高管，车贷，房贷，平时花钱大手大脚，哪怕基数在这里，裁一半不影响平时吃住，未来规划呢，每月多 15 万，一年后我是不是可以单干一条业务了，我为什么要在这里浪费我的时间？

裁一半这不是钱的问题，这是规划问题。这种行为使得全部员工的规划，未来都被打乱了，这只是算表面的影响。。。

当然也有想降薪逼你跳槽的咯

所以别愚了。。每个形式都有它存在的意义。

知乎用户 赵小姐找乐子 发表

员工本质上就是雇佣兵，给人打工上班，就是为了赚钱过日子的，凭什么要和哪个公司共渡难关呢？良禽择木而栖，东家不做做西家，很正常，没必要陪着哪个公司陪葬吧。

一些老资历员工对公司可能有感情，这些也许会愿意降薪，但是其他资历不高的，真没意思浪费自己青春去吃这种没意义的苦。

说个我自己的真事吧，2013 年冬天，我所在的一个公司（主营童装，有天猫，淘宝和阿里巴巴三个店），很快就要倒闭清盘了，在那一年夏天的时候，我们的老板（最小的一个股东，每天陪我们一起工作的），就和我们这些人说，说是几个大股东包括他之前投资一个有机猪肉的项目，结果钱都赔光了，我们这个公司目前的流动资金也受到影响，未来两个月会欠薪，实在有困难的人可以单独找他要工资。

然后夏天结束后，我师父觉得我们这公司现在资金这么紧张，未来恐怕不怎么行了，就找了个借口辞职了，到了十月份的时候，大家基本都知道这个公司要结束了，然后人心思动，很多人提前就开始去别的公司面试，工作方面，大家也都懈怠下来了，那个时候只有两个人还想着好好干好自己的工作，一个是我，我是公司的推广和运营，另一个是一个客服妹子，我们两个都是老员工了，对这个公司有感情，所以在岗一天，就干好一天，我们公司的天猫店一直做的也都很好，在团队人数不多的情况下，平均月销售额大概有四十万到五十万之间，阿里巴巴和淘宝店，每个月的销售情况也还可以，当时已经十月中旬了，那段时间有两个大股东天天来公司来办公室，平时除了陪我们一起工作的那个小股东之外，其他股东是不会来的，那段时间他们天天来，应该是为了看着东西之类的吧，怕员工们和那个小股东搞小动作。因为已经十月中旬了，马上就是双十一，我当时分析了一下店铺的数据和几个主推款宝贝的销售情况，我预测今年双十一，我们如果正常的做下去，双十一那天的销售额不会少于十五万的，整个十一月份的销售额预计可以达到七十万左右，我当时的想法就是想把我整理并且分析的数据，都拿给所有股东们看看，让它们先别结束这个公司，大家所有同事们再拼一个半月，十一月销售额好，股东们可以多分到点，我们员工业可以多赚点遣散费。我已经准备好所有的东西，打算和它们说了，就在某一天，我突然想到，我如果把这个计划告诉他们，他们同意了，我可能还会好好工作，干完这一个半月，但是其他同事未必都和我一样的想法，这么做，可能不妥，所以等到最后，那个计划我烂在肚子里了，在十一月初，我们公司正式结束，多赔了我们一个月工资，十二月一起发，这个公司结束了，双十一都没赶上

过了几天，我和我师父一起出来吃饭喝酒的时候，闲聊聊起公司倒闭的事，我就把我那个计划告诉我师父了，我师父说幸好我没把那个计划告诉那些股东们，不然同事们会恨死我的。

知乎用户 烟花 发表

都降薪一半全跑了，倒不如裁员损失小

知乎用户 Wayne 发表

由奢入俭难啊。。

现在工资给我降个十分之一，我也不想干了跑路。我这低端行业尚且如此。

程序员还继续个毛线球。

知乎用户 丛雨丶绫 发表

如果是事业单位或者公务员的在编制内的，或许大家能接受暂时的降薪，毕竟编制内的胜在安稳。

但是没有编制的私企里面，没办法这样做。

因为那些公司里面有能力的会选择跳槽来抗议，除非他们跳无可跳？

只有没能力的人才会赞同这种做法的。

知乎用户 康言康语 发表

裁员你想让谁走就让谁走，决定权在你，如果全部降薪你觉得有能力可能全部会走，留下的大多数都是你觉得能力一般的，主动权在员工，而且有可能赚钱的部门全走完，留下一些后勤部门。

你赚钱的时候不分红，有困难让别人降薪陪你玩？

知乎用户 今晚打老虎 发表

太理想化了。

裁员通常是解决成本问题，有两个常规逻辑：事聚焦、人提效，因此裁员有事和人两个维度。只在人维度上调整，很可能不见效。有句老话很形象，“船大调头难”。

之所以降薪不裁员不可取，原因主要有三点：

1、很多答主提到了，法律风险。

2、人维度：保持员工数量，但整体降薪会导致人才结构进入恶性循环。能力优秀者不缺好机会，怎会甘心降薪，一定会外流。能力差的人因为机会少，反倒选择留下。过段时间整个公司的组织能力会整体降低，未来有市场机会也抓不住了。

3、事维度：很多公司是整个业务线裁撤，因为行业政策、竞争关系等原因，公司在整个赛道上没机会了，苟延残喘没意义。长痛不如短痛。

知乎用户 shadow​ 发表

降薪逼走好员工，裁员淘汰不顺眼或者不够优秀的员工

知乎用户 动而求解 静则谋思 发表

刚出来工作的时候，机械专业进互联网，一个原因是听说钱多门槛低，另一个原因是听说互联网能够改变人们的生活形态。

创业公司，跟着干，大家都有激情，虽然公司规模小，人不多，但是大家心里有希望，因为我们坚信我们做的事情是正确的。

公司发展还行，融资都有人进来，虽然发展慢，但是几年时间，慢慢也有几轮融资，规模越来越大，人越来越多，工资也开始涨。

可是，我却没有那种初始的激情了，因为我知道做的有些事情是不对的，是不合时宜，是让用户更麻烦而非更方便的。

慢慢的，员工关系部门关系也变得比较微妙，因为每一轮融资，资金都会有不同的立场。我作为初创团队的一员，感觉越来越边缘化了，其他部门开会开始给我们部门挖坑，做事情被卡，逐渐体会到一种无奈。

所以说到裁员，创业团队可能还会有一点理想，考虑所谓企业文化，资金方考虑的更多是成本，回报率，多久能够上市。

裁员，一方面能够控制成本，另一方面能够调整团队，把不听话的踢出去。而到了这一步的公司，考虑啥企业文化哦，能活下来就不错了。

知乎用户 选好路闷头冲 发表

我出来打工就是为了赚钱

我付出我的劳动给你，你支付工资给我

我们是平等互利的关系

你要我降薪度过艰难

什么时候轮到打工人与资本家共情了?

知乎用户 不看剪辑 发表

我弟弟

30 出头的老程序员。

刚刚被裁

早上开会，结清工资，交接设备，收拾东西，签离职协议拿离职证明走人。

这是他第二次被裁，他说他已经麻木了，可怜的孩纸。。。

知乎用户 又又石页 发表

Gravity Payment 是一个在线支付公司，其 CEO 自愿降薪 90%，多出来的钱给员工做补贴，使员工的平时工资从 4.8w 涨到了 7w。

疫情初期公司给所有员工保证：虽然公司可能破产，但破产前所有人的工资都不会下调。

疫情期间全体员工决定自愿降薪 50%，帮助公司渡过难关。

疫情前期大批同类公司倒闭，因为员工自愿降薪，Gravity Payment 存活下来，并收到比以往更多业务。

从疫情中缓过来的 CEO 表示，疫情期间员工所有自愿降薪的部分如数奉还，并予带薪假期。

共渡艰难时刻是平时所作所为的回报，平时苛责压榨员工，关键时刻还想员工自愿降薪？奴隶制都不带这么玩的吧

知乎用户 夜萧雨​ 发表

不艰难的时候也会裁员，应届生又便宜，有干劲，创造力也强，企业为了优化内部，裁员很正常。

国内互联网企业文化都是拼搏，年轻人才能拼，中年人拼不动了，降薪一半谁愿意？互联网就是靠着高工资来吸引人才，调动员工积极性的，降薪的话企业死的更快，直接内部瓦解了。

知乎用户 笙箫绵绵 发表

因为企业文化完全不重要啊……

互联网行业只有不到 30 年，基本十年就换一波头部企业；互联网员工平均在职时间不到 2 年，预期工作寿命不到 15 年……

这种行业要什么企业文化？公司和个人都是在赚快钱，赚钱而已，命都不重要还在乎文化？

知乎用户 司马非​ 发表

有的公司被谴责：加班严重

该公司就采取政策：以后不加班，相应的加班费也没得。

员工不乐意了：我来这就是因为工资高，你居然不让我加班？

这要是全体降薪一半，必怨声载道。有的人会觉得我凭什么为那些公司要裁掉的人买单，每个人都会觉得要是被裁，那个人肯定不会是我。矛盾就来了，还企业文化，这么一搞，牛的人更会觉得我是替那些能力差的买单，更激发矛盾。

资本家可不是慈善家，不是找你来吃白饭的。资本家目的是赚钱可不是扶贫，资本家丑恶嘴脸还见的少吗？要不是有劳动法，为了声誉，它巴不得把那些所有赚不到钱的人给全辞喽

知乎用户 蓝鲸 发表

你没裁员，但人家裁你啊，而且往往是较有能力较上进的那批人，最终有能力的走了，摸鱼的留下来了。

知乎用户 梦偏冷 发表

死道友不死贫道，裁员反而能激化竞争，共渡时艰一天两天还好，没头的日子过几天人心就散了

知乎用户 汤媓 发表

一旦降薪，员工的心态就炸了一半，尤其是那些真正有实力的员工，肯定就想着要跳槽了。

那划水的员工还是会继续划水。

知乎用户 941 红木家具 发表

笑死了。

互联网裁员不是根本，本质是裁业务，再进一步就是商业模式走不通。这种情况下，不要说降薪一半，就是全不领工资，业务该死还是得死，因为从一开始就走错了路。

知乎用户 冲浪的兔兔 发表

举个栗子

普通职员月薪 5000，减半 2500，好吧，肯定没买房，房租 1000，吃饭 1000,500 交通费、通讯费，月光光，打了个寂寞的工。

高管或管理层 20000，减半 10000，以上边标准还是能活的不错吧？

收入基准不一样，社畜都活不下去了，还能同甘共苦？

知乎用户 逐风者的记忆 发表

有些是法律问题，降薪受所签合同限制，违反劳动法，人事部门也没时间忙着打官司。另外，降薪一半，就算公司愿意，很多骨干员工也会选择离开，很多非骨干员工也会消极怠工。

不如裁去非骨干员工来的省力。

知乎用户 英语原版阅读启蒙 发表

想法不错，关键是不听你的，各有各的想法

知乎用户 待天下有变 发表

那样大家都摸鱼了，公司迟早关门。

知乎用户 蒙面裸奔超人 发表

大部分人又留不下一线。来这就是淘金的，你说降薪？

知乎用户 王多鱼 发表

从企业的角度看：

经营困难的时候，企业采取的策略一般是留住核心的员工，裁掉其他人，因为 “可替代性高” 的员工可以随时招进来，而核心员工跑了，甚至跑到竞对去，就不好办了。

对于员工来说：

职场的黄金时间就这么几年，公司通知降薪一半，赶紧求职，还能凭降薪前的薪资 argue 一下。

知乎用户 二狗​ 发表

降薪一半：能干的会离开，留下不能干的。

裁员一半：不能干的都裁掉，能干的都留下。

知乎用户 明舒心 发表

互联网这些小伙跳槽一个比一个快，n 加 1 根本不用赔多少钱。然而，之前说好的 xx 薪，xx 奖金，xx 激励都不用发了。这还不是降薪么？

知乎用户 polarbear 发表

如果经济持续低迷，我觉得在未来可能是必然。

先看看为什么：

1、老板不同意。

互联网造神运动的背后，是依赖垄断资本席卷市场，所以需要用溢价抢人。

互联网最火那几年，不是怎么搞管理搞技术，而是要会怎么花钱，怎么学会写 ppt 拿下一轮。需要用最快的速度把钱烧光，速度速度速度，那时候那些高管跟疯了一样。

所以搞的现在互联网要管理没管理，要技术没技术。互联网黄赌毒文化，就容易诞生阿里小作文这种故事。早前造的孽现在吞苦果。

简单说就是，你月薪一万的水平，我就要给你三万，不行了再开。本来正常一年的工作量，三个月必须做完。

三个月？一个月必须完成，还不打折。

于是 007 和行军床流行了起来，卷王们能半个月给你拿出来一个 demo，28 天上线试运行。

看看，这就叫中国速度！

所以你说降薪，首先老板就不乐意。（我指的是有垄断资本注入的大老板）

2、员工不同意

有人说降薪触犯劳动法，这个不存在的，毕竟互联网 996 这么多年都没人管。

还有人会在乎员工 “自愿” 签这种合同？

主要是体面人不太能接受，嗷嗷的从初中卷到双一流的孩子们刚毕业几年就降薪，拿什么买得起房？

倒是 30 岁过了有点积累的，担忧 35 下岗那批人里会有部分同意的。但是之前月薪 3 万现在忽然 1.5 万了，必定导致大批人蠢蠢欲动试试出去面试，总有企业有钱，最终导致核心骨干离职。

3、“降薪” 求存可能是未来的必然

如果经济持续低迷，那么稳就业的意义要大于经济增速的意义。

如果裁员的人多了，肯定就会有带头的公司。这个道理很简单，烧钱也不能违背基本的供需定律，市场上人多了自然钱也降低了。

这事儿可以参考日本模式，日本号称是世界上分配最平均的国家之一，其分配手段就是：高级人才和初级人才的薪资差距，并没有国内这么大。

这样对于年轻人来说，可能并不是很友好，但是对于中年人来说，是好事儿。

20 多年薪百万，30 多下岗，如果仍然按照现有情况继续发展，无疑是将经济两极化，人为的撕裂了打工人群体。

最后棍子怎么落下来，就看经济发展趋势，和

知乎用户 匿名用户 发表

降薪的危害大家都讲清楚了，主要是打击劳动者的积极性和创造性。

行业景气的时候裁员没有问题，拿了赔偿换一家，行业不景气的时候，裁员找不到工作，大家就只能领失业补助金了。

有人不工作，其他工作的人就得纳税养不工作的人。

我希望人人都赚得比我多，都比我思想境界高，我就不用这么辛苦了。

优化营商环境，鼓励大家努力工作赚钱，才能实现共同富裕。

知乎用户 爱逗逗 发表

都是来挣钱的，没有钱谈什么文化。

现实可能是裁员后，剩下的人再降薪。

知乎用户 莫斯大人呀 发表

也可以看看知乎上的风向，都是追求西欧生活标准的高水准知友，他们出生到现在就不可能理解 “共渡时艰” 这四个字，而且大家毕竟只是来上班的，的确没有那个责任义务……

降薪或裁员，对应的都是闹，既然这样就一脚踩到底…… 而且创业型互联网企业，人员使用效率很低，不缺钱的时候没人在乎…… 缺钱了，股东和管理层自救续命的时候拿传统企业的标准一衡量就觉得触目惊心了，于是更要一脚踩到底了……

知乎用户 破晓​ 发表

这种操作只有一个结果。

有能力有精力的跳槽走人。

真正想裁掉的，反而留下了，欢乐的摸鱼。

知乎用户 仙人掌不会醉 发表

脑积水（Hydrocephalus）不是一种单一的病，脑积水多见于各种颅脑外伤后或颅内肿物，使得脑脊液吸收障碍、循环受阻或分泌过多而致脑室系统进行性扩张或（和）蛛网膜下腔扩张，按压力可分为高颅压性脑积水和正常颅压脑积水，根据脑脊液动力学可分为交通性和梗阻性。早期 CT 表现为脑室系统进行性扩张或（和）蛛网膜下腔扩张 [1]。其典型症状为头痛、下肢无力、起步或步态站立不稳、尿失禁、共济失调、反应迟钝、进行性自主语言躯体活动减少，腰穿观察后可确诊。中度与重度脑积水通过一次 CT 扫描脑室普遍扩大，并伴有大小便失禁、进行性痴呆、卧床不起 [2][2]、便秘、视力模糊，视神经乳头水肿，偶伴复视，眩晕及癫痫发作，即可确诊。未经治疗的脑积水，也可因脑室系统进行性扩大，继发脑组织萎缩变性。虽有 20% 可以停止发展，但是，约半数患儿一年半内死亡。脑积水患者神经功能障碍程度于脑积水导致的脑萎缩严重程度正相关，应积极采取措施诊治。

知乎用户 问汤哪得清如许 发表

大家高估了互联网的凝聚力。

一个靠钱，开放吸引人的行业。受益于效率高，必然会受累于控制力弱。

一旦钱不满足，在开放的环境下，为钱来的人跑的比谁都快，互联网行业文化就是这样。

眼下一个项目，因为年底关账，会议多耽误了两天，看到年底没法结账，高效率的团队瞬间就泄气了。

我也能理解，因为同样是一天，传统行业感知的，和互联网感知的完全不是一个概念，这就是互联网敏捷，灵活，高效的原因。

但指望这种文化下，员工会去熬，那是想太多了。

说个题外话，企业的控制力和国家是有根本区别的。国家有合法伤害权，企业没有。

海关可以让人跑不了，监狱让人接触不了外部，实在不行，让人说不了，甚至消失都是很容易的。

相比之下，企业只能靠吸引力，再强点靠 PUA 控制人的思想，只有传销，黑工厂才能用暴力限制人的自由，或者把人搞死，不过它们都有被国家随时端掉的可能。

所以看历史书，不要随便套用国家的管理措施，要看到背后博弈基础和逻辑的根本差异，这才是看书卵用都没得根本原因。

知乎用户 灵魂使者 发表

裁员离开的只是公司不那么需要的员工，降薪流失的可就是公司不可缺少的骨干了。

知乎用户 唐风 发表

随着资本市场回归理性，稳定的、现金流充足的，持续为企业带来效益的业务就能成为未来企业经营出发点，而那些新兴的、卖概念的，没有盈利模式的业务将被砍掉。正如在 WeWork 上市失败后，摩根士丹利首席美国股票策略师迈克 · 威尔逊所说，“为没有实现盈利的企业提供慷慨资金的日子已经结束了。”

那怎么看待很多企业，一边招聘一边裁员呢？主要有以下原因：

● 通过平薪甚至降薪的方式，招揽到更优秀的人才，实现内部人员优化。

● 业务线调整，某些业务线裁员，某些业务线招聘。

● “裁掉会说的，招来会干的”。某些员工在一家企业呆久了成为老油条，这些人呆在舒适区不思进取，降低企业效能。这时候，企业会将这些人 “一锅端”，而招来工作热情高、效率高、业务水平高的 “三高人群”。

▍技术与市场，“看得见的未来”

很多人认为，大量企业裁员也会使招聘市场面临寒冬。不一定。

根据猎聘全球职业发展中心发布的《2019 年第三季度招聘趋势调研报告》显示，全国大部分地区招聘企业数量呈持平趋势，约 50%-60%。其中，华南地区的扩招占比最多（24%），华东地区最少（16%）。

既然还在招聘，为什么很多职场人感觉工作变得不好找呢？

招聘趋势平稳，不代表需求岗位与员工的匹配度高。

这份报告还显示，企业对各岗位的需求顺序为：业务类（37.1%）> 技术类（34.7%）> 运营类（13.3%）> 市场类（9.7%）> 行政类（5.3%），这可以理解为业务岗位能直接给公司带来利润，而技术类岗位能为业务提供强有力的支持。巧合的是，无论企业规模大小、区域在哪，对于业务类和技术类的需求都很旺盛，比例均在_30_%-40% 左右浮动。

数据来源：猎聘大数据 | 2019 年第三季度招聘趋势调研报告

另外，根据中智咨询《2019 年应届生招聘与激励研究报告》，在不同类型岗位的应届生中，2019 年招聘需求增加的主要是技术、产品研发 / 开发、软件开发及销售类岗位。

从热门技术类硕士生的起薪标准来看，算法最高，其次为人工智能。近年来，人工智能类紧缺人才的年薪涨幅在 20% 以上，尤其是稀缺的博士生，其年薪涨幅高达_30_%。

由此可见，技术和市场这两个岗位是 “看得见的未来”。

一些企业已经意识到这个趋势。近日，普华永道宣布，将在全球推行一项称为 “New world. New skills.” 的计划，为期四年，投入金额累计_30_亿美金，帮助员工提升数字化技能，为数字化时代到来做好准备。

也许你会问，如果我没有技术基础、看统计就像看天书，也没有销售人的巧舌如簧、八面玲珑，应该怎么办？特别是当我 35 岁上下时，到底能干些什么？

外在的危机是内在的动力

其实，35 岁即失业是无稽之谈。让我们来看一下各个年龄层在 35 岁正在面临什么情况。

1960 年出生的人，1995 年时 35 岁。下岗潮，是 90 年代的一件大事，从 1993 到 2001 年，数千万国营企业工人下岗，大批乡镇企业倒闭。中国社会科学院院长冯兰瑞曾说过 “九五期间，国内失业率可能达到一个惊人的数字”。

但下岗后，大批工人南下打工，涌入深圳、东莞。1996 年的深圳，集体收入超过一亿元，逐渐成为以高新技术为先导的区域制造业生产基地。不过，技能仍是一部分下岗工人的短板，” 人” 与” 岗” 无法实现精准匹配，导致一些下岗工人经历了严重的找工难状况。

这一切，随着中国在 2001 年加入 WTO 发生改观，失业潮转向用工荒。另一方面，国有中小型企业转为民间经营，一家家企业如雨后春笋般建立起来，也为下岗人员提供了新的工作机会。

1970 年出生的人，2005 年时 35 岁。21 世纪初，第一次互联网泡沫破灭。微软垄断案宣判，微软创单日最大跌幅，宣告着互联网泡沫破裂的开端。高科技公司的股价开始下跌，新浪、搜狐、网易股价甚至一度破发。这让远在大洋彼岸的中国投资机构闻风丧胆，不敢给互联网公司投资，导致无数靠融资活着的企业破产、倒闭。

能活下来的，在日后都成为巨头。

在 2015 年，中国网民首次过亿，成为仅次于美国的互联网大国。在这一年，百度登陆美股，马云创立淘宝网，马化腾狙击 MSN。一种新的经济业态在全国方兴未艾，“草莽_创业_” 成为潮流。这些人，都是边折腾边成长。

1980 年出生的人，2015 年 35 岁。这一年，东莞将近 4000 家工厂倒闭，以电子行业为首的生产制造业企业成批量倒闭——诺基亚关闭东莞工厂，宝成搬迁东南亚，富士康设厂印度等等。中国产业转型迫在眉睫，人才更新换代加速。东莞于 2015 年 8 月发布了《东莞市高新技术企业 “育苗造林” 行动计划》，大力扶持高科技产业发展。到 2017 年，东莞已为高新企业减免税额约 28.03 亿元。一方面高科技人才涌入，一二线城市产业洗牌，另外一方面工人返乡就业，催生下沉市场。

从 1960、1970、1980 年生人的 35 岁可以看出——危机边上，往往有银色的光。一些产业衰落，一些产业兴起。每一次危机背后，都有一股更强的力量崛起。

就个人而言，外在的危机也可以是内在的动力。面对挫折，有些人会绕着走，但其实你在这家企业遇到的挫折，如果不改变自己的做事态度、不提高职业技能、不会圆通与人相处，可能换一家企业也无济于事。

反之，如果把挫折当成对自己的历练，让更强大的自己战胜现在的自己，继而提高自己能量层级，起起落落间，人生的曲线也可能不断向上，最终构建出持续竞争力。

最后给大家提供一些小 tips，以应对不确定的生存环境：

1. 分清裁员和优化的区别。很多企业在年底都会裁员 10% 左右，年年如是，这是一种正常的人员优化。因此，不用惶恐不安，天天处在焦虑中，仿佛企业要不行了。你只管在企业好好做事做人，即使业务线调整，公司也会留下能干的人。

2. 不要抱着侥幸心理。其实大多数企业在裁员之前，都是有征兆的，比如企业业务发展不利，员工很长时间没有活儿干。企业作为盈利性组织，不可能一直养着闲人。太闲了，就说明你不重要。这个世界，忙的人更忙，闲的人更闲在，而公司不会让一个能 “忙着” 的人“闲着”。

3. 别说 “都行”。都行意味着啥都不行。一些员工也许会说 “公司让我做啥我做啥，就是别让我飘着”。其实，不是公司让你做啥，而是你能做啥为公司带来收益。只有提高自身竞争力，才能让“活” 不请自来。有些活非你不可，这时候，你就站稳脚跟，成为了公司中坚力量。

4. 承认在这个不确定的时代，“缩招”和 “裁员” 是企业发展正常的规律。即使有一天，你的工作、生活不如你所愿，也要保持乐观心态。很多人都是悲观的乐观主义者。悲观，是短暂的情绪宣泄；乐观，是对自身实力的肯定。

5. _关注_个人发展。也许有些人会说，我要深入一门，不断钻营，成为专家。这种情况是在你知道自己喜欢什么、擅长什么、什么能带给你收益情况下的选择。注意这里的关键词，收益。如果一份工作不能满足你基本生存需要，那么坚持情怀不如顺应潮流。

知乎用户 微帮 发表

裁员这个事情，不要宏观的去看，要微观的去看。

在企业打工的，绝大多数都是中产。中产脑子里只考虑两个事情：逻辑和利益。

裁员的时候，分为三类人:

A: 一拨人能力强站对了队伍，知道自己肯定不会被裁。

B: 一拨人能力一般或能力不错，但没有大腿护着，提心吊胆。

C: 一拨人能力弱，还没有大腿护着，平时工作马哈哈，知道自己这波在劫难逃。

企业到了什么时候会大面积裁员呢？那一定是因为某些因素，营收下降，企业盈利能力下降，或者有了失去资本青睐的趋势。这意味着本来肉是够的，现在肉不够了，要不就一起吃个半饱，要不还是有人能吃饱，有人饿死。

这种时候这三类人是怎么想的呢？

A: 抓紧裁员，裁掉这些人我的年终奖才有保证。

B: 求求了别裁我，我可以不拿年终奖。

C: 谈赔偿吧，能拿多少拿多少，赶紧找工作，别被裁了以后喝风。

忠诚，在中产的眼里是利益的保证，有了利益保证才有忠诚。

眼下这种情况，只有 A 对企业的价值最大且最为忠诚，B 很摇摆，如果不裁员还给年终奖就会变的很忠诚，C 对企业几乎无价值，忠诚度无限接近于 0。

现在有两个方案：

  1. 都降薪一半，A 会变的不忠诚，B 会变的不忠诚，C 本来就不忠诚。

2. 裁掉 C，留下能力好但没有腿的 B 给全额年终奖，A 全部留下。留下的 A 和 B 都会是忠诚的。

你作为企业的老板，你会怎么选呢？

知乎用户 Burson​ 发表

一般我们把这种方式叫做绩效制度。

我们不裁员，我们只考核绩效。

为了激励员工，我们对员工的绩效进行考核，并根据考核结果，将员工划分为 S 级前 10%，A 级前 11%-30%，B 级前 31%-60%，F 级后 40%。

S 级员工非常优秀，我们决定给 S 级员工每人每月奖金 100 元。不要看奖金少啊，这是一种象征，象征着咱们公司对更快更好的不懈追求。希望全体员工向榜样学习，来！鼓掌！

A 级员工表现也可圈可点，达到了咱们要求的基本水平。在我们董事会的一致商量下，就不给各位扣工资了，希望大家再接再厉，努力向 S 级员工不断冲刺。

B 级员工当中有那么多是我们曾经非常优秀的小伙伴，现在却后劲不足，只能在这个区间游荡。请问你们不羞愧吗？不难过吗？想想自己曾经的辉煌，你不心痛吗？这些员工每个月减薪 2000 块钱，我为什么不按比例扣呢？因为我希望你们反思，做得越多、赚得越多，而不是做得越多、扣得越多！我们董事会的良苦用心，希望各位理解，我也希望早日在 S 级、A 级重新见到各位的名字。

F 级员工，你们知道什么是 F 吗？是 fail！是失败的！我对此非常痛心啊！我们当初把各位招进来，是希望各位为公司创造价值的同时，实现自己人生的富足，可是你们看看你们做到了么？别的员工都在努力写代码，你们却在写 bug！你不仅仅是没有做好自己的本职工作，你还影响了同事的工作，耽误了全组的进度，辜负了我们的信任！但是咱们公司一向以人为本，在我的再三劝解下，董事会决定不开除各位。毕竟现在 30 岁以上想找工作太难了，我们也不忍心各位沦落到那种地步。所以，经董事会全体决议，F 级员工，每人减薪 50%。如果你不能接受，没关系，你可以主动提出离职，只要完成了工作交接，都可以顺利离职。

同时，为了不断激励大家，我们已经预招了 50 位实习生，他们将和大家一起为了公司美好的明天不断奋斗！掌声欢迎我们的实习生队伍！

…………………………………………………………………………

知乎用户 超级意见箱官方 发表

企业员工大体可分为两种：混日子的、想努力向上的。
混日子的往往不够厉害，但他们更安于现状，因为离职后选择性更少。可能被开除就等同于失业
想努力向上的大多都很厉害，降薪之后绝大部分有的是去处，他们不缺工作。不要谈什么忠心。出来打工为了啥，不就是为了钱。
所以降薪后剩下的绝大多都是摸鱼王、混日子的。只会进入恶性循环。
又想留住干实事的员工，又想降低成本这是悖论。
当然进行裁员也会动摇哪部分厉害员工的跳槽之心，但影响相比集体降薪要小的多。
所以企业中更多的选择是，裁掉摸鱼的员工，然后给干实事的员工一定薪资的涨幅，这个涨幅不会达到被裁员的工资一半。这样的措施既留住了厉害的
员工，也去除了混日子的哪部分。
有些时候裁员也是可能并不是项目无收益、不景气。而是监管政策所迫导致的大面积裁员，例如今年的 K12。哪怕如字节这样的大厂也不得不砍掉整个业务线。

知乎用户 曲鸟 发表

有很多互联网企业裁员是的确经济不景气，那么可以采用不裁员，大家降薪的办法，但也有很多互联网企业裁员，是为了招更多低工资的新人，很多老员工工资高，但是性价比不高，就可能就被裁，通过持续的裁员和招聘，保持一个动态平衡，这样就能持续保持队伍的年轻化了，呵呵。

知乎用户 廖显东 - ShirDon 发表

粗略看了一下几位排名前列的回答，都从各自的角度给出了较好的解读。

那我就试着从一个公司老板的角度来分析一下老板做这个决定的时候的想法吧。

首先不提降薪违法这件事情。如果违法能赚取高昂的利润，这个市场可不乏为了赚钱而什么法律都敢践踏的人。也不说员工能否接受降薪，毕竟如果长远有利可图，公司也大可拿出画饼大法，让暂时降薪的员工能够望梅止渴。

之所以不采用这样的举措，只有一个根本原因就是得不偿失。

大多数人总还是以为一个公司的核心生产力是人，实则不然。真正为一个公司带来效益和利润的，其实是工作成果。这个工作成果，能让客户买单，至于他是哪个人生产的，甚至是人还是机器生产的都不重要。

而公司作为一个群体，里面各人所产生的价值比重是完全不同的。有的人的工作能被轻易取代，有的人的工作很难被取代。公司越大，员工越多，这样的现象就越是严重。

当公司处于生死存亡之际的时候，只要公司能够存活下来，也就有了以求来日的机会，哪怕是自己的尾巴也要断掉，何况过于冗杂且人浮于事的人事体制呢。

所谓企业文化，什么才是真正的企业文化？并非那些打印出来贴在公司里的标语口号，那些都是写给裁员名单上的员工和客户看的。

真正的企业文化，就是在企业遇到关键抉择的时候，会在心中做出一致抉择的人，他们做人做事的哲学。

这种文化，不需要裁员名单上的人的认同或异议，这种文化只需要被落实，被执行。毕竟如果公司真的破产倒闭，会为之倾家荡产，为之负连带责任的也只有做抉择的人。其他人，都是旁人。

所以从自私的角度来说，公司面对生死抉择的时候，多花一分钱给旁人，都是得不偿失。

从善意的角度来说，如果公司面临巨大风险，拉着一船人去和风险硬拼，其实也算不上负责、称不上道义。能下船的人尽早下船，才有尽早能上岸或者登上其它安全船只的可能。风险过后是粉身碎骨还是风和日丽，那都是船主的事情。

知乎用户 冷后​ 发表

降薪一半，公司不想裁的人也走了

总结一下，人和人的悲喜并不相通，效率也不相同，大家都想别人给自己买单，同时也都讨厌给别人买单。现实就是，让一部分人很惨，比起让所有人都惨其实是最不坏的结局。

zbzy 不是请客吃饭。公司和事业单位的逻辑完全不同，公司如果不能优化效率，他存在的意义就是 0

知乎用户 匿名用户 发表

因为做决策的是上层领导，

能做 “裁员还是降薪” 这种决策的领导是不会被裁的。

所以对于这些领导来说。

A，裁员，自己的工资水平依旧

B，集体降薪，自己要带头降

所以选 A 还是选 B 不是很明显嘛

知乎用户 匿名用户 发表

因为这样公司肯定会丧失竞争力。

当公司遇到问题的时候，如果选择减薪，那么那些头部的员工就会收到损失。这些人往往是公司利润的来源并且有良好的市场价值。这些人很容易就能跳槽到其他公司，并获得相似或更高的工资。你减薪留住的呢，往往是市场上的劣币。所以你减薪玩的其实是劣币驱逐良币。

此外，大部分人上班都是来赚钱的，企业文化不是求职者的第一诉求而只是管理者的管理工具而已。

说到互联网公司，你会发现很多国内的互联网公司有多个重叠的部门，做一样的事情，其实就是内部养蛊而已。有问题的时候砍掉多余的部门其实并不影响什么。

更别说有些超大企业会故意囤积员工，就是为了制造垄断而已。在利润表现好的年份，故意极大扩充组织架构，一来可以给市场讲故事，二来也稳固自己的行业地位。

知乎用户 Maison Wang 发表

因为很多老板甚至很多员工都认为，最好的公司状态是，一个人，干三个人的活，拿两个人的工资！对员工来说，被锻炼成多面手，能力强、收入高，对公司来说，不冗员，员工工作饱和度也高，有句话叫 “人闲是非多”，如果员工都忙于工作，就没有那么多时间来搞乱七八糟的勾心斗角、狗血是非了。

知乎用户 Skyllllllar​ 发表

竟然有答主认为裁员是促进人才流动……

马老板当年向社会输送人才的说辞看来还有点市场的嘛……

2020 年疫情，本人所在公司 (非互联网行业) 的全球连接报表显示，营业额同比减少 83%……

公司领导人发表了讲话：公司到了最危险的时候，2008 年的时候，公司选择了裁员，我们失去了很多忠诚和优秀的员工，所以，这次我不会做这个选择。

我选择高层管理人员集体降薪 50%，一般人员维持薪资不变，全体暂停发放奖金，对所有项目的运营成本进行再审查，开源节流。

相信我们可以一起共度难关。

2021 年的年末再次发表讲话，“我非常感谢大家，2021 年是本公司成立以来销售最好的一年。我当初的选择证明在座的各位才是这个公司真正的宝藏。”

知乎用户 匿名用户 发表

降薪一半这个问题其实满尖锐的。

因为能默认自己降薪一半，就代表自己都默认自己的能力其实也只值一半的价格。工作的本质是利益交换，我们说的利益除了工资也包括其他福利等，当一方无法满足另一方的利益需求，无论是站在公司的角度还是站在员工的角度都会引起对立情绪。

说实话题主提了一个很好的乌托邦现象，就是一方危难的时候另一方牺牲自己的利益维护，但是冰冷的现实是，当员工愿意用降薪来救活企业，企业壮大后有多少企业愿意反哺元老级的员工？以及当现在的人都更为自己考虑的时候，有什么样的理由能让人心甘情愿的自我牺牲成全他人？

如果降薪一半变成勉强答应的时候，其实对工作、对公司都不会是好事。同时很多公司的裁员并不是一般人所想的迫不得已，而且有些部门在时代的变迁中已经无法适应现在的节奏，公司为求自己生存自然会选择割舍整个部门。当然，也不要觉得被裁的人就很失败，很多时候真的是时运不济，有能力的人完全可以去更适合他们的地方发光。

在世界的每个角落各自发光，总比两方窝在一个地方两相埋怨更好。同时我一直相信一句话，做下决定输赢自负。

知乎用户 圆圆今天减肥了吗​ 发表

从各方利益来看待问题，我觉得裁员才是正确的选择。

首先是从公司的角度上来看，业务量，利润降低，必然是要压缩成本，降低人员开支。

那么来了面临两种选择，裁员或者大家都降薪。

一般来说国企的普遍做法都是降薪，毕竟是社会主义嘛，讲究社会主义责任，但是讲究责任的同时，一些工作效率低的人，也就被那些付出贡献的人养着，很多国企、事业单位都有养闲人的情况。

私企大多数的做法都是裁员，降低运营成本，人少更好管理，人少也意味着平均每个人获得的资源更多，对企业现阶段来说是更佳的选择，活下来并且有更加听话更加好用的队伍，何乐而不为。

接下来从被裁员者的角度来看待问题。

被裁者，一般都是工作能力差或者称之为工作能力较低者更加合适，也有关系较差之类者，总之有各种原因。被裁者通常有补贴，足以支持几个月的生活开支，有足够的时间去重新找一份相对没有那么好的工作，如果找到工作，至少也是与之相匹配的工作，生活开支还是足以支持下去。

最后就是留下来的人。

留下来的一般都是工作能力较强者，他们能够保证经济开支，获得公司更多的资源倾斜，还能摆脱那些工作能力、关系较差者，让工作效率更加一步的提升。

由此可见，如果普遍降薪，是三输，裁员，是两赢一输。这个是整体角度来看待，从公司层面来看，短期阶段，裁员远远胜于普遍降薪。

知乎用户 远方的冬瓜​ 发表

力量是有了，但是人才确没了。

大锅饭的年代早就过去了，企业要想发展，人才是第一位。指望有能力强的人一起 “共患难”，首先得让“共患难” 有价值，要知道最能猜测的永远是人心。

不可否认，公司提供了平台，但同时员工也为企业创造了价值，双方是相互成就的。在这个上面，千万不要道德绑架。

回到题目，公司裁员无非就以下几方面原因：

  • 企业经营不善，财政困难，需要缩减成本
  • 经营业务受阻被砍，团队被解散或者重组
  • 生产效率提高，业务规模不变，优胜劣汰

无论哪种原因，如果必须到了裁员的地步，一定是裁那些业务不突出、能力不足、低效率、主动性差的员工。

如果采取统一降薪一半，你猜这个公司还能活下去吗？你以为到这种地步真的是降薪？其实是 “降（xiang）心”。要知道，如果真的是所有员工降薪一半，那么不痛快的是所有人，带来的破坏力可比裁员威力大多了。

与其所有人不痛快，还不如断臂求生，让有能力的员工放心大胆的往前冲。

站在员工的角度来说，优秀的员工永远不怕被裁员，拿着补偿再轻松的找一份更好的工作，他们也乐不彼此。所以，作为一名员工，要主动提升自己的不可替代性。

知乎用户 争渡​ 发表

裁员可以裁掉绩效差的，合情合理啊。职场本身就是一个优胜劣汰的过程。

知乎用户 王小发​ 发表

裁员什么的都是理由。日本的稻盛和夫，松下都是极不主张裁员的。最困难的时候也就让员工上半天班，但是工资照发。日本著名的日航，居然是因为给员工福利待遇太好而濒临倒闭的，员工工资是别的航空工资两倍，很多机长不飞了还拿高工资，退休人员工资太高。

国内这些企业，发展好的时候无序扩张，行情不好了随意裁员，毫无社会责任，这样落后的企业会淘汰的。

知乎用户 Mark 知行合一 发表

企业叫跳槽国家叫移民，道理一模一样，名字不一样而已。

知乎用户 不知道 发表

全员降薪之后，你猜跳槽的是创造价值高于半薪的，还是低于半薪的？

结果变成定向清除优秀员工了。

这种问题有很多，企业只能大水漫灌。

知乎用户 Icarus 发表

降薪走的是最能干活的，留下来的都是没有竞争力的，这样的公司怎么活下来？

知乎用户 匿名用户 发表

理想化了，没人会愿意跟你共度时艰，也没人需要你共度时艰。降薪一半员工很快就会自己离职走完了，裁员好歹还有 n 的补偿，对员工来说更实在。企业决定裁员绝不简单是当下人多了，肯定是评估过未来很长一段时间不需要那么多人…

知乎用户 沧海一哈哈​ 发表

降薪之后不用裁员也会走一半的人，并且走的更多的是骨干员工。

企业用人成本不仅仅是工资，还有各种保险等，所以减人要比降薪划算。

知乎用户 知乎用户 oUffwu​ 发表

大家都降薪一半，所有人不高兴，工作积极性都会下降。

一部分裁员，还能淘汰一些不好的，剩下的人求生欲还能被激发出来，要是你是老板你会怎么选？

知乎用户 哈哈怎么了呢 发表

裁员裁掉的大部分是末尾不行的，降薪一半跑掉的都是有活力有能力干活的，老板是脑子抽了吗？非要跑掉一部分人为啥要让有能力的人被逼跑，而不是主动裁掉不行的那部分？

知乎用户 鱼竿阶级 发表

我觉得是个心理问题，应该有个对应的心理学名词，但是我不知道，有这个专业或者知道的人可以给我留下评论说明，我就用大白话说下吧：

先不给你，但是一点点给你加，很幸福；

全给了你，但是一点点拿走了，很愤怒。

不知道大家听过一个故事么？

说是，街角新开了两家卖冰糖的店，起初销售额、客流量都差不多，但是，渐渐地，A 店门前排起了队，B 店变成门可罗雀了。

这是怎么回事呢？原来，A 店的伙计习惯一点点加满顾客要买的重量的冰糖。

比如，顾客买 1 斤，伙计先放半斤冰糖到秤上，然后再凭手感加 3 斤、1 斤、1 斤这样。凡是进 A 店买冰糖的顾客，都觉得 A 店给他们的冰糖重量，要比原本他们想要的斤数多了那么一点点，占了点小便宜。

但是，相反的，B 店的伙计会先放上 1.2 斤，然后一点点减到 1 斤，顾客看着他一点点往下拿，总觉得他拿多了，自己买的冰糖肯定缺了 1 两半两的。

所以，到最后，光顾 B 店的人很少了，都去 A 店排起了长龙。

这个故事告诉我们，给你了再从你手里拿走，是多么的让人不舒服。

可能你入职的时候，只给你 1W 月薪，但是每工作一年就给你涨 2000，你会觉得幸福感满满。但是，相反的，即使入职给你 2W，但是每年给你降薪 2000，你一定会觉得这家公司垃圾，待不了一年就要跳槽。

这就是心理作用。

同理，降薪一半，共度时艰，大多数普通人都不会同意，即使勉强继续留在公司，也是人在曹营心在汉了，一定会开始找下家了。

除非是什么？

1、你对公司的前景十分看好，赛道、基本面、未来的资金流等等，有十分可靠的判断，觉得现在的低谷只是暂时的，未来，而且是 1～3 年内，一定会慢慢变好，这样降薪一半也能忍；

2、公司拥有的核心技术在行业内仍然处于头部，很优质，你愿意降薪留下来继续学习，就当是交学费了。

满足这两个条件之一，很难，或者机率很小，公司高层肯定也会想到这一点，对于降薪共度时艰其本身，响应的人本来就少，还不如干脆裁员，留下有贡献的核心员工，剥离普通员工。

还有一个很现实的问题，即使降薪一半，公司付出的成本要大于一半薪酬的数额，各种社保费用，还有福利费用，这都是一笔开支。

还不如干脆一点，一刀切，该裁员裁员，拿赔偿换明天成本的下降。

这是我想到的，大家有什么想法可以给我留言交流～

更多职业规划的问题，可以点击我的咨询卡片，提供一对一的定制化咨询服务～

我是 @火车比马车快，为你的学习规划，职场规划，乃至你的人生规划出谋划策，让你在个人成长路上不再孤单～以上为本人原创，请尊重知识产权，不接受任何抄袭、演绎和未经注明出处的转载。

知乎用户 火车比马车快​​ 发表

首先你得明白，一个互联网企业，是由多个业务线，产品线支撑的。

大规模裁员也几乎是一个事业部，一个业务线这样的裁。

如果成为高管或者互联网公司老板、或者你听过商学课你很快就能明白一个有价值理论

波士顿矩阵

简单介绍一下

企业实力包括市场占有率，技术、设备、资金利用能力等，其中市场占有率是决定企业产品结构的内在要素，它直接显示出企业竞争实力。销售增长率与市场占有率既相互影响，又互为条件：市场引力大，市场占有高，可以显示产品发展的良好前景，企业也具备相应的适应能力，实力较强；如果仅有市场引力大，而没有相应的高市场占有率，则说明企业尚无足够实力，则该种产品也无法顺利发展。相反，企业实力强，而市场引力小的产品也预示了该产品的市场前景不佳。

通过以上两个因素相互作用，会出现四种不同性质的产品类型，形成不同的产品发展前景：

①销售增长率和市场占有率 “双高” 的产品群（明星类产品）；

②销售增长率和市场占有率 “双低” 的产品群（瘦狗类产品）；

③销售增长率高、市场占有率低的产品群（问题类产品）；

④销售增长率低、市场占有率高的产品群（金牛类产品）。

上面摘自百度

平时企业发展很好，各个业务在缓慢的调整，毕竟有些人，有些业务也为公司立下过汗马功劳，或者有些产品是公司的未来，虽然目前是亏损状态。

那么当企业遇到寒冬，矛盾剧烈，必须马上开源节流，你想想上述哪些产品所属的业务部门会被连部门一起砍掉？

答案是瘦狗类和问题类

商业的本质是利润，能帮企业渡过难关就是明星类产品和现金牛产品啊，这就是企业的命脉啊，困难时刻，人才更要珍惜，小心翼翼。

这类至于老功臣业务，明日之星业务，今天都活不下去了，那就得不好意思了，老铁们另莫高就。

这么说应该明白为什么要大规模裁人，而不是集体降薪了。

知乎用户 绿色大叔 LV0 发表

这样会加剧死海效应，加速高素质员工的流失，最终留下来的只有两种人，一种是与公司利益捆绑在一起的，还有一种是能力低的。

全员降薪，势必会造成有能力的人离开，因为有能力，所以找工作很容易。企业与员工之间没有强制捆绑在一起，人员流动都是自由的，而且大家现在生活压力都很大，车贷房贷且不说，子女教育，父母养老，都是必然的花销。

知乎用户 看山​ 发表

普遍降薪的结果就是劣币驱逐良币，优秀员工自动离职了，留下来的全是摸鱼的。

知乎用户 匿名用户 发表

咱们互联网的 head count 不是这么玩的。互联网公司喜欢玩养蛊。啥意思呢？意思就是公司有钱养人的时候，先大力放 hc 养起来一批人。可能是 10 个人分 3 个组做差不多的事（比如都做 xx 类游戏），让他们互相挑战，最后有一个团队能活下来，剩下两个反响不行的砍掉，也可能是公司探索 10 个新方向然后招 10 个团队先探索着，到需要降人力成本的时候，其中几个团队留下，其他全干掉。现在互联网都要做什么 xx 生态打造 xx 闭环，说白了就是 app 要做很多个不同方向的功能，自然一直在招人啦，这批人做不出来直接干掉换下一批看看有没有新的灵感

优化了人力成本，调整了组织架构，每年都动一动，给投资者信心，给公司注入活力，除了被裁的在哭，资本家都在笑好吧。

知乎用户 Tyrant Candy 发表

这……

你问问真有能力的人愿不愿意？

你再问问混日子的愿不愿意？

然后你再回答一下自己的问题

最简单好用的 VPS,没有之一，注册立得 100 美金
comments powered by Disqus

See Also

2022 年互联网大厂都在集中裁员，是什么原因导致的？

知乎用户 白白 发表 利益相关：前京东 “毕业生”。2019 年从京东离职，最近看了网传京东裁员名录，我过去所在的部门也在上面，不过不涉及我当时负责的业务板块。当然，也不能保证如果当时不离职，2022 年会不会被裁。 这里需要说明一下：不少 …

重建企业家信心

昨天吴晓波发了一篇文章《我们这是怎么了？》，说了一些对中国经济的疑惑。当然如今全世界经济都不好，有的问题也不是中国独有。我们这里就只讨论中国的情况。 其中有一幅图我确实没想到，我转载了过来。图中显示中国独角兽企业从2018年之后逐年减少（当 …