现在 90 后员工容易离职，有没有什么办法可以留住他们呢？

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知乎用户 酒酿圆子 QQQ 发表

其实这个问题很简单，你只招 80 后不就好了嘛。

什么？你说 80 后太老了，你不想要。

那就还招 90 后，多给他们点钱。

什么？你说 90 后太年轻，配不上高薪

但是现在 90 后也快 30 了呀。

什么？你说 90 后年纪是不小，但是经验不够？

那你想找几年工作经验的？

什么？你说你想找 25 岁以下有 10 年工作经验的人才。

那你准备出多少钱招这种人才？

什么？你说你只出 5000。

但是人家都有 10 年经验了，你才出 5000 是不是太少了？

什么？你说虽然经验丰富，但是年纪还是太小了，所以 5000 已经很多了。

知乎用户 师否 发表

90 后不好管么？太好管了！

我这么多年带过二十多个 90 后，印象里辞职的有 2 个，而且还都是因为家里或者异地恋的事情。今天这个算是第 3 个吧，是，今天刚辞职。原因不想说了。

90 后，他们工作很认真，卖力，不辞辛苦，加班！还不好管？你是不是想让他们唯命是从还是想扮演资本家的血腥压榨？

我来告诉你我是如何采用二逼激励法的:

活多的时候，我告诉他们慢点来，活是干不完的，该休息还得休息，工作是为生活。我还告诉他们: 凡是家里有事，父母需要或者恋爱相亲，你可以打声招呼就准假。

我还在他们不管谁出了什么事时，我来主动背锅。他们一做完项目我就马上申请奖金，一有时机便对老板赞扬这些努力的小伙伴，尽力给他们加工资。

我只要写专利就轮流给他们每人有一篇专利，至少第二发明人。

你可以说我可能违反公司制度，但到目前为止，我的项目未延迟过，而且有些非常出色的获得了省级先进技术奖。

我一直相信，他们，90 后，真的很单纯，所以我不想无节制的压榨他们，只想他们能开心的工作，然后工作之余开心的玩耍。毕竟，他们面对高房价，面对恋爱婚姻的物质化，比起我们 80 后压力可能更大。

我不是什么牛逼人物，我和他们一样，也是很普通打工的，只是在同一个打工的地方遇到了，然后带领着他们努力的学些应该学的东西而已，然后尽早的告诉他们以后该往哪个方向发展。

虽然现在我已和他们中很多人分别，但还能知道他们现在都在哪个地方，哪个公司工作，也知道他们是否成家立业，因为我们一直电话微信联系着，他们叫我老大。

知乎用户 盐选成长计划​ 发表

树立正确的员工激励制度，让 90 后员工更加有归属感。

那么，企业领导者在进行员工激励时，必须遵循哪些原则？

一、实事求是原则

实事求是激励原则的基本含义包括三个方面：一是激励不能捕风捉影，要以客观事实为依据；二是必须对事实进行全面、系统的分析；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上确定事物的性质。这三个方面是辩证统一的关系，忽视任何一个方面，都不能正确地实施员工激励。

实事求是激励原则对企业的生存与发展极为重要，因此，在企业激励中必须坚持这一原则。那么，怎样才能做到坚持实事求是的原则呢？可以从以下四点入手。

1. 以事实为依据

激励员工必须从客观存在的事实出发，既不能凭主观想象，也不能毫无根据地听从上级的授意或指示，更不能从书本上生搬硬套，而应该把有情节的、活生生的、有血有肉的事实作为激励的依据。

2. 必须认真核实

激励员工既然要以事实为依据，那么首要的任务就是要把事实弄清楚，把性质弄准确，把细节弄全面，去伪存真，去粗取精。

3. 用发展的眼光看待问题

激励是一种手段，也是一个复杂的过程，事实是不断发展变化的，激励的方式方法、标准条件也应该随之发生改变，所以我们不能用孤立的、静止的、片面的眼光看待问题，要用辩证的、动态的、全面的眼光看待问题。

4. 用实践来检验

实践是检验真理的唯一标准。那种只顾前不顾后，为激励而激励的做法，不是真正的实事求是。激励使用得是否正确，作用发挥得如何，只有在激励结束之后，才能看出是否真正做到了实事求是。只有经得起实践检验的激励，才是好的激励方法。

此外，在激励员工过程中，要坚持实事求是原则，这就要求必须在「真、实、深、细」上下一番功夫，同时还要避免或克服负面的情绪。比如，不能粗心、马虎。粗心、马虎是做好一切工作的阻碍，更是激励员工的大忌。事实的偏离，性质的误差，情节的遗漏，工作的不到位等都源于此。所以我们要坚决克服；在实施员工激励的过程中，如果没有根据客观事实，只看权力大小或只凭外部因素的左右，就不可能做到实事求是，激励的准确度必然会发生偏差，作用自然也就很难发挥。如果实施者在有私心，或带有个人恩怨行事，就会下意识地扭曲或违背客观事实。激励只有在排除任何私心和个人恩怨的情况下，才能充分体现出客观性和准确性，这是毋庸置疑的。

总而言之，实事求是原则是激励员工的首要原则，企业领导者只有遵循这一原则，才能很好地实施员工激励。当然，要做到遵循这一原则并不容易，在实际工作中可能存在较大困难，但领导者不能有退缩情绪，更不能因为存在困难而忽视这一原则的重要性以及实施的必要性。卓越的企业领导者会积极地倡导、默默地自觉遵循和不折不扣地执行这一原则。

二、公平、公正原则

美国学者亚当斯提出的公平理论认为，当一个人感到他所获得的激励与他投入的努力所做出的贡献或与他人的不良行为造成的损害比值相等时，就有了公平感，从而产生积极作用或约束作用。否则，被激励者就会产生消极情绪，产生破罐子破摔的思想，达不到激励的目的。

公平、公正原则是员工激励的重要原则，任何不公平、不公正的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，也会直接影响最终的激励效果。

所以企业领导者在实施激励行为时，一定要秉承公平、公正的态度，不应有任何的偏见和好恶，也不应有任何不公的言语和行为。那么，怎样才能做到坚持公平、公正的原则呢？可以从以下五点入手。

1. 一律平等

员工激励要想做到公平、公正，就必须做到无论面对任何一位员工，都要不分职位高低，一律平等对待；不分个人好恶，一样对待；不分远近亲疏，一视同仁；不分种族性别，一个标准。

如果员工能够为企业努力工作，且业绩突出，不论他是企业的骨干，还是普通员工，领导者都应该公平地给予其认可与表扬。

对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就不应该厚此薄彼。这样员工才不会抱怨企业的激励有失公平、公正，才不会影响员工工作士气。

2. 机会均等

公平、公正激励原则还表现在创造平等的竞争环境和条件上，也就是机会均等。如果被激励对象的起跑线不一样，最终的行为结果肯定会有很大的出入。如果企业管理者对起跑线的差异与否不闻不问，单凭员工的行为结果来激励，虽然表面上看是公平、公正的，事实上却并非如此。另外，在异常艰难的条件下与在顺风顺水的条件下，取得的行为结果相同，理应给予同样的员工激励。但是如果以辩证的方式来估量，就应该对前者加强激励、对后者降低激励，这样做才是真正的公平、公正。此外，如果对有些员工持续给予优惠条件与帮助，而对有些员工却时常设置困难与阻碍，但是却以同样的标准来估量激励的结果，这样做是非常不公平、不公正的。所以，环境、条件和机会的均等，同样是激励公平、公正的十分重要的方面，企业领导者千万不能只顾结果而忽视了条件。

3. 功过分明

激励的程度必须与被激励者的功过相一致，这是公平、公正激励原则的最基本的要求。激励公平、公正一定要功就是功，过就是过，功过分明，千万不能以功掩过，也不能以过掩功，更不能功过相抵。

通常情况下，随意以功盖过或者以过掩功，有功而不赏，有过而不罚，就会使人们形成一种「精神腐蚀剂」，让那些有功的人始终躺在以前的功劳簿上生活，一功盖百过，从此不思进取，自甘堕落；让那些曾经有过的人心中背负着巨大的精神包袱，一过遮百功，自此一蹶不振，甚至误入歧途。这些不仅偏离了激励公平、公正的原则，并且社会成效非常差，无法起到「赏一劝百，罚一警众」的效果，甚至会引起他人效仿，从而使消极面扩大，积极面缩小。

功过分明不仅可以充分体现出激励公平、公正的原则，并且利益远远大于弊端，在实践过程中一定要坚持做到始终如一。

4. 客观评价

所谓客观评价，就是与其评价一个人的人品或能力，不如着重于其工作或业绩的评价。因为评定一个人的工作成果，比评定一个人的人品更容易。这是因为能力发挥后所表现出来的业绩，比能力本身容易评价。因此，我们要尽可能避免主观评价，要趋向于客观评价。

（1）为了公平起见，应采用绝对评价的方式。在激励员工的过程中，为开发员工的能力而进行考评。所以，并不重视均衡的相对评价，而是一种以每一个独立人格作为对象的绝对评价方式。这样做是理所当然的。

（2）为了公平起见，应进行客观评价。以前的考核，使人觉得有偏向于印象进行评论的感觉。比如，「他不请假、不迟到、很认真」，或「他对领导很忠诚，与同事相处很和谐」，对其评价很高就是很好的例子。对被激励的员工主观的评价有时会缺乏对事物的客观评价。这样一来，当事人自然无法心服口服，甚至有所不满。

5. 不搞平均主义

需要注意的是，在实施公平、公正原则时，不能搞平均主义，因为平均分配等于无激励。

不少企业在建立激励制度后，员工不仅没有受到激励，工作热情反而下降。其原因就在于没有辅以系统、科学的评估标准，最终导致实施过程中存在「平均主义」，如评优中的「抓阄法」「轮庄法」等，这必然会在一定程度上挫伤贡献大的员工的工作积极性。一些原本很好的激励方法由于在实施过程中出现了偏差，使得员工产生了不满情绪，进而抑制和消弱了员工的工作热情。

科学、有效的激励机制都不是孤立存在的，它们必须与企业的其他一系列相关体制相配合才能发挥出良好的效果。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。

因此，在员工激励的实施过程中，一定要坚持公平、公正原则，让每一位员工受到公平的对待。

三、重肯轻否原则

在激励员工的过程中，肯定与否定是管理者经常使用的激励员工工作积极性的方法，「重肯轻否」的激励原则就是激励专家由此提炼出来的。

企业管理者要想正确地运用肯定与否定这一激励方法，首先要学会正确评价员工。这项工作是十分艰难的，因为人的言行与思想非常复杂，表现也不一致，根本不能简单地从人的行为中得到其所思所想。正是因为人的行为中会出现潜显相随、真假相伴的矛盾，所以长期以来，人们只能从质的方面去定性地把握，而难以用数学的方法进行度量。随着科技水平的飞速发展和评价技术的日益提高，评价也开始从质与量两个方面同步切入，并将这种评价方法发展得愈加成熟、科学。

那么，它们之间哪一个更重要？抑或是二者同样重要，不分彼此？

应该说，肯定和否定都是必要的，肯定是从正面指出员工的长处，以利发扬；否定则是从反面指出员工的短处，以便克服。这里我们需要强调的是，在运用肯定与否定这一激励方法的过程中，要把肯定放在首要位置。之所以这样做，主要是因为以下三点原因。

首先，激励的目的在于提倡、发扬优势，抑制不足之处，而任何个人或团队都是矛盾的统一体——既有正确的、积极的、光明的一面，又有错误的、消极的、阴暗的一面。在大多数情况下，前者是主流，后者是支流，前者是多数人认可的，后者是众人否定的。从某种意义上来说，否定支流其实就是为了倡导主流。

其次，就人类的心理趋向来看，每个人的心灵都趋于美好，都希望个人的表现能够得到他人的认可。每个人都希望事业成功、家庭美满、人际关系和谐、自己的所作所为得到认可与赞赏。他们自身并不希望存在影响自己进步、引起他人反感的那些不足，只不过是他们自己没有认识到罢了。在企业激励中，每位员工都希望企业管理者能够对自己的工作予以肯定，表示欣赏。因为，企业管理者在评价一位员工时，如果充分肯定了他的成绩，不仅会给员工带来心理上的极大满足，精神上也会带来安慰。

最后，实践证明这是一种切实可行的激励方法。企业管理者只要把握好肯定与否定的度，把握准确信息并选择合适的时机与场合，定能收到良好的激励效果。

四、因人而异原则

因为不同的员工有不同的需求，所以同样的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。受员工本人的愿望变化、工作与生活环境的变化、社会时代的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响。由于影响员工需求的因素有很多，且这些因素既可以独立变化，又可以交叉影响变化，因此企业管理者一定要了解员工的主观感受，抓住员工的主导需求，真正做到因人而异，这样才能进行有效激励。那么，怎样才能做到坚持因人而异的原则呢？可以从以下两点入手。

1. 尊重员工的需求

企业管理者要想对员工进行有效激励，就必须了解他们的动机或需求。以下两点必须首先明确：第一，没有相同的员工；第二，在企业不同的发展阶段，员工会有不同的需求。

员工的需求主要包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等。当其中一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每位员工的需求各不相同，对某位员工有效的激励措施可能对其他员工就没有效果。管理者对于不同的员工应当考虑其个体差异，具体人员具体分析，采取不同的激励方法，对员工进行有针对性的激励。

2. 工作与性格相匹配

企业管理者在为员工安排工作时，必须与其性格相匹配。每位员工都有自己的独特性格。比如，年轻员工比较看重拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，老龄员工则比较重视工作的稳定性。只有工作与员工的个性相匹配，才能让员工感到满意、舒适。比如，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜从事会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的会计工作，而让一个循规蹈矩的人去冒险开拓新市场，他们可能会对自己的工作感到不满意，工作效率自然低下。

总而言之，企业管理者在制定和实施员工激励措施时，首先要了解每位员工的真正需求，从而有针对性地进行激励，这样才能收到最好的激励效果。

五、因时而异原则

企业的发展是一个动态的过程，在不同的发展阶段，工作的重心需要做出相应的调整。因此，企业的激励机制也需要随之做出相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工努力工作，共同完成企业目标。比如，当企业的研究项目进入攻坚阶段时，企业管理者可以向研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业将会为他们颁发荣誉证书，并让他们得到更多的假期。此外，随着企业的发展，员工对企业会有更深入的了解，对企业本身的优势、内外部存在的弊端、企业发展的前景看得更加清楚。当企业的发展更加成熟时，企业内部就会形成因爱好不同、性格不同、利益不同的各种小联盟或小团体，在此阶段，企业的激励机制也要随之做出相应的调整，以便让每位员工都能充分发挥其最大潜能，从而顺利实现企业目标。

六、推功揽过原则

在企业管理的过程中，管理者应遵循推功揽过的原则。推功揽过是一种崇高的领导品德，能够产生积极的精神效应，激励企业员工奋发向上，并由此形成一种良性循环，从而促进企业快速地发展壮大。

企业管理者无论是「推功揽过」，还是「推过揽功」，对他们的未来都将产生重大影响。古往今来，无数事例证明，凡是推功揽过的领导者都能有效激励下属，从而取得成功。而推过揽功的领导者则会削弱下属的工作积极性和斗志，从而导致失败。

作为现代企业的领导者，更应重视推功揽过的重要性，即有了功劳要多看集体的努力，出了问题要多找自己的责任，这个要求绝不是虚伪的无的放矢。因为在现实工作中，领导班子的不团结，往往是由于成员之间争荣誉、抢位子、推责任的结果。不仅同级之间是推功揽过，对于下级更是如此。领导者在自己的下级有了问题时要勇于承担责任，切忌把自己应负的责任推给他人，更不能逐级往下推。

不要陷入金钱激励的误区

在日常工作中，我们经常看到能力相当、客观条件相同的员工，取得的成绩却相差很大，甚至能力稍弱的员工在实际工作中表现得更好，这就是接受动机激发程度不同的缘故。

如果企业想让员工自发地努力工作，多发工资就能解决问题吗？

知乎用户 巴甫洛夫的狗​ 发表

我不知道。我也很绝望。

我们公司刚刚招了一批新人。发布招聘信息、报名、笔试、面试、体检，一大群小鲜肉熙熙攘攘。在我们翘首以盼下，终于逐渐入职完毕，分到各位手中。

然而…

看，上周五入职的数十人，没过两天已经有三个辞职了。

怎么办？

我们已经尽可能哄着助理、书记员们了。

难办的事情自己来，难搞的当事人自己接待，恨不得开庭也自己记录好了。

助理、书记员被档案室大叔 / 食堂大妈 / 清洁阿姨 / 司机师傅多说两句，我们就得赶紧冲上去怼回去，然后马上还得安慰一下小鲜肉的弱小心灵。

工作群里时不时得发个红包，每周五安排一份糖水。

然后还得频繁投喂各种零食。

这么好的工作环境，可是小鲜肉们却毫不珍惜，说走就走。

其实想一想，要留住人只能靠两点，要么钱够多，要么上升空间大。

钱么？钱又不是我们能给的。区财政给每个合同制雇员批的工资只有税前三四千，这怎么留得住人？

上升空间么？法院的合同制雇员哪有上升空间？

所以怎么可能留得住人？

那些留在法院做了十几年的人，大都成了法院职员的家属。

所以这个故事告诉我们：只有牺牲色相才能留住人。

知乎用户 运营官张沐​​ 发表

晚上 10 点

老板：“天天下班这么早，你对得起我给你的工资吗？”

90 后：“老板对不起！”

早晨 8 点

老板：“你怎么搞的，现在都几点了还没到公司，昨天给你说的文案几点给我！”

90 后：“对不起老板，我 12 点钟之前给你！”

中午 1 点

老板：“你还有脸午休，你看你的文案写成了啥！”

90 后：“对不起老板，我马上改”

晚上 7 点

老板：“快点再做一张图，今天晚上给我！”

90 后：“好的”

默默的打开刚刚关掉的电脑

晚上 11 点

90 后：“老板，设计图已经发您邮箱”

早晨 6 点

老板：“你做的图不行，今天上午 8 点给我，我有用”

90 后：“nmb，你天天下班之前安排工作，我加班加点完成，你早早睡觉了，大早晨 6 点，这才 6 点！我昨天晚上 1 点到的家，天天让我按照你的思想干活，你有没有考虑我的成长空间。”

老板：“我给你发工资，你 tmd 还想不想要工资”

90 后：“一个月 3500，还没有五险一金，老子不伺候了，你爱找谁找谁去吧！”

嘟嘟……

嗯，90 后确实挺难管的！

再更新一下：

老板：“这个月任务重，咱们就封闭工作，酒店已经租好了，饭店也谈好了，给送饭，保证一周不重样，一天至少工作 20 个小时，1 个月做完。”

90 后：“老板，好的。”

老板：“我也知道，你们都不容易，这个项目做完，每人至少 2 万奖金。”

90 后：“老板，好的”

老板：“这一个月，没有周六周日，不能请假。完事之后，每人再加 4 天假期，周六周日按照加班计算，可以申请加班费和调休。”

90 后：“好的老板”。

老板：“咱能公司培训体系已经建立起来，至于你们想学什么，跟行政那边说，尽量满足。”

90 后：“老板，没问题，我们想想。”

老板：“具体细节我不过问，我就要你们时间进度，有搞不定的问题，随时给我打电话，晚上 2 点我也在。”

90 后：“老板，我们一定在 26 天之内漂亮完成。”

嗯？

这不 90 后还是挺好管的！

（哇！是不是能破千了，我有点膨胀了～）

（两千了，两千了！！明天加个鸡腿）

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知乎用户 崔丁 发表

方法很多，多到数不完，比如：

1 多给涨点工资，不要老想办法压人工资，留人就要务实。

2 提供公平、公正的职场发展环境，别用人唯亲。

3 别老是画饼，90 后的所有人对吃饼严重过敏。

4 公司可以加班，但别把加班当成常态，天天让人加班。

5 老板多想想公司的发展，让公司上台阶，有更多的业务，而不是老盯着员工，想办法压榨员工，甚至都不许员工午休。

6 先把前面 5 条办好，不行再来问。

知乎用户 君子坦蛋蛋 发表

8 月 5 日更新

这次回答更新放在最前面，是因为之前的回答多是吐槽和调侃，但这次更新我想说点儿稍微严肃的事情。

之前在评论中，由于我的误操作，把本应该回复给某个知友的话回复给了所有人，就是 “你入职时候有没有让你签过什么员工手册之类的东西？” 那条，但没想到歪打正着，不少朋友都回复了这条，结果我发现，这其中有些朋友，回复说入职时确实签了一些东西和协议，但是没仔细看，甚至是没看。

我要说，不仔细阅读内容就签字，是非常不好的习惯！

我是理解那些不看内容就签字的朋友，要么是有侥幸心理，觉得应该没啥问题；或者是等着签字的人就在旁边，不好意思细细地看，觉得耽误了别人的时间；或者是觉得不签就没法入职等等。

但是，无论如何，在签字之前，一定一定要仔细阅读要签的内容，否则很可能会使自己陷入被动。我也听说过类似的案例，某人在入职时，被要求签一堆文件，包括劳动合同、一些协议以及员工手册（内容主要是公司的规章制度），大约有几十张吧，这个人可能开始还看看，后来就懒得看了，一路签下去。但他没有想到的是，在这些形式化的文件中，夹着一张空白的借贷协议……。可以想象，公司有他的身份证复印件，又有一张有他本人签字的空白借贷协议，再加上小额贷、网贷等等也很不正规，那么会发生什么事情。公司可以用他的名义借出少则几万，多则十几万的金额，用他自己 “借” 的钱，给他发工资，然后干两、三个月之后再以某些借口辞退他，剩下的大部分钱老板就可以留下，但是账得他还。因为借贷协议上有他本人的签字，他也有口难辨。即使最后证明他是被骗签字的，也将耗费很长时间和很大精力，同时还有承受催债人的各种催债。

当然这是个比较极端的例子，但是如果在合同或一些手册中出现一些对你不利的条款，那么你将来要和公司仲裁时，很可能会陷入被动。

可能有些朋友觉得那些条款要是和法律法规有抵触的话，不就无效了吗？理论上是这样，但实际实践中除非合同条款抵触的是法律法规中的强制条款，否则很多时候还是 “有约依约，无约依法”。因为如果你不能证明合同是在被欺诈和胁迫的情况下签订的，那么仲裁机构或法院一般会认定合同是你和单位协商一致后签的的，是有效的。

此外，在签劳动合同时一定要注意合同中的那些空白行，尤其是各地劳动管理机构印制的合同文本里，会留有一些空白行作为补充条款。个别单位在你签字时补充条款是空白的，但你把合同给单位后，他们就会在空白行里添加不利于你的条款，但时候你也是有口难辨。那么应该怎么办？一是所有的行不能留白，划些斜杠，让其他人无法在空白行里添加其他文字；二是尽量坚持把其中该留给员工的合同留在自己手里（但很多单位会告诉你不行，两份合同都要由单位保留）。

对了，还有些单位用的是统一的印制合同文本，然后单位会把一些打印出来贴在合同里（省得手写了），对于这些贴纸的地方，要签骑缝（名字一的一半签在贴的纸上，另一半签在贴纸外）。

希望有一天大家都不必费心考虑这些事情。

———————————————原答案——————————————

要我看，现在这些九零后的员工，真是既单纯又老实。当他们的待遇差，受到公司不公平的对待时，做的事情竟然只是辞职一走了之。像这么单纯的员工要都不好管理的话，那你干脆就别创业了，别干管理员工的事了。

而像我这样八零后的员工，为啥不是动不动就离职？因为我如果感觉受到公司不公平的对待时，我想的不是辞职走人，而是怎么祸害祸害这个公司。

比如劝退客户：

“嗐，您甭听销售那帮忽悠…”

“怎么，你们的产品不好？”

“我可没说不好啊。反正我在这干都不用这的产品… 多了我就不能说了，您自己琢磨吧…”

比如给公司招投诉

客户：“你几点能到？”

我：“不确定啊，我还在公交车上了。”

客户怒：“不是跟你们说让你们的人两点以前到嘛！！你怎么还慢悠悠的坐公交啊？？”

我：“唉，没法子，打车公司不好好给报销啊，这不上季度的车费还压着呢。打车不还得我自己掏钱嘛。”

客户：“不是，你这意思是让我给你出打车费，你才能按时到？”

我：“那您说好要给我报销打车的钱，我下站就下车，打车过去。”

客户又怒：“你是听不懂人话吗！我要投诉你！！”

我：“您只投诉我有嘛用啊，投诉完了，最多扣我点钱，下次我还是得坐公交车来啊。我告诉您，您跟集团投诉我们公司，这样他们就重视了，好好给我们报销车费了。这样我下回不就能打个车，按时到了嘛。”

你看，我这八零后的员工确实不轻易提离职的。如果你觉得我要这么干你会辞退我，那太好了，反正公司这德性我也不想干了，你辞退我还得给我 N+1 或 2N 的补偿金呢。

什么，不给？那就等着劳动仲裁和劳动监察吧。

还九零后不好管，真是的！

7 月 31 日更新

没想到这个吐槽式的回答竟然 7.9K 的赞了！这里先谢谢各位知友：

您浏览了这个答案，我给您鞠一个躬，谢谢您的关注；

您看完点了感谢，我给您鞠两个躬，回礼您的感谢；

您看完点了赞同，我给您鞠三个躬，感激您的认同；

您看完点了反对，我再多给您鞠个躬，偏听则暗，兼听则明。

这个回答能引起这么多人的共鸣，我觉得从一个侧面反映了目前劳资关系对立严重。至于因为什么，资本的原罪也好，政府管理缺位也好，还是法律法规不健全也好，我想各位心里都有自己的答案。

其实我相信大家心里都有明白，像我在回答中的那些祸害公司的做法其实不对，也不高明，也有很多知友在评论中提出，甚至批评，我都接受。可是谁也不愿意当包子是吧。

“大道理人人都懂，但是难以控制小情绪。”

还是希望大家能够用法律武器来保护自己的正当权益，虽然这有时很难。

我愿有一天，这个答案被那时看到人反对甚至不齿，那说明劳资双方关系趋于和谐了。

最后，虽然我是八零后，但我不代表谁，我就只是我自己。回答中做的那些事，也都是多年前的事了。

最后的最后，一个 “嘛” 暴露了我是天津人，你们猜对咯…

8 月 1 日更新

卧槽！竟然已经 11K 了，太感谢大家了！

哎呀，11K 了，我要红了，我要膨胀了……

所以我想再说点儿题外话，什么？你不想听？

“不愿意听就出去！”——孙九香

什么题外话呢，就是看到 90 后的各位在这个题目的回答或者评论，让我回想起十几年前。有时候想，可能真的是 “屁股决定脑袋” 吧，人在不同的位置上，对同一件事的看法可能不同。就说我一个大学同学吧，当然也是八零后。十几年前我们初入社会，刚开始工作，那时还是单身狗，所以下班常常小聚，在一起吐槽公司，吐槽领导，其实和今天 90 后们的那些吐槽差不多，无非就是钱少事多外带背锅；团队没干劲，领导画大饼。然后他还跟我畅想等他当了老板要如何如何，一定体恤下属，激励团队云云。

毕业大约十年后，他真的开始创业了，当然一开始没有雇人，和几个同学合伙干，后来逐渐做大一点，那几个合伙人因为一些原因也陆续不再合作了，他开始雇佣一些员工了，大概有 10 人左右吧。这时我们很少有时间聚了，几年可能才聚一次，这时听到他的吐槽变成了：

“现在这帮小孩怎么回事？不想着怎么把工作做好就想着拿钱！”

“一点交代不到就干不好，一眼看不见就偷懒。卧槽，我是老板啊，你知道我有多少事嘛！我能跟个监工似的天天在他们后面盯着吗？”

我说你当年不是要激励团队什么的吗？他说：“激励啦，你知道我每月奖金给他们定多少钱吗？800！”

我说 800 是不是有点儿少？他说：“少什么少啊，一个人 800，我这十几个人哪，一个月光奖金加一起就快 1 万了，我一个月流水才多少啊！”

“再说了，我天天早上例会跟他们讲，咱们是创业公司创业公司，你们不要把自己的位置放在一个普通员工上，咱们是一起创业的合作伙伴，如果将来公司做大了，你们都是元老啊！他们听吗？不听啊！”

“我 TM 天天一睁眼就得想着得给他们发工资，要是没有我天天跑市场跑渠道，他们哪来的工资养家啊。你看他们谁理解我啊！”

后来我也不和他聊他公司的事了，还是回忆回忆学生时代，谈谈近期娱乐八卦，聊聊谁老婆又出轨了，谁老公又找小三了。这样的话题轻松些吧。

也许如今的 90 后遇到的老板里，其中就有这样的 80 后吧

我是希望再过十年，该 90 后给 00 后当老板，当领导时，过来再看看这个问题（如果破乎还有的话）

借这高赞回答 “推销” 一下我其他相关回答

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知乎用户 盐选推荐​ 发表

面对新生代 95 后下属，你该怎么带？

因为我们能讲出来的都是案例，或者说是定性分析，所以不一定具备统计学意义上的显著人群特征。例如说，95 后喜欢跳槽，其实这是个典型的主观论断。家境好的和家境差的，互联网从业者和公务员，经济繁荣时期和经济萧条时期，同样是 95 后，肯定也会有诸多不同的行为。年轻的管理者往往有个习惯就是教条主义，盲目下定论，例如 95 后一定吃不了苦，95 后思想特别开放，等等。就像很多人特别相信星座一样。管理者要善于洞察下属的真实需求，这种武断贴标签的方式很容易让你盲目地对下属做判断，所以其实是不太好的习惯。

其实，人性几千年没怎么变过，太阳底下没啥新鲜事，重点在于你怎么在实际环境中去实践。例如，下属特别喜欢二次元，你也玩这个，作为同好大家感情相对更融洽，但这种事谁也没办法教你。管理者的个人素养、知识储备、性格，都需要自己努力提升，这里就不展开了。95 后员工普遍有以下几个特征：

1. 受教育程度高；

2. 家庭条件好；

3. 更注重价值观与个人感受；

4. 追求自我实现。

这些特征决定了以前很多老旧的管理手段在新生代身上不再适用。例如说迟到扣奖金这事，扣就扣呗，下次接着迟到，人家不在乎这点钱，你也没办法。我之前带过一个女生，工作中总会犯些小错误，你和她讲错误在哪，她嘴上答应，实际上却不怎么注意改正。批评教育、扣奖金、做惩罚游戏什么的，人家都不在乎。怎么办？劝退呗。离职后人家直接去欧洲待了 3 个月，潇洒得不行。像这种情况，你是很难有什么办法去改变的。

上个时代，大家普遍家庭条件不好，毕业进入社会，觉得有份工作就很珍惜，面对上司，普遍是以前在学校面对老师那样，毕恭毕敬的。现在不一样了，孩子们没那么大的生活压力，见识也更广，从内心里并不觉得你这个所谓的领导有什么了不起，大不了辞职不干。人是无法真正意义上改变他人的，20 多年教育没能改变的人，也不可能被你改变多少。所以最重要的是招人、选人。不要觉得来了新人自己管理不好，就一定是自身的问题。

我自己从事互联网行业，在一线大厂工作过，也自己搞了个创业项目。在招聘这块，个人体会是，现在的新生代员工，不同出身带来的个体差异明显要比过去大得多。例如家庭条件特别好的孩子，较为活泼开朗，和大家沟通时不卑不亢，非常平等，见识也多，相对心气也高，不愿意做枯燥乏味的工作，对很基础的工作内容往往存在抵触心理。而家庭条件差的孩子，性格多为内向，害怕和别人沟通，在人多的场合或是大量人员协作的工作当中会显得很迷茫，有点不知所措，但执行力强，做事情很认真，他们知道自己得到工作机会不容易，所以很勤奋，很卖力，也很尊重领导。所以在带新员工时，尽量多了解下他的出身背景，会有很多帮助。在这里分享几个经验：

1. 聪明很重要，经验不足可以教，蠢是无药可救的；

2. 不要招情绪不稳定的人，这样的人管理风险很大；

3. 招爱学习的，踏实的，性格谦虚不自大的，这样的孩子可以留心培养一下。

95 后希望自己的领导具备这些特征：

1. 他们希望自己的领导有趣，不油腻；

2. 他们希望自己的领导能够有较高的修养，能让自己发自内心地敬佩；

3. 他们希望可以从领导那里获得平等、尊重的对待；

4．他们希望领导情绪稳定、人格健全。

95 后的驱动力（哪些因素让他们选择离开或者留下）：

1. 个人喜好；

2. 没想好未来；

3. 待遇问题；

4. 工作不开心。

与 95 后相处的方式

优秀的管理者都是相似的，不优秀的管理者则千奇百怪。其实单独拿 95 后出来说事，普适性也不大，每个人都是独立的个体，想要了解他的内在动机和行为逻辑，需要你有大量的阅历与经验，甚至还需要一些洞察的天赋。

我觉得作为管理者，面对下属，最重要的就是三件事：

知乎用户 冯不悔​​ 发表

给你三千，天天加班。

给你三千又要做销售，又要做文员，

搞不好还要卖萌撒娇做售后客服。

一顿操作猛如虎，一问工资两千五

公司赚钱的时候永远不想给员工分钱，

亏本的时候就知道拿员工开刀。

天天怼我们 90 后这个那个的，

我们 90 后招谁惹谁，给多少钱做多少事情。

有什么办法可以留住 90 后员工，给他涨工资。

让他当你忠诚的（滑稽狗头）

钱到位不要说加班，周末不休息都可以

问题你只会画饼，我们需要充饥。

我有很多故事可以关注我

@冯不悔

，也可以来找我吐槽一下老板。

知乎用户 三茅人力资源网​ 发表

要想留住 90 后员工，要先搞清楚他们为什么容易离职，大家可以看看我的另一个回答：

[为什么都在说 90 后的辞职率高？12 赞同 · 1 评论回答

](https://www.zhihu.com/question/308110736/answer/685902469)

那么，如何留下员工呢：

识别真假、判断价值

员工有 “跳槽意向” 属于心动范围，要转化成 “行动” 还需时间和外界影响，对 HR 者，一定要学会或善于识别员工 “意向” 的真假，只有这样，才能指导我们的下一步工作。

要识别真假，有以下一些方法：正面找员工交流，倾听他的想法，尤其是不满或合理要求，这需要用慧眼和心灵观察眼神、听出弦外之音，但不能当面立即表态，可说会认真考虑；然后可侧面向其关系亲近的同事、直接上级了解情况，包括平时聊天内容、是否在网上或找其他人物色新单位、平时接听电话的内容等；必要时可以了解其家属的情况。

从这些方面获得的信息，应当可以判断 “意向” 的真假。然后根据其平时表现、心态、工作能力、对公司的重要性和贡献等，综合做出不同对应措施。

挽留

经过综合评价，认为该员工各方面都很突出，是公司想要的人才，如果流失或到竞争对手，将给公司带来较大损失。

那么，公司就应当派 HR 与用人部门负责人一起与该员工进行充分交流，可以下班后开诚布公沟通，从员工个人物质需求、业绩肯定、员工关系、个人成长、家庭困难等各方面都可以交流，如果是公司可以改善的，可以商量分步改善到位，不一定要一步到位。

但是，一旦被确认的条件，就应当如数变现，否则，对员工信任的伤害将是非常大的，同时也会伤及其他员工。

这其实就是一个谈判的过程，可能需要几个回合才能达成一致，最重要的是双方拿出诚心，而不是欺骗或暂时留住，都是聪明人，眼神会出卖自己的。

感谢

对于那些去意已决、开出的条件公司显然无法答应、心早就不在这里的员工，去就去吧，离了谁，地球都照样转动。

但可以表面上与他多交流，一是表达表面挽留之意，遭到拒绝后，表达感谢之意；二是了解他离开的去向、真正原因等，以便下步做出应对和改善措施，包括及时招聘储备员工。

其实，优秀员工如果已经去意已决，他应当是充分了解到公司不能满足其要求和条件才这样决定的，除非满足他这些要求，否则是难以留下的。

要避免类似优秀人才的不正常流失，只有加强平时对他们的关心、观察，及时了解他们的合理需求并化解或满足，否则，他们 “不满意” 的量变不断积累，一定会达到 “去意已决” 的质量，就是十头牛也不一定能够拉回来。

同时，在员工真正提出离职前，他心态上的变化是可以从他的行为中发现蛛丝马迹的，在他下定决心提出离职之前，管理者们也可以采取措施，及时止损：

[离职征兆有哪些？103 赞同 · 18 评论回答

](https://www.zhihu.com/question/38626531/answer/799407642)

对于 HR 来说，能否有效的减少员工的流失，就是坚定一名 HR 是否有价值的关键！

更多干货尽在三茅人力资源网

* 内容来源：三茅人力资源网

知乎用户 蛋丁蛋丝 发表

**给我 3000 一个月：**我就是这个公司的爷，上班摸鱼，到点走人，拉屎都要在公司厕所，宝贵的下班时间是要拿来打游戏刷剧的。想让我做牛做马？对不起，我是 90 后，我是人，不是畜生。敢骂我？第二天走人，世界那么大，去哪不行非在你这破地方？

**给我 10 万一个月：**我就是个畜生。你训我骂我，让我干嘛都行，只要别让我滚。

知乎用户 Sayo Hanekawa​ 发表

你拿这利润百分比的工资给我，然后给我这个劳动量。

你试试换了我爹，他一样不干。

你换我爷爷，他没准一红军帽甩你脸上。

你还嫌我不好说话？

是不是你太年轻忘了不好说话的人是什么样了？

知乎用户 SeeyoKing​ 发表

所以我经常说的一句话。

资本主义在中国还是处于初级阶段，属于那些没什么文化，站在风口飞起来的猪。或者是家里背景强大，但是不懂管理学，只知道一些酒桌文化把公司按自己个性搞起来。这才导致社会对于资本家的舆论这么一边倒。

欧洲的资本主义已经处于高级阶段，无声无息的渗透你们，员工要怎样资本就怎样，一切以人为本。高级阶段的资本主义就是割了韭菜还要让你们说他良心，好！

知乎用户 黄医湿​ 发表

没有，再问打死你！

我是 80 后，我觉得 90 后难管简直是中国的希望，见过太多 80 后被那些垃圾鸡汤洗脑洗成奋斗逼了，搞得我这种只想过小日子的小市民很难受。

按时完成工作领导还特么欲求不满，觉得我没被洗脑成奋斗逼就是我的错了，整天就想着法子逼我成为奋斗逼，不然就给我穿小鞋。我同学里面也有好几个动不动就辞职的，算是 80 后里最后一批人里面最顽固的，不会向二逼公司低头的人了吧。

90 后的生活条件整体比 80 后好了，呵呵，我特么高兴得不得了，你们这些想搞辣鸡企业文化玩狗性文化的领导等着玩死自己吧，90 后撞上了房价暴涨，要么本来就不用考虑买房，要么不够格还房贷，没有那么多的经济压力，只要干得不爽随时可以走人，做企业的要么提高收入，要么就营造个有契约精神的环境，别整天搞什么给别人 3000 块钱的工资还想别人给你做 30000 工资的人的活。

现在 90 后要是越来越难管的话，我还觉得来得太晚了呢，我还希望 00 后直接给你集体罢工或者集体辞职来反抗公司这些二逼的规定和垃圾文化，让中国的职场获得新生，真正走向国际化，真正做到有契约精神，真正地能够配得上目前中国这个超级大国的形象。

知乎用户 老杨叔聊志愿填报​​ 发表

不是 90 后员工比较难管，而是年轻人维护权益的意识更强，领导做不到与时俱进，以老一套来对付 90 后员工，当然不吃你那一套。

一般就是上来先画饼充饥，90 后都是明白人，网上各种鸡汤泡大的，谁还当回事？甭来这一套，给多少钱就干多少钱的活，其它，该干嘛干嘛。

然后就是狼性激励，90 后更是司空见惯，都知道狼多肉少，自己也不一定是成为狼的那块料，按自己的意思活就成。谁爱变成狼谁变，我就这样，只干自己感兴趣的能干的，不违背本性，让干干不让干拉倒。

最后是吓唬，更没用了。90 后的父母大都是是 65 后 70 后，正是年富力强能挣钱的时候，谁还在乎你你那仨瓜俩枣的，你可以骂那群中年人，骂 90 后试试，信不信敢抽你。

知乎用户 最爱一只喵喵 发表

作为一个刚毕业的 90 后，我就只想要人性化的管理和透明制的晋升制度。

不知道从什么时候开始理所应当的 855 变成 996 还不让有选择？

不知道从什么时候大部分 HR 觉得刚毕业的学生就必须要有经验？

不知从什么时候开始加班成常态却无法获取相应的报酬？

不知道从什么时候开始武汉底薪普遍 2500 还要干这干那把你大爷伺候？

还有一个我就曹尼玛了，招聘上大部分单位写的 5K，实际上去了你说我实习 2500 一个月，转正后才 3500？

知乎用户 李石​​ 发表

谢邀

现在的 90 后员工比较难管，动不动就离职，有什么好办法吗？

5 年前有人提这个问题还可以理解，现在 90 后快 30 了。。。

我的答案和 5 年前没什么变化，还是那句话：别用标签衡量人，把人当人。当一个员工离职的时候，和他谈谈，不要上知乎上问。

从统计意义上，中国有 14 亿人口，但是在具体的工作情境中，每个人都是真实、具体、独立的人。

一个员工接受入职，说明大多数诉求是能够满足的，作为独立的人，每个人离职的愿意可能都不一样，一句 90 后难管就太粗糙了。

一个 90 后员工入职时想的是找一份发展快的工作，能够买房定居，如果公司发展太慢他当然要离职。

一个 90 后员工入职时想的是找一份离家近的工作，方便照顾小孩，如果公司搬家没有咨询她的意见，那她当然要离职。

90 后不年轻了，已经到能明白离职是有成本的年龄了。

一个 90 后员工入职时想的是找一份成长高的工作，肯吃苦想赚钱，如果公司培训高效，项目知名，经常猎头找上门都出翻倍的薪酬，他为什么着急走？

一个 90 后员工入职时想的是找一份长期稳定工作，结果意外怀孕，如果公司愿意在怀孕期间，降低些工作强度，正常支付产假工资，她为什么要离职？

**企业和员工的合作，本质上是个商业行为，了解客户的需求，评估自身的诉求，平衡双方利益，努力推动双赢的携手，是把生意做成唯一的方式。**生意做不成，转身讲道德谈风气，就太扯了。

商业世界没有对错，只有匹配，宝马奔驰确实不错，不代表五菱宏光就没人喜欢。如果一定觉得 90 后难管，就招 80 后好了，如果 80 后也难管，实在不行就关了公司等几年，等 00 后工作再试试。

说心里话，对商业理解这么浅的人，我觉得不管招几零后都很难赚钱。

参考：

李石：拿出你的领导力

在工作中，非管理者怎样展现自己的「领导力」？

知乎用户 盐选点金​ 发表

看到这个问题后，我马上就想到了之前的自己。不怕你笑话我，曾经连续 3 年，我们公司的年度优秀员工，都在春节之后离职了。

我也很苦闷啊，甚至在心里抱怨这些员工，为什么这么不知足，我们给了你认可，给了你奖金，为什么还说走就走？

后来，我明白了：

我一直在对别人提要求，却从未真正关心别人是怎么想的。

管理，就是持续统一个人目标和组织目标。用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。

一：员工为什么要努力工作？

我们先看一段内心独白，来自一位市场副总裁，和一位市场经理。

市场副总裁刘大国：

今年我们要把市场规模做大，

我们要成为全行业第一。

市场经理王小花：

今年孩子已经 12 岁了，

八月份就上初中了，

再难也要买个学区房。

这两段内心独白，基本反映了大部分企业的现状——管理层和员工因为职责与立场的不同，彼此工作的真实目标也不同。

相对来说，管理层更关心组织目标，比如 5000 万销售收入，比如行业第一。

员工务实一些，他们更关注个人的实际回报。在这里，我必须说明一点，这是天经地义的，不仅没有任何问题，作为管理者，我们还应该全力以赴去帮助员工，达成他们的个人目标。

但是，我们也必须让员工清楚：

组织目标，是员工实现个人目标的重要保障。公司业绩不好，或者公司垮了，员工很难有奖金，搞不好还得换工作，换工作就得重新适应，很多不确定的事情，都会重新再来一遍。所以，优秀的管理者，都懂得制造双赢：

在组织目标完成的同时，实现员工的个人目标。

二：个人目标主要有哪些类型？

理解了个人目标与组织目标之后，很多管理者又面临了一个新问题：

如何正确理解个人目标？

个人目标主要有哪些类型？

其实，这个问题没有标准答案，结合这几年的真实经历，包括和先辈、人力资源专业人士的讨论，我认为个人目标主要包括岗位目标和收益目标。

我们首先来了解一下，什么是收益目标。员工的个人目标，至少可以分成 4 个层次：

**第一层：生活保障。**也就是固定工资，能满足员工最基本的要求。

第二层：合理激励。

知乎用户 乐为​ 发表

作为一名 90 后，我来说说。

其实，不是 90 后容易离职，更多的原因在企业给员工承诺的和实际提供的不一致。

某家公司，有一年校招，提前没有规划好，招了 100 多人，培训结束后，发现招的人多了，怎么办？

最终，公司高层开会决定，大多数新人分配到下面的分公司，反正是以管培生的身份招进来的。

比如有的员工想去 A 部门，结果给分配到分公司去做业务，理由是先去一线市场熟悉业务。

另外，招聘时承诺的待遇也不到位，反正就是各种坑。

不到一年，离职了一大半，甚至被一些院校拉入黑名单。

你说，这能怪 90 后吗？

既然你不要那么多人，干嘛招那么多，这不是互相耽误吗。

连马云都说，员工离职的原因：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

这两条占到一条也行的。

很多公司，不仅钱没给到位，而且心还委屈了，总之，就是各种不爽。

其实，很多 90 后要求也不高，也不是眼高手低，也想踏踏实实做事，通过自己的付出换取等价的回报。

在招聘员工时，不要轻易承诺，如果承诺了，就尽力做到。

我所在的公司，小公司，招个人真不容易，面试过很多 95 后，也遇到过一些待了不到一个月离职的。

每一家公司，多多少少都有一些问题。

面试时，我一般都会将这些问题讲清楚。

包括公司发展历程、创始人的背景、具体的工作内容、实际薪酬、发展空间、以及这个岗位的优势，能学到什么东西等。

另外，我还会说一下公司目前的不足，岗位的劣势，像公司人员少、事情比较杂、部门流程不规范等，我都会讲情况，也让其充分考虑清楚，毕竟工作是双向选择。

我也不想招来一个人，没待几天就离职，招聘也是要花时间、花精力的。大家时间有限，不要互相耽误。

所以，招聘时，实际情况怎样就怎样，介绍清楚，不要忽悠 90 后。

靠忽悠来的员工，如果实际工作达不到期望，迟早会离职。

员工愿意待在一家公司，无非是为了两点。

1、发展空间

2、薪资待遇

两条都可以获得为最佳，如果一条有些不足，那另一条至少要多补偿些啊，例如薪资给不到位，那就在发展空间方面多提供些。

怎么留住 90 后员工？

真诚的去对待每一个 90 后员工，不是每个人都喜欢离职，而且现在压力这么大，大家都不容易。

回到主题。

90 后容易离职，要么是没招到合适的 90 后，要么是你的公司不适合 90 后。

知乎用户 老板咩咩 发表

在自我意识的觉醒和自我权益的保护上，这就是一代更比一代强，希望 00 后继续登峰造极。

知乎用户 「已注销」 发表

有，再过三五年，等 00 后走上职场，你会发现 90 后的员工原来是这么棒的。。。

带过两个 90 后的业务团队，人都不多，20 多个的吧，离职率基本为 0。

你问我怎么管的？

我就没管啊，90 后那么有创造力的群体，你只要钱给足，目标给好，适当的指导下方法，绝壁是嗷嗷叫地往前冲，哪里要管？？？

知乎用户 小轩 发表

月薪三千: 老板是傻逼。

月薪五千: 这个老板还可以。

月薪八千: 老板说的话好像有点道理。

月薪一万: 老板您说的都对！

月薪两万: 老板您皮鞋脏了，我给您擦擦。

月薪三万: 这几天都要加班？没问题老板，就算我不睡觉也一定完成任务。

月薪五万: 老板，其实我爸妈身体倍棒，我一点都不想结婚也不想生孩子，只想跟着您打工！（段子来源: 好像就是知乎。）

不是现在的 90 后难管，而是很多老板都把 90 后当成了傻子。只想让马儿跑，又不给马儿吃草。

我女朋友开始是设计师助理，一个月一两千块，什么都不包，没有任何补贴。

她基本天天要加班，平均一周有三天加班到凌晨一两点。就这样的垃圾工作，她坚持了一年多。

是她傻吗？不是的，金钱、未来、自由，一份工作你总要能提供点什么吧？

你一个月就给三千，还让别人看不到未来，也没有休息。

他做完了自己的本职工作还是要给客户端茶倒水扫地冲厕所，好不容易休息一会还要跟同事勾心斗角，回到办公室还要听你教育说: 年轻人应该多吃苦，我是为了你好！

然后他辞职了，傻 x 领导又跑来知乎上发问: 为什么现在的 90 后比较难管，动不动就离职，有什么好办法吗？

麻烦你看看自己给了他什么，又让他做了些什么，答案一目了然。

知乎用户 飞你两个花卷 发表

问题里面怕是有错别字吧

“现在的 90 后员工比较难骗，动不动就离职，有什么办法好忽悠吗？”

-————— 提醒的分割线 —————————

希望有人看到吧，其实这个问题最早的题名叫 “现在的 90 后员工比较难管，动不动就离职，各位有没有什么办法啊？”。可能是因为我内涵了标题之后，知友们就热情的把标题也改了。不过个人以为，为了方便吐槽，还是改回来为好呢。

知乎用户 sweet x 发表

给 4000 元有时候加班到 21 点，老板都觉得你工作不饱和，就算夜晚回家还要时刻看工作微信群，你觉得有什么办法可以令到我们不辞职？

知乎用户 Alex.C 发表

首先，旗帜鲜明：我觉得没有办法。

因为九零后这个群体中有蛮大一部分正在往资本家甚至 GOV 都害怕的 “流氓无产阶级” 迈进，然而这个阶层的自带属性就是不方便管理和压榨。

这个年龄段的人里也有 985、清北出身然后成功进入 BAT、外资投行的强人。但是其中最普遍的大多数人无房无车无伴侣，每天打卡甚至经常也需要 996 却赚着 BAT 同龄人五分之一的工资。他们扛死了也就有只猫需要养。这种处境必然让他们变成———“流氓无产者”。

试问这种处境下的年轻人你拿什么控制要挟他们？著名的那个故事说八零后菊厂老兵跟任总说希望离开深圳去广州跟老婆一起过，任总说你怎么不离婚呀？———这是八零后的难法。

到了 90 后这代人的时候…

你想发生这种对话需要的是首先你得有房有老婆呀。

我本人就是九零后，而且是九零后里面不靠前的那波人中的一个。但是我还是不想写几百字光是抱怨，肯定有人反击谁让我不好好读书呢…… 我特么确实是个学渣我无力反驳。

接下来请允许我用学渣那点可怜的辩证思维复原一下我们这批人的成长经历。

要知道九零后这个群体中的有蛮大一部分是当年最早一批国企下岗潮中勉强幸存下来的下岗职工的后代。当然下岗那批人里也有当时被逼下海做生意或者炒房腾飞的一小部分，但是那确实也是小部分。

所以为什么我们不能像八零后那样吃苦耐劳一点买个房当个有房有家室 “Exploitation Friendly” 的普通中产呢？父母也不是首付都给不起吧。

真就给不起。要不他们给得起我们也还不起。

因为除了父母经济实力局限之外，2016 年底那一波房价暴涨已经把这条路堵死了。很大一部分九零后员工如果在 2017 年之前没有买房的话，他们是无法负担他们工作城市的房贷的。

加之他们在成长过程中经历了某天放学回家发现父亲或者母亲呆坐在厨房跟他们说失业了… 而且没办法像二十年后的我们一样上智联投简历。这个画面应该是这代人心中可能无法抚平的创伤。

这种童年创伤导致的一个结果是：其实我认为我们这代人骨子里面就有对于资本家和 TZ 阶级的愤怒和不信任。

我们父母就是改革开放初期被牺牲的一代，我们是从人为建造再拆毁的废墟里长出的藤蔓。我们就是自私的，别跟我说什么为了公司为了老板的梦想。

七零、八零后的老板跑到我们面前跟我们宣讲他的改变世界、改变行业的凌云壮志的时候，我们只会抬头用空洞的眼神盯他们一会儿然后让他们走开。

不要挡住我们头顶那点可怜的阳光！

从全民大脑房地产化的价值观来看，我们这代人的处境简直像是历史长河中漂浮的不可分类垃圾。但是仔细想其实我们拥有一种虽然残破不堪，其中或许是被动或许是某种消极主动带来的——细小而残破的自由。

所以我觉得，在 “有什么” 这个层面我们这代人是几乎是溃不成军的。

那么，在涉及到 “不要什么” 这个层面上，我们只能为自己挺身而出。

就这样！

知乎用户 天堂的竹笋 发表

我一 80 后，但这个问题，我站 95 后。

是的，他们比较难管，是源于他们有良好的家境，平均较高的受教育程度，内心更有对平等的追求。

或许有幼稚、莽撞的一面，和各种小缺点。但这各社会的各种问题，我觉得会在这一代得到瓦解。

“资本家的压榨、房地产、办公室套路、过去十年的婚恋问题”，一切在我们国家发展起来以后逐渐成型的畸形产物全部压在了 85-95 这 10 年的孩子身上。

到了 95、00 后的孩子们这里，则不同。跟他们玩画饼榨生产力？别人家里不缺钱。跟他们玩什么谁讨好上级谁升的快？他们看穿以后直接炒公司鱿鱼。什么彩礼 20 万？不好意思，新一代男女青年都更佛系。

房地产？

哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈。

我先笑十声。

房地产这几年前还在做着春秋大梦如何进一步用这新规则玩死未来的年轻人。

而年轻人会告诉房地产。这个游戏。咱压根就不玩。

我 86 年的，25 岁的时候，走在马路上坐在公交里，大伙都在聊房子、工作、婚姻。

现在？谁还在地铁里听过年轻人聊房子？

我们国家的未来很阳光。年轻的一代简单、直接、善良、聪明，且三观端正。

社会上这些畸形游戏就让我们 80 90 后玩好这最后一盘，我们买了房子，提供了好的生活条件，未来这些畸形的东西在我们孩子眼里就是笑话。

我用两个比喻做最后的总结：

1. 时代遗留下来的不合理的东西，就像电脑病毒，在 XP 时代，有各种病毒和木马在网络横行，需要我们忍受各种网页的摧残，各种杀毒软件和木马软件把电脑越拖越慢，但随着 win7，win10 一步步发展，网页漏洞越来越少，做木马和病毒的破产了，杀毒软件不需要装了。随着一代又一代人的成长，新一代的年轻人就像一个新的系统，旧时代的病毒会逐渐消亡殆尽。

2. 在以前，大家只是在现有的规则下努力生存。而 95 和更后面的员工， 他们直接跳出圈子，去思考，这个规则到底对不对。

一起加油，共勉。

知乎用户 匿名用户 发表

你告诉我 90 后现在出来的工资是买得起房了？还是劳动法实施了？还是不加班了？还是所有公司都有五险一金了？

我，一个普通的中国人，从小被教育要遵纪守法，相信未来有希望，会好的，结果呢？辛辛苦苦读完大学，出了社会，发现，哦，原来企业是人均违反劳动法的，原来最有钱的人公然宣扬违法是福报是可以不受惩罚的，原来我 24 小时工作也是买不起房的，我真蠢呐，初中不就学过吗？人类的第一部法律就是高层订的用来保护高层的呀！

我只想好好上班，能有时间做自己的事，能有一点点不用啃老也能买房的希望，你们给了吗？那些喝血食肉的人给了吗？嗯？难管？？是我们难管吗？

知乎用户 Jacob 贾超​​ 发表

谢

@January

邀。

我司（万宝盛华集团）对全球 25 个国家和地区的 19000 多位千禧一代（出生自 1980-2000 年）进行了量化研究。产出了名为《千禧一代的职业生涯：展望 2020》的报告。

从中我们看到了很多有意思的数据。

比如：

62% 的千禧一代表示如果明天就失去主要经济来源，有自信在三个月之内找到同样好或者更好的工作。

中国大陆的同学们算是全球自信排行榜最前面的。为啥 90 后难管动不动离职呢？老子有自信走了后很快就能找到更好的啊。我担心个毛线？

即使千禧一代工作不算比其他世代更努力，但也至少跟他们差不多。报告显示 73% 的千禧一代每周工作超过 40 小时，还有将近 25% 工作超过 50 小时。

很多老板和上级口里的 “动不动”，真的是动不动吗？是不是即使下属勤快的做好了事情也敬业靠谱，也没有对应的激励和鼓励，反倒是一旦出差错就狂怼？

大多数千禧一代相信他们的工作年限会比前辈们更久。全球超过 60% 的千禧一代预见自己会工作到 65 岁之后。

既然我要工作这么久，这一两年应该也不算啥吧？

48% 的千禧一代预见自己的职业道路上会有长时间的休假，这更说明波动化的职业发展模式正在渐渐取代前几代人的阶梯化模式。

对于绝大多数的职场老司机和领导们，是不是很难以置信？Gap Year Gap Month 只是为了休息换心情旅个游，未来会越来越多。

87% 的千禧一代认为工作安全感是重要的，但是他们对它有不同的定义。千禧一代明白要想保持就业能力就需要不断发展技能，而不是从事一份延续一生的工作。他们把工作安全感重新定义为事业安全感 —— 关乎职涯旅程而不是单个工作。

既然我要提升的是自己的能力和经验，哪儿让我舒服我就在哪呆。

只有 22% 的千禧一代将希望做管理列为高优先级，具体到中国的数据，只有 27% 中国的千禧一代将希望做领袖列为高优先级。

正常的激励不见得好使，因为很多人压根不想升职。

**千禧一代认为自己的人员管理风格比自己的上司更优。**比起我来，我的老板不靠谱。

看了上面的数据，是不是大跌眼镜甚至跌碎眼镜？

当我们的管理者和组织人力资源还在沿用传统的方法来做人力资源管理，尤其是新生代的人力资源管理，我只能说你们 out 了。

对于 90 后的管理，每家公司所属行业、阶段、情况不同。但有几个基础的共同的原则和方法可以参考：

1、少搞思想控制和教育，别老整什么狼文化和感恩教育。狼的牛逼在于专注和目标，而不在于嗷嗷叫。本质上公司和员工的关系就是资本家剥夺劳动人民的剩余价值。你付出我干活这是正常的交易。不要扯什么感恩。要感恩也是感恩爸妈把我养大，关公司屁事。

2、摸索适合自己公司和所在行业的企业文化，不要盲从一些优秀组织的文化和组织结构，对，我说的就是不长脑子疯狂学华为和阿里巴巴的企业们。

3、93% 的千禧一代想要终身学习，并愿意在更深入的培训上花费时间和金钱。 4/5 说当他们在考虑一个新工作的时候，能不能获得学习新技能的机会是首要决定因素。给员工的培训更加体系和有针对性可以非常有效的保留员工。

4、高管团队需重视公司员工敬业度，定期组织全员敬业度满意度匿名调研并深入分析反思。及时发现和改善公司问题。

5、加强中基层管理干部领导的基本领导力技能训练，让中基层领导者有基本的领导意识和领导技巧。而不是凭感觉瞎 BB。

6、选比育更重要，选的是歪瓜裂枣，怎么培养保留都没用。加强选拔过程中流程的严谨性。对所有有面试任务的业务部门领导和人力资源员工进行招聘相关专项训练。

先说这些点吧。能做到这几点，不夸张的讲，企业的 90 后流失率至少下降一半。

请各家公司各位领导善待年轻人们，出来混，迟早都要还的。

知乎用户 半佛仙人​​ 发表

参考我之前写过的回答。

月薪 100W，公司的方向就是我活着的意义。

月薪 80W，公司就是我爹娘。

月薪 50W，我与公司共存亡。

月薪 30W，我每天思考的只有工作。

月薪 10W，我不需要下班。

月薪 8W，办公室的甲醛像冰毒一样让我着魔。

月薪 5W，996 就像呼吸一样自然。

月薪 3W，老板说什么都是对的，错的一定是我。

月薪 2W，老板说啥就是啥吧，我不关心，给钱就行。

月薪 1W，老板说的有点问题，但我不说话。

月薪 8k，人在屋檐下，不得不低头。

月薪 5K，老板脑子有坑，我在背后说坏话。

月薪 2K，老板 WQNMLGB。

月薪 1k，老板我是你爹。

知乎用户 外来务工人员​ 发表

90 后是一批优秀的劳动者，完善的基础教育和良好的高等教育，加上 90 后大部分有父母扶持的基础。所以大部分 90 后劳动者可以在梦想与苟且之间尽可能向梦想一方进行倾斜，他们有这样的底气。

因此 90 是员工是一批愿意为了梦想暂时吃苦的劳动者，只要企业主保证兑现给他们的许诺，我相信他们不会有意见的，君不见华为狼性文化如此得人心。只要给够加班费，当牛做马无所谓。奋斗十来年，轻松一辈子。

只可惜有些企业画虎不成反类犬，想要恶狼的战斗力，只给二哈的狗待遇。那么现在就看企业主是否配得上拥有这样优秀的劳动者了。

知乎用户 鱼爪​ 发表

为什么员工难管，动不动就离职。你只问了怎么做，却没有问为什么，怎么能够对症下药，找到合适的解决办法呢？

依我看

你是不把你的员工当兄弟

或者没有给够员工福报吧（逃~

说正经的。小鱼今天就现身说法，给大老板们作个警醒。

小鱼之前在一家自媒体工作室做主编。当时工作室的规模很小，大概 20 号人吧。因为本人才华横溢、学富五车、聪明绝顶、天资过人…

咳咳，先不夸。总之因为当时自己刚毕业，不管是文笔还是在工作室的业务领域（数码科技）有些了解，又因为做事还算灵光，所以不久也是被老板升职为主编，负责两个板块的内容输出。后来也是一心扒在工作上，毕竟干一行爱一行，得对自己的工作负责吧。

然而不到 2 年的时间，我还是离职了。

你问我为什么？是工资不高吗？对于刚毕业的我来说，确实算高了。但是对于我做的事情，获得的收益来说，却并不算高。

你说领导不好会使绊子吗？老板人很好，带我入行，自己知道的都会告诉我。

那为什么要离职？

一：累

实在是太累了。公司的结构混乱，除了自己的那档子事儿，什么样的事情都得你来。

除了输出内容，你还得对接甲方。在别的公司，人家有媒介。

除了对接甲方，你还得审核、修改大量的稿件。在别的公司，人家有专门的审核人员。

除了审核，还得培训新手。在别的公司，有专门的培训人员。

关键是，刚培训好不久的新手，因为工作难做，工资低，又跑了~

除了培训编辑，还得培训兼职~ 人不够就招兼职，兼职也得你来培训啊。在别的公司，有专门的兼职管理人员。

….

甚至还得给兼职核算稿费，发稿费，还得和同行对接，核算，。忙起来了，甚至新人面试，还得让你来当 HR。

最重要的，在做那么多事情的同时，还得输出内容啊。除了你，其他的编辑质量不到位，你还得拼命写。

老板看到你忙成狗，却从来不会从核心上去帮你解决，就看着你像个拉磨的驴一样没日没夜的拉。

其实刚出社会的 90 后年轻人，是很勤快的。

毕竟现在社会竞争压力大，房车压力大，结个婚动不动得搭上好几十年的打拼。大家都知道生存艰难，虽然年轻，很多时候会忍着。

小鱼我当时也是，忍了很久啊。

自媒体节假日得调休，睡得正香得爬起来写稿。本来这行并不是特别急的，甲方一提，都不商量一下，来来来，写写写。

找上来的甲方，不能不回吧。

双 11 忙成狗，人又不够，平均每天 15 小时工作，一个月加班 100 多个小时，谁顶得住啊。

关键是，人家华为这样的公司，疯狂加班，三两年就有房子的首付了。

咱们这样干，三两年，挣的钱不够看病~

码字码成了腱鞘炎，找老板请个假，还得扣全勤。

找谁说理去？年轻嘛，脸皮薄，算了算了。

你说没给老板带来收益吗？一年上百万还是有的。

又要马儿跑，又想马儿不吃草。

那马儿就只能脱了缰自己跑去吃别处的草了。

其实，干得累的公司比比皆是。

再温和的资本家，他也是资本家。

就像我朋友说的，老板只看到你没有找到客户，不会看到你顶着炎炎烈日在外面跑了一天的辛苦，所以他觉得你啥也没干。

画饼、打鸡血、各种手段都来了，反正就是不提钱。

小鱼之前所在的公司，新的写手一批一批的来，一批一批的走。2 年时间换了好几拨，老板会跟我们谈原因，谈来谈去，谈不到员工的权益保障，谈不到工作减负，那有什么好谈的。

所以，想留下员工，就想想自己的公司有没有足够留下员工的吸引力，你给的工资是不是到位了，员工的工作内容是不是超出了你所付的价格太多。你说员工没有能力，那你可以把他给开了。员工是主动离职还是被开，暴露了你这个公司是否有实力。

薪酬体系完善、员工权益能够得到保障的好公司是不怕招不到人的。

二：发展

饼虽大，也是望梅止渴，画饼充饥啊。

90 后不是傻子，只是刚出社会，会谦虚。画的饼刚开始会信，过一段时候，别说饼了，连个馒头都没见着，还不走，等着饿死啊。

小鱼从前公司离职的主要原因也是因为发展的问题。

每天累死累活的，如果公司能够一步步发展壮大，那也有希望，有干头啊。

结果呢？老板买了一套又一套房，我们却连合同都没签。

巴掌大一块办公室，大夏天还得用水壶烧水。

忍一时，能够忍一世？

条件差其实也还好。一个大老板，公司业务稳定，收益颇高，你就做个大老板的样子，出去多跑跑，多见见大客户，多学习学习，探探行业风口，带领公司走向巅峰呀。

结果你每天还和员工一起坐在办公室，搁哪儿写最底层编辑写的软文~ 那公司能壮大吗？

没有发展的未来让人绝望，人得想办法从绝望的泥潭中挣扎出来。那怎么办？离职呗。

三：公司环境、氛围

讲真，人家前脚进公司，后脚就想离开的公司环境，能有人愿意来就不错了。

要是里面的人还勾心斗角，抢客户，搞小团体。干了几天，感受到乌烟瘴气的环境，不走就怪了。

刚出来的年轻人其实心里真没那么多小九九，套路都是在职场上学会的，什么样的工作环境，造就了什么样的职业操守。

企业文化的建立，也是老板要考虑的重要因素。

再者，你也知道 90 后难管，你作为 80 后、70 后甚至 60 后，你有跟上 90 后的思维吗？

时代在发展，别再搞那些老掉牙、土里土气的团建项目。什么早上一起来跳舞打鸡血啊、员工见到领导要回 “Roger” 不要回 OK 啊~

我是来工作的，不是来当奴隶的。

我给你挣钱，你给我工资。你觉得我不 OK ，你把我开了，我们谁也不欠谁的。

能够和员工打成一片的老板，即便人走了，至少还能落个怀念和好名声。

被傻（星号）老板气走的，只会回头吐一口唾沫。

小鱼现在所在的鱼爪，老板就是一个年轻有为的 90 后。进来第一天，就感觉到了不同的氛围。

公司的同事上班的时候能够轻松地聊天，工作的时候又能够很 认真的工作。

年节的活动，整个公司的各个地方被布置成了十多个活动区域，公司高层全部跟着一起嗨皮。

这样的公司，谁不想待？

虽然创办时间并不长，但是鱼爪现在也称得上是行业翘楚，体量也是在亿级的。

公司的环境是这样的

公司的前台小姐姐是这样的。

大家的工作环境也是井井有条，气氛比较轻松随意。

而所在公司规模大的好处是，你的薪资和职位是全凭你的能力来定，升职路线清晰明了，而且在这样的公司，不会遇到干两年就碰到职位天花板的情况。

公司有专门的监督部门，防止各种污染公司环境的勾心斗角、小团体等情况出现。

此外，你的工作被完全的细分了出来，不需要去染指各种乱七八糟的事情。分工提高效率，相信大家初中的政治都学过吧。

所以，再问 90 后为什么难管的时候，不妨问问自己，到底是别人难管，还是自己忽悠不到人了。

90 后都那么难管，所有的公司都招不到人，这个社会是怎么在正常运转的？

不是别人难管，是现在的年轻人聪明了，不那么容易压榨了。招不到人，留不住人的时候，想想是不是自己管理上的失责。

放一张图总结下吧

最后，拖着得了腱鞘炎的手给大家码了这么多字，真的不给鱼爪点个赞吗。

知乎用户 咆哮的仓鼠 发表

事少钱多离家近，你这至少有一项吧？

想让我们学华为肝命，那你也要学华为那么高的工资呀？

一个月四千多，让我天天给你加班？

抱歉

其实我觉得我们九零后挺朴实的呀，又不狮子大开口，说要多少多少钱，但是您也甭把我们当傻子呀，一天到晚就只会画饼，给我们洗脑，说什么什么华为别人怎么怎么努力。

我就把话搁这儿：

月薪四五千，下班准时走；

月薪上了万，九十点钟走；

月薪过十万，甭说 996，007 也成呀；

月薪几十万，公司是我家，赶我也不走！

知乎用户 弗兰克扬​​ 发表

我看到许多雇主和领导在这里吐槽抱怨说自己已经做了很多，试图去留住自己的员工，但最终还是失败了。

其实问题很简单，因为你给的并不是员工想要的，而现在的年轻员工面临的选择和诱惑又很多，所以，一有机会就走了。

我个人职场经历告诉我，任何福利和关怀，好处，只要不是我本人想要的，我不但不会觉得感激，反而会徒增很多压力，这些反而会加速我的离去，因为我觉得公司并不明白我为什么要选择在这里工作，更不清楚我的诉求是什么，而我在带团队的时候发现，比我小的 90 后，95 后们，这种倾向更强烈，所以我从来都不是通过画大饼的方式去激励一个团队成员，我从来都是给他们分析，公司提供给你的与你自己的预期有多大的吻合度的方式来试图稳住他们。

里德霍夫曼的作品《联盟》里反复提及的一个观点就是，现代职场不能简单地看作雇佣和被雇佣的关系，员工与公司的关系更应该看作是球员与俱乐部的关系，球员需要领到合适薪水的同时获得更多的上场机会和能力提升，俱乐部需要赢得比赛，拿下荣誉，球员需要和俱乐部在目标上达成一致，然后共同为一个阶段性目标努力，完成后再去商议下一阶段是否继续合作。

虽然，许多人都想躺着就把钱挣了，许多人都憧憬钱多事儿少离家近的工作，但大部分人也都很清楚，那也只是想想的事儿，在真的面临找工作的时候，还都是有一个合理的预期的，有的人更想做一份自己喜欢的工作，有的人更想在一个收入高的行业迅速成长，而有的人则是想通过这份工作实现自己的一个阶段目标。

但是许多公司只是单纯地从工资，福利，工作环境等方面去考虑，却忽略了每一个员工都是一个鲜活的个体，他们都有自己的阶段目标和诉求，但当他们的诉求目标与公司的目标要求重合度越来越低的时候，一旦有更好的机会，员工们一定是会马上选择离开的。

就好比一个正处在上升期的 23 岁的球员，在一家中流俱乐部迟迟拿不到上场机会，工资也不高，球队也没有什么冠军荣誉可拿，那么这个球员一旦获得一个更好的机会，肯定会毫不犹豫地选择转会。

知乎用户 书乔​ 发表

找工作就像拍拖，最初双方都想长期发展，但无奈相处下来，发现对方有不少问题，不是想象中那样美好，只能重新上路，另觅佳缘。双方合作不下来，原因是多方面的。

一、 开诚布公，长线思维

年轻人刚踏入职场，很难一步到位明白自己要什么，什么样的工作节奏和自己的期待比较匹配。

企业和负责招聘的人，首先在入职面谈时就该把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，这样新员工才不会有巨大的心理落差，如果夸大其词把人 “忽悠” 进来，该走的总是留不住。

本着对员工负责任的态度，还要从员工的优势特长、爱好、性格特点各方面分析，结合企业的需求和能提供的资源，去更客观地判断双方的合作。而不是，你刚好需要这么一个能做事的人，他能做，那就来吧。你都没有为员工长期考虑，那也不能期望他就要跟你长期合作呀。

二、 自我修炼，对下属好一点

人力资源圈盛传一个经验理论：入职 6 个月离职的，80% 与直接上级的领导有关。不确定这个数据是否准确，但在职场中，员工能不能取得卓越成绩主要因素还是来自于他的直接上司。

所以，在这里，给领导们一些小建议：

1、 有领导心态，但不要有领导姿态。不要老是觉得自己是在付出栽培，他学到的东西同时也反馈到工作，其实是相互的。

2、 有时面子真的没那么重要，把问题解决了才重要。不端不装，思路错了就是错了，接纳更好的，及时调整。

3、 不要吝啬你的赞美。夸一下员工不会让他骄傲，反而会让他感到更多的满足感，对工作更加有信心。

4、 批评不要太耿直。你认为自己对事不对人，下属可不一定觉得。可以这样指出，好的方面是，可以更好的是。。。

5、 富足心态。互联网时代，真的没有太多所谓的独家秘籍。好好培养员工，学到的教出去，投资也有很多种，发现人才，投资人才也是一种。

6、 以身作则，言传身教。管理好自己的行为举止，只有自己有能量了，才能去影响更多人，让下属更有能量。

7、 做好期望管理。什么样的预算雇佣什么样的人。招到超出期望是运气，可遇不可求。

三、领导光是好还不行，还要足够强

看完以上，是否觉得已经做得不错了？但还不够啊，做领导不仅要好，还要能力要强。

以前有一个同事，入职的时候说：“我很稳当，在一个公司至少干够两年”，两个月后公司组织架构发生变化，因为那个业务领导不给力，连续亏损，所以整个业务团队被砍掉，他也被裁了。

老板或部门负责人，得把握好方向，做好业绩，让企业盈利，让业务能发展，才能让员工觉得跟着你有希望。不然，他不会眼睁睁地等着被裁被抛弃，赶在业务倒闭之前，先给自己找好出路。

在企业里，更常见的是，在公司没有地位得不到认可的领导，由于不敢拒绝或者不懂拒绝，什么活儿都揽，把部门整成像打杂似的，让自己的员工没有地位没有成就感，离开也是迟早的事。

有能力有领导，会竭力争取团队荣誉，专注部门核心目标，树立团队专业形象，让下属专注产出更有价值的案例。

所以啊，想要聚贤纳才，领导首先得是一个好人，而且还得是一个有能力的人，简称为，得是一个强大的好人。

四、 最后，不得不提薪酬

在 “干满一年” 的时间点考虑跳槽，成了当下年轻人群体中的普遍现象。一年就像一道坎，员工用来考核自己过往的成果，进一步梳理未来的方向。

干满一年，也是关键加薪时刻。如果这时候觉得这员工值，就尽量分享利益吧，真正让下属跟着你 “有肉吃”，那才是可持续发展之道啊。

PS: 写了这么多，如果你觉得有用，请点赞让更多人看到。

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知乎用户 夏姑娘 发表

说到员工为什么动不动就离职，如果公司真的出现这种情况，最重要的，不是想各种办法留住员工。

而是：想一想，这很可能是招聘的问题。你当时招的人，可能就不合适。

你让人家做卖白粉的事，给了卖白菜的薪资，不论你使出什么 “留人手段”，不离职的才是傻子啊~

员工难招到，或者容易离职，最主要的，就是公司和求职者双方，对职位定位不准确。

对于 “工作内容” 和“相应的薪资”，公司有着不切实际的要求，求职者有着不切实际的期望。

以前台为例。

对于公司，如果要招一个前台，就安排前台的工作，给前台的工资，招到的人，怎么会轻易离职？

1、就招一个每天坐在前台，可以刷刷网页，偶尔接待下来访人员，做个登记，收发下快递，准时下班。

工资不高，也可以的。

2、加点要求，比如 “形象气质佳”、“性格好” 可以理解，那么，要求高了，薪水也应该有相应的提高。

比如一个满足基础工作要求，但是性格一般，也不是说不好，就是不特别爱笑，不是很亲切，给个 5000（打个比方，每个地方和具体情况不同）。

加了上述的要求，工资加一点，给个 5500（也是个比方），妥了。

3、那如果希望员工，还要 “吃苦耐劳”，就有点过分了。

你想想，应聘前台的小姑娘，谁是想来 “吃苦耐劳” 的？ 这个要求本身就超过了职位的定位，是不是有点过分了？

如果一定加上这条，还要这个员工给人上端茶送水，打扫卫生，整理仓库什么的，甚至只能最后一个离开公司，有人在加班的话，就需要一起加班的什么的。

搞不好还要求采购管理办公室用品，PS 员工工牌、筹备员工生日会以及各类公司活动，甚至还要熟练做各种数据报表，掌握商务会谈场地布置要素等等等等。

工资不得给个 7000、8000？？我看着都不够啊！

因为这不仅仅是个行政前台啊！ 不是岗位名字叫行政前台，就是前台，分明是个全职行政大管家了。

你给一个 5000 块，要求做行政大管家的事。首先不知道求职者怎么被坑骗入职的，然后，员工入职了，发现了真相。觉得自己得到的工作，远远远远远远远低于付出。

你说，TA 能不离职吗？

对于求职者，如果你是求职前台，就认清这个岗位比较基础，自然给不了什么好价格。

做一个每天坐在前台，可以刷刷网页，偶尔接待下来访人员，做个登记，收发下快递，准时下班的，快乐的，拿匹配的工资，要求不高的前台，就可以了。

动不动觉得工资给低了，一天到晚还想离职的，可能需要调整一下心理预期，评估一下自己真实的能力。

你除了上面这些事，还会做什么呢？

如果你还会整理仓库，采购管理办公室用品，PS 员工工牌，熟练做各种数据报表等等。简单管理下办公室环境的时候，还能升级来个 5S 整顿的。

那你就别去应聘前台呀。有的是其他岗位可供选择，也会有相应的薪资福利。

如果这些能力都不会，就老老实实做个基础的小前台，离什么职？ 难不成你离职了，就成立大涨了，能胜任更厉害的工作，能拿更多的工资了吗？

总的来说，企业合理进行职位定位，别提太高要求，有要求，相应工资给上去。那招人就不难招了。来的人，也不会轻易离职了。

招聘的时候不要骗人，到底做的什么工作，给别人说清楚。如果暂时薪资不高，但是工作内容很多很难，也要说清楚。可以讲讲未来的发展，涨薪的机会，或者给点股票分红什么的。

如果说清楚了，求职者还是入职了，那么是他认真考虑后的选择，就不会轻易离职。

如果是骗来的员工，当然会走。

最好还能提供点培训机会，给个晋升通道，那对于有些不满足于前台工作，以后还是想要进一步发展的人，也能多点吸引力。这样有可能在工资一般的情况下，招到综合素质更好些的。

求职者对自己的求职期望合理评估。

什么能力，什么工作，什么工资。不要有太多不切实际的期望。

如果有能力的，可以做其他岗位。或者抓紧时间先提高自己，再提高对工作的要求。哪家公司业不会招一个什么都不会的，进来就说 “虽然我什么都不会，但我会学习” 的人。（有门道当我没说。。。）

公司招你，是要你产生价值的。比如你的工资 10000 元，结果你实际也就值 5000，即使你不走，公司也有可能和你解约。

祝大家都顺利~

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知乎用户 保险教父 Hansen 发表

其实用 90 后定义过于武断，90 后也有很多很好的员工，也有很多有能力且明事理的社会精英。

容易离职的员工其实我们可以把他们定义为，“年轻人”。不一定是指年龄上，说好听点，是还没体会到社会的残酷，说难听点，是不自量力。

为什么会离职？首先企业要自我反省，是否钱给少了？是否让他们受委屈了？马云说的，这确实是马云说的，做到这两点之后，人还是走了，不用多想了，下一位吧。

“年轻人” 之所以年轻，无非就是觉得自己可以上天入地，怎么才拿这么点钱？为什么领导不赏识我？只觉得对面拿 8000 的，他做的事儿换我我也会.. 我 TM 拿个三四千做牛做马，还是回家做咸鱼算了。换来换去，最后现实会告诉你，自己真的是条咸鱼，能力还有待提高，然后就会老实了。

所以，企业不用担心招的年轻人跑了怎么留得住，事实上怎么样都留不住的，除非你愿意多花钱养着他，或者这个小朋友在你公司的时候经历了什么懂事儿了。

毕竟我们也年轻过，不能怪他们，只是我们当年社会还没有充斥这么多浮躁的信息，我们还并不会那么想一夜暴富，还算踏实。

最后，给 “年轻人” 一个忠告，选择虽然很重要，但在你没有什么阅历思想贫瘠的时候，你做的选择不太容易对，还是老实点吧。多读点有用的书，充实一下自己，你想走的时候，真的会有人留你了。

其实很多企业都缺人，只不过不是现在的你…

知乎用户 陈江雄​ 发表

我看到这么多戏谑性的回答，向外望了一眼自己的公司，想「独断且客观地」说说心里话。

简单说一下我的情况：

大二时，和两位同学合伙成立了一家电商公司（果柚电商），2017 年大学毕业，现在我是一家抖音 MCN 机构（浪起传媒）的老板。当下公司接近 30 人，坐标厦门软三，**全员 90 后。
**

1.
90 后员工真的那么容易离职吗？

90 后员工在不同性质的公司里，一定会有不同程度的自我调节，作用于个人的工作状态。而我的公司对于 90 后的年轻人来说，显得过于特殊了——抖音 MCN 机构。

在这种特殊的工作环境下，我还是要客观地还原，“90 后”与 “容易离职” 之间最真实的关系。

正常情况下的离职，无非是员工对工作待遇、环境、人际关系等方面的不满。再高级一些，就可能是因为没体现出个人价值、对当下行业改观所以决定改行、工作经验汲取到位决定辞职创业等…

以上这些离职情况都很正常，不是吗。

任何人在任何公司，都可能出现以上这些不满，和年龄无关。而矛头总是指向 90 后的真正原因，和普通中年人的无奈，密切相关。

普通人，就是绝大部分人。一个普通人到了中年，工作已然约等于生活了。说直白点，没有工作哪来的钱？没钱怎么养家糊口？没钱怎么还房贷还车贷？如果家人生病了没钱治怎么办？没钱能给孩子提供好的教育环境吗…

以上问题，老生常谈了。解决这一切问题，都是一个男人的责任（女性当然也在其中同甘共苦，此处以男性为例），逃不开的。

所以哪怕对工作有再多再多的不满，有那个精力去改变吗？有那个勇气提出离职搞点新花样吗？

所以最后相较而言的偏见就是：当代年轻人浮躁、不成熟，动不动就离职，职业素养低下。

那么当代年轻人，不就是 90 后吗？

一口大锅在 “众人” 的齐心协力之下，扣在了我们 90 后头上…

所以客观来说，我希望应该这样理解：

人到中年，迫于生活压力，想离职而不敢离的无奈情况频发；相较之下，年轻人拥有更多选择自由和试错的机会。所以，每个人都年轻过，不同个体间应该互相理解。

2.
再说说那些 90 后，非正常的离职原因。

人各有别，当然不是所有 90 后踏入职场，都那么活泼上进。

我的公司也来过上班睡觉、踩点下班、工作一塌糊涂的混日子青年。但这种人，有朝一日一定会迎接洗练、顿悟、或淘汰。

我们来说说，那些大众对于 90 后普遍的误解。

① 90 后员工，眼高手低难伺候？

大家在开什么玩笑？

7 月末公司新来一个抖音运营，98 年的小伙子，专科，第二次面试才通过。

6 月中旬他第一次来面试的时候，态度诚恳。但由于岗位相关技能经验不足，而且学历不达标，所以被 pass 掉了。

时隔一个月，他又来了。他说一个月时间，他已经把 PS、PR、AE 玩的一溜一溜的了。而且本来就是计算机专业，可以帮公司日常维修设备，哪怕当后勤储备也行。

没办法，态度这么诚恳的年轻人不动心，天理难容。所以 HR 问：“你到底看中我们公司哪一点？还有，你期望的薪资是多少？” 他说：“3000！3000 就可以！我就是喜欢你们公司的工作氛围，而且喜欢新媒体行业。所以… 希望能给我一次机会。”

现在距离他刚入职，已经一个月了，工资当然不止那么点。我能看到一个年轻人的进步之快、环境适应力之强、以及那种单纯的友善与虔诚。

如果你觉得这是个例，那我也没办法。

公司接近 30 人，虽说不多，但的确没有一个年轻人难伺候，反而这个团队体现出极强的凝聚力和团队感。

② 90 后员工，任性幼稚不懂事？

请所有管理层记住，永远不要抨击一个年轻人的天真。

年轻人的学习能力真的不需要天分，普遍来说都很强。他们不仅能快速学习必要的工作技能，也会在无形之中学习职场的为人处世。

很好理解吧：

年轻人就是没有职场经验。你如果是他的上司，你今天对他的一点小纰漏指指点点骂骂咧咧，他有什么理由不觉得，这就是职场的样子？

当他效仿类似的做法，和同事共处。不用多久，他就会给你发私信说他想离职。

是你选择了这位年轻的员工，又给他开了廉价的实习工资，你就不要奢望他像行业精英一样极少犯错，甚至还给你意外之喜。

如果你崇尚 “员工就应该用实力说话，要不然我付钱给你干嘛”。那你就不要招聘 90 后，有经验的 80 后才是你的最佳之选。这样你省心，90 后也不用莫名糟心。

3.
如何留住年轻员工？

① 鼓励学习，员工个人利益可视化。

我在纳新之后的第一件事，就是让新员工免费听我的抖音基础课（除了 MCN 的项目，我也做抖音知识付费），并且做笔记。

看到自己做的几十页听课笔记，新人可以强烈、且直观地感受到自己的成长。只要不是混吃混喝的那种人，这位新人就已经开始感恩公司了。因为入职第一件事就是督促他成长，有出息的年轻人能不开心吗？

入职听课是必须的，但除此之外的学习，只用积极引导的方式进行。

比如我会不定期组织优秀学员，在我的抖音学员群里办心得分享会。我的一位合伙人负责在分享会过后，引导全公司员工汲取经验，做笔记。

其实很多年轻人，把成长空间看的比工资重的多！那么用 “红包” 和“笔记”等形式，将公司对员工个人利益的重视程度可视化，谁还想主动离职？

② 完善制度，用产品经理的思维做管理。

这不仅仅是强调以人为本了，而是用产品经理的思维管理公司成员。

优秀的产品经理，总是不断还原用户最真实的使用心理，从而修改功能不断满足并提高用户体验。做管理，不就应该用制度来不断提升员工的幸福感吗？

举个例子，今年 1 月的厦门，非常冷。有一天晚上，我看见运营部的同事披着外套裹着毯子，一声不吭地自愿加班。那一瞬间，眼泪呼之欲出。

因此我紧急发布了新的加班餐补、车补等公司福利政策，后来还会请大家一起在办公室吃夜宵。

我相信一切结果，都是相互的。

我要让我的员工看到，所有付出一定会得到如实的、相应的回馈。通过制度来体现公司对员工的关切，并落实清楚。如此能够留下的员工，一定都会成为骨干。

③ 做好团建，照顾到 90 后员工的体验。

如果你的公司不像我们 MCN 这么 “潮”，你照样可以做好照顾 90 后的公司团建。

倘若你公司里的 90 后不少，我就不信你想不到，在正常团建之后带年轻人继续玩玩下半场？如果做不到，那只能归咎于人事或直系管理的失职。

你一定想不到，我们公司的团建是全员海底捞 + 狼人杀 + K 歌 + 蹦迪，每月固定一次。

当然，团建偶尔也没那么多步骤，一切看心情。年轻人大都不爱计较、比较随性。

我们崇尚高效工作，劳逸结合。工作时一定要态度认真，工作后一起放肆生活。

4.
结语

今天看到这个问题，有感而发。

我不刻意袒护 90 后，这么做于我而言没有任何好处。

我只想为那些还没走上正轨的 90 后打打气，不要妄自菲薄，也不要心高气傲。脚踏实地，做好眼下的事情。

欢迎关注我的个人公众号 “陈江雄”。

以下是这个月，我的两篇推文。

① 全员 90 后，这是我的理想国

② 抖音千万粉，10 亿播放量：这是我的 4 年创业史

知乎用户 无尾熊​ 发表

与其在这想着怎么防老公出轨，不如想想怎么让自己变美！

知乎用户 半盏浮生半盏可乐​ 发表

建议加钱

人情和钱，你总要选一样。

人情不是 “是兄弟就来 996”

钱不是 “加班就能赚得更多”

不要画饼，不要开空头支票，承诺说到做到，发工资整现钞，没事买点水果，发点福利，整点团建。

相信我，大部分人这样都留得住。

90 后不是不能吃苦，这其实甚至可以说是最能吃苦的一代人，但是大部分人的离开只是因为吃的苦得不到应有的回报，或者看不到自己想要的未来。

知乎用户 李梦阳 发表

少画大饼多给钱比啥都强

知乎用户 neo anderson 发表

得加钱！

知乎用户 秋葵 发表

加工资啊

知乎用户 浅草先生​ 发表

我的团队都是 90 后，平均是 95 的。

目前至少有一半以上的人是呆了超过一年半，接近 2 年的。也许这个时间在有些人看来不是很长，但我们是个小公司，一个创业团队。而且公司业务方面一直没有大的进展，前景迷茫，所以大家收入也不会太多。

能在这呆两年，我觉得我真的得感谢他们的信任。

所以，我作为部门领导，就只能把我自己能做的做到最好，不然就辜负了他们。

哪些方面？

1，要有担当

我初入职场的时候，有一个上司。他平时和我们关系很好，一起玩，一起吃饭什么的。但有一次出了点事情，他第一时间撇干净责任，甩锅给我。

这让我十分难受，一是觉得他怎么可以变脸变这么快，二是觉得无助。

这件事一直让我记在心里，后来我自己换了很多份工作，也开始带团队，永远会主动出来帮下属揽责。

因为我明白，他们是我带的兵，如果我都不帮他们，还有谁能帮他们。

所以，我部门的人，我会最大程度让他们自由发挥，如果出了事情，我来承担。

当然，与之相对的，有了功劳，我也不会自己独吞，我一定会向老板推荐这个人。也许他之后被老板重用，调离我的部门，这都没什么，这说明他遇到了更适合自己的环境，应该为他高兴。

我要做的，永远是帮助他们成长。以及，制造能让他们成长的环境。

2，讲道理

我从来不会强硬安排一个什么任务给他们，从来都会解释，为什么要这么做，原因是什么，我的期望是什么。

有时候身为主管，会觉得下属理所当然要听自己的。这其实是错的，你有什么资格让他们对你唯命是从呢？抛开自己的身份，永远不要用身份和权力去压迫，而是用道理去说服他们。

而且，我也不想要不会思考的下属，只会听从命令，没有自己想法，那不就成机器人了？我们不是流水线工人，我的团队是文案创意团队，如果没有自己的思想，是不可能做好工作的。

有时候，如果下属的想法和我相斥，我会仔细思考他的说法，如果我觉得自己错了，那我会支持他的想法。永远不要因为面子而去固执己见，面子是最没用的东西，你坚持要面子，最后只能让别人在背后笑话你。

要赢得下属的尊重，就一定要放下你的身份，放下你的权势，放下你面子。以平等的姿态去对话，去倾听，去理解，去包容，去支持。

人心是肉长的，你怎么对别人，别人也会怎么对你。

3，做他们的老师

老板也许不用是业务骨干，但作为部门领导，就一定要是专业型的人才，要是团队里业务能力最强的，你是有能力教导他们的，不然没有人会服你。

从他们入职开始，我就会针对性的进行培训。

比如，我写了很多很多的培训手册，字数加起来得有几十万字了。

除此之外，我每周都会开会，回顾近期做的项目，以及分享我自己的一些技巧，以及点评他们的一些不足。

另外，我也会和每个人一对一的讲解他的问题，他现阶段应该怎么做，如何去提升。

只要有困惑，就可以来找我，我一定会悉心教导，让他明白为止。

只有帮助他们成长，你的团队战斗力才能增强，你以后的工作才会轻松。

另外，我有时候还会和他们聊自己的职业规划，比如以后想做什么，有什么迷茫的地方，应该如何去努力。我曾经带出过一个副手，后来她有了更高的追求，我就帮她规划路线，后来她成功去了 4A 公司。

我不介意他们离开，相反，我希望他们以后能越来越好，这证明我没有误人子弟，不然我会很自责。

你一定要真心帮助他们成长，而不是关注自己的 KPI，这样不仅成就了对方，也会成就你自己。

4，身先士卒

部门领导和老板不一样，老板可以坐在后方，但我必须身先士卒。

他们搞不定的策划，方案，文案，我都会自己出马，做到最好。我要有这个能力，也要有这个态度。

另外，我以前其实是经常迟到的人，但我开始自己带人以后，就从来不会迟到，甚至是最早到公司的人之一。因为我明白，如果我都迟到，我还有什么资格要求他们不迟到呢？

工作效率上也是，我以前是很拖延的人。但我如今通过自我训练，大幅度提高了效率，因为只有我自己效率高，我才能找到高效率工作的方法，也才能教导他们，要求他们。

其实不止以上四点，如何管理员工，我自己也还在学习，我也犯过很多错。其实有时候，他们也是我的老师，通过与他们的交流，我也学会了很多。

总而言之，要带好团队，一定要记住这四个字：

将心比心。

一些感悟，希望能对你有帮助。

知乎用户 愚者 发表

更新几个知识点。

我们是狼性文化。（我们希望你们做狼，但你们只能吃草。）

弹性工作制。（你别想下班。）

扁平化管理。（就是人手不够，你什么都得做。）

公司计划短期内上市。（计划赶不上变化，你就体谅一下吧。）

全方位的锻炼机会。（以后你就是打杂的。）

我们不提倡加班。（你走一个试试。）

原文:

昨晚下班说开会，开会到了十点还是没结束。

一起来的小伙伴忍不住了，去问问能不能先走。

领导说不行，一会结束了，还要开个会。

…………

末班车 10.00，我们几个小人物一起说要走，才先让我们回去。

首先，这个会是讲什么的? 对我们有帮助吗？

没有，会议内容和我们毫无关联，帮助不了工作，也学不到东西。

你以为领导不清楚吗？那为什么不让你走。

一定要你留下?

平常一下班，就有工作任务给你。

只要你做的差不多，就立刻加任务给你。

为什么？

为了控制。

你只有不断的工作，不停的浪费时间，即便是你本可以 2 小时的工作，你做了一天来浪费时间，他们也不会在乎。

一开始，年轻的你，会为了提高效率，努力工作。完成了公司规定的一天目标，你以为你可以休息了，结果发现是无止境的新任务和工作。

你这个时候还会那么认真吗？

因为你知道做完了会加多。

你说你会不会偷懒慢慢来，反正都要加班。

而领导们呢？

他们希望的就是将你控制，只有将你的时间大部分用在这里，磨砺你，这样，你回去才会倒头就睡，不会考虑其他的，不会有多余的时间学习和准备。

为什么不换一个公司？

我们一起都是换了几家公司的人了。

每一家都是这样，对，每一家。

中国还有朝九晚五的工作吗？还有不加班的工作吗？

我们小圈里有句话。

你现在是在水里，如果你再不上岸，就会被淹死。

目前我们这些都是二战留下的人。

目前只有一个老师，和一个研究生上岸了。

公司有那么多人，你说还剩谁在为公司考虑？大家都在独自努力着，努力着干嘛？

离开。

用老一辈的管理理念，管理着现在的人。

为什么不从自身想一想。

90 后难管吗？

你真的为你的员工考虑过吗？

知乎用户 匿名用户 发表

如果工作够好，能让人觉得奋斗有前景，谁愿意换工作呀，企业应该自己反省下，为什么留不住人，有没有为员工的发展考虑过，有没有给予员工归属感。

知乎用户 梅长苏 发表

天天加班，干活干的真的累。

领导做错，我把锅身上背。

一顿操作猛如虎，一问工资两千五。

钱少事多责任重，职位轻。

还有什么办法能留住 90 后，说多没有用。

少画饼给点实际行动，涨点工资比任何办法都强，工作不是出来寻开心，工作就是了赚钱。

知乎用户 弗兰克王​ 发表

对于一些雇主品牌不错的公司来说，每年离职率都不会有太大波动，所以不大可能会单独把 “90 后员工离职率” 拿出来谈。这说明 “90 后员工比较难管” 并不一定是个普遍问题。

90 后员工为了提升自己的能力，为了以后跳槽时能有足够的光环加成，也是愿意在一个品牌效应好的地方多多修炼的（2 - 4 年）。最后呆不住了大多也是因为提升速度变慢，以及这种公司的工资通常竞争力不会太强。

而如果没有足够的品牌效应，没有很吸引人的培训提升体系的话，我目前见过的最有效的手段就是涨工资，涨到其他公司不愿意用这个价钱雇用他，这样他 / 她没得地方可以跳槽，也就自然重视手头这份工作，更容易听从管理了。

（各位 90 后如果涨了工资记得给我赞赏哦 ‍♂️）

知乎用户 匿名用户 发表

作为四舍五入三十岁的 90 后，工作时被领导说过 “清高，不乖”，后来又读书了被导师在公众场合当着很多其他导师的面评价“现在 90 后太难管，不听话” 的我，非常想回答这个问题。

首先回答问题，怎样让 90 后不会 “动不动离职”。

从我的角度来说，要先问 90 后想从这份工作中得到什么？

物质上的回报，精神上的平等尊重。除此之外，情感联络是个随缘的东西。

我努力工作的首要因素是我要养自己，我要养家，所以给我能匹配我工作的薪水，当然了事业单位公务员那些固定的工资及工资增长模式不计入内。加班也可以，给我劳动法规定的加班费。否则，我选择少加班或者不加班。

努力的工作的第二个原因，我想做点什么，做成一点事情。年老后我希望回忆起来不要留太多遗憾。简单点说就是，我需要这种心理上的充实和满足感。出于对这份满足感的追求，我应该会对基于对工作的安排自主加班，但是不会接受别人安排的加班。同时，基于对自己能力的客观评价，我还是可以做到的。

除此之外的相处，鉴于我没有特别大的追求，我不希望过多把下班时间用来工作上的社交，为了工作牺牲健康。我也不希望和领导有太多私下接触。

满足以上两点或者两个半点，不会 “动不动离职”。

另外，在工作中我以为互相尊重是理所当然的事情，没想到我的领导在平时只是把我当一个没有感情的工具，在想为 TA 自己利益争取同盟的时候把我当做一个傻子联络感情，还居然想泡我。我不辞职，难道要我花些时间精力收集证据弄倒他再辞职？到时候是不是又会说 90 后年轻人狼心狗肺不顾念栽培之恩？

很多领导所谓的难管，不过是这批员工的独立意识比较强，法律意识比较强，边界意识比较强而已，很难被洗脑，让这批 “所谓的领导” 得不到“跪舔式的服务和服从”，从而失了做领导的乐趣。更有甚者，恼羞成怒，从而一盆盆脏水泼给 90 后。

究其根本，这一代人以及后面的孩子，算是赶上了教育红利，改革开放后经济发展飞速，即使农村的孩子（我是说我自己）接受的教育也比较完善，即使曾经被家长的某些想法洗脑，但后续教育和信息接受度比较高，思想得到解放，思维独立，轻易不接受被洗脑而已。所以这时候不要拿以前你们那些 “通宵加班不叫苦不叫累、集体主义、奉献精神” 的经历来教训我们；也不要拿以前 “红薯干当饭、每个月几十块、几百块工资、没有加班费照样不知疲倦的加班” 来暗示我们；更不要拿以前 “为领导马首是瞻” 来让我们对领导绝对服从，别提你们 “提早来办公室打扫卫生帮领导洗杯子倒水甚至洗衣服” 的奴性来给我们洗脑。还有，别给我画饼让我们无休止地加班，要我们不计较眼前的得失利益。讲真的，就某些加班方式，如果不计较眼前的利益，我怕我没命看到长远的利益。另外，年纪大了，胃口不好，消化不了领导给画的饼，也吃不得硬菜。

这批领导，你们仔细想想，对员工进行过类似洗脑吗？如果有，先抛弃这种糟粕，再来提问。或许抛弃这种思维方式后，你会发现，90 后这批年轻人工作效率还行啊，工作成果很好啊，脑袋挺灵活的嘛 etc…….

知乎用户 金陵蜀生​ 发表

高级别 boss 心里想：

才招来的十来个 211 实习生怎么还不申请离职?

再不离职就要转正了！公司哪有闲钱养这些人？

“那谁管人事的，最近前端、美工、展会、文案、运营差些人，眼看毕业季了，你去招十来个人做这些杂事，实习期半年，工资给个本地平均数的 80%，咱们要符合劳动法。”

“啥？上一批还有几个人没提离职？”

“多加任务量，完不成就在开会的时候多批评，不上调工资，控制任务量让他们天天加班，很快就有人提离职了。”

员工心里想：

孩子他妈说这个月又要买奶粉了。

大学同学这个月结婚。

家里面爸妈身体不太好。

又要还房贷了。

我不能辞职。

那没有孩子，不谈恋爱，没有房贷的 90 后，我留在你这干嘛？

剥削剩余价值，这是资本主义存在的基础。

要是可以，资本家恨不得员工不用睡觉，没有爹妈，不谈恋爱，甚至不需要吃喝拉撒

恨不得工厂以及写字楼 24 小时通宵运转

遇到故障可以像更换零件一样无缝换下继续开动

遇到不听话的怎么办

大家有兴趣可以去查，洛克菲勒家族拥有的科罗拉多燃料与铁矿公司工潮急剧升高, 镇压工潮的民兵以机枪扫射工人, 50 多人死亡。在美国工运史上, 这场血腥事件被为 “勒德洛大屠杀 “。

当然，随着社会发展，资本家的吃相越来越好看

工会权力上升，各种福利体系的建立

因为他们明白了 只要人有一口饭吃，有基本的生存尊严，是绝对不会主动掀桌子的

人性很贱，只要人有一口饭吃，有基本的生存尊严，是绝对不会主动掀桌子的

可是还是有很多老板还是不明白

你才在这里问出这个问题

对于员工来说怎么办呢？

剥削与被剥削是出身几乎决定的。

那如何才可以改变阶级？

1. 大学的时候认识社会，做点小项目感受社会现实

放下手中的游戏，感兴趣的事情就去做，多锻炼，多交友

毕业还是受剥削？

2. 我教你如何吃老板

对内学老板起家的思想和管理，经营良好的企业一定有过人之处

对外掌握公司客户和命脉

对人则发展成自己的人脉，手勤、脑勤、话勤

对渠道就伸手要渠道建立联系方式

对资源就留下联系方式，节假日露露脸

3. 自己创业

钱在哪里？

在打工阶段客户的电话号码里

项目在哪里？

在打工阶段人脉和资源里

管理方法运营模式在哪里？

在打工阶段的学和用里。

方向在哪里？

在手勤、脑勤、话勤积累里

在打工阶段

• 学习老板的思维和模式
• 如何把客户拿在自己手里
• 如何掌握公司资源
• 如何建立自己的渠道资源

关注我吧

我所说的，都是内行人不敢说的

知乎用户 杨笛笛​ 发表

老板：“你是想站着，还是想挣钱呢？”

90 后员工：“我是想站着，还把钱挣了！”

老板：“挣不成。”

员工撒出一腔热血，哗啦啦流到桌上：“这个能不能挣钱？”

老板回答：“能挣，卖命。”

员工掏出 211 学历，啪一声拍桌上：“这个能不能挣钱？”

老板回答：“能挣，跪着”

员工将热血加学历摆到一起：

“这个，加这个，能不能站着把钱挣了？”

老板拱手：“敢问阁下何方神圣？”

员工：“鄙人社会主义接班人。”

-—————————–

员工：你是想不花钱，还是想留人？

老板：“我是想不花钱还把人留了！”

员工：“留不成”

老板掏出公司财报，啪一声拍桌上：“这个能不能留人？”

员工：能留，股份。

老板拿出自己的励志奋斗史，大谈创业情怀：“这个能不能留人？”

员工：能留，花钱。

老板把财报加创业故事放到一起：

“这个，加这个，能不能不花钱还把人留了？”

员工拱手：“敢问阁下何方神圣？”

老板：“鄙人资本主义剥削者。”

知乎用户 凯鹅​ 发表

自从人类发明货币以来，这个问题就没有第二个答案。

知乎用户 白小草 发表

都在说月薪 4000 所以 90 后心怀不满的事情

当年 70 后不也是月薪 4000 吗？为什么 70 后不抱怨？只有 90 后不满？还是人和教育的问题，这一代果然是垮掉的一代（狗头）

哦，忘了说了，70 后和 80 后虽然也是月薪 4000，但是他们当年房价 2000 一平，基本上干个 5 年就买房了，10 年可能就两套房了

所以本质上的问题就是，资产增值的速度，显著高于人工成本上升的速度。

这样一来，先期通过工资完成基础积累的人，把这部分转化为资产，然后通过资产增值实现稳定，在之后的人，以同样的积累已经没有办法获取同样的资产了。

就像一个经典的故事，三个顶楼的人讲述他们是怎么上顶楼的，一个在电梯里看书，说他是通过看书上楼的，一个在电梯里做俯卧撑，说他是通过俯卧撑上楼的 ，一个在电梯里撞墙，说他是通过撞墙上楼的。但他们都没有提到他们是通过电梯上楼的。现在电梯有可能已经不运行了，而题主这个问题的提出，仿佛是在问 “为什么现在的年轻人都不爱做俯卧撑了？我们当年就是靠做俯卧撑才上顶楼的”。

资产增值比人工成本提升多出来的部分，都成为了剩余价值，或者叫做 “利润”，每一波房价上涨，看似大逆不道，但都有相当巨量的人因此而受益（比如数以千万计的北京上海土著），每一个享受房价上涨的人，本质上都是通过一种方式在剥削其他没有房子的人。而通过房子造成异化也只是其中一种方法，还有 N 种其他方法。

但是不管怎么样，已经获得积累并相应转化为资产的人，他们的阶级就发生了变化，从无产阶级，发生了微妙的变化，这样他们的站位和立场，也相应发生了变化。一旦你持有房产，你就并不反对房价上涨，你持有两套以上的房产，就会非常乐意支持房价上涨。而这个社会上，持有两套以上房产的人，太多了。他们是时代的受益者，不可能每个时代全是受益者，总有受害者。

降低资产价格，比如降低房价，就可以很大程度上缓解这个问题，但这并无法实现。很多人说 “现在我们 90 后买不起房子，所以不买房子了，这样房价就会跌”，就跟大部分人并没有注意到“月薪 5000 已经超过全国 95% 的人” 一样，大部分人也并没有意识到，“只要有 5% 的人愿意买房子，也是将近 1 亿人的购买力，这部分购买力，就足够使房价维持并上涨了，并不需要另外 95% 的人买”，就像汤臣一品 06 年开盘的时候，12 万一平，5000 万一套，这样匪夷所思的价格，还是并不降价的卖完了，虽然入住率不高，但房子一样卖完了，且并没有降价。

一个 100 人的部落里面，共拥有 100 头羊。自然演化的结果，绝不是 100 个人每人拥有 1 头羊，而更可能会是 10 个人拥有 90 头羊，5 个人拥有 10 头羊，剩下 85 人没有羊，通过为另外 15 人卖命，获得一些羊奶和羊毛，但并不会因为这 85 人没有羊，有羊的人就会把羊分给他们。

令人遗憾的是，房价（或其他资产价格）不是由没有房子（或者没有能力购买房子）的人决定的，而通常是由有房子 & 有购买力的一小撮人决定的。而类似于降低房价的解决方案，无异于与虎谋皮，是不可能实现的。这也是历史课本上常看到的 “资产阶级改良派是软弱的，是无法真正实现社会的变革” 的主要原因。

知乎用户 Li Carly​​ 发表

马云老师说过，离职的原因一般总结为 2 点： 1 - 钱没给够。2 - 心委屈了。

根据我自己招人留人离职批离职的体验，除了个人特别原因之外，和企业 / 领导有关的离职原因大概是下面几个因素，包含在上面 2 点里面：

• 收入和能力 / 工作时长与市场价不匹配
• 职业无趣且缺乏上升空间
• 没有有效的绩效考评制度
• 公司文化差，或者不符合员工自身的性格价值观
• 和领导，重要同事合不来

反过来，要留住人就从这 2 方面入手： 要么给他们有竞争力的薪酬，发展空间并设置相对应的考评制度；或者 / 同时创造一个良好的企业文化，并且招聘认同企业文化的人才。

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知乎用户 李祎 发表

说那么多有屁用

钱不到位你说再多能留住谁，我入职一家酒店管理公司

公司刚开拓酒店装修市场，我白天盯现场，晚上盯家具入场，还给做下个酒店的图纸设计，内外效果图，偶尔还给跑腿打杂，一个月四千，扣完五险一金三千多

你说怎么留住我？

你说是因为我能力不足不值得更高的工资么？还是说我干的少不努力不奋斗？

我觉得我付出了，然后就是看公司给不给回报了，如果两个月内公司仍然给这份薪资，那么我就要提薪资了。

公司要是又不想涨工资，又想我拼死拼活，那就不好意思了，我可能不会辞职，但是指着我再拼命干肯定不可能了，毕竟怎么拖工作怎么把活干坏我都会。

真不是 90 后容易离职，是因为 90 后受不了付出的多回报少这种事，而且 90 后又没有那么多坏心思，他们以为不公平就离开是最好的办法，他们不会像 70 后 80 后那样和公司扯皮。也不会找公司要什么赔偿，甚至有的 90 后连提一嘴涨工资的事都不会，他们只会默默地离开。

然后企业就觉得 90 后真容易辞职，也不说一声就辞职，真是既当了 biao 子又立了牌坊，回头还往 90 后身上吐一口黄痰。

企业要是真想留住 90 后，少画饼，多给钱，谁也不傻，看你画饼能充饥么？

总想欺负人，那谁给你卖命啊。

知乎用户 陆仁贾 发表

不要雇佣 90 后员工，这个问题解决了。

但问题是，现在超市招聘理货员，年龄要求都是 45 周岁以下，所以大概您不招聘还不行。

您思考过 90 后离职的原因吗，是管理不当，还是对方诉求没有得到满足？

多从自身找原因，甩锅谁都会，但是屁用没有。

知乎用户 童毅​ 发表

请注意你的言辞，不是难管，自己给员工多少钱？

不让 90 后离职的办法很简单。

1、钱多，2、心里不受委屈。

钱多表现在，公司发展好，福利好，性价比高，不怎么加班那种。

不受委屈表现在，领导不要傻逼、好好说话，气氛好，不勾心斗角。

知乎用户 默苍离​ 发表

题目中关键词：“骗”、“忽悠”。

这种心态的老板和 HR 现在真不适合创业开买卖。很容易倾家荡产，真的。你们还是组团去打工吧，别在创业过程中送人头了。

我碰到这种 “骗”“忽悠” 员工干活的，一概敬而远之，不合作，不雇佣、不卖货。

谁知道你哪天 “忽悠” 我，不给我结账啊？

知乎用户 村上秋裤​ 发表

实名羡慕 90 后员工。

年轻人就应该在跳槽成本比较低的年纪多换换工作环境，找到自己最适合的公司和岗位。在选择工作的时候能谨慎点最好，但如果看走眼了早点止损显然更明智。

想当年如果我有这样的觉悟，就不会在某些不适合的工作上隐忍太久，觉得再熬熬会有改变，实际上不适合就是不适合，老板傻叉就是老板傻叉，要相信自己直觉。

本质上「80 后员工」和「90 后员工」并无优劣差别，特意拎「90 后」来说，不过是占据道德制高点、暗示年轻员工浮躁不安分的小心思。

这样的老板通常比较专制，所以才会用「难管」来掩饰自己领导能力的不足。

实在有什么不同的话，我觉得 90 后比 80 后的经济条件更好、职业选择更多，那就更不应该被无良老板压迫、沦为「社畜」，用脚投票是最好的。

知乎用户 鬼天少 发表

简单，不招聘 90 后员工即可。

知乎用户 薪人薪事企小薪 发表

当然有！先来搞明白 90 后要啥子！

90 后观点 TOP1：工作是等价交换，我为公司贡献价值，公司给我钱。

此地不留爷，必有留爷处，此处给钱少，只好他处找。总之，价值对等，拿 2K 块钱的工资，干 2W 的活儿，对 90 后来说，他们是不接受的。

90 后观点 TOP2：胃不好，饼太大，吃不下。

不要五险一金、不要福利、不要加班费，要聊梦想和情怀的时代已经过去了。

90 后观点 TOP3：谈恋爱都讲求平等，为什么工作了，就要委屈自己讨好领导？

对于 90 后而言，领导和自己只有职位上的区分，没有人格上的差别。比起花时间想着如何拍领导马屁，他们更愿意花时间努力工作或者提升自己。与其委屈求全让自己待在一个每天醒来都满腹愁苦的环境里，不如换个环境重新开始。

90 后观点 TOP4：工作和生活之间必须要有边界感

工作是为了更好的生活，如果连私人生活时间都被工作压榨那工作的意义在哪？各种各样奇葩和理由无意义的加班让 90 后无法苟同。90 后是边界感特别强的一代，他们希望在上班时间努力工作，下班了就完完全全休息做自己。

90 后观点 TOP5：坚决拒绝反人性的公司规定和管理方式

下了班还要提心吊胆、随时待命！还有什么激励员工斗志互扇耳光的、动不动罚钱的、亲人去世也不能请假的，连最基本的情感、尊严都被剥夺，你让 90 后有什么理由留得下？

90 后观点 TOP6：好的办公环境和公司软福利也很重要

一个网络断断续续的办公条件、一个蹩脚的工作环境不仅影响心情，更会直接导致工作效率下滑。相反，一台得心应手的电脑、一个顺畅如飞的网络、一台高清耐用的打印机…… 足以让沟通无障碍，让灵感第一时间变现，让员工的工作成果不打折扣的呈现。

**还有一些看似无关紧要，但却能带给员工实实在在的归属感和认同感：**比如雾霾天的一个爱心口罩、角落里完备的消防应急箱…

总之留住 90 后正确打开方式如下:

授人以鱼：给足员工养家糊口的 “钱”，连家都养不了，哪来心思上班；
授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下 “命令”；
授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；
授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；
授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；
授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。

那么问题来了：怎样让领导不经意间看到这篇文章？

在朋友圈这样转发：这篇文章写的不错，但是我并不赞同作者的观点。

再加一个微笑脸

知乎用户 yuxuan9310 发表

请问一下：为什么你辞职不当员工，而要跑去创业当老板呢？

知乎用户 勋哥很忙 发表

最初，我有这样的疑惑，是从我和部门一个 90 后销售单独谈话时产生的。

苦逼兮兮的创业公司嘛，那会儿哥作为创业公司合伙人，还梦想着公司成为下一个阿里巴巴，以为自己有机会成为新一代的十八罗汉，每天撅着屁股 996,24 小时处于打鸡血状态。

真的，在这座名字叫 “北京” 的城市，我每天骑山地车上下班，不要问我为什么，因为 996 这种工作强度也释放不出我青春飞扬的荷尔蒙，我要拼搏，我要奋斗，我要在最好的年华轰轰烈烈一把。

有一段断坡，每次骑行到那里，我都要下车慢慢走下来，后来，我突发奇想 “再不折腾，你就老了”，于是，我骑车冲了下去——咣当，摔倒了。

每次路过那个断坡，我都要问自己：如果不征服它，它就是你心里一辈子的断坡。必须征服它，征服它，征服它…… 这个声音一直冲击我的内心。终于，我的骑行手套一到货，没有头盔和呼吸，下班后，我到了断坡的位置，我感受到了嘴角的邪笑，我感受到了断坡再颤抖，那辆红色的美利达山地车已经按奈不住青春的热血，几次想摆脱我的双手冲出去，都被我死死地拉近了刹车…… 我要再凝视一会儿这个断坡，我珍惜内心尚存的挑战欲，我担心征服以后，变成 “独孤求败”，没有了对手，意味着没有了征服欲，意味着你的内心将不会再起波澜……

哈哈哈，你怕了吗？我的内心对着那断坡冷笑，如果自行车有发动机，我的右手一定在一遍遍地旋转车把，发动机一遍遍发出 “隆…. 隆…..” 的声音，跟赛车比赛似的……

我冲了，不顾一切的冲下去，哈哈哈，我来了………“啪” 我确信，当时四肢完完全全趴在地上，那辆山地车完完整整地平躺在我的后背上。从地上爬起来，看到车子完好无损，我还欣慰了一下下。看看暂新的手套，两只手掌全部擦烂，露出手掌的了已经。回到家里，裤子膝盖破了，撩起裤腿，膝盖蹭破皮了。上衣外套，手肘处，破了，脱掉外套，毛衣的手肘处，破了…… 脱掉毛衣，保暖内衣的手肘处，破了…… 脱掉保暖内衣，手肘处，破了……

悄悄地把衣服收了起来，怕老婆回来了问我咋回事儿，我要如实交代了，她有可能会说我是神经病。我十分确信，她不会敬佩我的勇气，也不会欣赏我越挫越勇的斗志，更不会给我打气鼓励我 “加油，别放弃”，她只会笑我个精神病，嗯，其实，我也有这种感觉了。

就说我 80 后 这股拼搏的劲儿，当然了，这都不算啥。

我发现团队里的小伟，业绩很稳定，性格不紧不慢，从来不知道什么叫 “着急”，我觉得稍稍一努力，业务就可以做得更好。但是好像很佛系的样子啊，我这一腔荷尔蒙的样子，哪儿受得了这个？

年轻人，就得有点奋斗的样子！

于是，我把小伟喊到屋里，聊会儿天。我说：小伟啊，你说你有没有啥追求，有没有什么职业理想？

小伟说：嗨，有份儿工作干着，有工资拿着，别是那种游手好闲的让父母在外面丢人就行。

哥，当时就震惊了——为什么会有这种想法的人？？？

我继续说：那你为什么选择销售，不选择个别的职业？

小伟说：销售不就是聊天吗，啥都不用干，就是跟人聊，聊呗。

我不甘心啊，我以为年轻人都是要努力的。

于是我又问：咱们创业公司，以你的天赋，稍微努力一点，你的业绩会更出色，你为啥不努力一下？

小伟抽了一口嘴里的红塔山，吐了一口烟圈儿，满含深情地看着窗外，不紧不慢地说：我们家在北京 3 套房，啥都不缺，我们也没啥追求，就这样，活着挺好，至于工作，该做好的做好，要我多干一点，对不起，没门儿！

你听听，这都啥想法，这是年轻人该说出来的话嘛！！！

转天，我和另一个部门总监聊起这事儿来，这总监 “哈哈哈” 大笑起来，“勋哥，你是来北京晚了，你看我们部门一个北京的都不招，人家家里啥都不缺，人家凭什么奋斗？人家需要奋斗吗？不是所有年轻人都想咱们这样努力，咱们努力，也是因为需要努力，如果不需要努力，谁他妈有病才努力”

我说：“不对，人，生来就是要努力的，我努力，是因为我有所追求，我愿意努力”。

这总监说了句：“得了吧，你努力，还不是因为穷”，卧槽，一万点伤害…..

话还没说完，C 某 O 召集开会，我们几个都去了。开会，一如既往地，C 某 O 鼓励我们奋斗、奋斗、奋斗。C 某 O 是从韩国三星挖过来的，在北京奋斗了几年，在这当合伙人，主要还是想在北京买房。当然了，鼓励大家永远是一个套路：“想想你们的股份，一股按 20 块钱，公司 3 年 IPO 了，你们就可以在北京买房了，对吗？你们不兴奋吗？”

我们几个互相看了几眼，没人说话。

于是，他挨个问 “你北京有房吗”

结果，每一个人都回答 “有”，尴尬了……..

你看看，如果一个人没有压力，也不那么缺钱，为什么要听这些傻逼领导吆五喝六的毫无意义的所谓的 “管理”？

刚刚某某公司不允许有午休，我擦，这尼玛什么玩意儿，缺钱缺到什么地步老子连个午休都休不起了？这也叫 “管理”？

某某公司程序员自己买个老板椅，还被 2 缺儿自作主张拍马屁拿到老板办公室。结果该程序员被开了，就这么个管理方式？

不是 80 后、70 后好管，是他们的生存压力大，为了生计，在那忍，什么时候好管了？

90 后动不动离职，这是社会进步的重要表现！并且倒逼公司管理理念和水平提升！

90 后已经正式成为市场上新生代主力军，这代人的成长背景，远远好于 80 后，这代人的父母，养老和医保明显更好。更少的的后顾之忧，让他们对看不惯的嘴脸、对那些奇葩的规定、对那些傻逼领导，更有底气说：不！

不愁吃穿，凭什么看你一傻逼的脸色？

评论区有网友问：那么到底怎么管理？我这还真有答案：

小公司怎么样才能让员工有归属感？

让上进的人能够上进，也尊重安于现状的 90 后的选择，只要他把本职工作做好了，你管人家上不上进呢？

为什么有的人年纪轻轻就没了上进心，躲在舒适区只想安逸地生存？

知乎用户 夏天的小茄子 发表

已经是 9102 年，问这种带着歧视臭味的问题很没水准。员工是否稳定，主要看工资给没给够，或者是否能够在岗位上获得足够的成就感。

而像你这种所谓的 “管理者”，发现有很多员工离职，赶忙贴个标签撮成一堆，言之不好管理，出了问题先不要在别人身上找原因，请先自我检讨，想方设法提升自己的管理能力和感召力。只看到别人的问题，那是推卸责任，是对管理岗位的严重亵渎。

如果一个人骂某人是神经病，那可能是偏见；如果一群人都说他是神经病，那是这个人有问题？还是一大群人都是在泄私愤？不要着急辩解 “真理只掌握在少数人手中”，时间可以证明一切（出来混总是要还的），想证明自己不是神经病，真的要付出不小的成本。

当然，有一个最好的办法，就是您出门见人先问年龄，是 90 后赶紧躲远点，放过他们。没有哪个 90 后可以保证绝不离职与您相濡以沫，那么何不相忘于江湖？

知乎用户 兼职猫​ 发表

90 后员工太难管？像马云说的，一定是要么钱不够，要么工作难受！

“又有两个 90 后员工这天交了辞职信第二天就跑了。心累。到底该怎么管理 90 后啊？” 只要跟一些企业管理层、小公司老板或者人事部门的人聊天，都会听到一阵接一阵的吐槽。

如果你本着 “90 后都是傻孩子，但我不得不用他们，让他们替我干活” 的想法，那是绝对绝对行不通的。

“90 后员工难相处” 吗？

你得改变你要 “管理”90 后的想法，更适合的提法是，**如何在职场上跟 90 后相处。**那么，如果你是管理层，该怎么和 90 员工愉快地相处呢？

先举个栗子：

猫哥的大学同学阿同毕业之后进了一家国企。

跟他想象的一样，同事之间年龄差距有点大。而且上司对年轻人不会给予很多机会，总是叫他做一些琐碎事，当接到一个大家都没做过的项目时就会推给他做，美其名曰多点锻炼。

“这样还不是最坏的。” 阿同跟我说。“我用心做好那份项目，得到的项目提成我是一分钱都拿不到的，功劳都给老前辈领完了。做完那个项目我还依然是一个打杂的角色。”

半年后，他就决心离开那家公司，尽管国企福利待遇都很好，薪酬也不算低，但是对阿同来说，他更希望自己在工作上会有所贡献，让自己职业发展是往上走的，让这份贡献能换来更高的收入。

很多的 90 后职场人士都像阿同那样，除了工资收入，如果只是做一个螺丝钉，也无法满足我们对职业发展的要求。

我们会更倾向做更多能彰显个人能力和发挥兴趣爱好的工作，不甘心成为老油条那样在一个岗位上混吃等死，“那是没有能力的人才会这么做的。”

明白我的意思吗？就是需要让员工有工作成就感，认同这份工作，在这份工作上找到自己的价值，才会对这份工作产生自豪感。

管理不善，员工当然受委屈

我就发现，那些管理者的管理方式很奇特。

有干预别人的生活方式的：就强行给你灌输你要工作，给公司创造价值，舍弃你的个人生活那种；

有搞办公室政治的：就拉帮结派，像之前挺热的那部电视剧《都挺好》那种；

有搞形式主义的：将一家企业的理念和文化，整得又红又专，要么整得像传销。

90 后员工就夹在里面何止是受委屈，闹心都有了。就是不能好好地当个社畜。

90 后员工的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有 “与时俱进” 而已！

既然大家都没本事满足彼此，那就各走各的。

怎样做好管理决策

**1. 表达清晰再作指挥：**安排任务时候，给出一个具体目标给员工，总比漫无目的地叫他去做一件事更好。而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。

口头任务对管理者来说是个盲区，因为缺乏清晰授权的意识和清晰表达的基本技巧，所以交代任务时往往造成混乱。

事先思考清楚框架，加上简洁的表达和完整的信息、多次强调重点，这样去安排任务才能保证对方不会领会错你的意思。

**2. 解释问题不是苦差：**员工不是不听教，而是需要充分、合理的理由，不能只是因为觉得错所以错，他们更希望能通过指引知道自己的不足，从而迅速改正。

我身边一个在公司做管理层的老友，其实他也才 35 出头，但就很反感那些年轻人老是问为什么，觉得：**你去执行就好了，问那么多干嘛。**跟很多 70 后、80 后一样，觉得 “这些 90 后问东问西，太麻烦了。”

后来我让他注意提问的人脸上的表情时，他告诉我大部分都是一副怯懦的样子。事实上这是缺乏管理耐心的表现，你的不耐烦都会在脸上表现出来，他们自然而然对向你问问题感到害怕。

解释一下可能会浪费一点时间，但是能提高今后员工的效率，也降低了出错的可能性，还能跟员工拉近距离，从长远来说，这实际是双赢的结果。

3. 交流灵感拉近距离：当在职场固化了，一个人很容易缺乏创新思维，但对于刚进入职场的 90 后员工来说，他们接触到更多更新鲜的信息，心智也比较敏感，跟他们聊聊，可能灵光一现就能帮助你解决难题。

马云曾经在办公室面试了六个年轻人，听完他们介绍自己的项目后，感到非常震惊。现在中国的 90 后，智商极高，而且非常有创新意识，这是他们与生俱来的优势，也是中国真正的希望所在。

“完全没有能力与现在的 90 后竞争，他们太聪明了，很多事情我还没想到开头，他们就已经想到结尾了。而且他们搞的很多创业项目，我完全看不懂，只能惊呼，天啦，居然还能这样赚钱？”

**4. 别把自己太当回事：**现代社会的职场，上下级关系并不是十分凸显。现在的职场人更倾向愉悦的上班氛围，而且你的分享和沟通，会觉得你是在看重他，欣赏他，信心和积极性都会随之上涨。

领导 “把自己当回事” 是 90 后非常看重的，分享的背后隐藏着关系的亲密程度，这是建立互信的极好方式，但是，单向的分享不叫分享，而是说教。

更何况，外行指导内行，是最缺乏说服力的。

新生代职场人刚踏进职场时，大家都是一脸嫌弃的表情，仿佛是想看他们什么时候碰壁，然后老老实实变得跟前人一样。但现在，我们看到的，他们依然很旗帜鲜明，他们依然很敢于尝试，他们依然有梦想，为工作燃起。

说到底，好的管理，会激发人性更好的一面。与其抱怨不知道怎么管理，不如换个姿势，去重新认识他们。

欢迎点击左上角我的头像，更多职场问题、大学生就业干货与你分享。

我是猫哥，一只专注研究互联网招聘和社会问题思考的橘猫。

知乎用户 海绵 发表

我就没你们那么会说话，我就想骂人。。。

知乎用户 冰蒂斯​ 发表

我 95 的，第一份工作在一个混改国企干了两年，真是长见识，最骚的是还拖关系进去的，还好反应快溜了。

在混改前那叫一个舒服，入职第一个月就外出培训，租的大房子空调随便开，一个月补助除了吃饭剩下的还有一两千不算工资。培训回单位没干啥呢，呆了俩月继续培训，去北京，包宾馆一个月标间，大佬手把手教你。

那时候觉得上班真是爽，又拿钱又学东西，还不用干啥。年终奖又多。

然后就混改了。

混改以后各种混乱就不说了，毕竟头半年拿了人家的钱，吃了人家的饭，受了人家培训。白嫖太不要脸了。直到觉得自己干的活还清了这个情，我受不了了才辞职。

说说辞职前的状态吧。

公司距离市区很远，每天通勤 60km，然后跑外还用自己车。一个月油费 1500 稀松平常，公司就给油补 500，还是算进工资里的，要交税。每天睁眼睛上班就亏 30。

别说五一十一，周末甚至晚上还有值班，夜班。

我干着技术主管的活，四处跑业务，还要负责，背锅，白给人画图，加班没加班费，没窜休，结婚我都没休婚假，周四周五请假两天扣钱的那种准备的婚礼，周六结婚，周一继续上班。

我把手上四个活都基本了结了才辞职的，四个活值多少钱？合同金额 2000w，利润 20% 吧。

我干的好有奖金吗？没有。

搞砸了要背锅么？一定要的，各种罚款真是涨见识。

出去对接的都是甲方项目经理，副总，别人还以为我挣得跟他们差不多呢。有次和人说了个大概数值，给人家整沉默了，过半天来了句是有点少，要不要来我这干。

国企阶段我受了不少恩（其实是标准流程，人人都有），混改阶段我觉得我也都还回去了。

从还是个荒地，到已经完善的接活，我没喊累没跑够意思了。

说这些是什么意思？为什么觉得开始好？

因为开始也干活，但绝对对得起你的工资，甚至你会觉得自己干的不配这样的工资。

后来为啥跑了？因为你干的活，你背负的责任远远超过你的工资，你根本就担不起这个责任。

还好父辈给力，我有车有房。

不伺候了，考研想办法继续混国企或者大公司吧。

小公司和小地方的混改真是害人，说的好听是混改，说的难听就是想办法把原来的国企变成自己的东西。

知乎用户 萧虫子爱吐槽​ 发表

很简单的一个办法，但我估计你舍不得，做不到。

加工资就可以了。

不是等哪个员工想走了，才给那一个员工加工资，

而是全员普遍加工资。

不用加高到北上广深互联网行业水准，更不用对标外企、跨国公司，

只要加到所在城市、所处行业的中上水准就可以。

不用试图挽留每个人，

但必须努力留下大多数员工。

一个 90 后任性辞职，那是他的问题；

一群 90 后任性辞职，那是你的问题。

天天说狼性文化，说以厂为家，你别光说啊，先给狼吃上肉，先把 “家人” 当成人。

企业工资水平低于平均，员工谁不走谁傻子。

企业工资水平高于平均，甚至达到所处城市、行业的顶尖水平，员工谁走谁傻子。

不要说什么茶歇小零食、周末团建、中秋发月饼、喝酒谈心、企业文化，别整这些虚的套路，先把基本工资给到位。

你就给他开三千，那他就是你大爷。

天天倒贴钱来你公司，除了亲爹亲大爷谁有这觉悟？

你给他开三万，他就是你孙子。

你就算天天骂他，嫌弃他，甚至踹他屁股，他都跪着求着爷爷你把他留下来。

啥？企业盈利不好，需要员工们帮你共渡时艰？

就是因为给不了真金白银，所以才来知乎提问，希望大家多给你点套路？

那给不了。

你开公司，不能从同行手里抢市场、从上下游老板手里抢利润，只能从员工身上刮肉，连行业平均工资都差一大截，却埋怨员工不敬业、不忠诚？

你没本事达到行业及格线，员工是你爹么，要帮你擦屁股？

你跟员工谈敬业、谈忠诚，员工是你儿子将来要传承你的江山吗？他是你大臣有你企业的干股么？

这年头，傻到相信套路不相信工资的员工，是活不下去的。

他再傻，房东、中介、开发商、丈母娘，也不允许他傻。

80 后已经用血淋淋的事实告诉 90 后，当只奉献不索取、只干活不吃粮的傻子，是没有活路的。

知乎用户 大数据二三事 发表

办法太多太多了，和她们谈钱是最直接的。
吃饭要钱、买衣服要钱、约会要钱、坐公交也要钱。

谈理想什么的，我们 80 后的都不相信了，90 后更不好骗了。

要是给不了钱，又希望稳定，那就给感情呗。

这和打游戏一样，很多游戏你想不花钱号还牛逼，那你就得投入更多的时间和精力。道理一个样，员工你给不了高工资，你可以培养感情嘛！

隔三差五小聚一下，一般的烧烤摊又不贵，又容易培养感情。员工有个头疼脑热啥的，带薪休假可以不？员工要搬家什么的，你帮下忙呗。这些细节做得好，哪怕工资低一点，也是有追随者的。

不想花钱，没时间培养感情，怎样留住员工呢？

到人多的地方去，就像制造业，以前人口红利，中国成为全球工厂。现在红利期过了，很多工厂迁往东南亚了，一个道理，你开不起一线城市的工资，你跑到 5 线城市开 3 线城市的工资，员工会死心塌地追随。

知乎用户 cuyl 发表

因为 90 后大多数没有房贷，近几年也没有希望攒够首付。

一没有买房的压力，二没有高额的房贷压力，所以可以动不动就离职。

解决方法是公司免息给 90 后贷款付首付，保证都不敢轻易提离职

知乎用户 刘洋 发表

伪命题，现在大的 90 后都快 30 了，基本都是职场的主力军了。

所以这个题目应该改为：我公司的员工比较难管，动不动就离职，各位有没有什么办法啊？

我公司的状况如下 XXXX

知乎用户 zephrous 发表

有好办法。

办法就是，当还抱着这样的理念，带着抱怨的腔调这样发问的公司，都死了，问题就解决了。

我不是危言耸听。

还在抱怨 90 后？开玩笑，再等两三年，该 00 后登场了。

00 后可能是你们能抱怨的最后一个世代了。

因为 90 后不过是萌芽，00 后大概是过渡，

等到 10 后登场时，人口红利早已消失，同时还没发展到机器人能大规模低成本的代替各种人力；

这个时候，人力的思想已经比现在解放多了：

公司这种玩意，并不是人的天然归属。

就职和离职？

不不不，很可能 10 后和你谈的，是平台和个人的合作条款，是接口授权和个人生产的分账比例问题。

所以，在接下来的两个世代里，不能转变思想的公司，都得死。

你看人团团，早就拥抱时代变化了。

上次大佬们吹福报，团团怎么打脸的？

996 与奋斗无关，和利益有关。

透彻啊！

知乎用户 达瓦利希 发表

十足工资，十足社保，十足公积金，没有加班，他们肯定好管

你是不是又给他们洗脑，他们不睬你啊。

其实也是好事，我们老板就一直换新人，试用期低工资还不给社保。你是修了多大的福报才摊上主动离职的员工啊

知乎用户 [已重置] 发表

以前听华为老员工的故事。

当年深圳是个充满机会的地方，华为还是个小公司，他来深圳租不起房，睡公园里 (据说当时深圳物价是普通小县城的 6-7 倍，很多人连租房本金都没有只能睡公共场所，包子都不敢多吃一个)

他当时被任面试的时候，任拿着蒲扇扇了一会跟他说：“明天过来上班”。

他跟任说：“能先给我半个月的工资吗？我想解决房子问题。”

他当时也不知道为什么要在刚面试完之后跟任正非说这样的话，他觉得有工作之后第一件事就是租房。

任听完之后让他直接去财务那边领了差不多半年的工资，他说自己那时候就知道自己要给华为干一辈子。

然后现在那些公司：

9 月份发 5 月份的工资，然后跟你聊华为的企业文化。。。

知乎用户 夜猫学姐 HR​​ 发表

90 后员工不只朝 “钱” 看—

90 后的成长环境有一些特点：他们伴随着互联网的飞速发展；生活在国家发展的上升期；成长在 “独生子女” 的环境中；长大后，他们能娴熟地使用各种高科技产品助力生活和工作。

如今，90 一代已经逐渐成为职场的重要核心，代表了中国职场中坚力量。 随着这批重要的年轻人才群体大量涌入职场，他们与老一代职场人士间的差异会带来很多管理难题，想要有效吸引和保留最优秀的年轻人才，必须重新掂量我们对工作习惯的看法，调整管理方式。

（说明：以下管理优化方法是基于给予员工公正待遇的前提下来谈，评论区的就不要抬杠啦。待遇是 70、80、90 所有员工都在意的，在这里就不多说，重点说的是 90 后管理方式的不同）

01 要强调他们工作的重要性

向 90 后沟通工作机会时，不要只给他们一长串枯燥的职责清单，需要强调这一职位的重要性，突出在公司整体战略中的地位，让他们清楚自己重要的角色定位，90 后更在意自己的工作能产生影响力。

02 成为他们的导师，而非老板

90 后对于工作的追求更加 “纯粹”，他们希望自己的工作本身能够更有价值，更有影响力，对于个人职场上的成长需求也更加迫切。作为领导者，除了培养员工技能，帮助他们精通业务，更应该和他们一起制定个人的职业规划。

“老板”与 “导师” 的区别在于：

老板更多关注业绩与工作内容，对它们进行有效而精准的管理，而导师还需要帮助职场人本身获得成功。要想管理 90 后员工，优秀的管理者需要认识到他们更年轻、更独立的特点，以导师的身份与他们互动，从而帮助他们实现自身提升的愿望。

03 成为激励型领导者

90 后员工是 “自我意识” 崛起的一代，因此，工作中获得成就感和自豪感是激励他们工作出色的关键。因此，能够关心员工成长，在工作中给予他们认可、鼓励、支持，适时激发他们的工作热情也非常重要。

对于员工的认可方式也不仅仅限于升职加薪，生日礼物、对员工想法的肯定、个性化的感谢、谈心、成长培训等，都是很受 90 后员工喜爱的。

04 支持弹性工作制

最起码不要限定死上下班时间！

朝九晚五已经越来越过时，90 后员工更希望拥有灵活的工作时间，他们希望做到工作和生活的平衡，所以，他们期望用结果来衡量工作价值，而非时间。他们注重工作的效率，可以 “随时在线”，但不要规定我早上来的时间。

（解释一下弹性工作制，不是无限制加班，还是 8 小时工作制，只不过你可以自己决定早到或者晚到，比如你可以选择 8 点到 17 点走，也可以选择 9 点到 18 点走）

作为管理者，你只需要让 90 后员工知道，只要能按时达成工作目标、参加所有会议，他们的日程安排可以自己做主，有利于吸引和留住年轻的顶尖人才哦！

05 他们不只是朝钱看

单单提升薪资只能让员工从不满意到中立，无法到达满意的程度。90 后员工更注重职场的体验，和工作的影响力。

“员工满意度” 对员工的标准也在发生变化，对 90 后来说，可以从以下几个方面提高满意度：

**1）创新员工福利。**一些有创意且贴心的小福利，比如兴趣小组、体育文化活动、生日趴体、集体旅行等，并不会花费巨资，反而能够 “击中”90 后员工，让他们的幸福感增加。除了福利以外，还需确保公司真正重视员工工作与生活的平衡。

**2）培养员工之间的信任。**90 后一代非常注重职场中 “人” 的因素。拥有志同道合的同事和上司，会让他们对于工作更有归属感。

**3）为每一个职责注入 “价值”。**90 后员工不希望自己的工作是机械、无意义的。他们努力的工作，并且希望自己做的每一件事情都能有价值。

06 及时沟通，及时反馈

90 后员工相比 “老同志” 们，更希望获得实时反馈——不论正面还是负面。

年轻的职场人 “急于” 知道是否把工作完成好了，是否应该调整工作方法。反馈的方式也不用太正式，传统的面对面交谈、会议、邮件沟通都 out 啦，现在年轻人更喜欢聊天 APP 等全新交流方式。

07 拥抱他们喜欢的 #新玩法#

“网生青年” 越来越多，他们对新技术、新玩法、新创意的接受度更高，也更感兴趣。酷的公司更受有才华的年轻人欢迎，看看 google 的管理模式就知道了。

文中观点引自：《十招助力吸引和保留千禧职场人 - 领英年度报告》

最后，

如果你是管理者、团队 Leader、HR，如果真想做好 90 后员工的管理，可以读读这篇，标题说的是招人，但更多的是如何吸引和管理好 “新一代”，给我很大启发：

[谷歌的 15 条招人秘诀​baijiahao.baidu.com/s?id=1593341825134010986&wfr=spider&for=pc

](https://link.zhihu.com/?target=https%3A//baijiahao.baidu.com/s%3Fid%3D1593341825134010986%26wfr%3Dspider%26for%3Dpc)

我是 90 后职场达人

@夜猫学姐 HR

，关注我，给你职场干货。

知乎用户 江南石头儿 发表

本来不想回答，有点气鼓鼓，作为一个法务，拿的还没饭店洗碗阿姨高的工资，你问我为什么辞职，你说呢，拿当年他们拿的薪资来告诉我工资很高了呀，老子回到建国初期老子拿的是挺高的，放到现在，租个房子钱没了，好意思说我们 90 后动不动辞职，我们不是动不动，我们是拿着薄薄的工资在现在的物价下活不下去，老子还是在省会城市，每个月拿 3000 + 的工资，房租都一半了，水、电、燃气、物业不要钱？一通扣下来，舍不得吃舍不得穿，攒钱这辈子都不可能攒钱的了，还问为什么辞职么？

知乎用户 安臣 Anson 发表

作为一名 90 后的管理者，我的团队里有上百名 90 后，我是这样看待 90 后下属离职的

我们必须承认，每一代人有每一代人的管理方式。90 后这一代职场人，是被 80 后管理的，而 80 后是被 70 后管理的。

70 后管理 80 后的时候难度尚可，虽然 70 后强调吃苦耐劳，艰苦朴素，80 后稍微有些自由奔放，但是眼看着努力一下就有机会买房买车，那么还是吃点苦吧，所以 70 后管理 80 后是简单的，他们自带动力。

我刚入职场的时候是 80 后的尾巴，再加上自己一直跑的比较快，晋升速度也比较快，所以严格意义上来讲，我是赶上了 80 后那一代最后的 “社会福利”

那个时候办公室里讨论最多的就是买车买房的事情，好多同事甚至买在同一个小区。我买的房子地铁站周边大概有五六十个同事，坐落在不同的小区。

在那样的一个氛围里，其实不需要什么管理技巧，也不需要什么沟通水平，大家工作个三五年都能买房，你不任劳任怨努力赚钱，你是智障么。

但是现在 90 后尤其是 95 后所处的环境的确是不一样了。他们再怎么努力，也是没有办法通过工资的收入，在一线城市买房的。这个时候大家就会比较佛系。

70 后 80 后工作的目标是养家糊口，买房买车，而 90 后工作的目标就变成了养活自己，开心就好，顺便跟厉害的人学点东西，如果能找到一些参与感，存在感，成就感就更好了。

我作为 90 后我是能理解的，但是跟我同级别的 80 后们，经常抱怨，这些 90 后怎么这么不努力，这么这么佛系，怎么这么不听话。

我特别想问他一句，你一个月拿着大几万的工资，有车有房的，让一个月薪不努力七八千，努力死也就一万多的 90 后，听话到什么程度呢？况且这些钱也存不下，吃吃喝喝交房租之后就没啥了，一个月就算能存 5000 请问几十年能攒够首付？

站着说话不腰疼，说的就是这些个职场老骨头。

那么怎么留住这些佛系 90 后呢？

有一句话我特别认可，在一段关系中，如果出现矛盾，那么就一定有人要做出改变。

那么谁做出改变呢？谁难受谁改变

90 后批量离职是 90 后难受还是老板难受？承认吧，是老板难受

人家离职了还有很多其他类似的公司要，这个时候别讲什么职业规划稳定性，人家就是有人要，职业生涯垮掉是人家的事情，反正你就是留不住人，你难受你就赶紧改变吧。

怎么改变？

我只想说八个字：视人为人，以人为本

员工不是机器，不是工具，他们有权力知道一项任务为什么要做，为什么要这么做，我能不能提出点不一样的建议，我能不能一定程度的影响甚至参与到决策，并且在执行的过程当中，有没有很厉害的老板或者很厉害的同事，能让我学到点东西。

你不要觉得这种要求很莫名其妙，一个一线小员工知道那么多干啥，参与那么多干啥，要求那么多干啥。

那么请你再往前看一下，如果一个人上班注定存不下钱，存下的钱也买不起房子，在工作中又找不到什么存在感，也不知道每天忙的事情是为了啥，也没有什么值得学习的对象，请问他在这家公司还有什么意义呢，是为了跟你日久生情么？

所以解决的方法千万条，但是核心只有一条：

讲透 why，给够爱

知乎用户 壹哥​ 发表

不偏不倚的回答。

为什么员工难管理，因为看不到希望，还处处受虐。

小时候父母的教育是：如果你进步了，多给你些零花钱。

学校给你的教育是：如果你学习好，就给你颁发奖状，来个以资鼓励。

然而，这么好的优良传统，在很多企业身上看不见了。

没有绩效提成点，没有补贴福利。
拿着月薪 3000~4000 的工资，让你干文员，让你干文案，让你干运营，让你干人事……
稍微下班提前走了，立马打电话问你活干完没。看到部门其他人加班，会在群里 @你，你的工作怎么样了。

再反过来问下：为什么现在的 90 后员工比较难管？动不动就离职？

是 90 后个性张扬？是 90 后家境殷实不用奋斗？是 90 后不懂吃苦耐劳？

都不是。

90 后受的是 70 后父辈的教育，吃苦耐劳本就不怕。请问您给的薪资水平和工作饱和度匹配嘛？

90 后受的是 9 年义务教育和高等教育，不比所谓的 80 后差，反而更有主见。

遇见一家没有五险一金，没有公平福利的企业。你都给不了我福利保障，我为什么要劳心劳力，死皮赖脸的呆着呢？为了那一口养活自己的薪资嘛？

所以，没有难管的员工，只有不合理的待遇。

想要管好员工，最好的办法送给你：

钱给到位，不要让员工感到委屈。（引用马爸爸的经典语录）

知乎用户 匿名用户 发表

没那么复杂，90 后们都很 “现实”。只要钱到位，啥姿势 90 后都会。

我这全国排名第一的动物医学专业毕业的人，都可以为了赚钱放弃老本行，进入房地产企业卖房子。因为底薪可以有 8K，所以我不介意一个月上三十天班；

我这从来没做过农活的独生子女，都可以在塔斯马尼亚的草莓场摘一个月的草莓，因为每摘一盒我能拿到 5 澳币，还想吃就吃想走就走，所以我不在乎六点集合腰酸背痛；

我这当惯了甲方爸爸的愤青大叔，都可以除夕夜守着电脑回复工作，因为甲方爸爸给身为乙方的我们百万级的年度运营费用，我不在乎加班压力 KPI 考核。

但如果我的收入，让我们觉得不值得付出那么多？

呵呵。

请不要给我谈梦想，我的梦想是不工作。

请不要为我画大饼，我的大饼画得比你好。

每天都是开会开会开会，开会有毒您知不知道？

说好的朝九晚五在哪里，可不可以不要总是义务加班？

我知道我年轻，但领导你走两步就可以自己倒水，您能锻炼下么？

我是社会主义接班人我知道，不过你们可不可以别都把工作交给我做？

晨会结束时的 “好 很好 非常好”，总让我产生进入骗子公司的感觉您知道么？

我确实想多承担，但要是活儿太重把我压跑了，您还得抗起我的任务您知道么？

我从小政治不好，能不能不要一进公司就教我办公室政治，替我划定派系为我加戏？

人生真正的财富，是可以自由支配的时间，而不是放在余额宝里等待贬值的金钱。

所以，赚够了钱的 90 后，从占用了大量时间的工作中抽身，很奇怪么？

僵化的公司们，总在用蹩脚与过时的办法，来千篇一律地 “培养” 与“关爱”员工，却没有把员工们当成独立又特别的个体看待。

还在这里问怎样才能留得住他们？

知乎用户 MatzkaQAQ 发表

你觉得 90 后难管，我就觉得很好管啊

只要你一切合法合规，按照劳动合同法来就行了啊。

工资按时发放，要么不加班，要么给加班费，法定假期全放，入职五险一金。

该给的福利不要克扣。

每周遵循合法工作小时数。

我觉得很好管啊。。

你觉得难管吗，是不是因为你的公司做不到呢？

既然做不到，那你违法了呀，那是你的不对，你不能让我照着不对的来。

就是因为以前的员工惯的很多企业主养成了不遵守劳动法的这种类似默认的 “反正大家都是这样的，法不责众” 的默认职场规则。

现在 90 后员工把这种职场的歪风邪气正过来有问题吗？

我都没说你违法，你竟然说我难管？

补充一下，反正我的状态就是，如果这个世界是错的，那我们能做到的是把这个世界纠正过来，而不是漠然的看着它继续这样运作下去，会害了一代又一代的人。

固然这很难，但是总要有人起个头去做吧。

90 后就是这样一代人。

知乎用户 匿名用户 发表

90 后，第一份工作进了一个营销号公司，做视频剪辑，

试用期 2200，转正 2800，加绩效奖金大概 4000—6000

上班时间 10:00—19：00

每月 1-23 号连续上班

工作内容，偷别人的视频当素材剪下来，拼凑

视频。

试用期的时候每天加班到八九点还可以接受，

过了试用期最长一天上十五六个小时，

没有加班费，没有打车补助，

晚餐也是后面连续加班才有的，

而且总有一种吃了公司叫的外卖

不好意思不加班的感觉。

领导态度极其恶略，举例吧，

前一天上班到半夜十二点，到家一点多，

洗漱，随便摸摸什么就三点了，

第二天早上继续上班，

领导还要在公司群说效率不行，

干不了就自己走人。

每天的任务要剪 200 个素材出来，不然不准下班，

每个月任务量完成才能放假……

其实做这份工作我真的很痛苦，

每月连续上 23 天班，身体难以承受

工作内容让我成为鸡鸣狗盗之徒，精神痛苦

但是我很需要工作经验，这些都承受下来了

真正让我觉得心痛的是资本家的态度，

他们太会算账了

一天工作八个小时 四百八十分钟

要平均 2.4 分钟剪辑一个 16 秒的素材

根据关键词找素材领导觉得很容易做到，

好，那我就算不喝水，不尿尿，

就请问，视频内容要求高清必须是 1080p

十五秒素材不能超过两个镜头，

镜头运动轨迹必须稳定，不能太抖，

偷这样的素材不需要花费时间吗？

下载不需要时间吗？

有的素材抖动 pr 稳定不需要时间吗？

事实上那天加班到 12 点，

我们部门工作了一年的大神都没有剪到 100 个

不知道谁给老板的自信

让他觉得每天 200 的任务量很合理

我接受不了这个任务量，

每天加班到很晚，回家头都懒得洗，

一点自己的时间都没有，

还要被上司骂能力有问题，

索性就加班到我能接受的时间，

第二天部门主管说我任务量没达标，

还欠她多少多少个视频

讨论这种说法对错也没意义

不过我还是决定不加班太晚，

主管说觉得自己能力不行就不要做了

我当时心里就在想，这份工作要什么能力

顶多就算一个剪辑工人，

我没觉得自己能力有问题，

我说如果公司觉得我能力有问题就辞退我。

后来公司任务量降了，每天 100 个

不过还是要加班，

部门的员工都是好员工，

我没办法接受加班到很晚，

主管当着很多人的面说：

“为什么别人做到你做不到！”

我平时真的很厌恶这种话就怼了回去

“为什么特朗普都能当美国总统你不行？”

主管说我情商低…

过一会… 主管上楼下楼通知我被辞退了…

让我上楼办手续…

虽然我没有什么工作经验，

但也知道无故辞退员工违法，

就问了我男朋友。

我一上楼，行政就问我要什么赔偿，

我就把我的要求说了，

把我上上个月的工资和这个月的工资结给我，

没有提前通知辞退

按照劳动法赔偿我一个月待通知金

还有半个月辞退补偿，

一共是一个半月工资赔偿加上我的工资。

他们不愿意，说我要求不合理

说愿意接受仲裁，让我去劳动局，

还不愿意现在支付我上上个月的工资，

非要拖，我虽然生气但不知道怎么办

就出公司门了，在公司大群里，

发了我每天都打卡记录，

这个公司大部分员工都是应届生，

固定核心就那么几位，

人员流动很大，

割社会主义韭菜！

嗯，我发完就被踢出群了…

现在想想我应该自己退的！哼 ！

然后我就给我男朋友打电话，

他建议我报警，以企业拖欠员工工资为名义！

我就又进公司了（指纹还没来得及删…）

我告诉行政我现在就要我的公司，

不给就报警，行政跟老板沟通，

我在隔壁有三个字听的很清楚！

“让她报！”

然后…… 我就报警了

警察小哥哥说：“这个薪资纠纷的事情鸭，

不归我们管，不过你既然报警有需要我们

就要走一趟！请说一下你的具体地址…”

警察来了公司态度很好，说会赔偿我的

也把工资和赔偿金算出来了，说要给我，

警察说这个不归他管，但是还给的就应该

给人家，谈不拢就走法律程序，然后两个

警察小哥走了，公司又不愿意给我转账了…

我当时真的又羞愧！又生气！

进的什么辣鸡公司哦，还在这里做了两个月！

我回到我的工位，面对屏幕开始说我对这个

公司的意见，我们那个大厅坐的有剪辑部

渲染部，文案部，技术部，

面积大概有两三百平方

我不知道我的声音他们能否听得见

反正我当时觉得自己必须当一回泼妇了

我说公司以我能力不足把我辞退我无法接受

这种工作内容抄袭都谈不上要什么能力！

我说每天加班很晚还要被老板骂，

动不动就说干不了就走人，谁稀罕啊

我说有个试用期员工某某某真走了

公司又在企业微信发公告

说人家违反了公司的规章制度…

不是你自己让走的吗？

为什么人走了还要鞭尸…

我说以前学马哲还不太能理解，

现在只觉得马克思太伟大了

资本家就是吃人血馒头长大的，

没办法接受被当生产工具，

也没办法控制自己不带薪拉屎…

然后… 写字楼保安来了……

不知道谁叫的保安，保安看我情绪不激动，

也没什么过激行为，他说他也管不了，

然后…… 然后… 他们就报警了…

我就等警察来，又是那两个警察小哥，

我男朋友也来了，

在这里要夸一下我男朋友，

他有原则，有毅力，有才华，长的好看，

对我很好很好很好，从他身上学到了很多东西。

我们被带上了二楼办公室，

当时说了什么我已经忘记了，

反正后来我就去了劳动保障局申请仲裁，

顺便举报，要还要求了加班费，

加班费算下来比工资都高…

然后等开庭，仲裁结果已经出来了

现在等 31 号之前他们打钱，

如果有小伙伴需要详细的仲裁流程，

我可以整理一下发出来，

仲裁是一个比较考验人的过程，

我男朋友很忙，也为了让我有点法律实践，

他全程没插手这件事情，结果出来的时候，

我成就感满满，

进这种企业其实一开始就是我的错，

批量抄袭文案，偷盗别人素材，

生产垃圾内容，我不是不知道，

但是还干了两个月，

是一件我都羞于说出口的经历，

不过等他打钱一切就过去了，

如果不打钱，我估计还有一场硬要打…

知乎用户 郑天玑​ 发表

韩信比较难管，动不动就跑路，应该不是一个好兵

知乎用户 空白 发表

其实是因为 90 后变聪明了，难忽悠了。

N 年前，老板开个两千的工资，一个月里边加班，边谈艰苦奋斗，几年后公司会……(能实现的大饼)

60 后，70 后，80 后员工这个时候感恩戴德啊！！！别说 996 了，007 都小意思，公司大门都要挤爆

时间来到了 90 后开始步入社会，老板们继续开始用老套路来忽悠 90 后 (核心意思就是需要你要钱少还拼命干活)

但是！！！老板们没想到，被誉为 “垮掉的一代”90 后居然忽悠不了？？？（黑人问号脸）。。。

在这里为各位老板解答一下，我一个 90 后难管的几点原因：

①90 后大多数来说是家境殷实的一代，因为父辈赶上了最好的时代，为他们创造了良好的生活环境（我本人就是这样的，中产阶级，小康之家）。出来社会工作老板开两三千工资，996 模式，对于我来说你忽悠谁呢？我家里说不上富，但也不穷，这么一点钱，为你干的跟狗一样？是你傻还是我傻

②90 后赶上了只生一个好的时代，作为中国最后的独生子女，成长阶段享受了良好的教育和生活，可以说是学历最高，最有自我想法的一代。大多数热衷于打破常规，特别是对于老一代的陈腐烂规，而老板恰恰就是喜欢用老一辈的规矩来管人理事，所以我们对着你干是有原因的

③现在社会的工作模式对于 90 后来说是非常看不惯的，90％的公司充斥着狼性文化，鸡汤，大饼…… 甚至都 2019 年了，还在说艰苦奋斗？？？国家还想 2020 年全面奔小康呢，你这是在打国家的脸？

这样东西说是适应了时代的变化而产生，其实根本还是老一辈血汗模式的变种，核心还是希望员工拿最少的 ，干最多的活。90 后大多数上过大学，百分之百受过九年义务教育，你觉得会吃你这套？

对于我一个 90 后来说，少说点鸡汤，大饼，狼性文化，艰苦奋斗…… 的套路，多发点钱，难管个屁

说 90 后难管的人先反思一下自己空手套白狼思想谢谢

多谈钱，少谈套路

知乎用户 花姐​ 发表

绝大多数的 90 后都有二哈属性，只要你钱给到位，不跑路不坑队友，你就能感受到

一哈顶三虎，三哈沉航母，五哈斗上帝，十哈创世纪，百哈灭银河，千哈称霸宇宙。

别管你的梦想有多大，只要工资给到位，90 后的口号是真爱无敌。

知乎用户 云间月 发表

看到高赞回答的长篇大论分析我就想笑，

办法只有两个字，

加钱。

知乎用户 赛勃朋氪​ 发表

一线城市的 90 后基本上就两种：

第一种是怎么努力也买不起房或者压根就不准备买房，每个月收入都用来吃喝玩乐的。

第二种是已经从父母那里继承了房子或者跟父母住一起的土著，人家工作就是为了不闲着的，就不在乎拿多少钱。

这两种都不好管，因为你给不了他们想要的东西。你既给不了足够的钱让第一种人买得起房，又给不了足够有意思的职位让第二种人热情投入。

那哪种人好管呢？前几年靠自己咬牙上车，每个月收入一大半都拿来还房贷和养小孩的。

这种人叫 80 后。

那应该怎么办？要么房价降到第一种人买得起房，要么 AI 发达，生产力富余到大部分人都可以像第二种人一样不为了钱工作。这些都是社会问题，不是你一个老板就能解决的。

知乎用户 贾秀忠 发表

企业经营中，如何点燃员工的热情？你可能尝试过鼓励员工创业，或者是通过虚拟股权的形式，让员工分享企业成长的收益。一位知名企业家也做过类似的尝试，他的经验和教训，对你一定有重要的参考价值。

这是一家行业排名第一的企业，员工有 2 万多人，它是所在行业中唯一一个全国驰名商标。

18 年前，受一篇新闻报道的启发，这家企业的创始人萌生了让员工当老板的想法，于是提出了 “让每一位员工都拥有自己的店铺” 计划，只要在公司工作七年以上、有能力、有意愿的员工，自己出一部分资金，都可以申请成为公司的“合作伙伴”。实施计划后短短几年，集团就发展出了几十家子公司，每家子公司的效益都很好。

然而，几年之后，随着财富的积累，少数子公司的经营者开始骄傲，沉浸在眼前的胜利中，失去了创业之初积极进取的激情和动力；再后来，一部分子公司开始出现亏损，为此，集团花了大量精力来调整和提升各个子公司的运营模式，最终才让这些子公司转危为安。回顾这段经历时，这位企业家说，“当时经历了很大的损失和惨痛的教训。”

第二个案例发生在七年前。这位企业家又开始思考：在公司的支持下，很多员工都走出去成为老板，个人财富有了很大提升，那些还留在公司的优秀干部和骨干该怎么办？怎样让他们也分享公司发展的红利？于是，他提出了虚拟股份计划，鼓励公司内部的干部和员工拿出一部分资金来购买公司的虚拟股票，每年分红一次。

虚拟股份计划实施的第一年效果很明显，大家的工作热情极度高涨，公司业绩也有了显著提升，每个人都成了公司的 “奋斗者”；然而，这样的景象只维持了一年，从第二年开始，很多骨干就开始变得疲软，又恢复了常态。于是，公司在第三年取消了这一计划，把钱退还给了他们。

回顾这两段经历时，这位企业家说：

“

要想持久地激励干部员工，物质财富和精神财富要两手抓，两手硬，而不要只盯着钱想办法。

如果不让员工获得精神财富，那么员工只是一个普通的劳动者，而不是一位真正的奋斗者。即便给了员工一座金山银山，也满足不了员工对物质财富的追求。

物质财富和精神财富就像天秤的两端，缺少了一端，天秤就会失衡。同样，员工只拥有物质财富而缺少精神财富，心里一样会失衡，这就会导致员工的思想狭隘，道路走偏，离大道会越来越远，这样最终只会害了员工。

所以，实现员工物质财富和精神财富双丰收，让员工成为真正的奋斗者，才是我们企业家对员工的大爱。

”

从以上两个真实案例，我们可以发现：员工和高管的工作热情不是想有就有的，企业无法强迫员工热爱自己的工作，就像你无法强迫一个人爱你一样。各种物质激励手段都是外在的因素，真正的热情并非来自外部，而是由内而生的一份澎湃能量。

根据 “心 - 道 - 德 - 事” 四部曲，员工的工作热情属于 “德” 的层面，唯有在 “心” 上用功，建设了心灵品质，提升了格局和境界，员工对于工作的热情动力才能源源不断、永不枯竭。

由于价值观不同，或者说价值衡量标准不同，同样一份工作，对于不同的人就呈现出不同的价值和意义。有怎样的心，就能感知到怎样的价值和意义。心灵品质越高，格局境界就越高，员工和高管在工作中发现的价值和意义就越大，因而对于工作的热情也就越高。所以，对于企业家来，最重要的是对高管和员工 “导之以正，并激扬其高远”。

企业家通过引导高管和员工学习中华文化和圣贤思想，让他们对 “心中拥有无尽宝藏” 的人生重大秘密和 “行为作用与反作用” 的人生重大真理有深切的体会。如此一来，越来越多的高管和员工就会认识到，在工作中 “建设自己心灵品质，成就他人心灵品质” 不是企业或者上级领导的要求，而是自己的生命需要！

当一份洋溢着崇高感的热情在员工心中升腾时，他们的言行举止间都会散发出一股澎湃的能量。想想看，当高管和员工真切笃实地践行 “哪有销售，只有做人”、“哪有服务，只有做人” 之时，谁能够挡住他们垂直攀登的脚步？

每个人内心都有一颗火种，只待合适的机缘来点燃，就会爆发巨大的热情和能量。企业家都希望员工能够更主动、更有担当，但唯有点燃员工内心的火种，让火种熊熊燃烧，员工才会拥有巨大的工作热情。

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知乎用户 三无青年 Ryan 发表

对于 90 后来说，钱真的很重要。

因为钱够了能保证我早上星巴克，中午下餐厅，下午吸奶茶，晚上微醺后入睡。

没有负担自由自在。

今年 2019 年，离 90 后最近的 80 后已经步入中年，除了承担养活妻儿、房贷、车贷基本开支之余还有下一代补习班，兴趣班，上一代的养老、健康。一旦没了工作，除了家里的顶梁柱，谁还能抗。

反观大部分 90 后，总惦记着我还有爸妈，不行我就回家。现在这个时代对于 90 后来说，没工作不会饿死，重点是没有负担，不用承担家庭重任，因为 90 后还有爸妈顶着。

其实我也是 90 后，不可否认我也有这样的想法，我只是当做无路可退时最后的避风港，并不代表我习惯性的依靠。

今年年头，我在一家洗护公司担任 400 热线客服主管，协助经理从 0 开始搭建团队，期间我负责招聘客服，然后培训，最后上岗。公司给客服开出的薪资我自己都觉得可笑（坐标一线城市，未转正 2.5K, 转正 3K，有绩效有提成），但是没办法，拿人钱财就要替人办事。

在 BOSS 上撩上 A 小姐，95 后，开场直接来一句，薪资多少，如实告诉之后，A 小姐 “这样的底薪能活下去吗？”“我（微笑脸）”。因薪资问题拒绝面试每天都有。

B 小姐，薪资没问题，画饼接受，“我之前一直从事文职工作，但是我想挑战一下自己是否能胜任。”5 天后还在培训期都还没上岗 “对不起我还是觉得不太合适，我还是希望做回文职。” 这就是你说的挑战？都还没正式上手呢！我白白给你免费培训，我 #￥%……&

假设，底薪提到 3.5k，不过分吧，一线城市客服岗位，还没算绩效奖金。可能会出现这情况

A 小姐，告知薪资福利后，“明天我来公司详细了解下情况可以吗？”

B 小姐，内心独白 OS“虽然不是很合适，但是薪资也还可以，饿不死，做着先把，看看情况再说。”

拿多少钱，做多少事情，心里都有杠杆，人总在乎我能看到的摸到的，听着你的蓝图吃不到的大饼在我心里，再描绘得绘声绘色都是虚的。

写到这里我不禁想起之前闹得很凶的 996ICU。

说实话，钱给够了，我躺在医院闭着眼也给你拼命。

仅代表个人观点，可能有些大佬觉得我处在的位置发表的观点拉低了知乎用户水平，我只是把自己所见所感受，如实诉说而已。如果觉得我说得对的，可以点个赞，谢谢！

知乎用户 谦逊好学盛老湿​ 发表

wdnmd，就是因为有这样的老板领导，我们年轻人才会拼了命都要考走。

要钱钱没有，屁事一大堆，干着一万收入的工作量，拿着三千块钱的工资。

正向激励没有，反向扣罚倒是很多，辛辛苦苦上班，结果人累的要死，被领导骂的要死，压力大的要死，还穷的要死。

对付年轻人，领导老板不拿真金白银的福利待遇，总是觉得年轻人好欺负，就该干得多拿得少，就该给他们做牛做马。

平时动不动就给年轻人洗洗脑，讲一通冠冕堂皇、严于律人的假话，要年轻人多奉献，要通过工作提高自己，再讲几个鸡汤，吹一波所谓的光辉时刻，最后再开几个空头支票，哄年轻人拼命干活，现在啥都不要想，一门心思扑在工作上，以后前途大大的，以为这样就能让年轻人心甘情愿成为奴隶。

时代变了！就像马云说过年轻人跳槽有两个理由，一是受委屈，二是钱没给到位。

工作是谋生的手段，不是来受虐的。

等到来上班的年轻人越来越少了，这些人并不会反思为什么会这样，只是一味谴责现在年轻人不能吃苦，不愿奉献，根本不如他们那一代，然后就开始想各种鬼点子坑年轻人。

最后想对年轻朋友们说，哪怕目前再痛苦，也要咬紧牙关坚持下来，利用一些空余时间去学习，去寻找更好的出路，千万不要自甘堕落，或是对领导老板的话抱有幻想，没有人能够帮你脱坑，只有你自己。

知乎用户 「已注销」 发表

给钱啊！！！先不谈一个月 10w 这个遥远的梦想，你只要愿意一个月给 8k + 都能留住大部分人了，越往上给越能留住人。可真实情况是一个月只给 3k 的公司太多了，就像 90 后人太多了一样。不要以为只有 90 后劳动力低成本可随意替换，3k 的公司对 90 后来说也可以想换就换。

知乎用户 郭小黑 发表

少点 b 事儿。

没啥重要的事儿别开会。

不要动不动搞团建，折现发下去关系好的会自己出去吃喝玩乐。

别老想着让人家免费加班。

别看人家刚休息一小会儿就以为人家一直都没干。

别老做梦，给人 2000 块钱让人家干 20000 的事儿。

别觉得你发工资是好心，银货两讫知道吗？

下班后没 p 事儿别发消息打电话，一整天时间都工作了，下班了让人喘口气吧。

做老板公正无私点，不要偏信偏听。

最后一句，说烂了：只要工资给到位，当牛做马无所谓。

别我这累死累活的又免费加班、又做了好多不属于我职位范围内的事儿、完了还要随听调遣、然后给我发工资时候还觉得自己真是醉了好事儿…

我前任老板就是每个月发工资时候来一句：“你看看，每个月还发工资给你呢。”

啊，那不然嘞？

您放什么彩虹屁呢，听得我想口吐芬芳。

知乎用户 匿名用户 发表

大部分人都在谈钱，其实说句实话，国内都太穷了，一个人当三个用，钱对不起付出都是常见现象了。

另外有个问题，可能根本没人意识到。90 后其实要求挺高的：管理他们的人必须比他们更出色，更有智慧，更大的视野。简而言之，你得有脑子。

然而…… 脑子是个好东西，求求你有一点吧。大多数题主这样的人不妨认真扪心自问一下，你每天是靠惯性做事还是会思考一下？别说你多高端，多有能力，多珍惜，当年取得了什么成就，那些只要开足马力驯化好了都可以。

（这里的脑子是指思考能力，和思辨秉性）

每天留出一点思考的时间，复盘一下当日的经历。几千年前那套君子三省吾身的老理论了，都会背，就是做不到。

真的别光靠直觉活着，每天除了死记硬背就是意识流，说话慢半拍真的没人催你。

至于同理心，这东西门槛太高，就算了吧。

知乎用户 虎嗅 APP​ 发表

不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，有房贷的除外。

（手动狗头）

知乎用户 xmgoooo 发表

统一回复下所有这类屁股决定脑袋的问题——

月薪 2000: 老板傻逼

月薪 5000: 老板脑子有问题，背后说坏话

月薪 1 万: 老板说的有问题，但我不说话

月薪 2 万: 老板说啥就是啥吧，给钱就行

月薪 3 万: 老板说什么都对，如果有人错了，那一定是我

月薪 5 万: 996 像呼吸一样自然

月薪 10 万: 办公室的甲醛令我着迷

月薪 50 万: 我不需要下班，公司就是我的家

月薪 100 万: 公司的方向就是我人生的目标和活着的意义

月薪 200 万: 我与公司共存亡！

知乎用户 皮耶罗​ 发表

对于这个，我觉得有一点需要考虑。

企业都爱 “画饼”，从而吸引年轻的员工（没多少社会经验）。

无论这个饼，到底做不做得成。

但是多多少少，得拿出一点实际的诚意来。

刚毕业的时候，加入了一家合资企业（不是野鸡企业）。

去参加招聘的时候，初始印象还是很正规的。笔试（议论文加英语阅读和写作），无领导小组讨论，主管 1 对 1 面试。

我是学物流的，物流岗位只招一个人。所以当时也是准备了好几天。

最终，发挥得也不错，得到了这一职位。

起初培训，企业大谈特谈我们的培养方案，以及对我们的重视程度，并且还多次提及 “全力照顾管培生的意见”。

到后来，我一个物流二线的，要把我放到销售岗位上锻炼三个月。

销售其实挺苦逼的，规定上的每周单休都不能保证，每天骑着电瓶车各种拜访客户。

但是我觉得企业毕竟也是锻炼我，所以也没有反对。

将近 20 个管培生，第一周就跑了 4 个，没受过罪，忍不了这种生活。

我们将意见反映给人事部，比如一开始需要人带着跑销售，希望能够有固定的人带，希望人事部和销售部这里做好沟通，让我们学到点新东西。

但是，人事部虽然各种答应，但是结果是该怎么样，还怎么样。

要么没人带，要么带了自己压根不好好教。

我这里每天都得左一个哥，右一个哥，顺便递根烟，就希望销售大哥能教我点儿东西。

最终，也算是学有所小成，终于结束了销售的锻炼，人事部让我去物流部报到。

但是约了两次时间，都被人事部以各种理由延后了。（后来我发现，朝令夕改，永远说不准一件事，是人事部的特色）

到了厂区，人事部将我安排到了生产制作部。我不解，人事部的人说，物流部没编制，所以你先在这个部门干着。并且说了几句意味深长的话，言外之意是，如果半年后，物流部还不缺人，那么只能哪个部门缺人，你去哪个部门。

我当时感到非常诧异。我报的物流部，也通过了，凭什么不让我去物流部。如果物流部人多没编制，那为什么要招聘？

后来在生产部干了一段时间，也不断打听着物流部的情况。

最终物流部有个主任休产假，人事部把我调回物流部去了。

去到物流部，开始着手工作。但是仍然没有我的编制，导致我用软件账号进行工作，只能和别人共用一个。

久而久之，通过自己的了解和同事们的讨论，我发现二线的岗位永远是一个萝卜一个坑，排资论辈是风气，工资和自己的职位是直接挂钩的，前几年的管培生大部分都走了主要是因为，看不到之前企业承诺的晋升空间，因而工资没有什么起色。

我同办公室有一个四年前来的管培生，早早超出了企业所谓的 “两年培养期”，但是仍然是物流专员。企业里无论是厂区还是各地仓库等等，有时候都会出现一些空缺职位，但是永远是资历老的才能补进去，所谓“有职位优先考虑管培生” 只是一句空话罢了。

企业是不定时工时 — 也就是，没有所谓的加班费。日常工作时间，比起 8 小时，肯定是有多不少的。从公司坐班车回来，吃了饭在家里加班两个钟头，也是常事。

其他的管培生，比如好几个市场部的，以 “销售是企业基础，要了解销售” 为理由让他们出门跑销售干了四个月。

人事部曾经询问过他们意见，他们的想法是，愿意接受锻炼，但是他们毕竟是报的市场部，而且长时间的销售工作，他们会应付不过来。

人事部的回应是，“一定会竭尽全力满足管培生的想法和需求。”

几个月后，当他们联系人事部，希望尽快投入市场分析工作时，人事部没有说任何理由，只有一句 “根据培养计划，继续在销售岗位上锻炼”。

并且销售部几个主管底下，每个主管底下都有两个主任，然而没有一个是管培生担任的。我们当地销售部，二百多人的销售团队，目前只剩一个呆了两年的管培生。

当上主任的，哪个不是干了好几年的销售老手，轮得到你一个小年轻？

但话又说回来了，如果仅仅是排字论辈，那么这个 “管培生” 的头衔还有什么用呢？

同届两个管培生，从俄罗斯留学回来的，当时培训会上，人事部一个经理就说，我们企业与俄罗斯方面有合作，可以充分发挥你们的优势。

自然，全部扔到了销售岗位。有一个还好有师傅带，天天在市里转来转去，销售机器。另外一个，带了两天就没人带了，自己去推销企业的最新产品。

那他肯定受不了啊。跑到人事部，人事部经理和他谈了谈。后来他果断提出了辞职。

他跟我们说这件事的时候，大致意思是，企业只是看中了他有俄罗斯的留学经历，市场部起初不太想要他，后来是觉得他毕竟了解俄罗斯，未来和俄方合作的时候，也许能用到他。所以把他一个市场的，挂到销售，先干着（也就是，如果不需要他的话，就一直在销售干吧）。

就这样，管培生不断离去。企业在管培生培养方面确实有一些地方做的不到位，各种朝令夕改，但是当管培生提出意见的时候，表面虚心接受，实地里什么都没有解决，并且很多之前的承诺，都成了 “空头支票”。

我还算是呆的时间比较长的。后来忙完招标等各项事宜后（连续好几天忙到凌晨），我申请辞职。并且向人事部申请，返还我的三方报到证等物件。企业告诉我，可以邮寄给我，但是我得到付。

那好，我到付。过了将近一周，负责这项事的人事部大姐也没有回应。打电话永远不通，要么就是挂断不接。到后来我还是问了好几个人才联系上那个大姐。大姐寄过来后，到付，我打开一看，蒙蔽了，特么的，这辞职报告是我的，但是这个三方和报道证可不是我的啊！

后来经过调换，总算是了结了。

所以说，为什么很多年轻员工都走了？

有一个原因就是，看不到发展前途。刚来的时候，企业这个饼画得非常好，但是过了几天，就揣测是不是假的，而且企业的各种空头支票，食言，关键事儿上的说不准，以及他们的很不科学 —- 可以说很随便的培养计划等等，都逐步打击了管培生的热情，产生对企业的怀疑和不信任。

刚毕业的学生，社会经验少，好 “糊弄”。

起码有的企业，画饼后，会起锅做饼，不管和起初画的是否一样，起码还能吃。有些人吧，觉得有一口吃的也不赖，就留下来接着吃吧，没准儿未来还能吃点儿更好的。

这有的企业，画饼后，拿块石头进锅，告诉人们，这是饼。会有人吃么？

知乎用户 阵雨 发表

涨工资

知乎用户 叶飞 发表

我就知道这种问题最后一定会变成吐槽大会。

我答这种问题，肯定是出力不讨好的。

但是，如果你是一个 HR，或者是个小老板，真可以接着看看：

想要留人是最简单不过的事情了，只要你不计成本！

• 工资给最高的，
• 待遇给最好的，
• 工作给最 easy 的，无论干得好干得差，what a great job!
• ……

但这可能么？

如果你的员工怎么留都留不住，肯定是问题；

但如果你的员工赶都赶不走，肯定也是问题。

一个公司，员工的合理流动是正常的。而且为了防止出现沉淀效应，你还要时不时的搅浑一下水，有些不想动的 “老油条”，都要让他动一下（艹，要不要匿名？会不会被喷出筛子？）

90 后的员工本来就容易离职，接下来应该就是 00 后了！人年轻没有定性，说白了他自己都还没找到自己的定位，怎么能定得下来？一人吃饱全家不饿，随时都可以 “世界这么大，我想去看看”，你怎么办？怎么留？

真正能稳定的，还是那种上有老下有小，房贷车贷压得死死的中年人。不然为什么现在这么多人哀叹 “中年危机”？

一开始你招人的时候，就应该老中青合理搭配，在人事安排上就要预留人员流动的 buffer，做到这个公司缺了谁都一样转才行！这方面，还真的是外企做得好，但奇怪的是，反而是做得好的外企人员流动性很低。这方面，老牌资本主义国家确实有我们值得学习的地方。

言尽于此。

如果你是打工的，如果你觉得被冒犯，飞哥说声对不起，但这就是现实。即使我没支招，优秀（其实是及格）的企业也会这样做。劳资矛盾是天然的、永远的存在的，与其无用的抱怨，还不如知己知彼，是不是？

另外，想到有一个回答里看到的：

资本家最怕的就是，全世界的无产阶级联合起来……

喂！醒醒，别做梦了，全世界的无产阶级联合不起来，就像全世界的资产阶级也联合不起来一样。

知乎用户 知行晓政​ 发表

前两天公司入职了一个小鲜肉，一问年龄 96 年的，瞬间感觉自己已经是职场活化石了……

随着时间的发展，90 后正逐渐成为越来越多公司的主力军。他们追求自我，讲求个性和逼格，一言不合就吐槽。但有时又特别能 “将就”，团队氛围最重要，其他服务都无所谓！

“其实我们不怕加班，多晚都行，但千万别让我每天 8 点打卡……”

“有活动大家都很喜欢，但是每次都老套路，实在提不起热情”

“我司的行政更像家长，但是我们其实更想要的是并肩战友”

在一家充满 90 后的公司，行政服务到底应该怎么做？该如何掳获这群小崽子们的欢心呢？

“不要套路，来点实在的！”

90 后不拒绝套路，拒绝的都是不实在的套路。

如果 TA 们开始在朋友圈秀出企业的行政服务，并大赞福利满满，甚至向社交圈安利，可以说已经是把喜爱小心心送给了咱们行政。

对套路陌生的行政小伙伴，或许罗辑思维的内部运营方法，可以给各位提供一个新的思考思路。

罗辑思维的团队以 90 后为主，他们在内部有一套 “节操币” 系统，穿插了餐饮奖励机制。

每个员工每个月获得一定数额可以在周边咖啡厅、饭馆消费的节操币。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给同事，而且要公示你把节操币送给他的原因。节操币是罗辑思维的硬通货，它交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。节操币代表全体员工每天的协作中为同事做出的评价，是一张张真实的选票。

被赞赏的人可以用收到的节操币在周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和 VIP 待遇，公司月底统一与这些饭馆结账。

据说，在年终时，获得节操币最多的人成为 “节操王”，获得当年的大奖，奖励三个月的工资。

注意 90 后小宝贝们乐于参与其中的几个关键词看起来并不难：有趣，公平，有竞争，有认同价值。

所以，从行政思维以及角度来看，这套带有餐饮奖励机制的节操币系统互动方式，同理可以复用到公司内部的餐饮流程，将日常的下午茶夜宵生日会等固定福利盘活，引入员工互动机制，让行政的日常服务 “有趣” 起来。

“复杂的事情就交给手机吧”

野蛮生长在移动互联时代，玩手机长大的 90 后，对行政服务常常提出这样的问题：手机都能搞定了，你还要我手动填表？？？

◆企业行政微信公众号是一个相对简单直接的平台，将 90 后热衷的粉丝效应发挥到极致，连接每一个员工，这是大多数行政都会选择的一个方式，大家也做的各有特色。

有趣的日常内容、傲娇的品牌运营、贴心细致的行政服务嵌入完全靠行政伙伴自己的创意思路。

比如：部分企业会将公众号当做一个项目去对待，不仅有品牌展示，还接入了企业的入职流程、用餐流程、投诉反馈流程、员工手册、内部论坛、信息查询等等等等等功能

腾讯行政公众号连接的是内部信息查询系统以及日常的行政服务通知，大厂和一般的妖艳贱货就是不一样，不需要讨论，全部都实打实的呈现给你，供君选择。

京东行政公众号稳稳的透露出白富美的气息，随便点一个菜单栏，都是满满的 “心意”，将行政方方面面的最新动态都会发布在这里，将企业内部服务做到了极致。

除此之外有些企业行政服务的移动化，已经走在了更前面。比如：办公移动 OA、扫码用餐、手机端办理入职、手机考勤打卡、各种活动中的手机互动产品及工具等等等等等…… 都可以通过公众号、小程序或者 app 来实现，方便之外还透露着一种科技酷劲儿。

“走心的服务才能收获人心！”

90 后评价一家公司，公司氛围、环境、福利已经上升进关键词维度前五位。

以企业名义发起活动，行政的执行创意不仅是展示企业雇主品牌的好机会，也是让 90 后员工们 high 起来的好办法。

无论是日常的下午茶、一年之中的各种节日，谁家福利好，谁家有创意，谁家有趣，谁家最豪…… 相信我们的朋友圈没被少各司晒秀刷屏。

毕竟每一次活动，都是公司之间的一场行政服务大秀。

探探

探探的 90 后运营团队特征明显，他们的行政日常可圈可点，比如主题活动布景、企业文化的植入、VI 的周边，用户也能参加的公司团建活动……

当然更多的聚集方法还有企业中有趣、有颜、有才的兴趣爱好组织，比如：各种篮球社、音乐团体等等等，兴趣爱好是 90 后特立独行的重要标签，想抓住 90 后的心，这个重点可别放过。

“企业文化玩点不一样的！”

不知道大家有没有发现，极具历史感的办公室制度一词开始逐渐淡出了互联网企业，我们现在谈的更多的是企业文化以及规则。

90 后常常一边吐槽自家的企业文化，一边还会光明正大支持 “别人家” 令人心动的企业文化，这在互联网企业中很常见。

所以怎样的企业文化落地才能更好的让 90 后接受并死心塌地呢？

1. 制造随处可见的企业文化 “扎心” 踪迹，一句话说进他们的小心坎里！

小红书

日常到办公室的装修装饰，细致到出行时的企业文化 T 恤，小红书的行政将有趣、好玩的痛点都有打到，怎么能不讨 90 后喜欢呢？

2. 纸上的企业文化，或许通过吉祥物诠释的会更加立体，崇尚二次元文化的 90 后，如果使用二次元形象来诠释企业文化或许是一个不错的选择。

比如：

知乎的企业文化倡导员工

保持好奇心 ——拥有创造一切的可能性

自趋力强 —— 只要你敢想敢做，就可以成为领袖

追求极致 —— 你可以把事情做好，也可以做到更好

乐于分享 —— 乐分享，让自己成为连接知识的平台

积极合作 —— 群策群力，我们可以做的更出色

这些都在刘看山的漫画集中体现的淋漓尽致。

知乎吉祥物刘看山

企业吉祥物，除了线上形象还可以配置非常多的企业文化周边，甚至包括企业周边商店，如 westore，爱马哥 image 等等等

另外，还有一些公司把企业文化项目开发成内部线上游戏的方式，据说对爱玩游戏的 90 后，效果也非常不错。

最后

90 后和所有阶段的职场人一样，都具有可满足的痛点，注重细节，其实做公司 90 后员工小宝贝最爱的行政不难，留住 90 后也不是件难事。

或许难的是众多处于一线的行政伙伴们始终保持创意满满、学不止步的状态。

-END-

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知乎用户 思维武器库 发表

为什么很多人觉得 90 后不好管了呢？

什么叫好管呢？

钱少，干活多，不嚷嚷。这就是老板眼中好管的好员工。

然后，你就继续用这个标准找 “好员工”。

钱少，活多，不嚷嚷。

发现不太对。

钱少，活多，不嚷嚷的越来越不好 “忽悠” 了。

没办法，开始改变变量。

钱少，活多，嚷嚷的也行吧。

发现，嚷嚷了两天，走了。

继续改变变量。

钱少，活没那么多，不嚷嚷。

来了，待了小半年，走了。

方向对了，但还得调整变量。

钱不是很少，活没那么多，不嚷嚷。

来了，待了一年左右，走了。

不行，还得调。

钱不是很少，活没那么多，嚷嚷少点也行。

来了一个月，走了。

还带走了一批不怎么嚷嚷的。

疯了，

我都这么让步了，怎么这群 90 后这么难管，动不动就离职！

忽然，

你听到办公室外，两个 90 后窃窃私语。

A：我准备下个月就撤了。

B：为什么啊？

A：这的工资虽然有 6000 一个月，但我同学都 1 万 5 了。我得赶紧跳了。

B：嗯，确实，咱们这儿工资确实不高。

A：唉，关键是没什么成长，领导还事事儿的，一直跟我们开会强调价值观，要为公司考虑。

B：是呀，都啥年代了，还各种洗脑。唉，我估计我明年也该撤了。

A：早点走吧，我发现公司里面都是新人，很多承诺的都没实现，以为来了能公司涨很多，结果跟预期完全不一样。

B：是啊，我来的时候，也说让我独立负责项目，结果变成了给领导打下手。唉…

这时，你再也忍不住了，当天找了个借口——在单位释放负能量，开除了 AB，继续招聘。

总结了一个重要的经验，会嚷嚷抱怨的员工，不能要！

知乎用户 张江卫 发表

我突然有张图想发出来，应该能回答你的问题（不一定准确但是差不多）：

知乎用户 陈思炜​ 发表

本回答作者：『知己职彼』终身学习私塾群学员 Katrina，现任民营私立教育集团高管。

年轻人为履历打工。

其实，所有挽留年轻员工的方法，这一句话就说完了。

只是人嘛，年纪大了，老板当久了，会忘记这个事儿。

忘记自己还是 20 代的时候，最需要的是什么。

也没办法，阶级属性随着屁股位置而转移——永恒的劳动阶层与资本家的矛盾。

我做为一个中高层干部，是绝对不会招看底薪多高的 90 后。

至于我的上级，从来不招 90 后——我也是从 ta 开始，反思 “如何盘年轻员工” 这个命题。

因为 ta 坚决不招 90 后，以至于，我们部门 80% 劳动密集型的活儿，都让我通过外包的方式，来完成。剩下涉及到公司机密的，我们几个老人逼自己熬个把小时也倒腾会了。

**成熟公司，都招熟手。**尤其现在外包这么发达，所有需要实习生做的工作，大家都各自认领配额，选择外包。工作内容不限于：设计、视频、广告、基础文案、客服等等。

也不是因为公司看不上 90 后，有很多能力很强的 20 代。

只是，90 后离职率太高，这些 KPI，宁愿压到老人头上，多加点工资，也不愿意带人。

刚带起来，人就跳槽了——这方面，资本其实挺弱势群体。

其实，谁不想放长线钓大鱼？

70、60、50 代老板，虽然性格各式各样，但或多或少还是讲点长期商业主义。

年轻的时候谁没一腔热血要带出一支军队来？

大部分老板还是业务出生，“盘人” 强项主要集中在和自己年龄相近的群体，对于这届年轻人，大哥我功成名就，瘦死的骆驼比马大，分分钟退休打麻将，没那么 hungry 了，公司员工也不像当年都是兄弟了

90 后能干就上，不能干滚蛋。

老板些、干部些，都累了累了。

一说到挽留 90 后，许多老龄化结构严重的公司就搞节假日发福利、搞团建——但就是不涨工资。家里米缸充足的公司，一开始还愿意给小年轻 “涨【死】工资”，涨过一两轮就不乐意了。

个么这些个小兔崽子，只看工资，当我是行走的提款鸡？

90 后确实就不太看通胀严重的 title——毕竟我们人还处在社会主义初级阶段。只给 title 不加薪，这对于每年要诗和远方、花呗信用卡要还的 90 后，是肥肠荒谬的。

而对公司来说呢？

公司要发展，就需要 alpha 和 beta 型狼。

Omega 型佛系年轻人？不需要的。

但很多 90 后员工在老人眼里，跟哪吒似的。

一言不和，就离职刎别。

周旋是什么？太油腻。—— 你单怕是为难我小猪佩奇！

总之双方防御机制大开。

都没有很好地激发彼此的善意和潜能。

公司：哥也不是千人规模的大厂，不需要那么多人形电脑天使心。

90 后员工：此处不留爷，只有留爷处。

其实很多时候，年轻人也不是过于看重底薪，是不知道如何合理地和公司 argue。

而很多公司，确实缺乏不断用小项目留人的机制和能力。

总之，公司和 90 后员工，双方之间，都挺委屈。

我现在，对于如何挽留 90 后员工的想法特别简单。

我给你提供做履历的机会，你给我做业务。

**看底薪的不管清北复交都散了散了，劳动关系讲个匹配，“一榫一卯总关情”，**就：

1. 90 后员工肯定是要亲自带——自己带兵，使唤的时候心里踏实。而且因为所有业务都是我亲自跑第一遍逻辑，所以大家也服我。

2. 我们部门员工底薪一律不超过 5000¥，包括我自己。我只招有做业务能力的 90 后，并给他们提成。我们教育公司有培训业务，流量和业务框架这事儿归我管。研发、上课质量、内部研讨——这些事儿都自己跑通，我从不过问，因为找人阶段下了大功夫：招进来 6～12 个月的时间，用来做信任检验和文化匹配，确认是 “自燃型” 人格后，全部丢上讲台和教研组自行磨合。

3. 我也鼓励，我们部门的员工做 kol，搞网红模式，带流量。我把我部门的 90 后都当作我的门徒，印度 mentor 制是我很欣赏的一种带人模式——所以我是真心希望 90 后员工，只要是我招进来的，能够通过公司的平台和我提供的机会，做一些像样的实事。

回到一开头我再强调一遍——年轻人为履历打工。

年轻打工者，你做过什么像样的实事，会体现在你的思维方式、沟通反馈上——这些才是下东家需要的东西。

另外，人只有在害怕失去的时候，才会追加筹码。

要让公司为你涨工资，你要多做拓荒型的事务——尤其是创收的业务，做离业务近的事情，这最涨经验值。

你说你要做业务，但你第一件事儿是找公司要资源要钱——公司第一反应是 “花我的钱交你的学费吗？”

根本不会给你。

所以，你自己是需要用合理的花钱方式先做一点业绩出来，再找公司要钱要资源扩大业务。

最不济，这业务是你长出来的，拿着这个业务找下东家，也好过你原有工作那点经验值——这才是公司想要的，有价值的履历。

普通人，吃亏是福。

连这点亏都不愿意吃，你还指望利用什么杠杆鸟枪换炮？

说回公司，要留像样的员工，提供基础设施（流量、公司背书、行业人脉）是必须的，能为 90 后提供这些东西，做起来的项目收入归公司、科研教研归公司，还在不挖自己国库的情况下留住了年轻人。何乐不为。

公司要发展，需要中老年的智慧和经验，也需要年轻人的聪慧和闯劲，

留 90 后从来不是零和游戏啊，大家都放松点，

完～。

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知乎用户 一起考教师​ 发表

作为一枚标准的 90 后且 95 后，还做为被老板画过大饼而且追着大饼跑过的人，还做为加班熬夜三天就为了赶着产品发布，留着鼻血在医院办公的人, 还做为两年跳了三次槽的人有很多话想说。

90 后不好留但是那是因为有原因的，钱给少了或者心里委屈了。有一句话是 “不要骂年轻人 他们会辞职的，要骂就骂中年人因为他们有房贷车贷和孩子 “，

大学毕业第一年去了一家创业型小公司，公司的员工**年轻化，氛围也很融洽。公司的领导层比较简单 一个总经理是 60 岁刚退休但很有干劲的老人，剩下的就是我们这些年轻人，公司人数 60 人左右。**面试的时候对公司印象不错，事后回想那明明是画的大饼太好了

。

大学学的专业是机械设计，但是本人的几何直观能力实在是不行，所以大学时代呢一直在自学计算机，当时想励志成为一位改变世界的程序员（当时也是中二过头了）。反正不论怎么样吧，自学计算机的时候学的大多是应用方面，所以涉猎比较宽泛，当时就业的时候也比较仓促，研发方向没有太确定。

被当时第一任老板画饼：我们公司现在刚起步，以后呢需要硬件研发，而且硬件是主要业务

我：那咱们公司的硬件研发方向是什么呢？

老板：我们计划做一整套智慧系统，最先做一套智慧监控系统，监控系统主要是用在船运上，然后呢我们就打造一套智慧游艇小镇，我们还有打算做一个船模竞赛

我：怎么都是船？而且我对智慧监控没啥经验，我觉得我能力有限，这东西我一个人做不了

老板：因为我们公司的董事长还有一家山东 ** 船业公司，但那个是传统企业，所以成立这个公司的初衷是为了更好地对接互联网和物联网，实现企业转型。而且后期我们公司对于硬件肯定会再招人，我们还有山东大学的 ** 教授是我同学，他现在在实验室，必要的时候你需要和他学习一段时间。

我：那行呀。（这时候的心里 os 是这公司看着一般没想到能量还可以呀，这位老板说的话都是真的，没有欺骗）

后来呢我们就谈了谈报酬 一个月 2500（我当时就没觉得钱少 一方面就业心理比较着急，另一方面 饼太好了）

再后来我就入职了，我就拼命地学习硬件嵌入式电路等等，因为在大学里做过机器人和电子竞赛，学习这方面也没什么困难。当时热血高涨一直涨到下半年 热情逐渐褪去，发现没钱。我是我在公司里处于一个比较松散的情况上下班不打卡，即使去上班**硬件研发也就我一个人，**其余的都是软件，所以在公司的时候一般人也不管我，但是长时间的闲置我很浮躁，也早就萌生了辞职的想法（因为是下半年不是招聘的旺季，而且当时比较念旧），后来可能老板觉得也太闲了。让我做了一个门禁，这个东西我都搞好了（各种数据，程序，电路板都弄得很全），时间也到了年根，接着就是开年会，放年假。

放假的时候和好朋友吃饭，发现不对，这个老板当时面试我的时候的承诺一个都没有实现！！！什么去外面培训，什么船模，什么智慧游艇都没有。年假结束手就辞职了。我当时不玩知乎，我如果逛知乎我可能早就辞职了。

首先我觉得 90 后是被梦想洗脑的人，同时也是坚定梦想肯为之奋斗努力的一代。纠正某些人的认知，90 后是不怕吃苦的，怕的是浪费时间得不到相应的回报。每次年轻员工和老板提加薪老板就说你的经验还少能力不足。经验和能力不是领导长时间无视 90 后的劳动成果的借口。 如果你真的想留住 90 后员工 请拿出诚意，不要谈梦想，不要画饼。

在第一家公司辞职后，跳槽去了另外一家。当时心里很庆幸，去面试的时候就发现了这是个真正做产品的公司，有正儿八经的生产线和自己的经销渠道还有很多的研发人员，而且研发人员的工具很多 什么示波器 高精度万用表，电阻测试仪等等各种电子仪表。还有几乎人手一个快克烙铁，我当时就激动了（我现在回头想想当时简直就是掉进狼坑里了，人手一个烙铁，示波器都好几个，只能说明一个问题，平常使用量太大，用不过来）薪资呢是一个月底薪 6k，加上各种提成能够达到 8k 左右吧，还有比较严格的薪资涨幅规定，薪资也是挺诱人的我就同意了。

从此就开启了我漫漫研发之路，然后就是加班，加班，虽然加班管饭还有加班费但是，没事谁愿意加班？我租个房子只为每天睡一觉的**？不过加班我倒没觉得什么，因为毕竟加班给钱。**而且公司的研发任务分为淡季和旺季，我刚入职的时候是旺季，而且还是挺旺的。淡季的时候没有研发任务主要就是出差去现场看情况，也不用干体力活，主要是现场的故障排除。前大半年下来我倒是挺开心的，觉得公司挺好，感觉做上两年房贷买个房问题也不大。

后来发生了几件事情坚定了我辞职，

我们公司销售和研发出差车费报销制度不是很一样，我们研发是滴滴企业版，销售是实报实销。后来大老板觉得研发用的车费用多了就给我们限额一次打车最多 40 元，一个月的上限 300。说是鼓励我们做公交车，我当时就 ****。硬件出差都会带很多东西，现场排除故障的仪器仪表带的都比较全，一次出差包里最少 15 斤。我当时心理挺抵触的。

后来有一次去出差和销售对接，我到了个小县城，打不到车。那个销售又挺着急，说下午两点签合同。但是我打不到车又能怎么办只能干等，后来销售说你做出租来吧，我给你钱你把发票给我。我说行。再后来我做出租到了目的地 销售也给我钱了，我以为这事就过去了。 后来到月末了，大老板找我问我这发票的事情

老板：你们研发有滴滴怎么不坐？规定研发坐出租不报销。

我：（心里 os 你以为我不想坐滴滴，滴滴多舒服），当时没有滴滴打不到，而且事情有比较紧急，销售让我坐的出租车

老板：那也不可能 200 的出租车，

我：从市里到县里距离挺远的，而且出租车司机说路程太远得加价（事实就是如此）

老板：那也不可能这么多钱，balabala

总之这个事情弄得我很恶心，老板觉得不可能打车这么多钱，觉得我在骗他。（我不知道老板内心怎么想的，但是给我的感觉是这样）

但是事后还是很愉快的工作了，过了年之后又迎来了一波研发高潮 赶上了研发任务 我三天就睡了 6 个小时，当然是整个研发都这样。凌晨四点邮件催你要程序，当时几天头昏昏沉沉的，又赶着去产品展览会。在高速路上流鼻血，止不住的那种，我领导都快吓死了，我当时就就是觉得头晕别的没什么，后来下了高速我独自去了医院，在医院算是躺了一天，结果下午领导来电话 问我有没有事 （我当时就以为领导关心我，现在想来当时还是太年轻），下一句就是你打开电脑接一下程序看一下。我当时就蒙圈了。

后来么 就辞职了！！！

身体最重要，我加班你给我加班费，**但是我有拒绝加班的权利，**他没给我，我辞职，这真的不是钱的事 而且年会过后涨薪了，但是紧张刺激的研发工作我和我对象都接受不了。

经过这两次跳槽，我已经彻底明白了，

想要留住 90 后员工不容易，毕竟他们既要时间又要金钱。

想要留住 90 后员工不容易，毕竟他们除了时间金钱还想要自由。

想要留住 90 后员工不容易，毕竟他们的领导不想给钱还想让他们加班

想要留住 90 后员工不容易，毕竟他们的领导拿 90 后的健康不当回事。

就在前几天我一个同届的同学辞了腾讯大厂的工作，去养病了。病根是他自己的原因，但是加班让他的病情复发了。

这篇文章扯得有点远，只不过是自己的经历吐槽一下，说到原题上 其实想要留住 90 后很简单：

时间不要多 法定节假日放假加上急事请假手续不繁琐就可以

金钱不要多 只要对得起员工的劳动成果就可以

自由不要多 只要可以让员工的下班时间属于员工就可以

本文由 “一起考教师”2019 届学员 綺麗所写。

知乎用户 罖恆 发表

有个鬼，一个月给不到 3000 工资什么工作都干，都感觉自己是全能的了，还说的挺好听 “这一切都是为了你，让你学到很多”。

都 TM 是屁话，员工离职了就天天说别人的坏话诋毁别人，天天说着自己多牛逼，天天克扣员工，要员工给他做到一年两亿的营业额却给 3000 工资，呸。

人家都说不怕员工勤快，就怕老板勤快，天天监督上班，什么鬼。

还说 90 后的怎么样，天天加班啥都没有，天天早会 三天小会 五天大会，怀着梦想 踩着狗屎，恶心。

知乎用户 杨毅 发表

员工跳槽频繁，流失率高，一方面固然有员工本身的原因。但对于企业来说，往往会有更加深刻的原因，企业本身要承担更加主要的责任。美国作者利 · 布利拉姆通过长期的跟踪调查，发现导致员工流失、频繁跳槽的原因主要存在于 7 个方面。找到了原因，才知道如何寻找管理对策。

一、岗位或工作场所不符合预期

比较典型的表现是：明明应聘的是 A 岗位，但入职后发现领导安排的是 B 职位；面试官会承诺 8k 的薪水，但进来之后才发现公司设置了 N 多个严苛的条件才能达到；明明承诺好的福利待遇，却变成了一次又一次的免费加班；说好的员工培训，进来之后才发现完全是野蛮生成长，甚至连个可以请教的人都没有……

员工在入职一家公司之前，往往带有一定的心理预期，无论这种预期是他自己设定的，还是公司给他承诺 / 暗示的。但只要入职之后发现真实情况与心理预期相差甚远，他们就会盟生去意。

TIPS：对于公司的管理者来说，要想真正留住人才，那么最好说到做到，不要一次又一次令员工失望。对于员工来说，对于公司的预期要合理，不要提出根本就无法实现的预期。

二、人才与岗位不匹配

人岗匹配是最基本的管理原则。但是在现实中，这一原则落实得非常不如人意。过去 25 年的研究表明，80% 的员工认为他们的优势和特长并没有在工作中得到有效发挥，他们的价值无法得到展现。

比如，明明不擅长人际沟通的人，却选择了去做销售类的工作；明明擅长与人交际的人，却选择去做了技术 / 财务 / 数据类的岗位；明明更擅长深入思考问题的人，成天却只是被安排做一些机械、简单、重复性的岗位。在人岗错位的情况下，员工的工作动力和成就感会很快丧失，他们也会思考早日离开，以求下一份工作能够改变现状。

TIPS：对于公司的管理者来说，在人才选拔时，要更加重视其性格和优势特质，重视其可培养潜力，而不是依据专业背景、工作经验去选拔人。这样选拔人才，虽然省力，但却是后患无穷。对于员工来说，也要及早有职业规划的意识，早日认清自己，到底擅长什么，更适合做什么，这样在求职时才会拥有更多主动权。

三、对员工的指导和反馈严重缺失

在 60% 的公司中，员工绩效出现问题的首要原因是上级主管给予的反馈不足。一项对 79 家公司的 1149 名员工的调查显示，这些公司管理者的反馈和指导技能始终都很平庸。公司里但凡有员工表现还会问题的，约半数都是因为反馈缺失。50% 看似员工积极性不足的问题，实则也是因为公司的反馈不足。

我们的一名客户在入职一家公司仅仅一个月之后，就打算离职。而离职的原因却很简单：她的上司每天都说她的工作做得不符合要求。但当她询问上司，自身的工作哪里存在不足，应该如何改进时，上司只是一味指责她工作不努力，并未给她明确的反馈。

TIPS：对于公司来说，应该塑造一种持续反馈的企业文化。同时，在员工培训方面，应该不断完善，确保给予员工全面的指导和成长。

四、发展与晋升机会太少

发展与晋升机会有限，长期待在一个职位，职业生涯停滞不前；内部选拔过程不公平，真正有能力的人得不到重用，而只说话不做事的人却得到优待；内部招聘缺失，即使公司缺乏人才，也不会考虑从内部提拔，而只是从外部招聘；对于员工的培训不足，没有得到系统性的成长机会。这些问题，都会导致员工跳槽。

TIPS：对于公司来说，建立公平的人才选拔与任用机制，为员工提供系统、完善的可成长空间，同时设立完善的职位晋升体系，为员工在职业生涯成长方面提供更多的支持与帮助，将会留住更多优秀的人才。

五、感觉被低估和得不到赏识

每个人希望得到重视，但在现实中，却往往很难做到。有些工作多年的员工，从来没有得到来自上司的肯定，只有批评。有人曾经就工作中出现的问题向上司反应过，但从来没有得到采纳。有些人工作多年，无论表现如何，从来没有得到过奖励或加薪的机会。员工得不到重视，他们就会消极怠工，同时离职率也会大幅度上升，导致企业管理成本增加。

TIPS：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化，对员工的工作成果及时给予肯定；通过物质奖励，或者加薪的方式，提升员工的被认同感。

六、超负荷工作：工作－生活之间的不平衡

过度工作，无偿强制加班，无意义的时间消耗，绩效考核不通人情，工作时间缺乏弹性，通勤时间过长，把一个人当两个人用，牺牲太多与家人团聚的时间，…… 所有这些导致员工压力的做法，只会让员工更加抵触。51% 的员工表示额外的工作量影响了他们的生活质量；半数员工因压力过大而感到紧张、失眠、易怒；77% 的员工感到精疲力竭，精力严重透支。在这种情况下，他们不得不选择跳槽。

TIPS：企业要建立重视自发关怀员工的企业文化，让员工真正得到被关爱。同时，企业也应该改进管理机制，提升工作效率，避免工作过量带来的损耗。

七、对高层领导失去信任和信心

韬睿惠悦咨询公司在全球对 400 万名员工开展的调查，并于 2010 年发布了《全球劳动力研究报告》。调查要求这些员工说出他们眼中高层领导令人欣赏的五大品格。结果显示，最受员工欢迎的品格是 “值得信赖”。

如果员工与高层领导之间的信任关系非常脆弱，即使中层管理者再怎么努力，也无法激发员工的工作积极性并留住他们。

TIPS：对于高层管理者来说，将精力放在思考企业未来的发展战略上，激发员工对企业发展的信心，同时做到言出必行，对员工承诺的东西一定要做到，而不是只会洗脑式管理。最典型的例子就是华为。当华为面对美国的封锁时，最高领导人任正非多次出现，强调公司一定会度过难关，激发了员工对企业发展的信心，激起了员工的斗志，这样的企业将无往而不胜。

知乎用户 较真背调 发表

马云已经退休了。

大多管理者都非常喜欢他，因为他在管理方面，留下给人启发的金句太多太多。

关于留不住人的原因，马云给你的金句：钱没到位、心委屈了！

但实际上，真实的离职原因远比这个要来的复杂，我们之前分析了 10 几家公司的离职率问题，和我们的用户深度交流，然后给出了具体建议后，离职率平均下降了 80% 左右。

而这背后，有 9 个关键点，和你仔细分享一下：

01

当员工离职的时候，我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题，一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚？

无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力，共同所产生的效果；员工要离职，本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。所以说忠诚度不是评价员工的属性，而是领导的属性。

02

1859 年，达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》，并提出了 “进化论”。

他在书中说：“目前在地球上留下来的物种，都不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最适合在地球上生存的。” 物种因为环境不同，食物不同，进化出不同的形态，最终适合的才生存了下来。

员工也是一样，适合的才会留下，不适合的就会转身离开。为了降低离职率，HR 最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析，把不适合企业的人先拒之门外，省去后期因为匹配度而产生的离职问题。

03

在英文里有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇佣态度好的人，然后再培养他的能力。

因为 “能力” 被改变的可能性比较大，但是 “态度” 想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才，第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度，更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。若选择态度有问题的人加入，以后隐性的管理成本足够让组织头疼。

04

钱没给到位的意思，指的不一定是钱的绝对值，还可能是钱的相对值。

比如周杰伦进入一家企业，老板给他月薪 4000，年终的时候，领导给他加薪了 20%，还有奖金，周杰伦感觉自己被重用了。

他的好基友林俊杰和他一个部门，林俊杰平时喜欢玩游戏，业绩不太好，几乎每周都被老板骂，周杰伦总跑过去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地说：哎，干来干去 5000 一个月，还要被骂，真没劲。周杰伦当场怔住了，一个月后，周杰伦毅然地选择离开这家公司，选择了自己喜欢的音乐行业。

05

工资是员工批发销售自己的时间，老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力，老板希望你和公司从一开始的利益共同体，转变为事业共同体。

这三点逻辑看起来很简单，但其实 90% 的员工并不知道，员工的眼里往往就是：为什么不涨工资，为什么不给奖金，为什么不分股权。作为管理者，公平的评价员工，并向员工解释清楚这三点，非常重要。

06

那种 “大家好好干，我不会亏待大家的” 的模糊说法，要在团队中尽量避免。其实，员工是不排斥画饼，但员工不是傻子，那种很模糊又完全不可能实现的画饼，员工一眼就能分辨。

如果饼画的多了，不仅看起来虚伪，而且看起来还有点笨。所以，聪明的领导者一定不会轻易承诺，也不会瞎画饼，因为他们知道，哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位，让员工感觉受重视，也比瞎画饼，从来都不兑现效果来的好。

07

激励，非常考验管理者的境界。如果用多了，员工会产生 “这些都是我应得的” 主观判断，导致激励的效果越来越差，甚至会出现你哪怕给了，有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了；但如果激励用少了，结果 HR 最清楚。

所以，要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动，给员工惊喜感，给员工意外感，产生一种超出预期的感觉，这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱，员工依然有可能会走掉。

08

你身边是不是有这样两种类型的公司：一种是模拟家庭，在内部强调互相无条件帮助，讲究家庭亲密无间毫不设防文化；一种是模拟军队，强调无条件执行，讲究自我牺牲，讲究军事化管理；其实，这两种组织都是建立在 “恐惧” 之上，他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。

但恐惧失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的组织，会模拟宗教，用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器，用一种召唤，来让员自己工无条件地坚持自己的热爱。

09

从马斯洛的需求上来分析，用增加工资等满足一个人的生理需求；保险、福利等满足一个人的安全需求；组织旅行、运动会等满足一个人的社会需求；管理者重视员工想法，满足一个人的尊重需求；而这一切的最终目的是要让员工感受到幸福感。

倘若要给到员工幸福感，而给员工最好的幸福感，就是给他学习的机会，让他自己有很多机会去提升自己，改变自己，这是最强最有效的提升幸福感的方式。

而对个体而言，职场最强的晋升秘诀就是：榨干你所能学习的一切。

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知乎用户 令狐冲​ 发表

让我龙哥来教教你

知乎用户 柯士琦 Croski 发表

这个问题提出来的本质其实是：

“现在 90 后员工容易离职，有没有什么不花钱的办法可以减少离职率呢？

答案是有的。

你只需要把公司真实的面貌展示在招聘网站上，比如加班不给钱、老板脾气大、办公室安监控、上厕所倒计时、领导啥也不懂瞎指挥、垫钱容易报销难、月薪 3000 还不交公积金……

诸如此类的问题，都明明白白地摆在台面上，我们 90 后的离职率就会大大降低——

因为在除法中，分母不能为 0。

知乎用户 大明儿 发表

首先我是一个 90 后，准确来说是 95 的大伙子了

我做过管理层，后来自己辞职换了公司做回原来的专业上的员工职位

为什么说动不动就离职，管不好，那么其实要问一下，你们要怎么去经营管理了

我辞职后的一个星期并没有去找工作，而是接到了刚辞职的这家公司的老总的电话，电话开头是：“XXX，你这样做不人道，你为什么煽动所有人跟你一块离职….%.%..@$#！@#@#￥”

说了一脸让我非常懵逼的话，后来详谈才知道，我原先所带部门 10 几个人前后不约而同的递上了辞职信，这让我也很诧异

即使我经过一番解释之后对方还是半信半疑的状态，可我确实没有进行煽动辞职，后来在群里问他们（我们员工自己建立了一个群，在这个群里没有领导，平时都是各种话题各种聊，反正就是很嗨不用拘束）为什么离职，而且怎么这么多人，搞的我被打电话询问，很尴尬

他们才说新来的管理让他们感到很难受，各个都在数落新来的人的不好等等，说本来在这里做的就不开心，因为我在总是鼓励他们什么的让他们觉得做的还有意思还能坚持什么的，当然我也只能苦笑而过，因为我知道接下来这家企业会很着急的去补位或者以各种优越的条件去留下这些人里面的一部分或者一两个人

为什么我离职的时候整个团队也跟着离职，我没有煽动，他们不约而同的在我走后全部都散了，老板留不住那种，而有没有想过，当一个人对一家企业完全失去信心和兴趣的时候，不离职难道等着过年？

有点偏题了

你要知道现在 90 后的生活，比 80 后好，每个 90 后的条件不说很好，但至少，我们赶上了最好的时代

为什么说是最好的时代，因为互联网的兴起，正好是在我们成长的这个过程，

我们 90 后接收的讯息没有比当年 80 后那样有限，而我们的选择也慢慢变得越来越多，

想想 80 后的时候，可选专业是哪些，

而 90 后呢，可选专业是哪些，

相比较之下，就可以得出来差距

那么先说 “辞职” 这一块

90 后倾向自由，独立的生活个体理念，大部分人都这样觉得，既想赚钱又想说走就走，

但不要以为 90 后不能吃苦，是有些企业给的条件确实过分

如果年轻就是没经验的话，那么是以年龄多少来判定年轻，你一个 40-50 岁的老板，哪怕 30 岁在你眼里也是年轻吧？

如果年轻就等于要拿底薪，那么跟年轻没经验是一样无厘头的理由，

我们并不是没有你这份工作就活不下去，之所以辞职（在你们的角度叫做 “动不动就辞职”）是因为我们有自己的规划和计划，就是因为你们工资给的低还要求我们加班加点，下班了还要隐形加班，还觉得工资给的巨额，现在都 2019 了，你告诉我一个月给我 2500-3500，请问在一线城市，不说一线城市，就拿广州来说，一个月 3500 你真的觉得够用吗？

再说了，招人的不止你们一家公司，这个社会也不止你一家公司和一个行业，我说了，90 后赶上的好的时代，我们的选择非常多

哪怕裸辞，我们也能靠着朋友靠着家里人撑一段时间，再不济就网贷，H 呗、J 呗、白条、金条、信用卡（我个人不推荐这个做法，虽然有，但我相信不少也不多）

再说管理这个事情，你要管 90 后很简单，首先你要让人给你管理，你得相信这个人，鼓励这个人，你要给他信心，90 后是喜欢自己备受关注的性格（大部分是这样），无论是新人还是已经有工作经验的人，你想管人就得把心抓住，你连沟通都懒得沟通，你连了解和倾听都不会，你还想管人？

我不知道你是 70 还是 80 的长辈还是同样为 90 的后辈，但如果你妄想用 70、80 的思想和管理 70、80 的那套方法套在 90 后身上，是绝对不可能的，你吼我一句我就辞职，因为我觉得我是来工作的，我不是来受气的，如果我有错，你骂我可以，你数落我我能接受，但是我不允许我接受无名火，也不莫名背黑锅

如果你们仔细去对比，你们会发现，80 后带新人和 90 后带新人，两个完全不同的场景

80 后大部分人会骂会说 90 后，而且是语气态度很恶劣

相反，90 后带新人，很少骂或者说不会骂人，最多真的觉得带的这个人太愚蠢，教不会，那真的态度会差点，会说几句。为什么？因为 90 后大部分人都做过实习生，苦又累，入不敷出不说，还得承受老鸟那极差的态度和随时当成出气包，更可恶的可能还要被抓去顶锅。

有的人肯定会说企业给你成长、给你经验、给你平台等等等。是，不可否认，企业给了很多条件，但是，同时企业那种年轻没经验，年轻不能拿高薪这种跟不上的思维，更让 90 后觉得可恶和厌倦，

我作为一个 95 的大伙子，今年都可以谈婚论嫁了，有 4 年的工作经验，做管理层，很多人还是不信任，我非不得已只能把胡子留出来，让人看起来觉得你干练有经验一些，但这同时反映了什么情况，因为你是 90 后，所以我不相信你的能力，70、80、或者稍微比我大一些的 90 他们会觉得我吃过的盐比你吃的米多，是的，我觉得经验是累计的，但别忘了，你们在进步的同时，我们并没有停下我们的脚步，我们也在学习很多东西

另外就是待遇问题了，待遇，什么是待遇？

你要 90 后加班加点，没问题，996，没问题，你哪怕是月休 2 天也没问题，哪怕整年不休也没问题，那么，请问你的待遇给够了吗？我有能力给你做，你有能力给得起我们要求的薪资吗？稍微跳出你们标准多一点，你们就觉得我们漫天要价，要低一点你们就觉得我们底子差没有什么实力，面个试跟探个悬疑案一样，步步为营，步步惊心，给不了多少工资还要剥夺别人的时间，知道这样是犯法的吗？

总的来说，现在的时代，给了 90 后好的条件，不像 70、80 那时候的条件，没了工作就会没吃的什么都没有，现在的 90 后会的东西是你们 70、80 很难想象到的，他们可以利用他们专业外的技能去赚钱，写手、设计、P 图等各大平台的兼职，再不行某宝刷单也可以抵一日三餐。

我们 90 后并不是在向你们要求或者要你们企业什么东西，我们只是觉得我们的付出要跟我们的收入成为正对比，如果不行，那么我们只能换一家工资待遇和我们付出对比更相近一些的企业

管不了是你的能力问题，留不住人是你们给得少还要人干得多的恶劣问题

【我不怕杠精在评论区杠我，敢杠我我就敢怼你，这就是我的态度】

另外补充一点

你要有经验，请你们去招你们的 70、80 后，

觉得 70、80 太老，90 年轻，想要 90 后，

那么请你拿出你的诚意，等价对换，我给你我的青春时间，你给我付出成 “正比” 的金钱，我们和企业的关系本来就是一场时间和金钱的交易，没有其他的挂钩，不要跟我谈理想给我画大饼，我的收入不能填满我的肚子，你说再多好的我们都不会相信，另外，90 后不接受画大饼

别老想着要年轻要有经验，还要底薪，特别是那些 2500-3500 就想招到一个有经验的年轻人的企业，你们死了这条心吧，哪怕你们招到，迟早会被人挖走，这是生活现实原因，你没办法改变，因为你给的比别人给的还要低。

知乎用户 zlalien 发表

我一个伪八零后经常这么对领导说：

公司就是客户，员工就是超市售货员，工作就是货物，你付了钱，人家扫个码把货物卖给你就行；你给多少钱，人家给多少钱的货；你不给钱，人家不给货。

做了多少事给多少钱，这就完了，要什么管不管的？

离职说明你给的少了，多给钱不就完事了？有没有前途、发展，你指望打工能有什么前途、发展，不就是为了两个钱嘛。

知乎用户 伯光君​ 发表

一方面是薪水。

这不仅仅是入职薪水，而是跟随人员成长之后的薪水水平。

要知道，刚进入社会的 90 后，他们的成长是惊人的。

所以刚入职，他们可能确实只价值 4000 元一个。但是很快，他们就会发现自己价值 1 万元一个月。而这时候，大部分的 HR 和老板都还觉得给人加 1000 工资已经很大方了。

可是稍微聪明的 90 后到市场一问价，有些公司甚至愿意出 1.5 万去请他们，那他们自然会走。

这就是成长性。薪水要跟随员工一起成长。

一方面是重视。

90 后刚入职一个月，可能真的是一个新人什么都不懂。

但是 3 个月之后，他就会看清楚带他的师傅，是一个大话王，只是比他入职早而已。这个时候，你继续用师傅的语气和他说话，他自然会走。。

知乎用户 匿名用户 发表

呵呵

管你大爷

社会就是被你们这群人给糟蹋成现在这个样子，一部分 90 后 95 后极力保持自己的初心和价值观，为这个世界带来更多的美好和温暖！

你在这逼逼！

知乎用户 伊藤诚​ 发表

主要还是应届生没什么社会经验，太天真的

才会有机会轮到让你管

如果换成我，我到你们公司转一圈，看看环境，面试一下你们的 HR，我一般就走人了

根本请我的机会都没有

说白了，大部分的企业很 low，根本就雇不起我

所以为什么 90 后员工比较难管？因为他们一开始比较傻，会进你们企业，等有了一定社会工作经验以后，就不会待在你们这些捞逼企业了。说白了，你们企业什么时候卷款走人了，在工商留一个黑户，水电费都不一定能缴清，更别说走什么破产程序了，走破产程序也是有资本成本，有技术含量的。上网查查失信名单，有多少人都是曾经所谓的企业家（蜜汁自豪），然后公司的账目和个人的账务混同，欠了债权人一屁股债还不清跑路玩消失的，现在问为什么企业留不住人？请问钥匙 100 元一把，你们配吗？

知乎用户 范范 发表

我想起了以前的公司。按照绩效发工资。

某几个月公司业务爆发，我们每天干到晚上 11 点多。

平时绩效＋工资 8 千左右，那几个月虽然加班到 11 点，也不过开 1 万 2 左右。可我们每天多工作了 7 个小时。（平时早上 8 点半到中午 12 点 3 个半小时，下午 1 点到 5 点半 4 哥半小时。那几月中午没休息）

然后老板问我们你们还有什么要求吗？我说加班费结一下吧。老板说，你们绩效工资工作的越多挣得就越多。我说这么说我们想挣少点就可以早下班了？老板说，当然不是。但是你们加班肯定比不加班挣得多。我说我们现在每天工作 15 个小时，你不给加班费？老板说，多出的绩效就是。

然后我辞职把公司告给劳动仲裁，索赔了半年加班期间的三倍工资。

当时内心的想法，我每天多工作 7 个小时才多挣 4 千块钱，为啥我不去找两份工作呢

知乎用户 梦想睡到九点半​ 发表

说白了就是又不想给钱又想当牛做马的使唤人的不要脸行为

你以为 80 后好忽悠么? 并不是，他们之所以好忽悠是因为上有老下有小一旦离职整个家庭可能都会背负巨大压力

我们 90 后就不一样啊

除非是极度贫困山区出来的能给你当牛做马，城市里的基本不可能

很多城市里 90 后的父母老也还没多老，五险一金都齐全，以后退休金可能比我一个月挣得还多，基本都是独生子女家庭负担没多大，个人来说没结婚没孩子，家里条件好的不管男女都是备车备房，基本都是本科学历，很多是硕士，还有一小部分是博士，以我本人来说，父母的要求仅仅是毕业以后能自己吃得起饭，并且稳定，并且事儿少

所以你觉得这样的条件下，我们为啥要听你忽悠??? 找个事少离家近一个月挣个基本工资不好么??? 跟着你做加班狗还只能挣基本工资? 一个月钱不够修个牙的╮(￣⊿￣)╭

时代变了，脑子也该转转，光靠忽悠人的公司你觉得可能长久么???

知乎用户 蚂蚁社保 CEO 发表

有的老板，

你跟他谈工资，他跟你讲前景，

你跟他谈奖金，他跟你讲情怀。

一开会就是狼性精神，

一画饼就是明年就上市。

90 后也该多问问老板：

能提供市场上有竞争力的薪资水平么？

节假日翻倍的加班费给够了么？

按照工资基数的五险一金交齐了么？

绩效标准和升职加薪的路径明确么？

公司内部环境公平么？裙带关系多么？

……

我认识的 90 后，早上 8 点起，晚上 11 点回。

加班不在话下，出差 2 两个周起步。

他为什么还肯留在公司里？

因为钱够啊！

直男都实现 SK-II 自由了！

知乎用户 王下邀月熊 发表

大哥小姐姐们看到了可以顺手点个赞哈～

我自己是 90 后，也招聘过很多 90 后，个人觉得留住他们的核心，就是 尊重。这个道理大家都懂，但是真的在各自的具体场景下做到，就很难了。本回答限于篇幅，仅讨论一个场景。

从创业至今大概换了五份工作了，最令我心痛的一点就是有时候没法好好说再见。人天生并永远是自私的生物，如果你不从他们的角度思考，不尊重他们的人生利益，又凭何留下他们？

我觉得，尊重的第一点，是尊重他们离开的权利，不去忌讳这件事，而是与他们积极主动的沟通，帮他们一起分析留下和离开的好坏，在他们有更好的机会的同时，应该积极的鼓励他们，帮他们梳理，结合自己的经验给出恰当的意见。

一方面，对于大部分人，公司只会是你人生的一站，但是你认识的这个优秀的同学可能是你一生的朋友，可能未来会给与你帮助。其次，熙熙攘攘，利来利往，公司为了利益留人，凭啥不允许人家因为利益走。

想明白了这一点，我在和很多同学交流的时候也都是开诚布公。我深刻的明白合作只是暂时的，保证团队在任何人离开的时候都能正常运转，并且要求他们在工作的时候认真负责就好，鼓励他们积极提高自己。

这样源自于内心的动力，也会让我获得更多的优秀同学。就像第一性原理，我们的目标不是留下某个人，而是让整个团队或者公司，变得更好。

一个愿打，一个愿挨，大家开心，多好。

知乎用户 太阳对我眨眼睛 发表

80 后飘过，90 后一点都不难管，或者说，是因为有 “管” 的思维，才会觉得难“管”。

我带过的团队大部分都是 90 后，95-98 的占觉绝大比例。

带 90 后团队，不是方法的问题，而是思维的问题。

分享几个我个人的心得：

1）从不加班：我带了 4 年团队，互联网团队，同行都晚上 10 点下班，我坚持让我的团队晚上 6 点下班。如果因为一些特殊原因，让大家加了一个小时的班，我会跟大家说：对不起，是因为我的统配无能，导致浪费了各位的私人时间。

事实上，每天 8 小时的工作，或者 6 小时的工作，足以完成一天的工作内容。如果必须靠延长时间，占有大家私人时间才能完成当天工作，那是管理者的问题，每天思考实践如何更高效的完成工作，是管理组者工作的一部分。

2）开会不超过 30 分钟

大部分时候，我只开早会晚会，没有其它乱七八糟的会议。在我 4 年的管理生涯中，没有什么会是半个小时搞不定的。如果有，那么就去思考，如何半小时内搞定。将复杂的事物简单化，是管理者的基本素质。事实上除了早会，晚会我也不是每天都开。大部分会议都是 15 分钟搞定，长一点的会议，也是在玩游戏，每次会议结束，大家都意犹未尽，一个个坐在会议室讨论好久，才肯离开。

另外，开会时，管理者尽量少说，要多给团队其它人提供展示自己的舞台。同时要兼顾每个人的感受。

3）认为员工都比你聪明

别拿员工当傻子，要把自己当傻子。不要忽悠员工，不要给员工画饼。

员工问我：我现在签的老客户，以后续约，会不会不算我业绩。

我说：如果不需要你，公司也能续约，自然就不算你业绩。

员工：咱们这个项目，未来发展空间怎么样

我：未来没有发生的事情，我下不了定义。不过我们可以一起去见证。也许有发展，咱们能分一杯羹，也许项目不行，咱们再找工作。

员工：马哥，这个客户你帮我跟进一下吧

我：昨天我跟你一起见了客户，说实话，听过你和客户的沟通。我认为，你在客户谈判这方面，要胜于我。要不这样吧，你要是太忙，我可以帮你跟进，跟进完，我跟你汇报一下。你看我哪里不足，你也帮我把把关。

能感受到上面对话的思维吗，当你认为他们比你聪明，他们真的会做出超出你期待的成果，我的亲身经历，无数次验证了这句话。

4）敢于担当

员工业绩不好，首先我会反思自己的问题。一定是管理上那个步骤不到位，导致结果不好。

比如是否了解员工哪方面技能的欠缺？

是否沟通过，或有效沟通过了解员工的真实感受和状态？

是否是员工负责市场的问题？

即便这个人真的不合适，那也是我在招聘的时候，没把好关，浪费他去更合适公司的时间。

其实总结一句话，将心比心，去掉阶级意识。管理者和下属，只是分工之别，没有高低之差。

自己不喜欢开会，就不要强迫员工开会；自己不喜欢加班，就不要员工加班；自己不喜欢鸡汤画大饼，就不要对员工鸡汤画大饼；自己喜欢给自己表现机会的领导，就去做这样的领导；自己会犯错误，也要体谅容忍员工犯错误；自己有低迷期，工作不在状态，偷个懒啥的，就要理解包容员工也这么做，帮助他们调整。

当然，这不是一味纵容，我指的是思维上的，制度上，还是要一是一，二是二，严格贯彻执行的。但给员工定的制度，自己也要遵守，对自己违规定处罚，是员工的两倍。

以上都是我个人实践得来的经验，也没好好总结归纳过，就是想到哪说哪，也不全面，但我想只要思维转变过来了，其它的，都可以举一反三。

最后我想说，90 后不难带，当你真的这么做了，你就会发现他们会非常拥护你。也不会因为一点委屈或挫折就离职，他们的坚毅力，责任感，事业心相比 80 后，70 后有过之无不及。

看似 90 后不服管，只是他们不愿意为权势低头，但这正是他们的可爱之处。我举个最近的例子：

上一份公司，我和大领导管理思维及风格的不同。

正好投资人，对我公司近期的表现不满意，为了给投资人一个交代，我就成了那个替罪羊。

做替罪羊之前，自然得有铺垫，前期百般刁难，乱扣屎盆。

公司里的 80 后，平时看似跟我关系很好，鲜有帮我说话的，怕有牵连，唯恐避我之不及。我也理解他们，这个年纪上有老，下有小的。公平，正义，在柴米油盐面前，不值一提。不落井下石，已是好人了。

倒是 90 后，敢于正面去刚我的大领导，为我辩护。甚至集体去找领导，帮我澄清。这些都是他们自发的行为。虽然看起来莽撞，但不能不说可爱吧。

90 后，不好管，是因为他们有血性，没有被权势压弯了腰，没有被利益蒙蔽了眼。

如果你是有强烈阶级意识的领导者，90 后确实会让你头疼。

如果你是俯首甘为孺子牛的领导者，90 后将是你团队中最核心最忠实可靠的力量。

知乎用户 奔跑的大叔​ 发表

楼上有一个很有意思的回答是：“设计走了，他就被老板叫去做设计，商务走了老板就叫他做商务，最近听说程序员的事情他都要去帮忙了，要知道他可是文科生……

晚上加班到 9 点不说，周六还要免费加班，但他都坚持下来了。

累就累点吧，钱少就少点吧。拿业绩说话，业绩好，老板肯定不会亏待的，但是老板却全盘否定，认为她还可以花更少的钱做更多的任务。但钱呢？和一年前一样，还是 4k，还不包五险一金。

最后得出结论：这届 90 后年轻人，真不行！没有责任心，动不动就辞职，没有常性，以后肯定没啥大出息。”

真的是 90 后出了问题吗？肯定不是的。

“70 后只想找个工作；80 后尽力找个好工作；90 后寻寻觅觅只为找个自己喜欢的工作。”

很明显，这是一种进步。

网友的一段话，虽然有以偏概全的嫌疑，但还是说出了不少时代人的特点。

时代在进步，社会在进步，企业在进步，员工在进步，对于管理来讲也需要进步。“比较难管” 的问题除了在员工身上，更多的可能出在了管理者身上。

最近拜读了乔纳森 · 莱蒙德的《高效管理》，书中讲到了 3 大管理的原则，对管理者和员工都有很大的帮助：

1. 多些帮助，少些管控

作者在书里讲到一个关于她女儿的故事：

女儿特别不愿意参与到大扫除的行动中，无论是 “贿赂” 还是“威胁”，都无法说动她。

有一天，妻子悄悄叫住作者，把他拉进厨房，看到女儿正戴着手套，拿着清洁球，来回踱步，寻找清洗的位置，夫妻大喜。

原来夫妻俩在发现管理无效的时候，决定给孩子一些空间。

结果，孩子在读书的时候躺在沙发上看到整洁的环境，心情大好，觉得自己应该积极主动地参与到清洁环境的行动中来，大扫除再也不是为了完

成任务，而是成了让自己心情更愉悦的一项活动。

给予的这一点点空间，让孩子停止了反抗，不自觉地沉浸在了 “环境好，心情好，大家都很好，我需要做点什么会更好” 的情境里，主观能动性

就这样被激发了。

古典职业生涯三叶草里，提出了三个基本要素：兴趣、能力、价值。

当我们具备这三个要素时，就会很容易地发现自己热爱的领域，并在里面全情投入。

马云爸爸说：“员工想辞职了，要么是钱少了，要么是委屈了。”

委屈了就少有快乐，少有快乐就失去了兴趣，失去了兴趣就很难找到归属感。没有归属感，员工还怎么待得下去？

管理者要学会给予，给予员工适当的帮助、空间和权利，给予员工参与的机会和可能性。

当然作为员工也要学会给予，给予对得起老板和薪资的工作成绩，这是最起码的一条原则。

有机会了，更有冲劲儿。

得到尊重了，心情更好。

得到进步了，更有干劲儿。

员工得到应有的回报和权益，心情愉悦了，为啥还辞职？

为了挣更多的钱，压低成本，自己盆满钵满，再让员工言听计从？

对不起，我们不是杨白劳，您也别想做那黄世仁。

2. 多提问题，少给答案

日本企业流行一种做法：安排工作时对员工提问 5 遍。

第 1 遍，麻烦你做个什么事。（工作内容是什么）第 2 遍，麻烦你重复一下我让你做什么事。（确认员工明确了具体的工作内容）第 3 遍，你知道

我让你做这个事的目的是什么。（此次工作的结果及重要性）第 4 遍，这个事会不会出现什么意外，你怎么应对？（确保员工明确工作思路，以

及问题和难点的处理）第 5 遍，你自己做这个事，有什么想法和建议？（让员工思路清晰，明确重点以及是否需要他人帮助）

这个安排工作的过程就完成了帮助员工梳理思路，记住工作要点，人员安排、时间节点、最终效果等关健环节。

《高效管理》一书中也提到了类似的方式，比如 “适度的问责胜过无畏的指责。”

问责是对结果的处理，而指责而是情绪的发泄。

通过这种有效的方式，不但能够培养员工对细节把控的能力，而且能够提升员工的主观能动性。

员工得到了尊重，敢于担当，如果能力到位何愁工作不能完成？

3. 多点空间，少些包揽

一个朋友在一家创业公司工作，公司的 CEO 是传统行业出身，通过互联网 + 让公司取得了快速的发展，人员越来越多，但是他常常动不动就唠叨：

你这宣传文案描述没有吸引力；

你设计的这个海报不够高大上啊；

你这个页面布局设计的不合理啊。

后来，很多人都离开了，不是觉得事情繁琐，而是觉得自己根本没有发挥的空间，始终入不了 CEO 的眼，永远被排斥在 CEO 老部下的圈子外。

这样的 CEO 有点类似超人的存在。

超人可以拯救世界，但是太过英雄主义。太过细节化的管理常常会演化成 “控制”。

作为领导，最应该关心的，应该是大的战略方向，公司发展进程，产品研发力度，以及市场的占有量情况。

如果事无巨细，不愿放权，不仅员工累，老板也很累。

管理者需要做的不应该是超人，而是和员工站在一起的同伴，他们应该时常给员工传达这样一种信息：面对未知的未来，自己也没有更好的具体方法，只是在一路上给些建议和引导，让他们发挥自己的主观能动性，去解决实际的问题。

所以你看，无论多少管理的技巧，管理的方法，管理的工具，最根本的其实还是管理人心。

但是管理还是被管理是相对而言的，管理者的这三个原则，在多数普通员工身上也同样适用。

比如，以第三个原则 “多点空间，少些包揽” 为例。

站在老板的角度讲，为什么有那么多老板大包大揽，啥都不放心？

还不是怕你不理解他的意图，不知道他的想法，不知道能不能满足他的需求。

什么样的员工让老板放心？

能力突出，经验丰富，领域专家，技术超强者。

所以，无论是觉得 “员工管理难” 还是“公司领导是大傻 X”，都太绝对。

作为管理者需要有方法、有原则，作为员工需要提升能力，持久行动。

总之，你怎么对待工作，工作就怎样对待你。

知乎用户 不青山 发表

**别招 90 后啊！**我们 90 后挖了你家地？

60，70 那么多，招啊！促进老年再就业，降低年轻人赋税压力，好事，招啊！

再说，90 后有刚毕业的 97，98，也有我这种社会混迹 67 年的 90 头头，你说的是哪种呢?

97，98 人家就是年轻，走的原因就两个字：不爽。

人家刚毕业，一人吃饱全家不饿，闲钱消费消费，旅旅游。

钱不是第一要素，你觉得你能靠什么管住他？靠你那 34 十岁的人格魅力吗？

人家要的是尊严，要的是认同，要的是开心。

人家刚工作，不懂是正常的，没必要居高临下吧，你是人别人不是。

人家不但是人，还比你年轻，怎么了，这个味道是嫉妒吗？

谁都这么过来的，你这都不懂还管人家？

91，92 的混了 67 年，嘴上不管怎么油，眼里只认钱，我们这种人说难听点，你不给钱管得住吗？

靠你大饼还房贷，交停车费？老妈来照顾宝宝，全靠我妈养老金？

我随随便便就给你列出几十条费用来。

是哦，你是领导，你可以画大饼啊，可以践踏我的尊严。

可这些钱，你一个月可都别给我停，停了我就边诉讼，边骑着你找下家。

身边干了 67 年的朋友哪个不是现实的很，一有钱就到处投资，你看那行业天花板明晃晃的，你要我拿一家公司的钱，靠一项技能过活，怎么可能，拖家带口的你能有安全感吗。

即使你给钱，也只是他收入的一部分，即便是一大部分，也不是不能停个把月的。

别把自己太当回事。

一个行业里混，风水轮流转。

你不能确保自己未来 20 年都能往上爬，就对人好点，毕竟没准哪天就换人家管你了。

那时候你就会看到知乎里一个问题：老年员工比较难管，有什么好办法？

尴尬不，懊悔不。

离职吧，我们的仇都是记在那一张张笑脸上的。

离职吧，在年轻领导面前晚节不保，是最丑陋的。

知乎用户 「已注销」 发表

建议思想观念与时俱进，感受最深的一点：人家即使刚入职，与老总也只是工作不同而已，并不是人就比你低级

知乎用户 人类高质量废柴 发表

知乎用户 Jennie 发表

谢邀，解决问题的本质在于先思考为什么会出现离职现象？

究其根本，无非就是以下几点原因：
1）工资 / 福利没给到位
2）公司人际关系

3. 想寻求自身发展

那么针对以上两个问题可以反思一下

1）是不是为了公司业绩吸引更多有能力新血液进来，反而在 JD 上过度包装反而没有兑现？
2）是不是缺少合理的激励制度？重复性的工作本来就很枯燥乏味，没有定期的激励制度怎么会激励员工的创新和工作热情？

3）是不是权责不够分明？由于业务线不明确，到时候出现大型的 “甩锅” 现场，导致长久性的不公平性？

4）是不是没有做到利益共享。优秀的企业应该横向对标业内标杆，不断优化管理制度，真正为员工谋福利。
而针对现在的 90 后来说离职之前应该郑重的反思一下：

1）自己的价值究竟在哪里？在职期间有给公司创造什么价值？

2）自己有没有深度工作，是否有效利用时间将效益最大化？

3）是否为了争取自己的正确利益而真正做出努力？
那么作为公司的一个 HR，关于公司的绩效管理以及人才管理上面就可以从以上几点做出一个公司管理制度。

——2019/12/10 更新————

很多人提到离职就会想到，是这个员工不行，我们福利给的如此周全，为何还要挑三拣四？

但是一个合格的 HR 真正做到了站在员工角度考虑 “周全” 二字嘛？
首先你用几千的工资要求他去完成上万的工作内容（请问 KPI 设置合理嘛？）
其次抛出掉还没有结婚的人，有了家庭，员工往往考虑最多的是薪资报酬是否满足家庭需求（2020 年都要来了，不要和我谈感情，感情能养得起家庭吗？）
最后，公司管理制度是否明朗？

知乎用户 zhuobie 发表

题主的问题不成立。

可以调查一下垄断央企、银行、投行总部，BAT，华为，知名外企，三甲医院，高校和科研机构，政府和事业单位——里的 90 后员工，他们难管吗？会动不动就离职吗？

所以，“现在的 90 后员工比较难管，动不动就离职” 这个命题，本身就是不成立的。

为什么都是 90 后员工，在别的单位就比较好管，不会轻易离职，而在你的公司就难管，动不动就离职？我想破了天，觉得这不是 90 后员工的问题，而是你公司的问题。

所以问题应该转化为：为什么现在有的公司留不住 90 后员工？动不动就被员工炒鱿鱼？

知乎用户 快评哥 发表

这个事折射出一个巨大的悲剧结构：

众多 95 后年轻人觉得自己配得上更好的，然而并不。

众多平庸公司也觉得自己配得上更好的，然而并不。

他们有些人觉得，在网上抱怨抱怨就能改变局面。

然而并不。

本质上，是咱们国家就没那么多高薪岗位啊… 没有就是没有，凭空变不出来。

知乎用户 背叛者伊利丹 发表

90 后吃你家大米了还是，刨你家祖坟了？就这么 黑我们？我就拿我在美团兼职的例子说事情，某团合肥某外包公司，一天 8 小时 120 块，听着还不错是吧!(^O^)y，我就说来这里干一个月了同一批的 6 个女孩子都有号啕大哭过的经历，我也有直跺脚，出去上厕所骂人的疯狂举动。都是万能的上帝顾客关爱的

说上 8 小时班，有时候还得义务加班 1 到一个半小时之间，有时候还克扣中午吃饭的一点时间，没人说什么。兼职自己的哪天休息得看班表安排，固定周六周末不存在的。这天还有顶着大太阳在电商园发传单的，合肥这边这几天什么天气呆过的都知道把。昨天一天我早上 8 点上到晚上 6 点 42 分才离开，中间只吃饭就 30 分钟，给我划定的时间根本没空去吃饭，呵呵呵！一毛钱也不给我加的超出 8 小时算义务加班，哈哈哈哈哈！

2018 年 8 月 6 号

管理说话跟放屁一样，达到规定的指标了，过几天就提高指标，一开始一天说早班结 40 个，昨天上了晚班说要结 45 个，不能干就叫我自己走哈哈哈哈！我 Tm 管理就是管理，说话比放屁都快！，有这样的东西在，你们好好干活？我 Tm 天天上班都是郁闷，做好了下次的目标更高还得自己下保证，做不好就是被骂, qkqnmdb！！不好好被你们压榨就来网上抱怨我们这代不行，没心没肺无耻之徒这些词都没法形容你们了！！！！！！

知乎用户 梦箬晴空​ 发表

我应该就是你说的那种难管类型的 90 后。

项目经理因为家庭生活上的不顺，把脾气带到了项目上，第一次无事生非我没搭理他，第二次又是借机怼我，直接把电话挂了。

他那边在公司群里艾特我说，不想干你就跟 s 总辞职，然后我就请假名义上说回家，其实是跟别的公司谈入职，之前不过是想公司马上就要忙了，如果辞职人手可能不够，现在嘛，拜拜了您嘞！

这边谈好入职，那边直接去公司找老板辞职。大家出来工作，谁比谁高人一等？

ps: 当然，离职之前我请另一个项目经理吃了个饭，前因后果说了一遍，至于什么时候变成雷不好说，就算下一手闲棋吧。

知乎用户 王昊​ 发表

90 后步入职场以后真的是最讲理的一代 也是迄今为止平均学历 个人能力和素质最高的一代

管理者想管好人归根结底只有两条 要么从钱上找 要么从活上找 后者不太适用私企 那就真的是 一切问题归根结底都是钱的问题

干活的给钱 干活多的多给钱 干活又好又多的给足钱 给不了那些钱就把活拿下去给别人干 想让人干活给钱 想让人干累活多给钱 想让人干脏活也得给钱 只要钱给足 只要不违法 又脏又累的活什么的都不是问题 一个月你敢给 100 万别说 996 就算 007 都可以接受 24 小时随时待命 你打我手机 响了 5 秒钟不接算我输 就是这么简单

觉得 90 后难管？

麻烦把公司制度 福利待遇 工作强度以及可以实现的升职空间一起发上来

不然没个论据还真不好喷你

知乎用户 黄景严 发表

我发现本来是你给钱，我干活，完全纯利益的交换，偏偏你想用感情来损害我的利益，那我当然不干啊。

什么公司困难时期辞职不太好，答应公司长期干下去，结果几个月就辞职不太好之类的事情在我看来就是搞笑，因为公司裁员的时候可不会考虑员工是否困难。

中小企业既没有给够钱，也没有企业文化，却总是试图想让员工把公司当爸爸，但是又不愿意给零花钱，这不是扯淡嘛，而且很多人都觉得去劳动仲裁自己公司不太好，我觉得这些人是真的傻，公司压榨你的时候也没觉得不太好，结果你争取自己的合法权利的时候反倒是不好意思了，大家本来就是阶级不同，不要跟我说什么做朋友，想要做朋友你分我点股份啊，我马上住公司。

知乎用户 「已注销」 发表

留住 90 后？题主怕不是在做梦吧！

90 后真的是，工资又低，加班又久，天天挨骂也是 90 后，干活也先叫 90 后去干，起的比鸡早，睡的比狗晚，还捞不到好处，凭什么留住我们 90 后？

知乎用户 「已注销」​ 发表

背井离乡来到北上广

这么拼

赚钱交房租啊

知乎用户 开眼视频 APP​ 发表

员工总离职怎么办？也许出了问题的不是 90 后或者员工哦~

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知乎用户 qwerasd 发表

还是一个钱字的问题，要人卖命，总得给够资源吧，你要是像华为那样，老总就占百分之一的股份，剩下的大家一分，级别不够的还有高工资，谁不给你玩命干？

真以为 90 后都只是好吃懒做没点追求混吃等死？90 后可以说是最有梦想的一批人了，接受父辈吃苦耐劳的教育，又接受新时代的熏陶，谁不知道拼命赚钱为国家做贡献这个道理？

问题是没钱啊，想干大事不给解决生活问题谁跟你干啊

一句话，钱给足，一切困难都不是困难，我们 90 后能顶，也顶得住

知乎用户 上官人​ 发表

这种问题呢，正经答案一定不如抖机灵的、发泄情绪的、哗众取宠的。

因为员工需要这个。但是管理者视角天然和员工视角不一样，如果你是员工，那么你可以通过我的视角，反思自己在领导眼里到底是啥样的。

前两天做管理咨询的时候，恰好谈到了这个问题：如何留住员工？

我的回答是：不需要留，因为留的本质是不留。

人员管理的四个动作，选用育留。留是最后一个，你为留发愁，一定是前面三个都出了问题，甚至说，整个大环境出了问题。

90 后不过是对这个环境更加敏感，他们相当于这个环境的指示器。留不住 90 后的环境，其实 80 后也很不爽，只不过房贷、年龄在这摆着，滚的成本太高，只能在这里忍。

作为一个管理者，你需要抓住重点。谁是你团队的重点？271 里的 2 和 1。让 2 爽，让 1 滚，这就是你的职责和使命。

所以，在咨询的时候，客户 CTO 问我，要如何设计激励制度，才能激发团队活力？

我的回答很简单，我说，我不可能在这里给你一个特别具体的回答，时间不够。我给你个方法吧：

你先（用我们的产品）识别出你的核心员工，然后围绕着你的核心员工设计游戏规则。凡是能让你的核心员工爽的，这就是好制度，就留下；凡是让你的核心员工不爽的，就是混账制度，就废除。

我刚一说完，他就说，懂了。

这个策略很简单，就是管理上的一个基本常识：20% 的核心员工能够制造出全团队 50% 以上的产出。

所以，识别核心员工，围绕核心员工设计游戏规则，让所有人都向核心员工学习。

那么不向核心员工学习的人，绩效很差，怎么办？

拜拜。

评论区有惊喜，被魏公公指导体位问题了。

知乎用户 无忧求职锦囊君 发表

想解决 90 后爱离职的问题，首先要分析 90 后为什么爱离职？离职的原因无非是两种，钱没到位、心受委屈了。具体可以细分为：对目前薪酬福利不满意、加班多工作压力大、领导难相处、人际关系复杂、个人职业发展遭遇瓶颈等。

**员工稳定性高可以体现出公司的制度完善、人性化管理、做事规范。**抛开 90 后主观的离职原因，公司想要降低 90 后离职率可以从以下四个方面入手：

1. 面试时全方面考察求职者

不可否认，网络盛行下，人们之间的交流不再以面对面为主。长时间 “线上” 交流的成长环境使部分 90 后形成了内向、孤僻等性格。面试时，面试官除了考察求职者的专业性和能力，也应考察求职者的性格、脾气、处事方式等软性条件。面试官要从众多求职者中找到契合企业管理方式和文化的那个人。

2. 工作内容和薪资成正比

谁都不喜欢受到不公平的待遇，说好的月薪 3000 元，却要一个人做两个人的工作，90 后是不会接受的。想让 90 后加班？可以，只要付出应有的报酬。**剥削员工绝不是长久之道，90 后更喜欢用公平感来衡量工作价值。**相比 80 后来说，大部分 90 后尚未经历上有老下有小的处境，没有背负着房贷、车贷、育儿等压力，所以 90 后面对离职时更自由。

3. 以平等的姿态沟通

90 后在乎个体存在感，每个 90 后都有自己的相处方式。有的人融入团队较快，有的人更喜欢单独行动，有的人不合群但愿意合作，不要用呆板统一的方式管理 90 后。工作中出现任何问题，沟通都是第一位的。与 90 后沟通时不宜显露领导者高高在上的优越感，而是以平等的姿态聆听 90 后的心声。大部分 90 后都是独生子女，从小在 “蜜罐” 中长大，父母对其宠爱有加，所以他们不愿意跟随脾气暴躁、满口谩骂的领导。当然，工作中出现错误 / 问题，可以批评，但要注意态度。

4. 完善的晋升加薪机制

90 后是有抱负和冲劲的一代，所以他们才会离开家乡奔向北上广。相对来说，大城市有着薪资高、机会多、竞争公平等优势，他们可以在此施展才华，可以掌握未来的走向。**90 后是正在成长的一代，在成长中实现个人价值，他们需要在工作中获得成就感。**完善的晋升加薪机制是必不可少的，如果只让员工埋头付出却看不到未来，谁还想坚持呢？

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知乎用户 美戴职说 发表

既然问题将范围限定在【90 后员工】，那么首先我们要看看 90 后的背景。

90 后是指 1990 年 1 月 1 日至 1999 年 12 月 31 日出生的一代中国公民。他们在出生时，改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代，这就意味着他们更容易获取信息，并且是更加多元化的信息，他们的想法更加自由奔放，所以常常能听到 90 后是信息时代的优先体验者。

90 年代中国实行严格的计划生育政策，90 后普遍为独生子女。生活好了，又是家里的独苗苗，每一个父母都恨不得把最好的留给孩子，能为孩子创造的都创造了。很多 90 后在毕业后就已经是有房有车一族，经常能听到诸如 90 后开着奔驰上班，停在一辆大众车的旁边，而大众车的主人正是他的领导。所以 90 后没有经济压力，也大多无需为了生计奔波。

再看 90 后现在生活的时代 - 21 世纪。21 世纪是个什么样的时代？云计算、人工智能、5G、无人机；微信、淘宝、共享单车、抖音；得到、知乎、混沌大学、在行… 在这个时代下，任何行业、任何企业发生的事情都能在瞬间家喻户晓。这意味着 90 后的认知早已发生了质的飞跃，他们看到的是更大的世界，他们想要更大的世界。

所以，留住 90 后，我认为首先要了解他们的需求，说通俗一点就是他们的价值观。

我前天咨询的一个客户，她就是一名 90 后，在一家新闻类周刊做运营管理的工作，一年的时间靠一己之力签下 100 多家客户，其中不乏有华为、腾讯这样的知名企业，能力可见一斑。她想离职，因为她的领导（一个 70 后）不喜欢她总外出参加产品发布会结识客户，而是希望她能够沿用传统的方法，坐在办公室挨个给客户打电话。试想，如果她的领导能够尝试看到她主动开辟新方式拓展资源的思路，甚至在部门内鼓励大家都能够开辟更多新的途径来拓展客户资源，这个来访者还会离职吗？在这个公司，她的创新没有得到认可，她的价值也没有得到认可。

从这个案例中可以看到，90 后的员工，他们不再希望循规蹈矩，按照标准化的动作执行，他们更加渴望能够在工作中发挥他们的主观能动性，能够更加独立自主地工作，能够将自己的理念自己的想法融入到工作中，他们也渴望在工作中得到及时的认可和赞赏。

所有的管理方式，最关键的不是 “管”，而是 “心”。物质激励、晋升、好的机会这些外部激励都只能是短暂的留人，长远的留人最重要的是 “留住人心”，而留住人心最首要的就是要先看到员工心里真正的需要是什么。

知乎用户 良少 发表

本人向来不喜欢给一个群体打标签，也不喜欢这种行为的人。

90 后，跟 80 号的时代不同，跟 70 后的时代有着更大的差别。

而说 90 后不愿意吃苦，比较难管的人，他们也许会跟你讲：我们当时的工作，如果有人愿意给你一个机会，即使没工资管口饭就干，哪像现在你们一样，给钱给工作还挑这挑那，动不动就辞职。

听着 “非常在理”，但却 “蛮不讲理”。

你要求着年轻人能够二三十年前一样，遇到一份工作就对老板感恩戴德，但是！

你却不说你当时的文化水平就初中，而现在你要求年轻人一本科生、硕士生学习你？要当年你也有这样的的学历，啥工作不能任意挑了？

你却不说当时的老板是你亲戚的朋友的七大姑八大姨，而现在年轻人可跟你半点关系都没有单纯就是雇佣关系。

你却不说所谓的吃苦耐劳，还不是有着其它的好处，像更多的公司职权、更多的对外机会。而现在你给到年轻人的，却只是 996 以及低得可怜的工资。

你却不说，你最后还是辞职而去，还自己搞了自己的公司，如果真如你说的对公司那么忠心，为何你现在不在那里了？

你却不说，实际上你创办这家公司的最初客户，说不定还跟老东家有点关系。能够让自己活下来再说，这就是最简单的原则，你却还在这里抱怨年轻人的不忠。

在这里，我并不是吐槽那些老一辈的老板们，因为他们当中不是有很多非常不错的，愿意多为年轻人着想的。我这里吐槽的是那些不愿意多付年轻人工资却只想让年轻人多干活的老板们，无论他们是 70、80、90. 都是一个道理。

钱多事少离家近，这新时代的就业准则，你为年轻们考虑到了吗？

适当多给点钱，钱都是他们为你挣来的价值，你多给点，他们肯定也不会亏待你的。

少强迫他们干活，不要总是在下班时安排任务，不要周末还开个会打电话啥的。多提高工作效率比压榨他们来得更好。

离家近是为了多陪家人，你总是周末让他们加班，晚上让他们加班，他们都把时间给了工作，那如何让他们觉得不累呢？

希望各位老板们，在挑别人问题前，先挑下自己的问题先，而不要一味地把问题丢到别人身上。

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知乎用户 匿名用户 发表

钱少事多啥的都还好，公司只要做到一点，你在 90 后员工心目中就不会太差，那就是诚实。你把招聘时把真实情况都说清楚就行，不符合自己期待的工作 90 后根本不去投简历，进去了做好心理预期也不会产生太大的失望。你招聘写清楚钱少事少，咸鱼们就去了，一周的工作量 2 天就能干完，除了极个别人，大部分人不会抱怨钱少，没准觉得，论有效时薪算，这简直是高薪职位。招聘时，你写个 996、007，但是高工资，爆肝帝们就去了，发际线每一寸的后移都给他们银行余额后边多加一个位数的 0。你要是 996，还工资低，自知学历能力一般的社畜就进去了，再苦再累只能怪自己没本事。当然，招聘工作强度高、工资低、要求能力强，就没人去了，入职率成功拉低离职率，也算达到减少离职的目的了吧，万一真套住个各方面优秀就是仇富的，用爱挽留吧。

知乎用户 高高可 发表

不想看无产阶级奋斗的直接去拉到下边

八小时工作制国家法律规定的工作日长度为 8 小时的工作制度。目前世界各国普遍实行八小时工作制。正常一天工作时间为早上九点至下午五点为 8 小时。

8 小时工作制是工人阶级同资产阶级长期斗争的结果。资本主义早期，工人阶级为争取 8 小时工作制就开始进行罢工、示威活动。1866 年 9 月在日内瓦召开的国际工人代表大会上，根据马克思的倡议，首先提出 “8 小时工作制” 的口号。十月革命胜利后，苏维埃政权于 1917 年 11 月 11 日颁布了《关于 8 小时工作制》的法令。第一次世界大战后，8 小时工作制被 1919 年 10 月国际劳工会议所承认。以后资本主义各国被迫陆续确认了 8 小时工作制。建国后，我国也实行这一制度

八小时工作制最早由社会主义者罗伯特 · 欧文于 1817 年 8 月提出。他还发明了一个口号， “8 小时劳动， 8 小时休闲， 8 个小时休息”1833 年，在欧文的支持下，具有同情心的工厂主约翰 · 多赫尔蒂等人发动了一场争取八小时工作制的运动。1866 年，第一国际日内瓦代表大会提出了 “8 小时工作，8 小时自己支配，8 小时休息” 的口号，要求各国制定法律给予确认。

19 世纪 80 年代的美国工人运动

当时，美国和欧洲的许多国家，逐步由资本主义发展到帝国主义阶段，为了刺激经济的高速发展，榨取更多的剩余价值，以维护这个高速运转的资本主义机器，资本家不断采取增加劳动时间和劳动强度的办法来残酷地剥削工人。

在美国，工人们每天要劳动 14 至 16 个小时，有的甚至长达 18 个小时，但工资却很低。马萨诸塞州一个鞋厂的监工说：“让一个身强力壮体格健全的 18 岁小伙子，在这里的任何一架机器旁边工作，我能够使他在 22 岁时头发变成灰白。” 沉重的阶级压迫激起了无产者巨大的愤怒。他们知道，要争取生存的条件，就只有团结起来，通过罢工运动与资本家作斗争。工人们提出的罢工口号，就是要求实行八小时工作制。

1877 年，美国历史上第一次全国罢工开始了。工人阶级走向街头游行示威，向政府提出改善劳动与生活条件，要求缩短工时，实行八小时工作制。罢工不久，队伍日渐扩大，工会会员人数激增，各地工人也纷纷参加罢工运动。

在工人运动的强大压力下，美国国会被迫制定了八小时工作制的法律。但是，狠毒的资本家根本不予理睬，这项法律只不过是一纸空文，工人们仍然是生活在水深火热之中，倍受资本家的折磨。忍无可忍的工人们决定将这场争取生存权利的斗争，推向一个新的高潮，准备举行更大规模的罢工运动。

1884 年 10 月，美国和加拿大的八个国际性和全国性工人团体，在美国芝加哥举行一个集会，决定于 1886 年 5 月 1 日举行总罢工，迫使资本家实施八小时工作制。这一天终于来到了。5 月 1 日，美国 2 万多个企业的 35 万工人停工上街，举行了声势浩大的示威游行，各种肤色，各个工种的工人一齐进行总罢工。仅芝加哥一个城市，就有 4．5 万名工人涌上街头。这下，美国的主要工业部门处于瘫痪状态，火车变成了僵蛇，商店更是鸦雀无声，所有的仓库也都关门并贴上封条。当时在罢工工人中流行着一首 “八小时之歌”，歌中唱道：

“我们要把世界变个样，我们厌倦了白白的辛劳，光得到仅能糊口的工饷，从没有时间让我们去思考。我们要闻闻花香，我们要晒晒太阳，我们相信：上帝只允许八小时工作日。我们从船坞、车间和工场，召集了我们的队伍，争取八小时工作，八小时休息，八小时归自己！”

罢工运动的巨大力量使政府和资本家十分恐慌，但又不甘心，露出了狰狞的本性，他们派人混入罢工队伍中制造混乱，制造流血事件，以此为借口，用暴力镇压工人，政府顺水推舟把 8 名工人领袖判刑，7 人绞刑，一人 15 年徒刑。此举激起美国各地工人群众的强烈抗议，进一步掀起了全国乃至欧洲的工人阶级的罢工运动。在世界进步舆论的支持下，全世界工人阶级的支援下，美国政府终于在一个月后宣布实施八小时工作制。美国工人运动终于取得了胜利。

1889 年 7 月 14 日，各国马克思主义者召集的社会主义者代表大会在法国巴黎隆重开幕。这次大会上，法国代表拉文提议：**把 1886 年 5 月 1 日美国工人争取八小时工作制的斗争日，定为国际无产阶级的共同节日（劳动节）。**与会代表一致同意，通过了这项具有历史意义的决议

法律法规

劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工作制度。

又想马儿跑又想马儿不吃草

解决问题很简单

遵纪守法

全文摘抄百度百科

知乎用户 社会主义接砖人 发表

培养伟大的运动员，靠的是教练，而不是管理。管好 90 后的前提是角色和思维的转变。

应该努力成为教练员、引导者、鼓励者，而不是管理员、压迫者、命令者。

知乎用户 匿名用户 发表

今天刚签完辞职单，非常高兴，终于辞完职了！哈哈！你们这群傻逼领导！

为什么员工动不动就辞职？你们这些经验丰富的、吃的盐比我吃的米还多的大人物们，这是你们摸着良心问出来的话吗？

你们这些所谓领导，怎么不问问自己 “为什么动不动就给员工额外的工作，而且不给钱？为什么员工熬夜通宵做得非常好的活却没有钱？为什么对员工承诺过的钱、学习机会都成了泡影？为什么员工应有的培训学习名额宁愿空在那里也不告诉员工去学习？为什么要交给员工超额的完不成的工作量？为什么要让员工为领导的管理不善背黑锅？为什么领导层拉帮结派勾心斗角还要波及员工？为什么要以压榨年轻人为乐？为什么要仗着自己懂点权术游戏就欺负年轻人？为什么欠员工钱半年多不给？为什么工作不合理的问题一年半都不能解决？为什么总要欺骗年轻人？为什么领导层每一个人都在推卸责任？为什么总也留不住人？为什么总也被年轻人在背后骂傻逼？”

当你问完你自己这些问题，再问员工为什么离职。

我就想知道一下，你们这些中年人领导，如果是你们的小孩被公司这样对待，你们会怎样做？

知乎用户 山水 sunshine 发表

前提：想让马儿跑，先要给够草。

前行：

最好的情况：车子想往东，马儿也想往东，让马儿吃跑撒欢跑。

其次：车子想往东，马儿想往南，可以先往东南跑，说不定跑着跑着有一个改变主意了。实在不行最后分开了，起码也一起跑了一段。

最差：车子想往东，马儿想往西，这个时候，马儿越强，车子越生气。

北大的陈春花教授在《价值共生》里说：“今天的管理者，一定要了解团队成员对自由的渴望，了解他们希望独立、打破约束的愿望，同时也一定要了解他们愿意承担责任、有能力承担责任的内在价值判断。”

做了相关视觉笔记的小视频，有兴趣的话可以点开看看。

知乎用户 潜水的鱼儿 发表

我就是一个 90 后，身边的朋友也逐渐平稳了下来

总结了一下身边朋友换老板的原因，主要就是工资低或是工作的不开心

而老板的想法还停留在以前他自己求工作那会，是的，很憋屈但还是需要那份工作那年代，还经常跟我们讲他当年多么吃苦耐劳，希望我们也像他一样，这样就可以讲情怀不讲薪资了

可我们不傻啊！一人吃饱全家不饿，不想给高薪还要鸡汤我们，没钱我们就换老板咯

知乎用户 想改名又改不了的 发表

有

最好的办法，你招个 90 后去管 90 后好了，你只需要，给资源，给授权，然后要你想要的绩效，完事。

哪用得着自己劳心劳肺的呢。关于理念的东西，很多时候都是，鸡同鸭讲的，你不知道别人要什么，别人也不理解你要什么。如果整个年龄段的人，你都已经不懂了，说明你该把世界交给他们啦。放心，白岩松都说，每一代人的青春都是不容易的。

历史的齿轮还是会滚滚向前的，都这么几千年过去了，没有哪一代，是真的垮掉的

知乎用户 陈瀛 Neptune 发表

不是 90 后不好管，是 90 后最明白自己想要什么，活的最现实也是相对客观公正的，不会像老一代那样容易被情怀打动，因为他们知道情怀不能够当饭吃。

90 后的最大特点就是拿多少钱干多少事，这是很公平的一件事情，毕竟不都是等价交换吗？而一旦自己吃亏了，如果是有一点或者偶尔也会稍微忍耐一下。

能逼迫到离职的绝对是努力和回报极其不对等的，就是马云的话，要不就是钱没给够，要不就是心里面委屈了。毕竟很多公司的老板就是榨取员工的价值。

我看见大多数被逼走离职的，没有几个成天不干活，天天想着钱多活少离家近离职的，几乎都是工作忙的做不完影响到了正常的生活社交和身体健康，最后还没有任何补偿的。

那这样的话到底是谁的问题就显而易见了，当然那种娇生惯养，玻璃心的 90 后也是存在的，但绝大多数人都是正常的，人家要的就是付出和回报对等而已。

知乎用户 清蒸蚊香 发表

现在的老板和领导比较傻逼，动不动就要求加班还不给钱，有什么好办法吗？

知乎用户 爱丽丝 发表

大约就是，

当我要的是钱 ，你在跟我谈理想。

当我要的是工作生活的平衡，你在跟我讲福报。

当我要的是专心工作，你给我的是派系林立，勾心斗角。

你是老板的时候，ok，你是金主你老大。

但是当我想离开的时候，对不起，我的权利我做主。

————————

这年头，为理想工作的人，为快乐工作的人不是没有，但是你遇到的离职员工大部分不是因为这个。

作为一个打工者，要求的不多。最高的要求无非是 “钱多，事少，离家近”。满足三个的工作世间罕见，两个的都是人人羡慕的好工作。

所以管理者，哪怕你没时间，也不想费那个心思挖掘自己员工的需求，那至少往这三个因素上想一想。是钱太少了？事太多了太杂了？还是离家太远了？

毕竟除非做到大老板，谁还没有个老板呢。将心比心。

知乎用户 雕雕 发表

没有任何一个人喜欢随意离职的，重点在于：公司的福利是否到位！

如果公司福利不到位，不管是 70、80 还是 90 都会选择离职的。

如果公司只是纯粹想用低薪聘请年轻劳动力，还经常给人画大饼强调诗和远方的话……

no zuo no die，尽量别 try~~~

知乎用户 匿名用户 发表

换一个角度分析问题。

想一想，是哪一批人把房价炒高呢？

答案是：60 后，70 后这批人。（刚好也是公司的高管，手里掌握着各种生产资料），炒高房价，逼着我们 90 后结婚要买房。

既然你们想让我们 90 后接盘，倒是开高工资给我呀。

不是 90 后难管，90 后也是人，要吃饭养家的呀。

哦，可能你们 60 后，70 后会说，公司赚不到钱。

那谁叫你们拼命炒房，导致实体经济不景气呢？

所以，最后这个房地产泡沫破裂的锅要你们来背的。

知乎用户 Keal 发表

少画饼，多给钱。

少责骂，多尊重。

少固执，多聆听。

少加班，多休息。

少胡说，多做事。

少摆谱，多平等。

少专断，多沟通。

少作恶，多行善。

以上。

知乎用户 猎头 Aimsen 发表

都说 90 后难管，

我倒觉得，90 后好管。

90 后容易离职是：

年轻人日益觉醒意识同落后的职场环境的矛盾的体现。

我什么 90 后最多干 1 年，95 后最多的干 7 个月?

这是因为职场环境一直都糟糕，

来了第一波反抗者而已。

90 后是第一波反抗者，却不是最后一波。

你如果有心还记得多年前的港片么？

在今天看来，那就是不正常风气的发源地，

浓浓一股不正之风，

老 PUA 了。

不少年轻人也看过港片，

但后来也接触过其他文化，

更重要的是，

90 后 1 来有些父母家境殷实，

有点小资本能支持他们离职频繁，

而有的则是忍无可忍，另谋出炉。

主要还会现在不好的新闻占据主流，

马老师先喊了 1 嗓子 996 是福报，

紧跟着各个大厂跟进，

然后到了年底，

网易暴力裁员就来了，

今年上半年，

1 家公司，不畏加班，不念下班，

为自己加个鸡腿，点赞就出来了。

90 后们发现，努力工作没有落着好，

所以纷纷佛系想开了，顿悟了。

但是好在现在有很多公司，

都开始一点点改变了。

它们开始一点点改变公司氛围，

纠正一些自以为是的企业文化，

一切从年轻人的角度出发，

做了很多接地气的改变。

比如有点钱的就加钱，

没钱的就少点加班，

加班避免不了的，

就好好说话，

别的还有啥呢？

在今年这光景，

在有不详 buff 的 2020 年，

留下 90 后就这么简单。

如果说在今年，

你单位 90 后离职率很高，

该反思几点：

1. 部门直属领导的工作能力、态度、素质问题

2. 企业文化问题

3. 薪资问题（预算不够不强求）

简言之没钱给高工资没关系，

能理解，

那起码加班时长总归能保证吧。

钱给少了，加班别太频繁，

很多事就能可持续性发展。

如果不行，那没办法，

现在 90 后的离职率算很客气了，

因为谁知道 00 后离职率是怎么样呢？

当然了，你说 90 后难管吗？

也未必吧。

我之前接收的一位候选人，

面试的岗位是总监。

他上岗之前，这个部门离职了差不多每月流失 1 半。

后来他上去以后，改业务，改文化、

顶住上面的压力，

差不多 2 个多月以后吧，

离职率就慢慢缓下来了。

所以有时候，员工离职

很多时候跟直系领导也有直接关系。

所以别太埋怨 90 后为什么离职率这么高，

曾经很多人说遇事了要检查自己的问题，

今天也该轮到你们乐，

90 后离职率高，也要检查自己的问题。

-———– 没啥用的分割线来 ————

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不为别的，就是为了 2020 年，

多一些淡定，少一些窘迫。

以上

知乎用户 匿名用户 发表

我是九零后，在目前的公司已经 6 年半了，先说一下最主要的薪资，一开始刚来的时候工资三千多，只有基本工资，可以调休，无双休，每个月四天自由调休，工作比较清闲，每天没事和同事联机打游戏，每个月忙几天，没事的时候领导也不会管的那么严格。

到现在 2019 年 我差不多六年半了 只多不少，工资表上的薪资税前 8000+，奖金每个月将近一两千，无年终奖，（年终奖发五六百就不算了），加班有加班费，虽然只有一小时十块钱，加班也可以选择调休，虽然前几年攒了一个多月调休没修完，过年作废。

但是…… 我有事需要请假，给部门领导打个电话说一声，不用来请假，不用走请假流程，扣工资什么的从来没发生过好吗，请假从来没有扣工资一说，虽然制度上有规定，但是从来没有过，请假从来没走过人事…. 一个电话就行. 今天有事，给领导打电话说明情况，OK，之前的调休攒那么多没修完.. 主要休息不走人事流程的问题.. 我们加班的时候调休时间加上去了，我们休息的时候调休时间没有减…..

年底给部门同事们找点福利，水果肉类烟酒什么的… 我都收过，年底奖金，每个部门选一个优秀员工， 我们都是随便谁上去领了，下来各自一起平分.. 哈哈哈。想请吃饭请吃饭，不想吃饭各自回家吃，办公室人际关系相当和谐，领导可以当你的老师. 不会的请教他能够简单明了的弄清楚。

最丢人的有一次领导让我在我家楼下等他一下什么什么的，因为他经常电话里说不清楚，我就嗯嗯嗯，听了个大概，就是让下楼等他，我心想.. 这尼玛又是给送东西来了？哥不想收啊.. 人家都是给领导送东西，这经常收领导东西不太好… 我一般不太想收下.. 后来发现.. 人家没开车，让我开车送他一下。不是送东西来 哈哈哈哈。 尴尬..

在这个公司这么多年 就是因为相对简单，相处的简单，你的薪资不合适，领导会想着你，没人会让你不要提工资，领导都说了 你们赚的多是好事，我去年公司薪酬制度调整，工资被降了，也是领导帮忙升上去的，从人事到部门领导. 没有人说你的薪资异动有问题. 更没人说什么乱七八糟的遭人恨。

公司大部分都是老员工，离职的除了车间的工人外。行政办公人员几乎没有离职的。这是我们公司，之前银行的客户经理来我们公司我开车带她们在厂区里看. 那姑娘问我.** 你在你们公司几年了. 我说：六七年了. 她又问：感觉怎么样.. 我也没怎么想，正在开车，我说：感觉就和家一样了… 哈哈哈. 哪天两个姑娘从省会坐高铁. 倒出租. 到了我们这个小县城里，打车到了公司园区大门口进不去了.. 太阳底下晒了半小时. 给我打电话让我接一下.. 哈哈哈.

你要问我满足于现状？ 不满足 我我想赚的更多.. 虽然这个工资在小县城里算相当可以了…. 但是欲望还是要有的.. 因为我们都工作的很快乐.. 真的很快乐…

知乎用户 wyss 发表

大龄 90 后，工作三年多了，我觉得这道题我应该能答。

首先我觉得应该思考现在的 90 后为何容易离职，这样怎样留住他们不就分分钟的事么。

现在的 90 后，应该是最苦逼的一代人，为什么这么讲呢，我觉得原因有三。

一是由于国家计划生育政策的实行，让很多 90 后都是独生子女家庭，他们虽然得到了更多的父母关怀，但当他们进入社会，也要承受独自照顾父母的压力，而不像他们的父母，都很好几个兄弟姐妹共同分担。

二是 08 开始国内房价飞涨（具体原因不敢乱说），但收入水平却永远涨不赢房价，以致于以一个城市的普通薪资水平要负担一套刚需住房都很困难。往往是一个新家庭买套房要透支六个钱包才行。

三是整个社会的加班风气越来越严重，但是付出与回报永远不成正比，996 甚至是 9127 的工作强度，一次又一次的透支 90 后的身体健康，但又不得不被迫接受。

所以 90 后真的是很苦逼的一代人，但是进了社会工作后，薪资水平普遍偏低，领导还提倡要多奉献，老同志说你能进入这个单位已经是烧高香了。但是他们却是享受了发展红利，拿了高收入，买了低价房的那一代人，也没啥压力。

90 后承担着高房价，高强度工作，低回报，同时还没有完善的晋升机制，这些压力都在 90 的肩上，还他妈怎么安心工作？当然是想着换个性比价高的，收入也高的。这也就可以解释为啥现在很多 90 后不愿意结婚，有的也不愿意消费，不是不想，是不敢。

所以，所有的东西集合在 90 后身上后，就被人误解容易离职，但只要解决了收入、加班这些问题，至少不会频繁离职，坚持 “房住不炒”，让大家都能买得起房，这些都是好的办法，所以就是要“从小到大” 各种政策来解决他们遇到的问题。

知乎用户 我的脑袋疼​ 发表

昨天刚和合作方的同事聊起这个话题，他 (80 后的) 说他们那边有 90 后的员工因为宿舍网不好而离职的，觉得不可思议。而我 (同样是 90 后) 觉得这个理由相当充分和真实。

知乎用户 随风起意 发表

这个问题比较可笑，是不是还可以问。

现在的 80 后有点事多，动不动就请假生病，有什么好办法吗？

现在的 70 后有点油条，动不动就离岗游玩，有什么好办法吗？

现在的 60 后有点老气，动不动就要买断工龄，有什么好办法吗？

看出问题了吗？这个社会，打工者与老板的关系不是奴隶和地主，而是合作关系。

首先，你在人物地位上，认为自己高人一等，但是没有这个位置的员工存在，你老板也是空有虚名，所以不要动不动就把自己摆在很高的位置上，家里面位置很高的一般都是吉祥物，中看不中用，如果不想让自己成为这样的吉祥物，那就放低自己的心态。

第二，90 后比较难管，这个词语明显就是对 90 后这一代人的一种侮辱，人们什么时候会把一群人统一划分，就是在侮辱的时候。90 后这一代，传承了上一代的聪明智慧，也承载了下一代人的教育。你把这一代人比作堕落一代，那么其他年代的人算什么？算历史的骨灰吗？你如果只看到几个 90 后的错误示范就要把 90 后这一代人的价值都抹杀掉，那么你也只是一叶障目不见泰山而已，就好比是井底之蛙。再说说这个难管这个词，什么叫难管，你把管理员工当做管教的话，那么你首先不够格，其次你也没能力。老板与员工只是合作关系，员工提供技术，所学专业知识，帮助老板解决既定问题，从而获得劳动报酬所得。没有员工，你老板是个屁啊。

最后，员工为什么离职，心里没点 B 数吗？我见过太多公司，招一个人又干这个又干那个，让员工把公司当做自己的事业，最后工资还特低，这种公司在 2、3 线城市比比皆是，我也不是耸人听闻。人们通过自己的努力获得自己的价值，本来是天经地义的，可是为什么到了你们这些嘴里就成了要饭一样，搬砖都是论块算钱，你们只想按天算钱，也不管这一天干了什么，有这样想法的老板也趁早别开公司，不然早晚完蛋，不是离职的频率太高，而是付出与获得越来越不成正比。所学的知识也教会了我们，“人往高处走水往低处流” 你公司就是个浅滩，凭什么让那么多人沦陷其中呢？这是你的社会责任严重缺失。

我喜欢知乎的一个地方就是大家可以各抒己见，但是对于这种充满歧视、侮辱性的问题，我觉得完全没有商榷的地步。

做事先做人，如果人都做不好，还能做成什么事呢？

知乎用户 蒋晖 发表

首先你要明白，员工 “动不动就离职” 并不只是因为他们是“难管的 90 后”。

作为一名企业的管理者，我一直认为，遇到任何问题，不要先责怪员工，而是要从制度中找问题。

因为既然在你的公司，90 后总是动不动就离职，那么很有可能是你的公司制度、文化氛围存在问题。

当然，作为一个团体标签，90 后会给人 “难管”、“爱辞职” 的印象，也确实有他们本身的原因：

最典型的就三种：

1、人际关系不融洽

90 后在人际关系处理上没有 70 或者 80 老练，经验是一方面原因，更多的是因为 90 后大多是独生子女，或者家里的溺爱，自尊心更强，个性更鲜明，有棱有角，难以驯服，不愿意去迎合他人，所以相处难免会出现摩擦。

2、工作氛围不喜欢

90 后对于社会认同感的诉求更强烈一点，更注重工作的环境和氛围，很多 90 后宁愿工资不高，也要找到舒适的工作环境，像传统的公司的制度、氛围就很难得到他们的认同。

3、自身发展的需求

我认识的很多淘宝电商卖家都是 90 后的年轻人，他们敢于折腾，有想法，有目标，像这些 90 后，辞职是必然的，因为公司的发展速度和他的个人成长速度不在一个频率上，他们更向往更大的发展平台，实现自我的价值。

4、离职成本低。

1）他们不像你公司里面的老员工，上有老下有小，指望稳定工作过下去。他们孑然一身来去潇洒，现在大部分的 90 后还没有成家，没有生活的压力，或者父母已经创造了条件，让他们更有勇气去选择离职。

2）工作更多样化，尤其是随着互联网的发展，90 后以及之后的 00 后等有了更多的选择。

3）年轻人总是不愿意受束缚，也还没有到必须寻求稳定的阶段。并且在现阶段，他们有更强的创造力和接受新鲜事物的能力。而且，90 后大多还是刚出校门的毛头孩子，所谓初生牛犊不怕虎，他们的热血和理想还未被社会消磨殆尽，所以他们对自己很有自信，来不来你公司无所谓，反正此处不留爷自有留爷处。

这些问题都可以归类为员工方面的的原因。但是作为企业管理者，要想稳住 90 后，还是得从自己公司入手。

我在招聘员工的时候，倾向于年轻人，自己培养。虽然是 90 后，但辞职率并不高，稳定性强。

这其中有很多方法需要我们去探索、实行。下面分享几点我自己管理 90 后员工的方法：

1、选人

想要管好 90 后，选对人非常重要。选择愿意成长的人，能帮你避免后期 90% 的管理问题。

那么怎么判断一个员工是否愿意成长？很简单，看他有没有明确的目标，比如是否打算常驻这个城市，计划几年内买房买车…… 只有足够明确的目标才能促使一个人不断的成长。

另外，招完人之后要清晰而持续地和他们沟通他们面对的挑战是什么，让他们有明确的目标和方向。

2、目光放长远

现在的 90 后大多是独生子女，受成长环境的影响，思想较独立和自我，在选择工作的时候更是综合各方面的因素才有可能选择一家企业。

他们重大多数暂时还没有金钱方面的压力，管理者树立的理想目标就是留住他们的关键性因素。

这也和他们在学校养成的一贯认知相符，在没有金钱方面的压力下，人自然更看重自己的理想，尤其是新一代的年轻人，他们更容易被明确的目标而打动。

3、下放更多权限给个人

千万不要什么事都自己做，尽可能的放权。

我的做法是把自己的任务拆解出来，分给团队做，并帮助他 / 她做得更好，然后也教下属学会拆解任务给她 / 他的下属。

90 后喜欢自由，所以更要给他们自由去测试、试错和实验，错了没事，事后复盘。

4、培养 “任务感”

一上来，就要给 90 后高一两个级别的任务。

就我自己的经验来说，90 后最讨厌简单的不停的重复的工作，一眼就能望到头，没意思，无聊。辞！

没有挑战只会让人睡着，慢慢增加游戏难度，才会让人上瘾想玩下去。

当然，你还得给 90 后送上攻略，帮助他们总结方法论，在他们上不去的时候带他们一把，让他们能通关。

**人都喜欢得到重视的感觉，愿意接受责任。**把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担，他们感觉到自己的重要性，你的难题也就解决了一半。

所以，对 90 后说 “我有个难题，希望你帮帮我，拜托你了！” 要比 “喂，你怎么回事？活还没干完！” 更管用。

除了 “任务感”，还要给 90 后上升通道，让他们看到 5 年后的自己是在什么位置。

很多公司之所以留不住人，其实是因为自己的业务模式一开始就想小了，没有上升空间。

与其怪 90 后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。

5、钱到位

我看了一下高赞回答，大多是员工抱怨公司钱给得少，事做得多。

确实，90 后需要钱，给钱才说明自己有价值。

员工最怕谈钱的时候，老板跟他谈感情。

很多人觉得阿里工作时间 996，特别辛苦，但他们不知道阿里年终考评时，高分者可以拿到 5-10 个月工资的奖金；很多人说华为员工多么苦多么累，但其实华为也是给钱很到位的典范。

但是重要的一点是：这个 “到位” 的意思不是钱越多越好。

钱给得太多，员工们很满意，很开心，逐渐就会往混吃等死那个方向走，你的公司离职率变得极低，新的员工没有机会进来，缺少活力，过犹不及。

所以钱到位最好的办法就是给员工与之能力匹配或者稍高一点的工资，这样最好。

以上的话我是对管理者们说的。

同时，我也要和回答里面那些抱怨工资低事情多的 90 后的员工们说，什么样的能力匹配什么样的工资，有些无良公司压榨员工是一回事，一些员工想靠上班浑水摸鱼的本领拿高工资又是另一回事了。

管理者和员工之间是相互的，遇到问题，多从自己身上找找原因。

知乎用户 FoolyCooly 发表

就我个人和周围某些朋友的入职 / 离职 / 创业等经历来看，当代年轻人，是非常不希望自己的上司又当婊子又立牌坊的。

你可以压榨我，让我加班，钱够我就干，钱不够就算了，也不会不愉快，拿钱办事嘛也没啥。但你不能一边让我加班一边对我说这是为我自己好，为了个人提升等等。这就很恶心了，因为这种上司总喜欢站在某个虚幻的制高点，强行拔高你的需求层次。

人的第一需求是恰饭，第二需求是恰更多的饭。我工资一拿，水电气房租一交，回家就只想抠脚看剧玩游戏，我的需求层次仍然是底层，我只是刚刚能恰饭而已。

知乎用户 MUMA​ 发表

为什么要骗？直接说实话，月薪 1500，不要五险一金，苦活重活累活，一句话也不忽悠。这样的 90 后不说要多少有多少，招几万还是可以的。

知乎用户 黄宇人​ 发表

我们公司的员工普遍都是 90 后，从 90、91 到最小是 96 的，至于题主说的 90 后员工是不是比较难管以及如何降低离职率，我可以分享一些我的经验【预告：文末有彩蛋】

**首先，员工好管不是最终目的，员工能产生绩效才是最终目的。**一群羊比一群狼要好管多了，但论战斗力显然也不可比了。如今越来越多的企业属于知识型组织，而员工也属于知识型员工，是要充分发挥个人创造力、对工作的激情、持续的探索精神、甚至是把自己当作企业利益相关者的主人翁心态才能出绩效、保证持续稳定的绩效的（例如新媒体、市场营销、设计、软件开发、产品研发，以及几乎所有的 office work），而不是传统工厂中的机械重复劳动。对于这些员工而言，管理的模式就不能简单粗暴地以 “纪律性”、“严格的等级制度”、或者“听话” 为标准，这样只会让知识型员工产生压抑感，对产生绩效没有帮助。

例如，我从创业开始就在公司中推行以下几条：

1. 大家都用英文名互相称呼，方便、平等，不要喊”XX 总”、“XX 经理”，大家就是一起工作的伙伴，这点是我在外企实习的时候学到的，我觉得这样挺好。越是知识型组织越需要扁平化的管理模式，而称谓上的等级要加以弱化。

2. **不强制打卡、不以打卡作为考核指标：**其实现在有多少公司是真得一天严格 8 小时工作制？加班是非常正常的，有的是因为任务紧、有的则是因为对工作的热情想要继续研究和学习；我们公司考核绩效是以结果为导向的，最关键的是有成果，天天准时到公司、天天加班到很晚但是没有成果纯粹是没有意义的。当然，我们今年开始也用钉钉打卡了，但仅仅作为一项观察的数据，如果一位同事绩效有问题，同时迟到现象严重，那就要谈一谈，了解一下情况了。

3. **我不要 “听话” 的员工，我要会 “思考”、能“负责” 的员工：**有的人觉得员工听话很好，老板说什么就做什么；但是老板真得不一定什么都对，除了战略大问题上可能有全局观的优势，涉及到一线的问题很有可能不了解全部情况，如果员工不敢反驳、不敢发表自己的意见，那最后出了问题——“老板说让这么做的嘛！” 特别是 90 后的年轻人，更有主见，就要给予他们参与决策的机会，哪怕这样的决策很细微，一旦参与进来就会有责任意识：你做了这个决定就要为此负责。老板怎么可能时时刻刻了解公司的各个层面呢？所以一个明智的老板应该鼓励每位员工都能够发挥主观能动性，能够主动地发现问题、研究问题、解决问题，并能获得精神和物质上的奖励从而把这种行为模式逐渐形成稳定的企业文化。

其次，关于 90 后员工离职率高的问题，这个也要分几个层面来看。

1. **跟 70 后、80 后相比：**代际比较意义真不大，我们既然享受了中国经济高速发展的好处，就要接受相应的副产品——比如，物质财富的积累使得很多 90 后员工不急着养家糊口，甚至父母反过来可以继续 “供养” 他们；如今大量 90 后也不急着结婚、生小孩、买房子，也就没有大量攒钱的压力；两方面因素加起来，工作的保障性意义就没有那么大了。这种情况下，离职率的升高应该是会出现的，但所有企业都是要面临这个情况的，那也挺公平的环境不是吗？所以，我们重点要解决的是如何降低这种离职率给公司带来的不利影响。

2. 90 后员工通常离职原因分析（以我自己公司为例）：
   **1）工作挫败感：**由于知识型工作的不确定性和挑战性，很有可能努力一段时间还是没有成果，而 90 后普遍成长于 “快速反馈机制 “的社会（比如打游戏里面的打怪升级、金币奖励；电视剧主人公在第十集的时候就成了武林高手之类的吧），所以会很容易受挫并且产生自我怀疑，认为自己不适合这份工作，然后要去寻找适合自己的工作。所以针对这种情况要加强预期管理，提前打打预防针，在招聘的时候就要强调一下难度，然后最好安排一位老员工做 mentor，给予指导，并且设定一些阶段性的简单任务让新人有成就感，一步步地激励不断地提高信心和热情。90 后是非常有潜力的，关键要去激发。
   2）情感原因：” 因为男朋友来的南京，然后分手了，现在不想在这个城市了”，“我女朋友在杭州 / 上海 / 深圳，我要去找她 “，“我老公工作调到香港了，我要跟过去”….. 这种情况还真不少，除了表示安慰或者祝福也做不了什么。后来在招聘的时候除了核心还是关注岗位匹配的能力和工作经验之外，的确也会关注一下是不是本地人，如果之前的几段工作经历都不在南京为什么会突然来南京，如果是因为男 / 女朋友才来的可能还会询问下关系是不是稳定如果对方不介意的话。从公司的角度讲，有些岗位是需要一个培训过程的，可能要几个月才能出绩效，如果员工稳定性很差对公司来说就是比较大的损失。【说到这里，突然意识到我们公司大概有 7、8 位绩效优秀的女同事还是单身，由于公司内部不鼓励谈恋爱，所以如果有在南京本地稳定发展的优秀男青年可以私信我；我可以试着推荐你加入她们的养猫和健身交流群，彼此从一起关爱小动物和运动健身开始了解吧】
   **3）迷茫、缺乏激情：**类似” 世界这么大、我想去走走 “这种情况吧，有些同事工作几年后如果工作的挑战度开始平缓、慢慢的比较多重复性的内容，可能会产生倦怠感，我觉得很多 70 后、80 后也会有只不过 90 后可能耐受时间比较短并且没什么包袱所以比较容易裸辞。根据马斯洛的需求理论，基本的生理和物质需求一定程度上被满足之后，精神性的需求就会越发凸显。90 后年轻人很在乎” 工作的意义感”，这没有错啊，人本来就不是机器，如果没有养家糊口的压力，当然会思考人生应该怎么过才有意义这样的问题。所以，一家公司也要重视愿景——即公司的使命和存在的意义，以此作为公司文化的核心价值凝聚人心，大家因为共同认可的目标聚到一起来实现它，只要公司的确朝着这个目标在前进、并且尚未实现，意义感就不会消失。作为公司的老板，要明确公司的愿景，并且努力让大家发自内心地认同它，成为自己工作意义感的来源。
   **4）正常流动：**每年 10%-15% 的流动率其实是比较正常的，特别是在企业刚成立的头几年或者在快速扩张或收缩的时候，可能流动率更高。根本的核心原因是这位员工和岗位不匹配：无论是能力上不匹配、还是公司在这个岗位的薪酬预算就是有限的达不到员工的要求。适当的流动是健康的，可以让公司保持活力、有新的思想和观点进来，甚至新人可能更加匹配这个岗位；另外，有的公司离职率高是因为 “招聘的人眼光太差”——所以有时候不是 90 后的原因，是作为老板的你看不懂 90 后。

当然，我也还是能深刻地体会员工突然裸辞给公司带来的麻烦，但我们公司几乎没有遇到这种情况，也许是因为平等参与的文化、以及相对完善的知识管理的体系使得大家有比较强的责任感并且工作交接也不需要那么麻烦，所以尽管我们也是要求至少提前一个月提出离职，但很多时候交接可以迅速在一周完成，只要确认完成也就 okay 了。所以一方面我建议公司的管理者要加强对员工责任感的培养，同时给予他们尊重并且在沟通中不要颐指气使、批评也要就事论事不要人身攻击，我想如果不是闹得很僵员工即使要离职也会处理好交接的事情的，毕竟相处一段时间大家都是有感情的嘛；另一方面呢，我也会建议离职的人（也不只是 90 后吧）无论什么情况尽量以职业的态度完成交接工作，这不是给老板做，这是我们个人的一种操守和自我要求，不能因为有的老板 low，自己也放任自流了对吧。事实上，现在很多有经验的 HR 在招聘员工的时候会了解上家公司的情况，会联系上家公司的 HR 或者相关的主管了解候选人的情况，其中责任感和职业操守应该是非常关键的。另外，如果一个应聘者的每一段工作经历都非常短暂，也会让 HR 怀疑其稳定性。

说来说去，好多问题可能两边都有原因，管理者不懂管理、刚参加工作的年轻人也不了解职场规则。所以挺建议管理者有空也多看看管理方面的书，特别是组织行为学方面的书；而 90 后年轻人如果还在学校建议找几份实习观察一下，在职业发展的道路上最好也能多向前辈请教沟通，甚至也可以看看组织行为学，学习一下怎么管理你的老板。

————————————————最后附赠一枚彩蛋——————————————————

当我收到这位 90 后同事的微信时，第一反应还是有点震惊的，因为没有任何铺垫，在我询问这个 PPT 的进展时突然就爆发了。但我没有发火，也没有立刻去找她质问，而是仔细地看了她写的内容，里面反映的问题我觉得可能对很多处在管理岗位上的人具有共性——管理者的自我中心主义：

1. **布置任务的随意性：**管理者从来都只看自己的时间表而不太在意下属的时间表，有时候特别喜欢在快下班的时候、晚上、周末的时候发个任务过去，并且要求说在什么时候要。似乎假定下属始终应该 24 小时待命，时刻准备着接老板的任务。除非工资真得很高，可以忍一忍，但实话说这样给员工造成的” 不适 “会很强烈，有能力的员工是宝贝，作为老板还是要适当关心和考虑员工的幸福感，尽量不要滥用这种随意布置任务的做法，总有一天会受不了的。

2. **低估员工的工作量：**想当然地觉得某些任务应该花不了太多时间，所以临时有任务觉得你应该有空可以做。这种情况可能很普遍，作为管理者定期地也要观察部门或者公司的加班情况，以及可以事先询问一下是否有时间接受这个临时任务。

3. **迟迟不给反馈：**有时候员工很快把事情做好了，给到老板却迟迟没有反馈，然后隔了一段时间之后才给反馈，又得重新花时间回顾一遍；或者在非工作时间给反馈然后说马上改一下待会就要。管理者虽然所处的位置不同，对于事情的轻重缓急有自己的规则，但是对于需要反馈的事情尽量能够在合理的时间内给予回应，这才是效率最高的方式，越是拖越浪费时间并且越仓促可能质量越差。

4. **任务性质不明确：**估计工作的人都会反感非绩效考核内容的 “帮忙”，人都一样，吃力不讨好的事情谁都烦。所以当布置某一项非日常职责的任务时，最好单独立项或者明确在布置任务前说明这个任务对员工的意义是什么，双方达成一致就会避免这种心里不平衡的情况。

【背景情况：这位同事不是我的直接下属，是产品部的一位新人，但我在一些工作项目中发现她在 PPT 和对产品理解上表现不错，所以跟产品部门的负责人沟通了想要请她帮我做一个项目的 PPT，这是我和这位同事的第一个工作项目。】

所以当我发现自己的确存在以上几个问题时，我在随后跟这位同事的谈话中首先承认了自己的问题，并表示了歉意。然后逐一解释了原因，并不一贯如此，是有特殊情况，自己也一直忙到很晚包括周末都在处理事情等等，并且是因为欣赏她在流程了解和 PPT 布局设计上的特长希望给予这个任务来发挥长处，也可以作为工作业绩的成果。最后，我也给了她一些建议，可以不用那么 “对立” 的方式表达不满，既可以直接提醒我，也可以向直属上级反映然后代为转告给我；两种都不行再发飙也不迟啊。

当然这个例子有点特殊但其实能够反映出 90 后的一些特点，相对比较直接坦率，对于不满或者不同意见的表达也更为果断，但好处在于不藏着掖着，不虚与委蛇，有啥说啥的品质容易形成相对比较单纯的公司文化，少点办公室政治、少点奉承拍马，专注在做事上不是挺好的嘛？

实际上，当管理者在吐槽 90 后员工的时候，也许更应该反省一下自己，因为在 90 后的眼里，真正的权威和领导力并不建立在外在的职位和层级，而是让他们发自内心认同和信服的见识、能力和品格。

知乎用户 No intelligent 发表

真的，没能力开公司就不要开公司，你说你一个堂堂老总，比我们 90 后员工还穷，还要我们陪你学那点鸡汤劲？我们只追求一个合理而已，你说你就从我这里榨出一点钱，您还是比我家穷是不是。

人人都有身价，您总思索着如何能够让别人身价最低化您这企业有什么成长呢？您想啊您的企业是一只球队，您是希望别人在您球队里打出身价，还是希望永远就是一群乌合之众？还是那句话，野球队一堆，皇马巴萨也就那么一两个，更何况您射门不行商业运作也不行，甚至腿都是瘸的，还学人家踢球？

知乎用户 猎头老王​ 发表

当员工数钱数的手抽筋时，他们应该不会选择离职。

知乎用户 another 发表

当然是要义正言辞、语重心长地告诫这些员工一些人生哲理：比如 “” 吃得苦中苦方为人上人”啦，比如 “人生不可短视，要追求长远” 啦，比如 “加班是能力的体现” 啦，比如 “人生的价值在于工作” 啦。以你作为老板的经验劝解他们，让他们迷途知返。

哦，对了，这个过程中有个小技巧，就是一边和他们谈心，一边拿钱摔到他们的脸上，对，就是一捆一捆地摔，啪啪啪打他们的脸！只要你熟练应用这个技巧，那些离职的员工一定会幡然醒悟，后悔不已，痛哭流涕地跪在你面前求公司再给他们一个机会。

这个方法我见过，很好用，推荐给你哦！

知乎用户 楚凡 发表

简单

有些离职理由你管不着：赚够一些钱去旅游玩乐之类的，这种理由你管不了也没资格管

还有些理由就是人家找着了更好的工作，比方说你给 5k，另一个公司给 7k，那么我问你人家凭什么要继续在你这干活

最后就是屁事太多，我们上班和大学上课是不是差不多的心态，你给我活，给我指标，我去完成，中间别来搞着搞那，我给你完成任务你给我钱就是这么简单的交易，你想让我多干活，那就多给钱，给我一个月 5w 我都可以住在公司里给你干活，免费加班？你在搞笑？我凭什么要免费加班？我完不成任务我自会加班搞，你给我塞的别的任务让我加班搞，就一句话给钱就给你搞，不给钱搞个锤子。如果你要是搞这个建设那个学习，下班之后还搞老一套的吃饭聚会，那么很抱歉的告诉你，这不是工作，我拒绝，我为什么要把休息时间搭进去干和工作没啥差距的事情？我自己放松比你这破事好得多。

综上，现在我们的工作理念已经和几年前的理念完全不一样，如果理念发生冲突，能解决的方法只有多给我钱，要不然就是走人，谁有那闲工夫搞那些幺蛾子

知乎用户 般若湾 发表

一、一个思路关于：自我激励与组织激励。

年轻人大多不喜欢 “家长式” 的管理风格，不愿意被动的去工作，而是愿意按照自己的主观意愿和兴趣去工作，现在网络上流行一句话：每天的工作处于被迫营业的现象，为什么会有这样的情况发生呢？如何让员工对工作产生积极的态度呢？

①：通过学习，提升认知。

让员工在组织中自然孕育，领导者是有义务帮助员工成长的，履行育人的职责。

通过培训学习：可以让员工提升对工作的兴趣、掌握工作技能、转变思维方式、建立良好的同事关系，产生对企业的归属感。让他在制度、目标、战略、产品技术，和服务技巧中，帮助他们在行为中规范自己的动作。

②：晋升（提升）的机会。

大部分员工是乐于提升的，只有少数的安于现状。每家公司都会存在 “老好人”，也就是说他不怎么干活，但是人缘还不错，没有把工作放在主要经历上，对于产生结果不关心，像这种情况，如果组织通过对他帮助还不能改进，只能 “合则留，不合则去”，善巧方便的去处理，以免影响他人，拖累他人。

对于那些积极向上的员工，我们就要关心他，多给他一些磨练的机会。让员工觉得有希望，她才有 “奔头”。当然，每家公司的管理岗位都有限。

所以可以通过以下几种方式：

薪酬体系中纳入职等职级，在工资上有所调整；

部门工作的轮岗制，通过不同的岗位得到提升，让员工成为多面手，而不是文职性的 “操作员”；

真正做到技术和专业的提升；

根据公司战略，合理制定部门岗位，让优秀的人得到晋升的机会，也可以以老带新的方式（例如实习生、新入职的员工等），让员工通过管理过程中锻炼自己，角色的转换会让他深入体会领导用意。

很关键的一点，领导看对选对人很关键，不能随便选，随便带，要找可靠，品德和能力突出的人。

③：福利待遇的提升。

这里可以运用：激励的方式、职等职级的方式、奖金的方式、调薪的方式、股权激励的方式等等，要让员工知道付出就会有回报。

每个人产生的价值是不同，就会产出不同的产品，要想留住员工，也要靠具有竞争力的薪酬这是关键因素之一。

企业要想激励员工，就不能靠固定工资，否则员工心里就是做与不做都一样，会造成懒惰的思想。

企业要给结果付钱，还要舍得付，员工真正看到你对他的好，他才会更加的愿意付出。

所以企业要学会调整，打破固定工资的模式，更好的激励员工，也是更好的激励自己的企业。

④：领导者的个人魅力。

员工来到了公司，都是愿意成长的，只是组织没做好，让他们选择了 “自生自灭”。每天上班心情沉重，怎么会有积极性，没有了希望，他们就没有了盼头，对员工是种损失，对组织也同样。

领导人只有先要求好自己，了解自己，才能更好的了解员工。领导者只有起到好榜样的时候，员工就会钦佩领导的风格，团队有力量，工作有干劲，很多工作不在被动，而是自动自发，其实这就是感召的力量。

二、领导的作用。

管理者不能为了绩效而绩效，为了管理而管理，往往过于关注绩效和管理的说明组织中存在很大的问题，管理的方式方法不去改变，再好的目标都会有执行的困难，结果无法拿到。

好的管理者，是帮助员工创造他们成功的条件，把精力和时间花费在运营和人才能力培养方面。

①：安人之方，以人为本。

首先你要把人安顿好，找对合适的人，把他放在合适的位置，只要安排的合理，这件事成功的概率至少有一半。

让要员工知道自己在团队中的位置，才能帮助他找到方向，找到了方向，接着去调整速度，赢得机会。

②：帮助员工分清目标和运用手段。

结合目标管理和计划，让员工清楚知道自己的规划和进度。绩效在分解的时候也是结合着目标进行拆分，关键是让他清楚的知道：

自己应该做什么，任务的目的是什么，过程追踪的关注点，什么时间完成。

这个是他的方向，但是路还需要他自己走，领导人也要学会教会员工一套 “术”。

也就是说，什么问题你要尤其关注和注意，如何规避风险，如何在某个点上产生最大效益；领导人更要学会分配给员工资源，让员工通过资源再去创造，当他慢慢体会自己价值的时候，他就会干劲十足。只有让员工产生绩效，那么管理者的绩效自然就出来了。

③：帮助员工提升自我认知和自我反馈。

为什么复盘尤其重要，组织要对员工复盘，员工也要对自己复盘，领导人要帮助员工知道：

做到了什么结果是不合格，什么结果是合格，什么结果是良好，什么结果是优秀，什么结果是卓越。了解自己的时候，也是 “自我经营” 的过程，当他愿意 “自我经营” 的时候，他就会主动寻找方法，化解过程中的问题，朝着结果去努力，也会主动承担责任。

以上，图片来源于网络。

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知乎用户 ALKAQUA 爱夸 发表

星巴克之前发明了一种方法，大概分为两个阶段。

第一阶段，把自家的员工当成第一序列的用户，所以星巴克内部称呼其员工都是 “伙伴”，后来中国的一些互联网企业也应用了这个用户沟通方式，效果很好，像小米，阿里巴巴等。

第二阶段，同用户怎么相处呢？大道至简，“爱 ta”。星巴克内部设置了一个 “5B” 的服务手册，既用于服务来店喝咖啡的客人，也是星巴克对待自己员工的原则，这 5B 分别是 1.Be Welcoming(热情好客)
2.Be Genuine(诚心诚意)
3.Be Knowledgeable(精通专业)
4.Be Considerate(体贴关怀)
5.Be Involved(全心投入)

每天把 5B 原则放在心里，每天心里都充满爱。

爱夸也是这样一个因爱伟大的品牌，从咱们的名字就可以看出来。

知乎用户 喝绿茶忧宇宙​ 发表

没什么好办法，当生产关系与生产力不相匹配的时候，你只能改变生产关系。

题主必然不是 90 后领导，甚至 80 后领导都不一定。公司的制度是不是该改变，自欺欺人是没用的。

有些中型左右的公司为什么员工年龄断层？说白了，制度已经无法适应整体发展。公司不改变，引不进新的生产力，只能考虑维稳了。

大企业还愿意拿钱砸年轻血液，中小型公司只能找老人顶一顶，名曰好管，实则在下坡路上强撑而已。

新鲜的血液，新的生产力，新的知识，新的创造能力，多么振奋人心！宁愿泡 20 岁小姑娘，不愿优待 20 岁年轻人，想想也是有趣。。。。

1. 多了解市场，多了解年轻人。公司不大就多考虑自身问题。

2. 传统生产型企业可以当我没说过，引进新的生产力的最好手段其实是机器和流程效率管理，对吧？

3. 都是受过一定教育的，别总给 90 后洗脑。有些事情是国家战略层面的，比如产业升级，有些企业注定要被淘汰，也别甩锅 90 后，不然干嘛九年义务教育外加本科普及？

4. 按规矩办事，凑合这种事情，只能解决紧急，不能解决重要。

知乎用户 水韬呀 发表

知乎用户 唉嘿 发表

钱多屁事少当然不会离职啦

钱少屁事多当然跑的飞快→_→

作为体制内 80 觉得体制内 90 的孩子还是太老实，天天在领导号召下傻兮兮顺从做些无效的杂事

比如我在学校做老师，校长敢开会超过三小时，一周开会超过两次就要被年纪大的老师怼，校长敢长期让老师做行政杂事，长期免费加班，一学期免费加班无数次，要被年纪大的老师怼，领导敢通过条例对老师和行政的绩效工资动手脚，要被年纪大的老师怼

年纪大的老师和 80 后都知道，领导行为有问题，明显压榨教师的话，提出来或者直接上教委，努力争取自己的权利，大不了不评职呗，老子认真上着课呢，不做杂事难道你还敢辞退我

90 就很老实，老实免费加班，老实开会听领导吹比，老实接上面领导甩下来的杂事，老实在学校受气，钱少工作多压力大，实在受不了就默默辞职，不辞职的都是有小孩的，咬着牙忍一忍孩子大点再辞职，暂时我还没见过怼领导的 90 同事，我觉得 90 这一代傻白甜，工作被剥削很惨，真的过的很辛苦，升职不好升还要各种义务加班，现在题主这种垃圾还来问 90 怎么直接辞职，暗指太娇气了

90 惨

知乎用户 你是我年少的梦 发表

难管吗? 不难管啊 ？
我从实习到工作 15 年到现在 5 年了 都在一个地方上班
我们领导从来不和我谈情怀
我记得有一次 我做错了啥事儿 那个月心不在焉 项目进度过慢
然后那个月绩效也发了 就是少发了 3000 块钱绩效 然后我正常了
没有谈话 没有交流 没有什么团队奉献 就和什么都没有发生过一样
我同学 搞 IT 的一年有 250 天在外地 软件的运营 天天骂他们公司 天天要他出差
地图上的足迹插满了整个中国 人也在他公司上了五年班
我还有个同学 工厂里面上班 天天说厂里放假少 吐槽的不要不要的
经常穿个厂服出来和我们吃饭 力不从心的样子
人也没离职 上了三年还在上
都是 90 后 为啥没离职呢？
难道我们三个是 90 后为三能吃苦的新中国劳模？
不 因为钱给到位了 做多少事拿多少钱 本事涨了 工资也在涨
看的到前面的路 人给的工资不说多高 至少值你这个人的价
什么你说你给 3000 一个月 没有职工食堂 职工宿舍 单休 ？
还总搞什么军训团建？ 我一个月房租 1000 一个星期放一天假
吃饭交通一个月 1000 周末出去玩玩 剩下的 1000 也没了 我不离职留在这干嘛？
现在都什么物价了？我和女朋友去商业区吃了两份肠粉 喝了两杯奶茶 100 多没了
现在还给 3000？闹呢？ 人不走靠空气吃饭呢 ？
用爱发电 用爱生活 然后给你赚钱？
钱少事多无福利 脑子有泡留下来 天天说人家华为 说什么狼性文化
华为员工持股多少？ 华为底薪多少 我毕业那会 华为校招 12w 起薪 不算绩效
屁的钱不给 啥补贴没有 天天还洗脑. 除了家里是本地的加脑子有泡 谁留得下来？
要想员工不离职 很简单 给钱就行 钱治百病

知乎用户 HRGO​​ 发表

随着 90 后、95 后进入职场，他们渐渐成了职场中的主力军。

但是他们也成了令所有领导者爱恨交加，头疼无奈的一群人。

90 后们之所以会让管理者有这种错综复杂的感受，原因无非以下几点：

• 90 后创造力很强，但是在管理欠妥的公司里，可能就会成为一颗定时炸弹。
• 90 后很有主见和想法，传统洗脑说教的管理方式，可能只会招致他们的厌烦。
• 90 后不装，他们只崇拜真本事，如果你是端着架子的领导，那么迟早会被怼。
• 90 后除了单纯靠钱激励，他们更加追求工作的意义和幸福感，要求也更多元。

之前在网上曝光过一段微信对话截图，一 90 后员工在离职后，怒怼其上司，并细数了其 “种种罪状”。

虽然该员工言辞中带有很强的个人情绪，但是也暴露了很多管理者，在对待 90 后员工上存在的问题。

首先第一点，90 后离职的很大一部分原因，都是因为管理者的管理方式。

其实 90 后怼的也并不是他们的领导，而是领导们一成不变的管理方式。

所以，在时代的变化下，面对一群具有新型特点的员工，如果你还是用老一套的方法去管理新一代员工，那么必然会适得其反，处处碰壁。

管理方式的变革，是所有管理者在这个时代大家需要好好补的功课。

那么从哪些方向进行变革，可以有三条路径可供选择：

01 分析员工效能损失的原因，找到突破口

在进项管理变革之前，首先要做的就是对病症 “望闻问切”，找到员工积极性不高，效能下降的原因，才能更好 “对症下药”！

假设一个能力 100 分的员工，工作表现只有 60 分，那么企业在这个员工身上就浪费损失了 40 分绩效。如果这个数字乘以公司的所有员工数，那么这个损失无疑是巨大的。

不能挖掘出每一个员工的最大潜能，是企业人力管理上对员工最大的浪费！

02 改变企业内部激励方式，向管理要收益

在传统激励方式已经收效甚微的情况下，激励就是要更好地将员工的成就感和满足感，与公司利益结合在一起。

一些公司为了保留住核心人才，开始打造公司内部创业激励平台，这样不仅可以帮公司甄选、重用、留住人才，还可以实现公司利润的增长，可谓一举多得。

03 充钱可以解决：给员工加满油，才能撬动更大的价值

众所周知，华为的成功基于奋斗，并坚持 “奋斗者为本” 的理念，在价值分配上，表现突出，价值贡献最大的员工，也是收益最大的员工。

第二点，就是很多的公司价值观念的问题，比如 JD 或者进入公司时常见的这些：

高提成：无底薪

薪酬制度：推卸责任合理化

额外福利：周末加班后去 K 歌

学华为：让员工多加班

期权：对不起，工资发不起，先给一个饼

学习标杆：抄同行

管培生：先轮岗做销售

抗压能力：加班 + 黑锅

不提倡加班：但该加还得加

新员工培训：年轻人的第一次洗脑

……

小伙伴们，这些词，你是不是也常常遇到？

知乎用户 匿名用户 发表

那就说说本人的经历吧。

17 年毕业，工作两年了。换了四家公司，三家是建筑公司，一家是转行后的职业公司。

17 年 8 月 - 18 年 3 月

一家私企的建筑公司。

优点: 公司氛围不错，同事关系融洽，领导和蔼可亲。

缺点: 加班很多，熬夜很多，请假调休困难，工资低福利待遇差。

最终离职原因: 加班熬夜太多，项目忙的那周通宵 3 天，最狠的一次是 9 点半上班第二天 10 点半下班。

18 年 4 月 - 18 年 6 月

一家小型事务所建筑公司。

优点: 当时工资给的可观，我谈的少 。

缺点: 人情事故冷漠，公司氛围很严肃，领导情商低，说话也不好听还喜欢操控人。

最终离职原因: 试用期两个月，还有几天转正被辞了，试用期工资百分之八十。(发现当时挺清闲，后来得知招了一个工作四年经验的人)

18 年 6 月 - 19 年 5 月

一家大型国企建筑单位 (中字开头)。

优点: 轻松自由，不强制加班，没有太多约束，几乎可以 965。

缺点: 9 个月没发工资，拖欠工资，老板一直用各种方法欺骗员工会有回款。

最终离职原因: 因为跳槽太多一直不稳定，所以想稳定点才坚持一年，结果太长时间不发工资，所以离职了。

19 年 5 月 - 19 年 8 月 (转行了)

一家创业型的互联网公司。

优点: 谈的工资合理 (实际试用期百分之八十) 同事关系融洽。

缺点: 我要开启吐槽模式了，所在部门领导天天怼人，自以为是，天天不敢早下班 (几乎 11 点半到家)，然后有时候脸都不洗直接躺床上了，一睁眼就又要开始上班了，天天 7 点起床，不仅仅身体累，心更累。天天不敢早下班，早下班就被领导怼。还有一次下午五点布置的任务，12 点半下班，打车回去后来申请报销也没通过，问为什么，告诉我这不叫加班这叫任务没完成。还有中午 12 点 45 去吃午饭，12 点 50 发微信把我叫过去，我说在外面吃饭，又被怼了一顿。还有日报周报，总是对不出来，说我写的不对，一遍遍改还是不对，特别是周天最痛苦，就害怕对不出周报，因为群里陆陆续续都在发周报了，而我怎么写都不对，还总是晚上 11 点半打电话过来电话讨论，结果还是听不懂，云里雾里的感觉。对不出来又怕吵到室友就去外面打电话，实在对不出来就周一八点之前到公司对。所以我特别害怕星期天。太多太多的委屈数不过来了，中间哭了四五次了，一直告诉自己要坚持，后来实在坚持不住提了离职没通过，试用期 3 个月快到了，我真的坚持不住又提了离职，隔了两天找我谈话，说我这种状态试用期得延期，至于延期多久看我的表现。我后来想了想找他谈话说不同意试用期延期，毕竟一是工资百分之八十，二是住的太远不方便搬过来了没有保障。所以我跟他说不同意，要么转正要么离职。我说我一个女孩子，住的太远了公司又偏，去地铁的路上那个地没有路灯，还有工人在道路两边休息太危险了。他说我在威胁他，他想了想说可以转正但是试用期工资，又说其实公司不差这点钱。我说既然不差就转正全额啊。他说他商量下，后来人事总监给了我两个选择，试用期延期和离职，我选择了离职。

现在裸辞在家待业

90 后的我确实没那么完美，有自己的缺点，但是我想说的是，是我不愿意坚持吗？是我不希望稳定吗？北漂的生活不容易，房租就占了工资的一大半，钱少活多我认了，可关键是换了这么多家公司让我感觉不过是从一个坑跳到了另一个坑而已，我不一定祈求福利有多好，但是最起码的生活保障应该给我吧，最起码得身体健康应该满足吧，最起码的心理健康应该得到重视吧，一边压榨我一边损耗我的身体健康，关键是还进行人格尊严的侮辱，是我们 90 后不坚持吗？还是不良企业太多呢？所以应该反省的是企业自身，我们 90 后没社会上说的那么不堪。

知乎用户 牧羊人 发表

有比钱更能留住人的好办法？

唯一的办法就是加钱！

不然你和人家谈梦想？别闹了。

不给钱你想留住 90，不可能。

他们已经鸡汤免疫。梦想什么的，取而代之的是压力和欲望。

90 后正是 30 岁。文化程度再不高，初中也念完了。你知道这个 30 如岁意味着什么吗？

可以说，只认钱，不认人。

拿我所在的十八线小城市来比。

房价 5000 左右一平方。

车价全国标准差不多吧？

结婚价！那怎么着弄下来也要 20 万左右吧？

工资 TMD 一个月撑死 5000，还算你高收入，真的。

所以你能像国企一样的给人稳定，那么几千块钱一个月你也可以买断别人的人生。如果不行，那你拿什么留住人家？靠嘴吗？

一个人的黄金年龄就是今天。一个人最具价值的时间段就是 28 岁以内。放宽点就是 30 岁以内。

站在人生的角度来说，30 岁之前，你就是要不断的折腾，不断的找麻烦。千万别图安逸。所以你除了用钱，没有任何方法留住人。

已经过了封建社会了，你谈信仰，谈梦想都没用。你休想用金钱奴役住任何人，特别是 90 后。特别是你开的金钱还不高的情况下。90 后作为各行各业的主力军。社会主义建设的先锋。是不会为你卖命的。

大环境就这样，无解。

那么你工资开高点结局能改变吗？

改变不了，真正有能力拿高薪水的人才，你同样留不住。人家真要是个人才，谁不想有一番作为？

所以你说的 90 后都 30 岁了。他如果有能力，正是他的巅峰时刻。你的庙宇很难留下大佛！

再者，你的公司需要新鲜血液。就是需要来回的更迭。才会有所发展。

马云不是都说了吗？每年为社会输送专业人才多少多少？你细品！哈哈

员工不跳槽，意味着没有了危机感，安逸！

那么你的公司也不会进步！

总结: 铁打的公司，流水的员工！

综上所述！你给个理由在你给的待遇不超同行的情况下，凭什么让人陪你蹉跎岁月？

加油吧！少年！

跳槽吧，90 后！

知乎用户 李嘉宁 发表

连 “反派” 都比你们玩得明白（手动阴险）

知乎用户 匿名用户 发表

好好讲话，把你的员工当家人看，多共情，想想他们也有自己的家人朋友和生活，想想他们也想过得体面被尊重。

多花点精力在优化你自己公司的制度流程上，不要让员工投入额外的时间精力去为管理者的错误决策买单。把工作规范起来，有事说事，别老想着当便宜人生导师。

动不动离职的九零后已经挺客气了，不乐意受气，也不多赚你钱，也不怼你，就走了了事。

遇到我们这种没有房贷车贷，也不生孩子的 80 后中年人，我不仅不会主动离职，还会拒单，敢跟我装逼我还会骂回去。老板要受不了了想裁员那我们劳动监察大队见。没事招惹了另一个成年人还想平安无事？这个社会哪有这种便宜事。

知乎用户 桐学社​​ 发表

90 后尤其 95 后不再崇信 “大咖”，开始迷恋 “大神”，所以领导自我检视，自己在领导位置或专业领域是不是 “大神”，还是只是一个 “大官”？

以下文章引自网络之前收藏，侵删。

大家好，我是 Leo，一个与 90 后待了差不多 10 年的 70 后，我的工作是研究关系。

今天我从行业角度，把我们九年的成果做一个简要汇报，希望这些数据与大家的商业逻辑结合起来能够产生一些完全不一样的价值。

人口数据带来的变化

我们来看一下人口有关的数据。大家心里感觉是 80 后多还是 90 后多？90 后多还是 00 后多？00 后更多还是 10 后更多？

当然可以直接把数字告诉你们，但是我想告诉大家其实对这三组数据的感觉非常重要，为什么？

中国宏观经济发展肯定是跟这些数据是正相关的关系。1990 年的时候新生婴儿 2621 万。在此之后，十年之间出现了断崖式下降，这个下降有没有止住。

在中国 80 后 2.28 亿，90 后 1.74 亿，00 后 1.47 亿。大家看到这个数字可能有一个基本感觉，年龄人口快速下降，不知道对你们做生意是不是有影响。

年轻人下降对我们有两个重要的影响：

第一，对我们消费者各行各业都有重要的影响，就是年龄消费人口在快速下降；
第二，对企业来讲，不管是劳动力还是白领供给都在下降。

最近三年，毕业大学生不到 800 万，虽然这两年找大学生还是挺容易，但一旦这个数字开始掉头下降，你会发现未来招人会变得越来越困难。更不要说蓝领了，服务人员已经非常少了。

那 90 后少了是不是 00 后会涨起来？短期之内没有这个机会了，不但没有变多而且会再下降 15%。

从绝对值看，00 后比 80 后少 8000 万。看起来不多，但如果具体看，8000 相当于德国总人口的人数，相当于周边韩国加香港、台湾的总人数，仅仅是一个代际就少了这么多人。

第二组数字比第一组更极端。

这是上个世纪 90 年代新出生婴儿里面性别比例不断的失衡。从 1980 年开始中国新出生婴儿 103 个男孩对 100 个女孩，1990 年是 111 个男孩对应 100 个女孩，1999 年达到了高峰 123 个男孩对 100 个女孩。

1.74 亿 90 后中，女生比男生少 1300 万，这个差距是非常大。

女性消费时代早早就开始，看到数据就明白了，为什么女性花费的话语权越来越重，娶媳妇越来越难了。

男女比例失衡有没有风险？

风险很大。现在男女比例失衡是双失衡，三四线女生越来越少，因为女生大量涌入一线城市，所以地域上产生最大的比例失衡。

现在农村比例失衡最厉害，农村里面现在有大量男生打光棍。比例失衡是从什么时候开始得到缓解的？

在 2000 年里面已经开始有回落，逐渐开始有均衡。

第三组数据，这是中国高考录取率的统计，教育局统计的是一百人参加高考有多少人上大学，这个统计是平均一百个人里面有多少人可以上大学。

从 1998 年开始统计，当年 100 个人只有六个人可以上大学（包括大专）。

去年 2017 年这个数字完全被反转，三分之二的人都去读大学了。

假设年轻人出路只有两种，要么读大学做白领，要么早早出来工作做蓝领。这些年对中国影响最大的是什么？

蓝领供给在迅速下降，包括制造业和服务业、流量服务业受到用工的限制一定非常严重。

1998 年的时候有 94 个人可以去做蓝领，但是到 2017 年只剩下三分之一，但是没有办法告诉你这个蓝领具体下降了多少，因为有一个数字算不出来，就是从 1998 年到 2017 年整整二十年的时间，中国制造业和服务业的规模扩大多少倍，再把这个剔除算一下，这个数字非常惊人，极其可怕。

这三组数据总结下来有三个结论：

第一，劳动力短缺深刻影响制造业。
第二，蓝白领倒逼服务行业升级。如何用更好的人工去提高人效，这是未来非常重要的趋势。
第三，这个跟大家应该也有很重要的关系，人性管理的问题。

人性这个词大家太熟悉了，但是在你们企业能够做到人性管理的有几个？

假设两个团队，一个团队老大特别不人性，但是天天盯着业绩指标，另一个老大很人性，如果没有任何管理肯定是第一个团队业绩更好。

今天你手下管的是 90、95 甚至是 00 后，你会发现，不讲人性人招不来，招来留不下，留下干不好。

90 后创造力很强，但是在不人性的团队里面破坏力也很大，一个 90 后店员把一家店搞死一点都不困难。

如果有朝一日所有的生产、经营都可以用机械替代也许是一个很大的好消息。

但如果在某些岗位需要用活人干的工作，尤其是 90、95、00 后的时候，人性管理一定是在这个时代大家需要好好补的功课。

80 后、90 后、95 后

不同时代的区别特征

这是第一部分，但只是表象。但从数据背后体现的是什么？

是以 90 后为代表的员工群体跟 80 群体是完全不一样的。

90 后有什么特征？你们认不认为每代人有不同特征存在？

所谓重大历史事件造就一代人。每一代人的特征来自他们在成长过程中经历什么样的历史事件。

90 后主要受两个历史事件的影响。

第一，互联网。

互联网改变了人们收集信息的方式，没有互联网之前，我们从小到大都是被动接受信息，而他们是主动接受信息，而接受信息的不同就会造成一个人的内在系统改变。

不知道大家有没有管过 90 后。如果管的多一定被 90 后怼过，如果被怼过就想想那一刻是什么情况，是因为你讲的方法和经验不足，还是他根本不接纳你讲的观点。

同样在深圳有一家公司，有一天我去他们公司培训，碰到一个学生从他们领导办公室出来，领导谈了两个小时，出来以后碰到我，我说领导又跟你谈话了？他说嗯，我说谈的怎么样？他直接说领导挺努力的。我知道挺努力，但是有没有听进去。他说的都是正确的废话。

在他眼里领导在干嘛？每天很努力说正确的废话，沟通一千遍，你认为对的道理他认为不一定是对的。面对这代年轻人，有一点非常重要，叫做共识，共识很重要。

对于父母来讲，跟孩子达不成共识，说什么都不会听，对员工和客户也是一样的，对这件事情我们大家是不是有共识，在多元碎片化的社会里面，共识反而变成一个非常重要又有宝贵价值的东西。

第二，计划生育。

看到第一张数字图可能没有那样大的印象，中国计划生育是从 1991 年开始，那一年出生从 2600 万直接到 2000 万，那一年掉了 600 万人。

实际上计划生育对 90 后的影响也是非常直接的，造就非常自我的一代。自我不等于自私，自我是思考问题以自我为中心。

而 90 后是非常擅长以自我为中心来思考问题的。为什么？

独生子女是有一个过程缺失的，比如我家里有一个哥哥，从小到大，为了多喝一瓶汽水需要付出很多努力，因为就那么多资源，想获得更多的资源要付出很多努力才可以获得。

但是 90 后不管你怎么跟父母吵，这些东西都可以得到，所以独生子女不需要考虑别人的感受就可以得到足够的资源，一定会建立自我这样一个很重要的特征，最近三年中国最流行的词就是这个 “任性”。

90 后是任性的一代，但是大家也要明白 90 后的任性某种角度也只是一面，而不是全部。

接下来看看 80 后，为什么把这两代人放在一起？简单来说 80 后是计划生育完整意义的第一代，所以也有很多独生子女，有自我特性。

但是这两代人的自我特征有很大差别。看起来 80 后最适合管理 90 后，企业里都是 80 后在管理 90 后，但是这么多年研究下来，发现最不适合管理 90 后的恰恰是 80 后。为什么？

80 后经历过两个大事：

第一，市场经济，什么叫市场经济？什么都需要用钱来买。80 后是经济历史上包袱最重的一代。

第二，80 后整个压力来源不仅仅是经济上，还有一个很重要的压力来源来自于爹妈。

因为你们的父母是 50 后一代，因为这一代父母有两种心理动机是最强烈的：

① 我吃过苦，不希望孩子重新吃苦。
② 我没有实现的人生理想和人生愿望，让孩子实现。

50 后吃过最多的苦，所以保护孩子的意动机也最强，因为时代没有给他们实现的机会，所以他们对孩子期待最强，其实看到 50 后对于 80 后的教育里面容纳他们很多的压力，这就造就了 80 后很多难以磨灭的特征 “纠结”。

纠结跟任性有什么差别？

其实很像但是结果完全不一样，什么叫任性？孩子做选择的时候，面前有十个选择，任性就是找最喜欢的拿过来。

什么叫纠结？在选择一样东西的时候，可能有我想要的，但是也会有爹妈想要的，老师想要的，领导想要的，别人认为好的。

为什么传统上广告对 80 后好使？因为 80 后特别容易受到外界影响，但是今天做营销 90 后能不能用广告轰炸？

他们完全不在乎。

第一，他们不看电视。第二，不会被人洗脑。

90 后消费行为绝大都是自我选择的结果，而不是被动接受。任性和纠结的差别非常大。

开始流行任性这个词，意味着 90 后已经成为中国社会的主体。

接下来再讲讲 95 后，95 后和 95 前的差别非常明显。差别在什么地方？跟经历的重大历史事件有关系，95 后计划生育还是有影响的。中国二胎放开以后，影响第一代是 00 后，每天闹自杀的都是我们的孩子。

但是大家可以想想互联网对他们的影响大不大？

应该说很大，但是他们意识到互联网只有一个场景，就是当断网找不到网络的时候。

95 前和 95 后面对互联网有细微的差别，因为 95 前是通过互联网从无到有的过程，从 95 后从出生开始，互联网就是他们的必要部分，像空气和水一样生活的必备要素。

当网络不起作用的时候，就会影响他们形成另外的重要事件 “二次元”。为什么叫二次元？

是因为他们花时间最多的动画、漫画是以平面展现出来的，我们生活的空间是三次元，他们生活的空间是二次元。这不重要，重要的是二次元为什么那么深刻影响中国的 95 后跟 00 后。

二次元产生上个世纪 90 年代的日本经济危机，美国人用货币的方式割了整个日本人的韭菜，为什么？因为当年它是全球 GDP 老二，对美国构成直接最大的威胁。

经济危机之后五年，房地产泡沫彻底破裂，日本进入到长期经济衰退，开始有失落的十年、二十年，再过两年是日本失落的三十年。

二次元为什么在那样的时代产生？

用一句话形容：二次元是一种廉价的娱乐方式，它的核心是便宜。

年轻人为什么用便宜的方式来填充大量的空白时间？

表面是因为没钱，更重要是因为他们对未来预期不够好，如果他认为未来我可以赚很多，这一刻我可以借钱过高消费的生活，如果他认为我怎么努力都不会挣到钱，在这一块他会缩减消费。

你要考虑一下他们这个钱究竟是从什么地方来的，是挣还是来自家庭。虽然 95 后可能家里有几套房子，有几辆车，但是他们的预期并没有那么好。

在 95 后身上有三座大山：

第一，成功机会越来越少。
第二，无论 95 后怎么努力很难超越父母的成就，他们大部分消费要依靠家人的支撑，家里有 95 后、00 后的孩子，他说的第一句话是爸爸你怎么支持我，而不是像 90 后利用那么多的社会资源、那么多孵化器来支撑他们做。
第三，很重要的就是他们刚开始工作的同时，人工智能跟机器人已经跟他们开始竞争。

任性背后还有一个词叫 “迷茫”，这是 95 后最重要的特征。为什么迷茫？

我有想法，但是实现不了。

去年流行一个什么词？“丧”。今年丧不流行了，流行 “佛系”。问你们一个问题，佛系和丧哪个能量更高，哪个更低？

什么叫丧？我有一个高的目标，但让我实现不了，这种差距让我实现不了。

什么叫佛系？这个高的目标，我都不想要了。

当看到 95 前到 95 后，到 00 后，整个年轻人内在能量呈现快速下降的趋势。

那 00 后未来会怎么样？

00 后的特征是淡定，听起来挺好的，但是淡定后面的本质是他们所有的事情都无所谓。如果他们对现实世界提不起兴趣，无论怎么淡定，最终对社会的挑战是巨大的。

对 95 前来讲，创新创业他们还有梦想去实现，但是 00 后讲匠心，匠心精神，但无论怎么讲匠心精神，未来一定是靠 00 后落地。

这实际上是中国社会在商业社会的底层逻辑，90 后特殊性并不体现在表象的特征。

管理的反转

1. 装与不装的反转

90 前和 90 后的表现气质有明显的差别。最重要的差别是什么？

这个反转叫做从 “装” 到“不装”的气质，为什么 90 后怼我们？

因为他们不装，看不惯别人装。今天在座各位做管理时间很长，你们身上的气质不仅仅是装，包括我在内，我们做管理者时间长了，气质叫 “端装”，又端又装。

为什么跟年轻人沟通的时候有很多冲突？

不是管理经验不足，也不是学的管理工具不够，唯一的差别是，如果他观察到你身上有端和装的气质，所有沟通大门都会瞬间关死。

今天中国所有满足人们 “装” 这样核心诉求的产品、品牌、服务、企业、组织都在发生断崖式下降，房地产、奢侈品、餐饮包括我们现在这样的行业趋势都是非常明显的。

保健品行业以前是送礼的，满足人什么需求？“装” 的需求。不需要太多的品质，只要打广告，让所有人都知道这个品牌，知道你送了一个很贵的东西就可以。

90 后已经进入讨论中年危机的问题，他们养生保健比之前任何一代意识都强，一定愿意买这个东西，但是他们不是为了装给别人看，而是为了让自己身体更好。

2. 价值观的反转

为什么之前激励 70、80 后好使，对 90 后不好使？

管好 80 后的方式就是给够钱，给 90 后发钱他们不会拒绝，但是很多时候他们不愿意升职。这个反转叫从成功到幸福的反转。

所有 90 前追求的是成功，而 90 后更看重幸福。哪个更容易被衡量？

成功更容易被衡量，财富、权利、地位，但是今天大家要明白很重要的一点，用成功跟 90 后做交换，无论是想把产品卖给他还是把公司管好，这个时代已经过去了。

想获得幸福有两种维度：

① 一件事干的时候有快乐产生，会有幸福感。
② 这件事本身很有意义，也带来幸福感。

快乐和有意义两个纬度可以带来幸福，但重要的问题是我们今天在座诸位，你们在工作里面，是不是真的可以给他们提供足够的工作很快乐，像打游戏那么快乐？

以前我们的意义是被别人教育出来了，今天他们自己去寻找这个意义的时候，对各行各业来讲挑战都很大。

3. 大咖与大神的反转

今天在座的 90 前熟悉一个词叫大咖，感觉像一个公众人物一样，但是 90 后嘴里一定不会出现这个词，他们认可的是大神。

大咖和大神是两种不同的存在，是反转的渐变。

大咖和大神的第一个区别是服和不服的区别，你是大咖，你说的话，可以被每个人听到，但不代表每个听到的人都服气。

但是他们叫大神的时候，一定有服这个前提，最低级别的词汇叫膜拜，然后觉得不够叫跪拜，最后改成叫跪舔，虽然是一字之差，但是服的程度在快速升级。

第二个区别是装和不装的区别。大咖都是装出来的，大神是在足够的时间里面养成的。所以今天年轻人最崇拜的是大神，因为大神是靠时间积累，而不是靠各种各样表演的结果。

第三，大咖跟大神分别活在不同类型的组织里面，传统企业组织都是以权力为中心构建的，这种叫大咖。

大神活在什么地方？游戏、知乎、豆瓣以兴趣为中心构建的组织在塔尖上的叫大神。游戏跟公司有什么关系？跟我员工管理有什么关系？

关系很大，因为对今天所有企业来讲，单纯的权利已经不好使了，年轻人越多，企业里边兴趣就越多。

大咖跟听众是什么关系？
我说说，你们听听，每天很努力说着正确的废话。
大神和粉丝是什么样的关系？
怎么虐他，他都愿意。
为什么不愿意被虐的 90 后愿意被大神虐？
因为在他内心里面，大神是他们学习的榜样，他也希望成为这样的人。

知乎用户 云东 发表

想要留住 90 后员工，需采取以下措施:

一: 多招未婚漂亮女员工，使得男女员工人数相当。我国自古以来就讲究阴阳平衡，女为阴，男为阳，只有阴阳协调，才能达到男女搭配干活不累的效果，可留住一部分被催婚的 90 后！

二: 多发钱，少谈理想。要知道 90 后现在的理想就是不上班。钱只要发到位了，能留住一大波人！

三: 弹性工作制，完善考核制度不要朝令夕改。以完成的工作量进行考核，不要以工作时长进行考核。让员工自己安排时间，只要习惯了，工作效率会大增，生活时间自己安排，员工自然不会轻易离职。

四: 不要打扰员工的个人生活，交流时杜绝命令性语气。与员工交朋友，而不是对员工呼来喝去。

知乎用户 麦芽求职 MyCareer​​ 发表

当 90 后陆续进入社会，逐渐占领着职场。和以往 70 后 80 后相比，我们往往听到的总是对 90 后的诟病，总是带着散漫，随性，不靠谱等等的字眼。

而实际上，我们不难看到，90 后很多都是独生子女，父母多少都有一定的娇惯，同时在国家的政策和改革之下，90 后所受的教育程度也是相比 70,80 后是最高的，知识水平和认知能力是他们的倍数，在这样的一个背景和前提下，当 90 后开始步入职场，必然会出现以往很大的差别。

很多人说现在的 90 后工作态度随性，说不干就不干，吃不得苦，受不得骂，稍有不顺心便交辞职信。有人觉得这可能归咎于他们这个群体大多数人还属于单身或者未婚状态，没有生活和经济压力，所以才这么洒脱说走就走。

其实不然，为什么？

1. 家庭条件

大多数 90 后都基本是独生子女，家里条件不论好坏，对于他们父母一般都比较疼爱，所以条件造就了他们很少为了收入而在工作上忍辱负重委曲求全的性格。那么另外一半的原因更多的是 90 后对于工作的期望值和抱负更高于其他年龄段人。

2. 观念冲突

冲突主要来源便是公司经营文化和领导管理方式，大多数的公司领导及老板都是 70，80 后甚至 60 后；对于老一辈来讲，在带 90 后新人的时候，往往都先让他们做比较简单的事情，希望他们能够在简单的事情中慢慢磨练自己的心性。

前辈们更注重培养人的品行和德行，而 90 后更注重培养自己做事的能力，所以老一辈喜欢把很多小事交给他们做。

3. 环境变化

90 后这代人，在我们形成世界观的年龄，周围的环境是持续变化的；变，是改革这个环境给这一代人打下的底色。我们想想看，现在还能看到多少七八十年代的老房子和老街道？

他们对于 “坚持” 的概念的理解和老一代人是不一样的，我们更容易作出变化和放弃的决定”，而且现在新兴的行业五花八门，选择的机会也多了，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。

所以说，大多数 90 后的职场生活并不是随性散漫而又不靠谱，频繁跳槽的背后，也可能是他在努力寻找自己的方向，因为我们怕的是一成不变，怕的是自己碌碌无为，哪怕我们都做错，只要经历过，争取过，我们便不再遗憾。

以上是我对 “现在的 90 后员工比较难管，动不动就离职” 的一点个人看法，希望对你帮助。

知乎用户 海创人物 发表

要解决这个问题首先要知道 90 后员工为什么比较难管。

90 后在上一辈职场老人的眼里，基本是垮掉的一代，是最难管理的一代。

而这里的 “垮掉”，是需要加 引号 的。

曾经，80 后被成为不成器的一代；后来 80 后渐渐步入社会，便看不惯 90 后的种种行为，90 后成了 “垮掉的一代”，现在 90 后长大了，虽不说是社会的主力，但掌握了话语权，开始调侃其 00 后了，似乎每一代都看不起下一代……

再说所谓的 90 后员工难管理，难吗，好像是的。

90 后会因为领导的不合时宜的话，说辞职就辞职；有时也会拒绝加班的要求；甚至会因为看不惯某人某事这样的小事情离职……

在有些企业管理者的眼里，90 后吃不了苦，承受不了工作压力，年轻气盛，不靠谱，很难管理。

但是事实是什么呢？

举两个在之前看到的例子：

案例一：小 A 是虽然是应届毕业生，但大三大四两年零零碎碎也积累了一定的工作经验，步入工作岗位后，准备在这个岗位上待久一点，但他不到一个月就离职了。原因很简单，公司规定下午 6 点下班，但到了 6 点公司员工都没有人走，只有小 A 关电脑收拾东西打卡下班，有次打卡的时候碰到了领导，领导说了句：这么早就走啊？小 A 不明所以的说了句，“已经 6 点多了”，领导来了句 “我知道啊”，第二天小 A 就辞职了。案例二：小 C 在一个公司已经工作了三年，算是老员工了，跟老板也算熟，有次公司与一个酒吧有业务活动，老板带着小 C 去酒吧体验观察下，方便做文案。待到了晚上 11 点多，老板跟几个伙伴聊得开心，准备换场另玩，临走的时候没跟小 C 打招呼，发了短信让她待到打烊再走。在二手烟缭绕的环境下憋了好久的小 C 终于爆发了，把一个女性员工独自丢在酒吧，不管员工家离得多远，还要求待到凌晨？小 C 第二天也去提辞职了，老板还挺惊讶。

案例中的这两次离职都不是为了工资，仅仅因为做得不开心。

相对于 80 后和 70 后所看重的薪酬福利，90 后员工对于工作体验相当看重。

那么，90 后这一批职场人，该如何管理呢？

有人说只要：钱给到位，加班付费，双休别废，做到这三点就行。

可是这三点不是最基本的吗？甚至是底线。（虽然现在有很多公司确实不能做到）

在我看有是以下几点：

首先最重要的是尊重

试想，在接触任务的时候，努力克服困难，为部门排除障碍，可谓尽心尽力，领导一句轻飘飘的 “辛苦了”，积极性立马就没有了。对于员工，无论是 HR 还管理者都需要保持对员工的尊重，所谓尊重就是别把员工当做挣钱的工具。

需要尽量公平

公平不是横向的人与人的公平，而是纵向的事与事的公平。90 后最反感的是什么情况，加班的时候谈感情，犯错的时候讲制度。

尊重 90 后的时间观念

90 后的时间观念不是指多么守时相反，现在很多年轻人有守时的习惯的已经不多了。90 后的时间观念最大的特点就是什么时间做什么事，上班的时候，工作任务会好好完成，但下班了就别找我做事。比如你在临下班的时候给员工一个任务，很容易引起员工的不满。

需要新意

很多 90 后选择跳槽的原因都是工作没有挑战性了，自己的岗位游刃有余，就会变得枯燥，没有晋升的希望，没有新的挑战，本职工作也会失去热情。

明确的目标和指令，画大饼都是虚的

大部分 90 后都喜欢直来直去，安排任务时候，给出一个具体目标给 90 后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。奖励制度也不要来虚的，卖情怀，不给年轻人机会，总是叫他做一些琐碎事，当接到一个大家都没做过的项目时就会推给他做，美其名曰多点锻炼。最关键的是，明明付出了努力却拿不到应有的提成。

90 后很少有拼命三郎，他们更在乎享受，这其实不仅仅是 90 后的特征，人都是如此，只不过 90 后对这个需求表达的更明显罢了。

好的管理者需要在满足这个要求的前提下，让员工能老老实实做事。

但说实话，现在我们的企业没有加班费、单休、管理模式不规范的企业还是不少的，也正因为如此，这些企业很难在激烈的竞争中出头，有了这一批难管理的 90 后员工的出现，说不定反过来能改变这种局面。

知乎用户 鱼找虾找我 发表

工资给到位我不在乎你环境，氛围，工作时间，加不加班。哪怕你公司建在茅坑堆上面，我也可以每天自带氧气瓶上班。当然前提是你愿意建。

作为安逸一员，不会要求很好我们心里还是有 bi 数的。不求太多的待遇，但是也别给我洗脑，别给我搞鸡血发鸡汤文。别搞啥集体活动来占用我的私人时间，除非你愿意上班时间来。只希望安安静静做事情，不需要领导的过度关注（事情没做好除外）。你愿意培养谁培养谁，也别借着培养的名义。实际是低工资高劳动，还要任劳任怨的，那我觉得你是在培养一直牧羊犬吧，帮你看好羊还不给肉吃，跟羊一起吃草。

工资即正义，其他全扯淡。爱咋滴咋滴

知乎用户 孙思邈​ 发表

不是 90 后员工容易离职

而是现在信息发达，90 后员工相比老一代的 80 后 70 后，没有那么好骗了

员工选择工作为了什么？

一是为了钱，二是为了开心，三是为了职业发展

所以你用什么方法留住呢？

1. 薪水你给是业界的两 2~3 倍

2. 公司岗位和员工的匹配度极高，员工在这里上班是开心的。

3. 明确的上升路径，两年主管，两年经理，让员工至少能看到期望，知道自己往哪里做改变。有跨部门轮岗的机会。

老一代的是怎么解决这个问题呢？

1. 和员工画饼。以后能给你多高的薪水，以后能让你做什么部门领导，所以你现在要好好干，现在虽然钱少。

2. 让不合适员工来改变适配岗位。你虽然过得不开心，但是你要从自身找原因啊，你要看看自己还有哪些可以改进的来匹配我们公司的岗位！

3. 多招嘛。HR 来解决问题，流动大，我就一直在招聘就好。

其实现在的小孩太聪明了。

领导是否真心对人，让他感觉你是个好人，非常的重要。不要再想忽悠他，骗他了。很多事情能做能给的，承诺到的一定要给，不能给的也讲明，让他理解你的苦衷。

你想一想一个人勤勤恳恳任劳任怨工作业务能力又强，在你这儿你不能给到他的。社会上其实有很多公司，很多老板是愿意给的。他和你又没有什么交情，可不是流动率大吗？

知乎用户 匿名用户 发表

有啊，当然有！

我不要你觉得有办法走（90 后），我要我觉得有办法留（公司）！！！

中建海峡，号称中建号码子公司前十，以世界五百强为旗号，以央企好信誉为筹码，消费着 90 后对国企对国家的信任！

首先入职洗脑，“好，很好，非常好，海峡越来越好”，去过的人都知道，当然，这么好的洗脑不管用，那怎么办，领导讲课培训接着洗，可领导 PPT 都读不顺，90 后也不天真，那怎么办呢？先礼后兵。

如果你不听忽悠，别着急，办法早就写在三方上了，入职三个月内离职赔给公司 5000 违约金，还有 2000 入职培训费，当然，还要算上来回的车费，就 10000 多了，90 后不仅穷还好面子，也不好意思和家里要，那怎么办呢，只能先留着！

90 后也不笨，查了下，合同签了三方就作废了，高兴的收拾好行李去找公司，人家一脸淡定的说，我们合同还没盖章，你们的三方还有效，想走，没有 7000 别想要档案！

那怎么办，走的走，等的等，想着一个月拿点钱，来都来了十几天，还是太天真，这点小心还想瞒我，工资给你们压一个月！

21 天就可以养成习惯了，我们把你们 90 后强留上几个 21 天，实在要走，那大路朝天！

知乎用户 深海 发表

我也不知道提问题的你到底是几零后的老垃圾，但我告诉你，好员工是不用管的，你公司制度真正做到合适，烂人也能变成好员工，开 3000 块工资，干 10000 块钱活，平时还各种挑毛病，你以为现在 90 后 00 后都是没脑子的智障呢，其实现在不是公司面试员工，而是员工随时都可以开掉你，时代真的是变了！你逼走的员工，要么成为你对手的人，要么成为你的对手！总之一句话就是不要把别人当傻子！

知乎用户 柳生 发表

少废话，给钱。

知乎用户 水墨书韵 发表

70 后入社会的时候九几年，社会风起云涌，白手起家大佬比比皆是，敢干敢冒风险，机会大把。不敢冒风险老老实实也能分房温饱生儿育女。

80 后入社会的时候零几年，赶上入世，城市化，全球化，各行业全面扩充。只要努力工作，入正规企业，或自己创业，定居中心城市不是梦，自己的上司，手能够到的目标比比皆是。

90 后入社会的时候一几年，赶上房价登顶，棚改，家境（棚改、城市二代）造成的阶级分化，实体收紧。996

当然，90 后奋进者，幸运儿什么的自然过得也很好，但是占比堪忧，中底层大众再努力也不易安居乐业，结婚生子。

滋生出了近年各种现象。努力的人 996 不堪重负被人压榨也未必能攒得起首付，小聪明的各种路子创业（失败者巨），抖音快手各种扮傻搞怪习人眼球套现者，默默无闻者内心压抑默默成为喷子键盘侠，无奈者佛系道系向往田园。

安居乐业、娶妻生子

呵呵，想着都烦呢

首付不吃不喝攒 10 年

钱少事多离家远

房车佩奇彩礼八万八

户口入学报班费

彻底玩脱了得了，谁惯着你们老板。

我回家吃住父母沉迷 steam 当一个成平废宅一个月 1500 就满足了

我在外当狗装孙讨好人，月光卡奴 996 抑郁症，我天天图啥？

知乎用户 Svea SS 发表

90 后快 30 了，属于比较好管的群体。95 后现在是最不好管的。年龄没到。

关年龄什么事？

30 左右，成家立业。

30 岁左右的男员工是最好管的，他要准备结婚，缺钱。

说白了，员工好不好管，主要看他服不服你管。他有退路就不服你管，没有退路一定要自己打拼的，就算你不管，他也会来贴你。

所以这个问题的核心并不是你会不会管人，而是会不会选人。

会选人，管人很轻松。而管人管得好不好，主要在于对方给不给你管。不给你管，你跟他说什么也没用，而且光脚不怕穿鞋的，一些奇葩职场剧不能信，现实中的情况是领导只能管住想升职加薪的人，如果员工没有进步的欲望，你领导是怎么也管不了他的，又不是军队。真出现麻烦的，你只能想一些巧办法把他弄走，而他可以大闹一番拍屁股走人，留个烂摊子给你收拾。

选人也是个长期工程，慢慢来。

男员工难管比例高的是 22-28 岁年龄段的。到了 30 左右，男员工大部分都很好管。越往后越好管。

女员工面皮薄，难管的比例一直较低。只是从谈恋爱开始，一直浮躁到生完孩子，这么几年是客观原因，真没法去管，只能劝导，能劝好一些。跟她们约定好的工作量就行了，不要去管太细。

所以你要给小年轻们介绍对象、跟他们谈哪里的房子好、谈什么车好，推荐花呗还呗之类的贷款软件。总之让他欠债，明白？

知乎用户 灰兔 发表

办法贼简单，加钱。

一个月五千，你让人家七点到，九点走，周六周日无偿加班，24 小时手机随时听候调遣。

人家 90 后不干了，你说人家难管，你不觉得自己有点不要 face 吗？

你起薪一年给 30 万（这甚至不足知乎人均水平的三分之一！），优秀的五年内年薪百万可期。

你看看 90 后会是个什么样子。狼？开什么国际玩笑，狼算个屁，能比狮群还凶！

什么？你跟我说 90 后不值那么多？得了吧，90 后还嫌您这破公司配不上人家呢！

什么？你说爱干不干滚？这不，90 后听您的话，离职了吗。大哥，人家这么听话，你还嫌人家难管，没见过这么难伺候的老板。

知乎用户 老顽童 发表

记得之前领导说过一句话

员工说：你给我 3000 块工资我就只会干 3000 块工资的活，多一分都不会干。

领到说：你每天只干 3000 块工资的活，多一分都不干，我怎么给你加钱。

死循环…………

问题总是互相矛盾的

知乎用户 星辰的跳动是爱 发表

其实这对所有员工都适用的：

1、多发钱；

2、少加班或者不加班；

3、压缩开会时间；

4、有福利，如话费报销等。

5、解决吃住，并且有一定水准。（至少一人一间拎包入住房那种）。

6、正确识人用人，有能力者上，奖励能力最强者，及时清除害群之马。

7、简化办事流程，减少办公室政治，避免官僚主义。

8、保证落户；

9、对下属一视同仁，平易近人；

10、有明确的晋升机制或加钱机制，赏罚分明。

做到的以上十条中的 3-4 条，或者发钱到极致，又或者北上广做到 8，你还怕人走？

知乎用户 莱财一哥​ 发表

开公司就是这样子的，各行各业人员流动性都是很大的，和是不是 90 后没什么关系，不要试图去改变员工，尝试改变自己的观念就好。

首先要明白留住所有员工是绝对不可能的，不论你给的薪水多高，待遇多好，总会有人不知足。

其次要努力打造核心团队。用理想、高薪和价值观建立一个核心团队，保证每个岗位至少有一个既有能力，又忠诚可靠的人就行。这样即便再多的人离职也能保持公司在最低水平保持正常运作。

公司正常状态就是这样的，不停的招聘，不停的淘汰，只要保证框架不倒就行。行情不好的时候，把非骨干全部裁掉，降低费用，保存实力。行情好了，快速扩张，多几个混饭吃的也无所谓。

新更

统一回答评论中的一些质疑。

一、我开篇就说过，这个问题没有标准答案，我只是分享自己的经验。我说的是我真实的情况。

二、我做的是金融公司，公司规模不大，只有几十个人，在杭州和香港有分支机构。现在有一张私募基金牌照、一张海外券商牌照和一个港险经纪牌照，主要做交易类和经纪类的生意，国际金融为主。

三、我是 81 年的，从事金融行业十六年，不是菜鸟，这篇文章也不是为了编故事写的，如果有读者不相信也无办法了。

四、现在跟我做事的公司骨干主要是 90 后，多数大学毕业就跟我一直做事了，大概十几个核心人员。

五、民营金融行业并不景气，最近几年公司一直在裁员，2015 年高峰期，公司大概有 150 多人，现在不到 50 人。

六、有兴趣的朋友可以看下我其它的回答，你就会发现我没有撒谎。在我们这个行业诚信十分重要，满嘴跑火车很容易砸掉招牌。

知乎用户 孙小猴 发表

不是 90 后员工容易离职，是现在很多职位本身就有很强的流动性。很多现在有的职位是以前根本没有的。以我自身所在行业来看，做市场、做品牌传播、做公关传播的流动性不管是 70、80、90 后都是很大的，除非笃定了在某一个机构 / 企业 / 公司 / 单位里面做到管理层，不然很少有能够在一个岗位上待个十几年的（政府机构、国企、大型外企会相对稳定一些）。而且如果真的是想快速成长、学习 、积累阅历和见识，在一个岗位上固定太久反而会限制自身视野的开拓。反正我们行业容易离职，跟是不是 90 后没太大关系。

知乎用户 源码时代 发表

顺我朋友的一句话

「如果要留人，要么就多给钱，要么就多给前途」

有些公司就是，你又不给钱，又不给别人前途

想留人？留个锤子

还是别人拿着锤子把你办公室玻璃门敲烂的那种

现在的 90 后可不像以前的 80，70 后那样「结实」

对比起这些 8070 老油条来说，90 后更多了一份「矫情」

准确的说，并不是 90 后过于「矫情」，而是 90 后更在乎自己的价值，让人觉得很矫情罢了

比起做牛做马，他们更在乎是经历工作这个过程时，自己能得到什么

在各大自媒体贩卖焦虑的同时，他们也非常关注自己的发展

在阶层固化日益迫近的当下，那些在计划经济时代遗留下来的「任劳任怨，吃苦耐劳」等劣质鸡汤已经是极大的糟粕。

当 90 走出校园，并好不容易得到一份工作，准备开始奉献自己的时候

却看见那些卑劣的资本家撕开了自己伪善的面具，露出丑恶的猪脸并毫不羞耻地说出：「年轻是最大的资本，你现在要好好吃苦耐劳，勤奋上进，以后才会有大成就」。

于是

这群 90 后们坐不住了：

「什么？！我干这么多活一个月你就给我两千？」

「什么？！我大学毕业了你就让我干这种递文件的碎活？」

「什么？！我干了这么久居然还是一个小底层？」

辞职！拜拜了你勒！

基本上，许多 90 可以毫无顾忌地来一场说走就走的裸辞

尤其是现在靠近 97/98/99 的一部分，他们刚从大学里毕业，或者正准备离开学校去找实习

在学校享受了足够的大学时光后，却没料到自己即将受到社会的暴揍，惨遭资本家的剥削与荼毒

老一辈的人，总喜欢把他们曾经的奋斗过程中吃的那些苦，灌到注射器里面，然后给年轻人打鸡血

并美名其曰：「年轻人要吃苦耐劳，忍受艰苦」

而在 90 后的眼中，这就像潘金莲给大朗喂药一样恶心

这不是鸡血焖奋斗，而是狗屎炖鸡汤

他们是肯定不会接受的

其次，他们凭什么要接受？

我想起知乎上有一个回答，大概讲的是

「如果你有钱了，你会隐居到乡下去放羊吗？」

其中有一个回答让我触目惊心：

我这么多年一直辛苦地读书，上了大学，找到了好工作，挣了钱，为的就是不再重新回去放羊。

老一辈奋斗的时候是什么时代？

那个时候，只要站在风口浪尖上，哪怕是一头猪都可以成功的时代

而现在呢？

现在已经不是曾经上个中专都能包分配当厂长的时代了

国家已经稳定，阶层开始固化，社会分层开始限制流动，各大行业的资源瓜分的快差不多了

如果没两把刷子，想要往上晋升，那是根本不可能的事

不过，如果选择做梦和碰运气，还是可以的

像来我们机构培训的学员，很多都是走投无路，找不到工作了，迫于无奈下选择了培训

在这些学员这之间，大多数都是已经毕业 2/3 年左右的大学毕业生

他们经历了什么？

经历的就是上面那些东西。

他们作为高等教育扩招的受害者，加上周遭环境的腐化，又可能因为地域教育资源的贫乏，与 985/211 甚至一本院校无缘，成为社会的「弃儿」

曾经的迷茫导致随便选的专业，在毕业后成为工作的心头大患

学校地位的劣势，更加为自己的就业增加了一份难度

好不容易找到了一份门槛偏低，而且还算得上有地位的工作，却要面临一些丑恶的鸡汤：

「你现在要好好干，要多吃苦耐劳」

「等公司上市了，就给大家发股权」

「公司正在创业初期，需要多吃苦」

嘴上说的头头是道，样样在理

然后在大家都吃苦的时候，资本家却在喝着小酒开着小快艇打高尔夫球

扯远了

而当 90 后忍受不了这种环境的时候

那些资本家却发出了贼喊捉贼的声音：

这个问题还好一点，还在请求解决办法：

如何留人？

照应开头那句话：

「如果要留人，要么就多给钱，要么就多给前途」

鱼跟熊掌不能兼得，如果你两样都给不了，起码给一样

让别人做月入一万的工作，给别人发洗碗工的钱？

这还留个锤子

工资没到位，却不给别人一点希望？让别人一辈子都做底层？

这更留个锤子

就这两句话：

要么就多给钱

要么就多给前途

什么都不给

你拿什么脸去求别人留下？

知乎用户 syh​ 发表

建议领导再加把劲，发明时光机。有这么几个去处

古罗马时代：外邦人、奴隶。

知乎用户 遗忘的灰姑娘 发表

我是一名 90，我认为 90 后其实很好管理，因为我们这一批 90 后大多都有文化的渲染，都有着文明礼仪并且有着我们自己的态度，面对领导我们都是很尊敬，领导安排的工作不管是什么我们都会说：“好的”，同事请求帮忙代班我们都会说：“好的”，我个人认为我们这批 90 后其实很少会说拒绝二字。那么为什么 90 后那么容易离职呢，可能有时候并不是工作不合适，而是生活的人群不合适，身体累都没什么，我们能扛，但是心累是真的没办法，所以我认为一些管理层的领导是不是应该自我审思一下呢？换位思考站在我们 90 的位置上想一想呢，或许能够找到原因！

纯属自己的一点观点！

知乎用户 言成 发表

哈哈哈哈，谁还不是爸妈从小手里的宝贝捧着长大的 [旺柴] 不要觉得 90 后 容易 辞职，因为大部分人的生活 都不容易，奋斗不是为别的，谁给钱多就做谁的事情 [吃瓜] 谈梦想是最空洞的，首先大部分人梦想都没有的，因为生存都很难了，竞争又激烈，地大物博抵不过地稀人广，抵不过发展中国家这个 title，抵不过人均财富低的事实，其次大富大贵的梦想能实现的可能性本来就是小概率事件，为什么离职，因为能力已经超过了你给的薪水，因为身体不允许为超负荷的工作卖命，因为 90 后爱命也爱钱，因为 90 后很多是独生子，他们垮了，他们父母就垮了。没人为 90 后的生活买单，更没有人为他们的大饼买单，他们自己要过日子，要赡养父母，要赚钱糊口，没办法，这就是事实，生活没有给喘息和停滞的机会，不辞职，做没有价值的事情，没有钱，没有成长的事情，难道是好事吗？？职场选择本来就是双向的，从事海外市场这几年，见了那么多行业的中外职场人，真的是觉得中国的劳动法是真的没有实际保护好劳动者的利益，996 是福报这种东西能上新闻，醒醒好吗？自己的劳动者没有尊严已经是放在媒体面摊开来说了的，而且没有后续去打击不良企业了是吗？？？90 后是 GDP 是主力，现在有些企业当了婊子还要立牌坊，职场 90 后又不傻，要是既不是为了钱，又不是为了资源，为了长期有利（物质上）成长，或者确实有为了那种精神坚持的，图个啥？？？图老板貌美如花还是花言巧语打动？？回家种田它不香吗？

知乎用户 Ruiping 发表

问出这个问题的人就是不知道根本原因

自己公司福利不好，待遇不好，工资不高，工作氛围极差，领导架子高，各种，终有一点占到了。所以怪到 90 后身上。为什么说 90 后容易辞职，因为懂得自己想要什么！不会被压榨的到死才反抗。

其实不管哪个年代，辞职难管的都有，90 后只是觉醒的概率很大。范围更广。

你没有从自己的身上找原因吗？一个 90 后是可能他有问题，但是一群人呢？

非要想牛一样任人驱使，任劳任怨，一声不吭，才叫好管吗？领导的手段没有，能力没有，给这样的一群人也管不了。

两方面，可能是 90 后思想开放了些，懂得选择，也任性了些。资本主义真的剥削的太让人恶心了。

还有就是自己的问题，给不了让人留下来的东西，凭什么呢？

知乎用户 爱喝白开水 发表

本人 90 后。很简单啊，改变自己就可以。咱也离职了无数次~ 都是因为压榨的规矩，大家都是人，我只想过人过的日子！就这么简单。别跟我讲什么目标感，在年轻的时候不要选择安逸，那是上一代人才信的东西。实现了你的目标，我又能得到什么？我不想要摇摇欲坠的身体，日渐崩溃的心灵与精神。

大家都是人，工作就是出卖肉体与时间。都是有着九年义务教育的人，谁也不比谁聪明到哪。跟几零后压根没关系，，只是有的人没改变，有的人改变了而已。

你不让我过人过的日子就只能离职了。本人现在很稳定，因为公司人性化。

知乎用户 无忧精英网​ 发表

别招 90 后，招 70、80 后呀。

70、80 后上有老下有小，中间还有颗躺在舒适圈不愿出来的安分的心，打不还手骂不还口，情绪来了可以让他做出气筒，要他往东他绝对不往西，不用管理也会老老实实的待着。

如果仅从离职率上讨论管理，最好的解决方法无非就如上述般简单。

但实际上我们即希望员工像 70 后般稳重而忠诚，又希望他们像 80 后一般经验丰富做事谨慎而细致；还希望他们像 90 后一般创意无限，还引领者时代的潮流，偏偏还希望他们能像 95 后一样，对薪资待遇的要求那么天真，画个饼能吃几年。

所以管理才显得尤为任重道远……

事实上，谁没有年少轻狂任性妄为的时候？任何时代职场小白的管理问题都是一样的。

我是 80 后，毕业后的半年内，面试了各种岗位，拿了 Offer 去办理入职的不下 5 个，有干了两个月辞职的，一个月的，一周的，甚至上午去入职，下午培训完就走的都有，为什么？自我总结下来有如下原因：

1、缺乏清晰的自我认识 也就是不清楚自己想干什么，也不清楚自己能干什么，海投完了之后，入职才觉得和自己想象的不一样

2、没有生存压力 好吧，我承认找工作那会儿是拿了父母资助的，虽有不出人头地不见江东父老之心却没有背水一战之力。

3、标新立异 缺乏对职场的正确认识 所谓初生牛犊不怕虎，挥霍青春才是 20 出头年轻人的标配，必须经历风雨，才能懂得总结，逐渐成长。

因此，管理的关键在于

鼓励

鼓励自我认识 授人以鱼不如授之以渔，辅导是最好的激励，鼓励并辅导员我自我认知并规划清晰的职业发展道路，是任何一位员工最关心的事情之一。

鼓励自由、个性与平等。 别拿老一代的思维去看他们，幼稚是每个年轻人的标配，却又是每个年轻人最讨厌的标签，贯彻看破不说破原则，坚持鼓励到底。

**鼓励表达与参与。**任何年代的人都有一颗被认可被尊重的心，管理应当学会倾听，学会被质疑，多让员工表达意见，不要总想着用最简单的上传下达命令式管理。未来的企业需要极大的激发所有人的智慧，因此企业必须采取学习型组织的方式，激励员工参与讨论。

鼓励压力体验 90 后多数是温室花朵般的独生子女，相对而言没有经历什么挫折，面对困难时较容易产生退缩心理，因此这时候的鼓励就变得尤为重要。

最后，我们说员工要站在老板的角度去考虑企业经营管理的问题，才能有所发展，而作为管理层，也逆向思维，想一想当年年轻如你，吸引你长久服务一家企业的关键是什么？

知乎用户 匿名用户 发表

刚离职，原因如下

八月 31 号组长突然告诉我调岗

9 月 1 号直接给我调走学习一个月，完全没跟我沟通，自己跟领导沟通无果，当时想想忍一月上夜班得了。

由于是学习，但没安排师傅之类的，自己天天看 ppt 学不到啥，毕竟拿钱，上班啥也不干心理过意不去，就自己拿几份货设计，寻思练练自学，这时候领导过来了，跟我说，你看，你在你模型设计的时候不学习，来这才能好好学设计！

我当时心里全是 cnm，这种居高临下，自以为是，我真吐了，

真的，你再大的官你也是个人，大家都就百八十斤肉，跟谁俩指手画脚呢？以前人辞职可能上有老下有小各种考虑，都想着忍忍算了，现在都是独生子女，换工作有家庭支持根本不危险，谁惯着你？

能站着吃饭，你凭什么让人跪着？

把自己当个人，别拿自己太当回事，离职率就下来了

知乎用户 Wecam 发表

其实说白了根本原因是现在市场难做了，需求低迷，市场竞争大，运作成本高，这些都是客观不能改变的地方。那好了，那什么能主观地节省成本呢，没办法，只能压员工了。

通货膨胀，物价上涨，按理来说员工的薪资要有相应水平的提高（毕竟房租和日常消费都涨价了），然而很苦逼的事实就是，工资提高跟通货膨胀却不成正比，企业求生存只能拿这些主观成本来开刀，事实上已经变相地削减了人工成本。

其实变的不是人，企业本身经营随着社会发展就已经变得不容易了，压力越来越大的企业必然希望下面的员工更努力点，更卖力一点，“我已经很难了，你们怎么不加班？”，经营的问题却希望下面人来买单，用更少的成本换取更有质量的劳动力，是所有企业的梦想。90 后对社会形态认知更加清晰，奋斗逼那一套也不管用了，所以企业家们也很浮躁，转而把矛头指向了 “90 后”。其实不是人变了，是企业不知道自己本身已经变了。

知乎用户 老魏 1026 发表

1. 员工是否容易离职，跟年龄无关，不论是 90 后、80 后，还是 70 后~

2. 人在职场，为了啥？

以下三点，起码得有一样吧：

要么能挣到满意的工资；

要么能让自身能力有成长；

要么氛围好干的开心；

如果三样都没有，除非是走了立马吃不上饭，否则留下过年吗？

还问员工为啥容易离职，自己心里没点逼数吗？

有什么办法留住员工，无非也是那三点：

1. 让员工在这里能赚到钱；

2. 让员工在这里能成长；

3. 让员工在这里干的开心；

知乎用户 扯淡哥 发表

看了很多回答，挺有想法的，大多数都很扯淡（来打我吧，我不收回这句话。）。别扯什么意识什么思想什么自由什么生长环境什么教育程度，我给你讲讲根本原因：

80 后是比较尴尬的一代，90 后与 80 前的情况就相对纯粹许多。

80 前大多数人的工作是分配到的（越往前越是），分配到工作以后就会面临到分配房子的问题，所以大多数人哪怕工资低一些也会追求稳定，领导想怎么使唤怎么使唤。所以那时候的员工好管理、听话、还会拍领导马屁，当牛做马都可以，因为都想着干几年就可以把房子的问题解决了，毕竟房子的事情解决了，老婆孩子的事情也就跟着解决了嘛。

而 90 后呢，工作自己找，工资低，住房公积金又少的可怜，还得养活自己讨好女朋友和丈母娘，工作半辈子也未必能搞到一套房。生活压力这么大给你当牛做马成天被你骂完事儿你还说这牲口不好使唤，你这块地拉屎顺畅些？人不走还留着过年啊？当别人都是大傻子？别逗了。

换位思考一下，80 前的员工不分房子也不容易留住，90 后的员工给分房子也好留（给你踏实干十年你给的钱能买得起一套房也行）。事情搞明白没？搞明白了你能解决房子的问题不？不能就别哔哔说 90 后不好留不好管。都是千年的狐狸，何必说谁骚呢。

知乎用户 鬼哥 发表

什么叫动不动就离职？

你以为我们想离职，我们就那么闲喜欢瞎折腾吗？背井离乡的搬家多费劲啊。

但凡是点小问题我们都忍了，我们也不想让自己的工作经历显得那么浮躁。

可是呢，有些公司总是在变本加厉，得寸进尺，蹬鼻子上脸。

总是在你的底线上来回试探，当你做出让步的时候，他们又嗖的一下继续打破它。无缘无故的加班就算了，就算在公司玩也不让你早点回家。但是呢，等你加完班了，又告诉你没有加班费。劳动法什么的在公司根本就被无视。

还有各种的宫斗剧，简直无眼看。大家明明心知肚明，却又默契的心照不宣。

工作什么的，为了钱，为了生存，但是不能不开心啊。

人就这一辈子，开开心心的过不好吗？干嘛在这种公司受气。不是九零后员工难管，好好找找自己公司的原因吧。

知乎用户 爱旅行的喵墩 发表

公司的 90 后为什么容易离职，这个背后的原因有没有深入的去研究下呢。

90 后跟 80 后真的是两个完全不一样的群体，如果你还抱着看待 80 后的想法去看待 90 后，那注定凑不到一块去。

90 后离职四大因：薪资没给到位、个人能力得不到提升、天天加班压力大功劳还全是别人的、公司内耗严重。

90 后在职场上更追求的是认同感和成就感，希望自己做的事情能够得到认可，看到成效，不希望一直徒劳无功，还每天浑浑噩噩的过日子。

90 后更有判断力，个人与公司是双向选择，在个人的考察期中，如果公司不符合自己的期待，公司氛围或同事让自己不舒服，都会让他产生离职的想法，考虑几天可能就会主动请辞。

大家都觉得一个 90 后薪资不应该拿太高，但是你至少得能够确保人家能够正常的保障生活吧，一味的压工资节省公司人力成本，工作量又是只增不减，最后肯定是不欢而散的。

90 后选择一家公司看中的不止是薪资，在薪资待遇保障基本生活的前提下，公司文化、个人发展前景、公司发展前景都是非常重要因素。

但是很多人呢，抱着好聚好散的态度，提出离职的时候并不会把真实原因说出来，更多的理由都是很官方的，这样也给很多的管理者造成一种假象，“我给了 90 后这么多锻炼的机会，福利待遇也不错，为什么还想要离职呢，因为 90 后太浮躁了”，究其原因都在 90 后身上，而不是在自己或公司身上。

其实一家公司，有一个良好的活跃的团队氛围，少一点内斗，每个岗位都能有足够清晰的职业规划，愿意放权给 90 后让他们自己去主动把控项目，不只是一直纠结在想要花最少的钱找到性价比最高的员工上，有功就赏有错就罚，注重团队凝聚力，离职率都会相对降低很多。

但是这些点，说起来容易，在一家公司需要实现这些说实话还真的蛮难的，初创型公司人员规模小还可以，一旦发展壮大，走向正规，这些问题都会越来越放大。

知乎用户 鱼小九 发表

提出这问题的人根据口气可以得出结论：

1. 年龄较大，通俗来说就是老一辈的人

2. 是个小公司的小老板，通俗来说就是那种规模不大地位不高的小公司的小头头

个人很反感这种地图炮性质的称呼，90 后 80 后 00 后，这是把一类社会现象归罪于一代人的典型表现。

再来说说题中提到的 “难管”。

我一直认为，一个单位里，老板和员工的关系永远都不应该是上级和下属的关系，而应该是单纯的互惠互利的工作关系。

员工提供他的劳动力、知识头脑和灵感想法给老板，老板给员工提供工资，这里面本来没有阶级划分，可是某些人的优越感让他觉得老板是贵族阶级而员工是奴隶阶级，所以总是对员工指手画脚，想要员工对他 “臣服”。

举例说，我如果是一个老板，我招进来的是什么人就要做什么事，我招来的广告设计师就是负责广告设计的，我不会要求他给我送咖啡和打扫办公室，不会要求他给我去楼下小卖部买矿泉水，如果我要他去做了，那这是加班，我给加班费；同理，我的生活助理，我只会让他在工作时间做工作范围内的事情，比如去泡点茶，帮我订机票，帮我联系出差的酒店住宿，我不会在周末打电话拉他出来开车带我和爱人逛街，如果我有需要，我得询问他时间是否合适，他如果来了我还要给加班费。

如果我是一个员工，我入职的时候应聘的是什么岗位我就做什么事，我如果应聘的是广告设计师，那我会认真对待我的一切份内工作，如果我的分内工作有需要，我甚至会自行加班（也就是不要加班费），去完成我要做的事，但是如果有人要我做我应聘时没有应召的工作，那么不好意思，我不做，如果碍于不敢得罪老板做了，那么我也会开始考虑换工作。端茶倒水这种仿佛所有职场新人都要经历的 “人情世故”，在我这里不成立，除非我的应聘岗位是生活助理——这种我从入职就准备好操心别人生活的职位，否则别人的个人事务跟我半毛钱关系都没有，我是来工作的，不是来伺候祖宗的。

那么答案很明显，为什么很多 90 后——我甚至可以说是未来所有的年轻人——都动不动就辞职？因为他来到这个单位没有得到应有的待遇。他大学四年加上研究生的多年专业知识积累不是用来给老板赔笑脸和谄媚的，而是用来发挥价值的。为什么很多世界排名靠前的大企业就没有那么严重的人才损失？是因为他们的面试官眼光毒辣挑的都是脾气好容易拿捏的软柿子？不是，是因为他们的企业文化中不包括人情世故，只有能力和责任。

一个全世界人都知道的道理叫做 人与人之间要互相尊重。如果一个工作单位里进单位最开始要做的事情不是快速上手工作创造价值发挥能力，而是打扫办公室给同事套近乎给老板赔笑脸送咖啡，那么这个地方一定是让人失望、没有归属感、被人厌倦的环境。想留住人才？痴心妄想。

上一辈的人的时代已经快要过去了，请放下那些虚以委蛇的你来我往。

我依稀记得第一个听到这个观点的是我的母亲，她一副 “我吃过的米比你吃过的盐还多” 的口吻告诉我这就是规则，并且告诉我环境是无法改变的，我只能改变自己。

你知道我是怎么说的吗？

我说，世界不是一成不变的，环境也是人造出来的，那么人也能改变环境，改变总有开端，90 后是第一批先锋，我是下一批，你们的时代快要结束了，等你们这一批人真的退出了以后，世界就是我们的，我们就是对的。

最后总结一下，题主问 “有什么好办法吗”

好办法就是先看看自己手里这个充满了虚伪气息的公司，找找自己的问题，再去指责 “你们 90 后不能吃苦”。

知乎用户 十一郎​ 发表

让他走。

以后招聘做好背调，面试时不要摸鱼糊弄事，起码搞清楚员工基本诉求和基本人格倾向。

提升自己公司管理者的领导力和人格魅力。

剩下看缘分。

知乎用户 店装李老板李亚威 发表

我不花钱还能留住员工的办法分享给大家！

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少花钱也能留住员工的办法，一招降低员工流失率！

店装李老板李亚威的视频

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1、扁平化管理

你给我钱，我给你付出劳动，这是平等的。工作上你可以命令我，任务我保证完成。其余时间要我供着舔着，不好意思，你真的屁都不是，毕竟没有谁喜欢当孙子。

2、钱给多点

你瞧瞧现在一线的房价，普通工薪阶层如果没有好的机遇，可以说不吃不喝一辈子都买不起一线城市的一套房，所以别以为给那一万松点的工资就可以当大爷，你那点 b 钱真没谁稀罕。

3、给员工未来

要员工拼死给你加班干，可以，先问问自己高薪、股权、晋升这三样，你哪一样是明确可以给到员工，而不是画大饼的？只要其中一个就行，你做得到吗？做不到凭啥要给你拼命，项目做完你赚得盘满钵满，豪车别墅嫩模，我工资还是这点鸡毛碎，还得挤地铁吃外卖。

90 后是有追求的一代，平均学识水平以及眼界都比 70、80 要高（同样二十多岁的时候），画大饼对我们没什么用，明确的给钱、给尊严、给未来才是王道。

00 后还没出社会，不管你信不信，只要房价还是这么高，工资还是这么低，无论以后多少代，都是这样的。

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顺着知乎日报找过来的。我就是个离职多次的 90 后（4 年 5 份工作），而且所有工作都待我挺好的，是我自己要走。个人是双 985 硕士学历，高中其实成绩不错的，不幸摊上了材环生化其中一环，最后又没有做科研这条路，一直在努力（挣扎），不甘平庸，希望能做出一些成就出来，但是真心比不过学计算机微电子的，尤其是海龟回来的，心累。

上为背景，因为这种特殊经历，我对离职一事想的也很多，正好借地方做个简单分享。

我认为 90 后其实也是分层的，如果单从 “90 后” 这个词来分析有些粗糙了。我身边 98 年的小朋友离职，跟 90-92 年的人比起来，驱动因素差别就比较大了。我按照“前 90 后”，即 95 以前出生，以及“后 90 后”，即 95 以后出生来分别阐述。这个分类还是很粗糙，但是我觉得没必要再增加颗粒度了。

一. 前 90 后

这部分人，往往具有 80 后甚至更早的思维模式，尤其向 90 年这个时间段靠。例如现在最新的网络文化，跟这些人是存在格格不入的，例如蔡徐坤，例如抖音，基本上不是这些人的菜。而且 2020 年，这些人陆续奔三，其人群特征显然更加成熟，考虑的多是职业发展，挣钱买房相关问题。

然而，这群人面临着一个天然的矛盾：高就业压力（挣钱多少 & 职业发展空间）与高物价（主要是房价）的矛盾。早于他们的，往往已经上岸，晚于他们的情况略有不同。

例如一个 89 年的，可能在 2016 年，也就是自己 27 岁的时候在上海买了个 300w 的房子，80 平的房子。按照最低首付，一个月大概还 1w，但是到现在 30 岁的他们在之前经济飞速发展的时候，在上海混到个中层，拿个 2.5w 不成问题。所谓成功上岸，他们不在房子方面焦虑，更多在思考如何挣更多的钱，温饱层面的问题。

但是悲催的是，如果你是 92 年的，你今年才 27 岁，你却要承担现在 600w 的房价（假设跟上面那位住同等的环境），且不说你家里要多掏出 100w 的现金首付，你每个月要还还 2 倍的贷款，但是你的工资可能只是上者的 50%。这个时候其实是谈不上温饱的，苟延残喘而已。

我用了两个假设的人，其实是想说明这个矛盾：这种前 90 后，正好赶上经济形势下行，就业压力大，房价却高居不下，而自己又到了需要成家的年纪了。

这只是一个环境的描述，但是刚刚的矛盾里面还有一个外部因素在作祟，这里才开始正式回答提问者的问题了，那就是：很多公司都是资源消耗性，或者政策很随性，说白了就是那个在风暴里起飞的猪，没有形成正确的人才培养体系，不能确保可持续增长。以我从事的几家公司为例，都呈现了一个显著特征：业绩停滞，人员往上流动停滞，但是中层的管理水平非常弱，但是还贼自信和强势。

题外说一句，如果公司发现很好，其实大家还是可以往上走，参考 BAT 华为，但是大部分人，哪儿能进得了这些公司呢？

我现在在的这个公司，88 年的已经是总监级别，但是 89 年的可能还是个主管，隔了 2-3 级。这个 88 年的来这里的时候公司只有 20 人，但是 89 年来的时候已经 200 人了。随着公司在经济发展中水涨船高，个人也往往不经过淬炼，成为了职场中的管理层和中流砥柱，但是这些没经过优胜劣汰的残酷竞争，而水平不足的中层，实际上很有可能在认知水平上落后于我们说的前 90 后（毕竟就隔了几年，说不定还是同学，不过提前工作而已）。此一条则所谓 “前有堵截”，面对一个水平很弱的领导，一个有抱负，聪明，热情又干劲的年轻人反而可能没有发展和晋升机会，因为一方面你会发现你的领导是傻逼从而无法正常沟通，另一方面大环境下，公司本身也无法保证所有人的晋升。

理解了这个背景，马爸爸说的什么钱少，干的不爽之类的才正真解释了题主的问题。你如果在用人单位，给的少，公司发展不给力，中层傻逼，高层没事还睡公司女员工，你说为啥人家要离职？？

这个问题当然有解决方法，我打算放在第三部分说，如果咱们有缘说话对路不妨继续。

诚然我的表述充满了经验主义，所以我补充一个信息，我是在上海生活的前 90 后。确实因为在我身边很多朋友，因为我特殊的经历，都会跟我交流，基本上跟我描述的大差不差。而我在这里也没有想一次性解决这个问题，只是如果你是 HR，遇到一些离职的 90 后，不妨体谅体谅别人，从底层思考人的驱动力。如果你是公司高管甚至创始人，你下面 90 后走的多，我建议你修身养性，好好反思下自己，千万不要做画大饼的大忽悠误人子弟。

二. 后 90 后

讲真这块我没打算多写，认识的不多。但是这帮人其实也有两种情况，一种跟上面说的差不多，可能更惨，因为上面描述的其实就是先进入者剥削后进入者嘛，跟炒币一样的，进的越晚，您怎么弯道超车。

但是我想说的确实有另一类，就是比较成功的后 90 后，除了家庭背景棒棒的以外，有一类比前 90 后更加能够接受 “变化”，对于他们来说，他们的世界一天一个样，今天的爱豆明天可能就坐牢了，今天的梦想可能明天就破灭了，他们在极度的不确定性中成长。

例如，他们会把 “主播” 当做职业理想，你能理解？如果你能，你就知道，那种安稳的一成不变的坐在办公室的生活，已经不适应他们了。

当然我觉得这种人，自己其做事的风格，跟传统的 HR 理念本身就不符合，几乎是个未解的难题，公司只能从自身角度考虑，给足足够的创新性，挑战性的工作，以及足够的激励。

三. 寻本溯源

其实这里才是我所提出的终极观点，牙疼缓缓。前面有些冗余的，语无伦次的后面我会改掉，见谅哈

今天在医院拔牙就先写这么多，刚刚写完 “前有堵截”，后面要写的就是后 90 后作为 “追兵”，所存在的一些问题。匿名，怕被领导看见哈哈哈

知乎用户 匿名用户 发表

月薪三千: 傻逼老板，我是你爹。

月薪五千: 亲爱的老板，我还是你爹。

月薪八千: 老板的脑子有时候好像有点问题，不过算了，我没什么意见。

月薪一万: 老板说的好像挺有道理。

月薪三万: 爸爸，你说的都对！

月薪五万: 下班？回家？回什么家，公司就是我家，我只想上班！爸爸，求求你了！别让我去其他地方。

月薪十万: 只想待在公司，老婆都没老板重要。我要上班，除了呼吸我别的什么都不想干。谁不听老板话，谁想搞乱公司我能锤爆他狗头。

月薪百万: 我只想听老板说的话，我要上班，我要把呼吸的时间都拿来工作，我不想呼吸，把氧气瓶拿开！我与公司共存亡，公司的发展方向以及老板说的话就是我整个世界的唯一！谁想毁了我世界的唯一，我就毁了他唯一的世界！

难管吗？薪水可怜的话，想控制我，想用这点钱让人帮你办事，就想使劲剥削，对不起，你看错人了。

你以为你说什么就是什么？对不起，我不是那种随便的人，我有自己的主见、想法与梦想，大不了跳槽去寻求更好的发展空间。

当然，钱要是给到位了，

什么是主见与梦想？什么叫跳槽？什么叫动不动就离职？不存在的！

我不知道我是谁，我不知道我在哪儿，我不知道我在干什么，我只想老老实实的在你这儿上班，我就是一部莫得感情的机器。

知乎用户 辰晓 发表

有。

“老板”

“你代码写地很好，最近准备加个班”

“3 倍工资”

“先预支一半”

“老板要啥时候加班”

“明天”

“老板！你不知道明天是我结婚纪念日吗！”

“像你这种人还在乎这个吗？”

“老板你误会我的意思了，明天是我与爱妻约定白首偕老、永结同心的日子，得加钱”

其实也就是这么回事，你把工资给到一个月 3 万，5 万，一天 12 小时我都见过有人拼命上

知乎用户 匿名用户 发表

以我这些年做企业服务的经验来看，我觉得恰恰相反，不是 90 后员工难管，而是现在的老板水平太低了。

现在当老板的成本太低了，大多数老板都比不上几十年前那一代的老板。那一代老板基本上是什么都懂什么都会。

而现在这一代老板，除了能吹什么都不会，天天嘴里就是 BP，融资，上市计划巴拉巴拉的。到人家公司一看，办公室就二十平米。有些公司倒是还挺大，办公室人也多，原来这么多员工都是搞线下地推的，软件交给外包开发，财务也交给外包，对外还宣传自己是互联网企业。再找个人一问，连个业务部门负责人都没有，内部计划书也没有，这么多人要干什么事情全指着老板开会时候说句话，show 个思维导图了。

还有个很搞笑的现象就是，这些老板往往是一窝蜂的听啥就想啥，哪个词流行，出去讲话就三句不离那个词。14 年左右搞分销，搞裂变火了。那几年我见到的所有所谓的企业家，不管做什么行业的，出门谈业务谈合作，讲 BP，一定离不开分销体系这几个字。18 年区块链火了，现在这些企业家不管懂不懂，也是区块链三个字不离口。最搞笑的是，14 年和 18 年的是同一群老板。

老板水平那么低，又不舍得发工资。员工既不服你，又没有利诱，还想让人听话。当员工是农民自个儿是地主啊？

知乎用户 宇宙小抹布 发表

所有的工作，归根结底 2 点：

要么钱够
要么开心

你付不起高工资的时候，就多考虑建设公司文化，做好人文关怀，多谈情怀，诗和远方。
没时间搞人文关怀，就多给钱，完毕。

知乎用户 vuen 发表

晚上十点，经理在群里发了消息，本人洗澡中听到企业微信消息点开一看，看完消息想说洗完澡再回复，结果不到五分钟，经理就私聊我为什么看到消息（群里显示已读）不及时回复？下班时间阿，那么晚通知就算了，还指责我？我特么的，心里骂了几句还是乖乖的解释了一下。结果…… 呵呵，当季度绩效是部门最低的，问了原因，就因为这个事，她觉得我态度不端正… 这他妈的，马上提出离职，不能忍！

知乎用户 皈依 发表

钱少事多离家远 位低权轻责任重

反着来就行

如果不行你再找我，我来取代这样的年轻人~

知乎用户 PandaMax 发表

上一份工作，本就人少的办公室在第二年多了一个女人，加上我变成了三个女人，承认情商低不会讨好女孩子的我就红果果的被抹黑孤立了。领导不作为，努力工作得不到薪资上的肯定，老板挽留下也辞了职。

前几天老板又叫我回去，告诉我那个孤立主谋离职了。今天过去半天，发现她还在，马上想逃跑。正好老板找我谈公司未来。我和老板再次反应这个问题，如果还是以前的情况就不要耽误双方时间，也浪费老板成本。老板说了很多，但意思和部分原话就是：虽然我不了解，但是和同事处好关系就是应该做的，处不好就是你的问题，你要自己调节，自己主动和人沟通，生活和工作其实是一体的，不能太较真。

听到这些我很不舒服，因为我一直是认真做自己的工作，这个同事问我问题我会教她，找我调班我也能答应就答应，唯独她对我说话过分时我也会直接怼回去。即使当初被孤立，我也是一心工作希望在工作上得到肯定，老板看不见，我就走。难道别人扇你一巴掌你要笑着忍耐，扇你两巴掌你还要笑着去说我们好好的不要打我了？否则就是你玻璃心敏感，就是较真？工作本来就是工作，和生活怎么可以混在一起。我的工作自始至终没有问题，甚至比别人好，不就够了么。

这个被害者有罪论真的是很服气。

就工资来说在本地同行是有优势的，也不算高。但是对我来说，工作外的委屈，不受。

知乎用户 魏醒醒 发表

切身说法，欧洲的游轮导游工作队伍里，前两月我的一位 94 年的同事离职了。

这份工作需要花费：面试笔试持久战一个月，百里挑一，拿到 Offer，办签证时间一个月，国内培训一个月，到欧洲培训一个月，辗转各国，打包行李乘坐飞机，正式上岗。

天赋基础的过不了面试，努力目标不行的过不了培训，还有的舍不得舒适的家可能中途就放弃了。

而她，成为了我的同事，第一天就兴奋地跟我说，我边工作边旅游，欧洲真漂亮！

每一个肥皂泡般的梦想，刚开始都是彩虹版绚烂的，可能包含着女孩的公主梦，或是男孩的英雄理想。

我一如既往地风里来雨里去，看着她忙里偷闲地打卡每一个网红景点，和异国男友视频聊天。却顾不上客人的行程，耽误过出发集合的时间，丢到过团队里的团员。

直到一个月后她跟我说：这工作不适合我。

“太辛苦了，没有尊严，别人都在旅游，而我要伺候他们。”

我说，这就是为什么你领工资来这里，人家花钱来这里，他们付费的是你的价值和工作啊。

这风吹日晒的一个月，她玻尿酸的脸上看得出没有当初的水润，然后她说，我都玩过了，我要回家了。

我有善提醒她，做好下一步打算再走，毕竟来这里你已经付出了很多时间成本，她说没关系，回家再说。

就像打了麻醉做手术一样，最初开始的开膛破肚没有感觉，直到麻醉过后，无尽的焦虑和不满足的心情还是从你缺陷的人格中生长出来。

朋友圈的她回到了家乡的舒适区，我看到她发的网红式自拍，和转发的女性矫揉造作情感类文章，我想，她已经想把未来交给别人手里。

在这个辛苦程度超过 80% 的工作里，

我见到过坚持下来收获高薪的人，

我见过任性辞职从心所欲的 90 后，

都说选择大于努力，

那请问你，为什么选择过了还没有努力又要放弃？

知乎用户 匿名用户 发表

某被工会束缚住手脚的外国企业高管来中国某私企取经：“我们就想学习贵司那套又让年轻人跑，又让年轻人不吃草还能让这些人心甘情愿不跳槽的那套说法，就是……”

“打住！” 接待方愤怒地说 “我们不是不给他们钱，不给他们时间，而是他们还太年轻，还在奋斗的年龄，不能被太多的休息和利益所污染。另外我们也不是没有跳槽的问题，但我们的管理人员热切关注这类问题，把关心员工的工作落到了实处，为了解决困惑，我们甚至专门去知乎……”

“对对对！” 外方高管兴奋地说 “我指的就是这套东西。”

知乎用户 匿名用户 发表

前段时间找工作面试的时候，经常被提问到一个问题，就是 “你觉得你能给公司带来什么？” 或者是“你对自己未来五年的规划是怎样的？”

刚开始听到，哪怕不知道怎么回答也会考虑一下。后来这个听到这个问题我就会在心里给这个公司打个叉。

我觉得，公司问这种问题的时候首先应该提出 “如果表现得优秀，公司实际能给你什么，公司对你未来一段时间的培训是什么样的。” 因为我一开始并不了解公司的运作方式，我不清楚你的晋升制度，而且我一天可能要面试好几个公司（比如设计公司，平面专业能做的事情很多，但每个地方都不一样）。在这种情况下你要我怎么回答？我说按工资来恒定，你觉得我太自满，我说我就想有一份稍微稳定的工作，你又觉得我没有追求没有价值。

那我怎么回答你呢？

个人观点，不喜勿喷。刚刚毕业，已有工作。经验不足，先说抱歉。

知乎用户 青鹿 发表

月薪 100 万，我与公司共存亡

月薪 50 万，公司是我家，别想搞垮他

月薪 30 万，公司发展的理想就是我的理想

月薪 10 万，老板你让我往东我就不往西

月薪 1 万，老板你做错了我要提醒你

月薪 5 千，得过且过，公司爱好不好

月薪 3 千，老板，你是个弟弟

月薪 2 千，老板，我是你爹

月薪 1 千，老板，我求求你赶快死吧

还有借鉴一个回答: 标题写错字了吧？不应该是现在年轻人越来越不好骗，动不动就离职，有什么好的忽悠方法吗？

知乎用户 不打怪兽的小奥特 发表

1. 首先，我告诉你，我们知道拿人钱财替人消灾的道理，所以对于工作内的事，我们会尽心尽力。

2. 其次，我告诉你，不在你这干，也能去别处，别处不能干，回家小卖部。

3. 我们都读过书，脑子不好洗，没读过书，脑子好洗的又干不了，这就是现实。麻烦你接受。因为这是时代的车轮。

4. 实现自我价值固然很好，你把我当‘真兄弟’，给了我们前景和合同（麻烦写清楚各种福利、股份），我们现在拿少一点，卖命也不是不可以。

5. 只是你们太多吹的厉害，上当的人多了，我们就真的只看钱了。

6. 没有什么是加薪解决不了的，如果有，就是加的不够多。

7. 我们真的不傻，而企业说实话到现在为止，没有一个是干干净净的。你不仁，我们也会不义。

8. 就是按时发工资这么简单的操作你们 8 成企业都没做到过，还指望我替你尽心尽力？我问一句，你开车不给油能跑么？

9. 狼文化？狗就是狼驯化来的，生物没学好，就多学学，不要听人神吹，免得大家尴尬。

知乎用户 小笨猪​ 发表

以往的人口红利真是把这些资本家给惯坏了

知乎用户 郑克塽 发表

因为没有房贷需要还……. 所以你看公司最稳定的员工都是那种上有老下有小，还要还房贷的 35+

有多少人做一行是真的自己喜欢？还是只是混一口饭而已？

说真的中国 90% 以上的企业领导管理能力真的不行，连剥削人都不会。欧美资本家为啥同意 8 小时工作制，不是真的怜悯劳工，而是发现 8 小时工作能使员工效率与成本支出最优化。

知乎用户 围观哥 发表

谢邀。作为一名资深 HRD，围观哥（ID：weiguange8）的看法：

1、高不高看数据，围观哥做过内部统计，90 的离职率确实高于平均离职率 30% 左右，离职原因最大的比例是没有成长，职业空间小，占 35% 左右。

2、通过分析，围观哥发现大部分 90 后很在意自己的成长和学习机会，然后多为独生子女比较，比 80 后有更多的钱，所以对工资待遇的要求反没有 80 后那么强烈。

3、工作太枯燥 90 后也不干，围观哥的很多工厂的 HR 朋友最近都很郁闷，他们发现 90 后干不到一年就跑非常普遍，觉得工作太无趣，限制太多。

4、所以相对工厂，一些 90 后宁愿去做快递小哥，做送餐小哥，虽然也累，但自由，而且快递小哥做得好，待遇还行。

5、曾经有一个 90 后没干几天就辞职，原因是电脑太慢，弄得他火气很大，索性不干了。当然，这是个别现象，但我们 HR 们真怕惹他们不高兴，整天都在想怎么让 90 后开心点，让工作快乐点，这是真的。

6、90 离职率高是很正常的，家里有粮，渴望成长又年轻气盛，决定了 90 后的职业选择。年轻嘛，就是任性，多跑跑多走走，或许有更好的机会，这也无可厚非。

7、但是但是，有一个做法可以降服 90 后。让 90 后去买房，哈哈哈哈哈哈，他（她）一定会非常稳定了。所以围观哥非常鼓励 90 后同事去买房，还说服老板出一些政策支持。

8、房子买了，不怕你跑掉！

如果你还想知道更多，可以关注 围观哥 职场原创公众号，必然有所得。

知乎用户 小热源 发表

面试的时候，你说朝九晚六，工作轻松，上班自由，工作氛围和谐，转正之后购买社保，工资涨幅为 30%

其实每天的朝九晚六，就是迟到一分钟就要扣钱，没有商量的余地；

六点下班，工作做完就可以走，但是巨大的工作量哪怕是加到 12 点也做不完；

上班自由，可是连下午茶的时间都不给，零食自备，让领导看到还得给；

工作氛围和谐，大家死气沉沉工作，连吱个声都有回音；

工资涨幅 30%，可是用经营不善为理由，连承诺的薪资都达不到，总是用这个借口拒绝加薪；

……

90 后不好管，是因为 90 后不喜欢被管，越是约束，就越反抗，

究其原因，就是钱给的不够多！

所以，如果给不起钱，那你只需要等，等到十年之后，他们变成了中年群体，而最难管的员工变成了 00 后，辞职率最高的是 00 后，90 后有 20 后要养，就不敢随便辞职了。

知乎用户 失忆蝴蝶 发表

某些人: 当过员工吗？当员工得当牛做马 日日加班 溜须拍马，他们开心了才能涨工资，涨了工资得刷屏朋友圈，感谢老板，群里感恩，这样能涨个 300 块钱工资

90 后: 怎么才涨 300 啊

某些人: 就这还得拿 200 发红包，能剩一百还得看他的脸色

90 后: 谁的脸色？

某些人: 他，指着墙上的狼性文化

90 后: 我大老远来这个公司就是为了看他的脸色？

某些人: 对

90 后: 我从小到大好不容易花了几十万，毕了业了。还得做牛做马还得溜须拍马，还得看他妈的脸色，那我不成跪着要饭的了吗？

某些人: 那你要这么说，那当个毕业生还真成跪着要饭的了。就这多少人想跪还没这门路呢

知乎用户 度量衡 发表

90 后要的是公平且人性化的管理罢了

知乎用户 放猫归山 发表

因为他们搞懂了一个我们到 40 岁才搞懂的问题。人活在世上最大的权利，就是选择的权利。而触发使用这个权利的原因，就是简单的喜欢或不喜欢，不需要任何的容忍和委屈求全。做自己才是最重要的。

知乎用户 屌丝 发表

领导: 现在离职的人这么多，导致大家的工作量都很大，你们有什么好方法吗？

资深员工异口同声道: 加人！加钱！

知乎用户 Sam Cai​ 发表

问题应修改为：

现在 90 后员工容易离职，如何在不增加工资、不增加福利、不缩短加班时间的前提下，有没有什么办法可以留住他们呢？

知乎用户 巴拉巴拉小仙猪 发表

最好的办法—赶紧下架抖音

整天一些阴阳怪气的垃圾自媒体在那靠 “离职” 博眼球吸引粉丝

搞的整个社会风气不正 都想跟着离职干自媒体

也是，现在博士出来都不一定有一些博主赚的多～

我大三… 有次上职业规划课，老师叫大家分享一下未来的打算。

10 个有 8 个想做自媒体… 读啥书呢？

知乎用户 晓舟报告​ 发表

**画饼是一定要画的，但是除了画大饼，还要和员工明确吃饼的步骤，**例如业绩到多少有多少奖励，能力到什么程度有什么职位提升，这些一定要明确，明确，再明确（其实这是完善公司制度的过程），让员工知道，只要公司一天天进步，自己的收益，能力，职位也会跟着进步。

给予员工足够的尊重，清楚自己什么时候是领导，什么时候不是领导。

领导状态：工作上赏罚分明，杀伐果断。开会的时候，高效解决问题，讨论问题切中重点！（长期存在低效的会议会让有能力的员工厌烦，会议跑题更是无法容忍）

非领导状态：什么平易近人，和蔼可亲听起来有些扯淡，人和人性格不同，刻意的平易近人容易让人感觉很虚假。所以非领导状态最重要的一点就是平等，平等才能让员工感觉到尊重。例如，不要指使别人给你倒水，取快递，参与打扫卫生，真心的去关心员工的生活和健康。总之就行非工作时间，大家都是同事，谁也不欠谁的。

做员工的导师，帮助员工提升自我，有能力最好是自己亲自教导，不管是技能上，还是生活上。领导通过自己的教导让员工收益，员工会对领导更为钦佩。如果自己没有这份儿能力，可以想办法搭建这样的培训体系，总之就是让员工感觉在这里一直会有自我提升。

让员工感觉领导比自己努力，这个很重要，领导比员工努力，员工才会感觉这个地方有发展。工作时间千万不要当着员工的面打游戏或是做其他不务正业的事。不要每天都迟到（有些人感觉公司是自己的，就要求员工不可以迟到，自己每天多睡半个小时），领导不努力员工更容易感觉自己是在被剥削，而不是共同发展，满满的，领导做出的承诺，在员工心里就都是画饼而已。

能做到这些，员工即使工资低，也可能因为自我提升，或得到尊重，或看好公司前景而留下来。

知乎用户 空空​ 发表

我不知道怎么管理，但是我可以说一下仅代表我个人离职的原因。

我没背债但是也不找家人要钱，所以可以任性但不能过于任性，一般离职还是会经过考量。

给的钱少，事情就不能多。

我是来工作的，想让我出卖自尊，得加钱。

超过我职责范围之外的事情，都属于帮忙，请不要趾高气昂。

当老板希望员工想自己能为公司贡献再谈钱的时候，自己也反思一下，给员工承诺的事情是否做到了，自己到底有没有在画饼。

最后我想说，创业是老板自己的事情，员工只是打份工而已。

知乎用户 落小七 发表

关于如何留住 90 后，我觉得方法很简单，但实现不简单。如头牌观点网友 @二十八画书生说：

马云说辞职无非两个：“一个是钱少了，另一个是受委屈了。”

老板你要年轻人有华为的狼性，那就不要喂年轻人吃饼，要喂他们吃肉。

都说 90 后心浮气躁，心气高，自己没什么本事，还挑三拣四，特别是应届毕业生。所以公司呆不长，跳槽频繁。别的先不说，经济寒冬大家都知道，公司要生存也要发展，一个人被迫做了三个人的活是常事，但是，做可以，钱给够了吗。你以为谁喜欢工作，选择一个公司的目的无非两个，一工资多，二能真正学到东西。不然凭什么让别人拿着低于市场价的薪水，还给你拼命工作？

年轻人嘛，年轻就该多选择。选择远大于努力不知道吗？你在一家干的不开心的公司，死死撑着和多找几家找到合适的哪个性价比更高？年轻的时候，任性一点，坚定一点，没啥不好的，平庸才是最悲哀的。

所以 (*￣m￣) 作为公司，要想留住人才，必须给到人才真正想要的，互利才能双赢。

知乎用户 匿名用户 发表

我是个 90 后，更细分些是个 95 后吧，我觉得并不是难管，而是公司的承诺得不到实现，还一直给员工画大饼，讲职业规划、精神，道德，你觉得作为大部分受过高等教育的 90 后是太笨，看不懂吗？你以为现在还是 90 年代吗？不去工作就会饿死是吗？我是觉得排除好吃懒做的人或者富二代外，很大一部分是公司自身的问题。

说些非常现实的情况吧，很多公司在招聘的时候在招聘信息上写的朝九晚六，甚至面试的时候，HR 都会讲，我们上班时间朝九晚六，非常舒适，结果上班第一天就要求无偿加班，这真的让我们觉得是深深的欺骗，很多公司会这样说，让你们加班是为了你们好，让你们多学点东西，你们还年轻，一大堆话说的比唱的好听，但是事实呢？我们的工资一分也不加，听说过这样的事例，一个朋友在一家说是朝九晚六的公司里上班，可天天都是给一些在规定时间内完不成的事情，加班加到八九点是常有的事，都是无偿加班的，对此朋友也没多说什么，毕竟才毕业不久，但是有一天朋友上班迟到了五分钟，九点五分到公司，结果领导通报批评，还要扣工资，讲真，遇到这种事，心高气傲的 90 后怎么承受的住，心里一万匹草泥马奔过。我承认公司是要有一定的规章制度的，没有规矩，不成方圆，这个是没错的，但是规矩是死的，人是活的，这样的行为让人觉得很不值得，凭什么我要无偿给你加班，你如果给钱了，那真的没有什么好讲的，但是不给钱，算了吧，又不是只有你一家公司，选择是相互的，这种行为真的是当了 biaozi 还要立牌坊，恶心。包括还有工作内容与实际不相符的，比如明明是做客服类型的工作，结果让你去做销售，拿着客服的工资做的销售的工作，呵呵。

其实为什么现在 90 后难管和频繁离职、离职？主要还是生存压力，都不敢说生活，我们也想过通过自己的努力，去不改变我们的状态，但是现实早已让我们遍体鳞伤，高昂的物价，房价已经压得让我们抬不起头来，指望工作去改变，可到最后觉得是自己太天真了，做着最底层的工作，看不到任何发展

知乎用户 lexi 的树洞屋 发表

我是个 HR。自认为见识的还不算少。我不觉得现在 90 后员工难管。更多是公司自身问题。

1: 薪资。现在不少老板在薪资方面都不能做到合乎实际。见识过北京地区 3000 的基本工资招聘销售的，然后老板说员工吃不了苦。北京租个单间就要 2000 多了。

2: 加班。我自己面试碰到过公司不到 30 人要求 HR 强制 996 的。加班要根据实际情况而来，强制 996 某种意义上会削减员工的工作效率，大家拖延工作时长。员工不能接受，公司就说员工吃不了苦。

3: 管理方式。现在大家都讲求人性化管理。人性化管理的本质是让员工有尊严，沟通是和谐沟通，实际工作中有些老板觉得，你给我上班，就得当孙子。员工当然不肯干了，然后说员工不好管理。

当然也有不靠谱的员工，但是所占比例很小。

离职这种事情不能就说员工不好管理，你得看公司是薪资待遇管理上有没有什么问题，再说员工是否好管理这个事儿。

知乎用户 风行者 发表

是谁创造了这个世界？

是我们劳动群众。

一切归劳动者所有，

哪能容得下寄生虫！

最可恨那些毒蛇猛兽，

吃尽了我们的血肉。

一旦将他们消灭干净，

鲜红的太阳照遍全球。

这歌词不错。

知乎用户 「已注销」 发表

其实我觉得 90 后在意有三点，第一公司氛围，其次收入付出占比，最后应该是成就感。

有两次去了公司当天就溜的经历，第一家就不说了，第二家搞区块链，老板没见过，视频会议里看到好像是女的。领导班子都是些年轻人，年纪相仿吧。一看就是那种不会技术，只会吹牛逼的那种人。不好意思，我看人一向很准，越是想表现自己领导能力，越说明自己没能力。早上入职，晚上就开会通知我们加班？并且很委婉，说的是，完成工作内容，能不能保证自己 100% 完美？这不是管理学营销微信号文章看多了嘛。你倒是去看看管理方面的书嘛，你看些那些个鸡汤文章有鸡儿蛋的用。而且还听到他们其他部门之间扯皮，赶紧溜了，当天晚上就给带领我们的负责人说了一声。当时和我进到这个公司的两个人，一起走的。

公司前台高大上，唉，内部开发人员的工作岗位一言难尽，电脑全部杂牌，显示器牌子都不一样。关键是得装系统。反正这个环境糟糕透顶。电脑线到处乱放。

怀念上家公司工作环境，有条不紊，电路线路规划很整齐。可惜去年国庆破产了。工资现在还没发。心累。

知乎用户 王治钧 Lawrence​ 发表

公司有什么办法留住好员工？公司需要打造什么样的企业文化？

硅谷流媒体视频公司奈非 Netflix 有独特的公司文化，管人理念独树一帜，在企业文化和人事管理上成为众多公司中的标杆，其前人事管理负责人 Patty McCord 写了本《奈飞文化手册》Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility 一下成为畅销书。

而此书作者 Patty McCord 服务奈非 14 年直到上市，她也服务过多家创业科技公司。2009 年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的 PPT 文件，一下成了爆文，被 Facebook 的 CFO 谢丽尔 · 桑德伯格称为 “硅谷重要文件”，Patty 在后续将这个 PPT 形成了奈非的文化准则，并从多个角度揭示了奈飞为什么对传统的企业文化理念发起冲击，以及一个正确的企业文化对员工的正向激励作用。

2019 年 Patty 受邀在 TED 录制了一段视频，阐述了什么样的企业吸引人。

经验 1：真正人性化：你的 90 后员工是成年人。

公司为了方便管理，会建立员工阶层和多如牛毛的流程与准则来让员工按部就班地工作， 这导致体制把员工当做孩子来看待。 90 后已经不是孩子了，每天这些成年人走进公司，他们有自己的生活，有房租要交， 他们有各自的义务， 他们是社会的一员，他们想在世界上创造不同寻常的事物。

90 后的年轻人比上辈人更有独立精神，如果你尝试去怀抱 “每一个来工作的人都是为了做得出色” 的想法，人性化管理，远比各种条例规范要强得多。

经验 2：管理工作不是去控制员工， 而是打造出色的团队。

当管理者打造了出色的团队时，你会通过以下几点知晓。他们做了很多了不起的工作，销量是否达到预期，顾客是否很满意等等，这些才是真正重要的衡量标准。 而不是这些标准：“你今天准点上班吗？” “你休假了吗？”， “你有没有遵守员工守则？” “你请示过了吗？”

经验 3：人们想做有意义的工作。

当我们谈愿景时，我们都说现在的老板喜欢画大饼，其实不是，越来越多年轻人在工作时寻找的是 “意义”，他们做完后，理应自由决定下一步要做什么。

职业是一场旅行，没人想要几十年做同样的事情。所以为了留住人才而留住人才其实是两败俱伤。 反之，如果我们创建的公司都是很棒的地方呢？ 这样每一个离开公司的人， 不仅会成为你的产品大使， 还能够宣扬你和你的运营理念。 当你把这种兴奋之情传遍给 TA 周围的人时， 我们就会让所有的公司变得更好。

经验 4：你公司的每个员工都应该懂业务。 假设我们这里都是聪明的成年人，我们可以教会他们的最重要事情就是我们的业务如何运作。 当我看那些发展很快的公司时， 他们真是非常创新， 能灵活迅速地做出令人惊艳的产品， 因为他们是互相协作的。 我们可以做的是不断告诉彼此我们在做什么， 我们看重什么，评估什么，什么是美德，这样我们就能朝着同样的目标努力。

经验 5：公司的每个员工都有权知道真相。 你知道为什么人们总说给反馈很难？ 因为他们都没有实践。 我们来看看年度绩效考核。 在你的一生中，你还做过 哪些一年只做一次， 还做得很棒的事情？ 这是我发现的： 如果一件事是真实的， 人们都会乐意去倾听。 所以让我们重新思考 “反馈” 这个词， 把它想成告诉人们真相，诚实的真相， 在他们做对了什么又做错了什么， 你刚做了件出色的工作，这就是我在谈论的。 再来一次。 今天，人们还会这样做三次。

**经验 6：你的公司需要践行它的价值观。**不久之前我和一个公司的 CEO 谈过。 他遇到了烦心事，因为公司难以维持下去， 事情总是没法及时做完， 他觉得很多事情做得很草率。 我注意到，他也是这样一个人， 开会时从来没法准时到场。 从来都是。 如果你是领导层， 为了 “坚持自己的价值观”，你能做的最重要的事情就是去言传身教。 人们不能以他们看不见的东西为榜样。

经验 7：所有的创业想法起初看起来都很愚蠢。 我在创业公司待了很长时间， 我有很多朋友在更大、更具规模的公司工作。 他们总是对我的公司嗤之以鼻。 “这个主意真愚蠢。” 你猜怎么着，所有的创业点子都是愚蠢的——如果是合理的，其他人早就已经在做了。

经验 8：每个公司都应该积极拥抱变化。 小心怀旧的烟雾。 如果你发现自己这样说： “还记得它过去的样子吗？” 我希望你能转变一下想法， “想想它的未来会是什么样子。” 如果我有家理想的公司， 我会走进来并且说， “一切都变了，什么都可能发生。 过去，我们以最快的速度跑到了右边， 现在我们要向左走。” 而公司里的每个人都会说：“好的！” 这是一个非常令人兴奋的世界， 它一直都在变化。 我们越积极地拥抱它并为之兴奋， 我们就会拥有越多的乐趣。

更多有趣有益的内容，

争取每日更新 @王治钧 Lawrence

或玩手机摄影可以关注：连续玩 3000 天的 Instagram lawrenceim 个人 wx: laurenceim

知乎用户 慢慢 发表

我，一个刚好毕业一年的社畜

每月拿着四千块的工资

做着出纳财务秘书行政融资还有境外业务的工作

部门里没人认领的工作都属于我

某天突然扔给我一个完全没有接触过的业务

需要三天内完成，完了自己也不会没法教我

完成不了或者完成途中有错误

就说你想想是不是你自己的问题

我可去您的吧

可能领导觉得我拿了七八千或者上万的工资吧

还有半个月就刚好入职一年

一年里因为工作受委屈崩溃痛哭过四五次

无数次想要离职但是又不想逃避

我也不知道自己怎么撑下去的

反正现在心理素质强了 n 个档次

不离职只是在挑战自己的极限

想管我？可以，钱给够了随你怎么管

知乎用户 护花铃 发表

尊重，收起你那颐指气使的烦人样。

作为一个 90 后，我也动不动就离职过，同时也有过在一家公司长期工作的经历，总之在我这也就是 “尊重” 两个字而已。

比如我离职那家公司，原因就是那个领导的各种找茬。安排的工作，不管你做的怎么样，他都要找理由批评你两句。

总之，在他眼里，你要不对他溜须拍马，那就是瞧不起他。

这年头，都不用往大了说，就咱这栋写字楼有多少家类似的公司，何况这条街，这个区，这个城市，这个省。可以让我选择的公司太多了，何必在你这受气。

最重要的是，大多数 90 后都是没成家，属于一人吃饱全家不饿的，经济压力没有那么大，哪怕下一家公司少赚点都是无所谓的（当然公司前景还是很重要的）。

我虽然是你的员工，只要你尊重我，那我也会尊重你，大家一起工作这不挺好吗。

又不是在体制内，搞那一套官僚作风给谁看呢，真是惯的你一身毛病。

知乎用户 烟花 yi 冷 发表

多点真诚，少点套路，谁会离职。刚毕业，签三方时说的自动化，去了之后是磨床，说好的管吃住成了有房补，管一顿，而且不给调岗，每月工资少个三四百，没有工资条，你都不知道工资的构成，三个月后实在坚持不下去辞职了。拿到毕业证再次踏上找工作之旅，又遇到恶心人的事，大老远跑到长三角，当时说好的工资，来了变少了，心情哪个难受，还没入职，就遇到这事，怎么长期干。技术学不到，钱挣不下，想法设法绕过劳动法坑员工，员工哪来的忠诚感。离职吧，怕次数太多不好找工作，不离职吧，心里憋屈，有什么问题不提前讲清楚，故意坑，坑一个算一个，反正料定你不会为了这点钱去打官司。离职率高别光找员工原因，还是先找找公司的原因吧。

知乎用户 过期泡菜​ 发表

90 后的员工难管理吗？我觉得不难，我们公司的 90 后员工占比 80%，他们对待工作充满激情，有自己独到的想法，愿意挑战高目标。

真搞不懂为什么那么多管理者说 90 后难管理，如果深度分析这个问题的话，应该是很多企业还在用 7080 年代的管理方式管理 90 后，那不难管才怪，7080 年代的人为了房、车、孩子等物质压力，任劳任怨不会与领导对着干，也不会轻易离职。现在的 90 后可不一样，人家父母那么拼就是为了孩子能轻松一些，你想拿辞退危险人家？人家根本不鸟你！

想要管理好 90 后就要认清管理的本质，管理的核心驱动力是尊重和信任，不是让员工怕你！工业经济时代，以权压人，用薪资、岗位、福利来威胁员工是可行的，现在都互联网经济时代了，很多 90 后的员工上班真的只是为了体验生活，家里几套房比你领导有钱多了，你如果不能获得员工的尊重和信任，相信跟着你能成大事！那不好管就太正常了！

知乎用户 Jerry Jiang 发表

都什么时代了，现在的老板都那么蠢吗，打鸡血画大饼，这伎俩还当是咨询不发达的年代吗。

知乎用户 猫小黑 发表

不要作妖，做个正常老板就行。

首先，一分工一分酬。不能让我去研究如何登月，每个月开价两千，这样我不敢保证最后去登月的会不会是老板，还是有去无回的那种。

各部门分工明确，严禁把年轻人当万金油，勤杂工。

加班可以，不要用 “领导还没走，都给我坐着” 为理由。

只管好上班八小时，下班我喝酒抽烟打麻将纹身烫头，请闭麦。

不要用搞无意义的团建，不如让我在办公室多写几个文案。

最棒的企业文化是 “跟我干，有钱赚。” 和“跟我做，进步神速。”其他的，都是童话。

知乎用户 小枫快跑 发表

我的第二份工作工程师助手，公司规模就三四十人

老板说我没有现场经验，需要在现场干三个月实习，我认为这很合理，就答应了他

拿的是 2500 的工资，扣掉社保一个月到手 2100

工厂没有空调，风扇不是人均，像我这种学徒级别的是不配有风扇，七八月份在机箱里面作业，那真的是名副其实的烤炉，我 168cm,50kg 的小身板干这种工作说实话真有点扛不住

工作内容就是装配工，钳工，焊工，车工，理线，整理仓库，运货，去另外一家公司当挤压机操作员，啥破事都干过，反正就是又脏又累的活，工作的时候连手机都不敢摸一下，因为整个手都是黑的

然而三个半月老板还没有说让我到工程部，后来鼓着胆子去问，得到的结果是我水平不够，需要在车间深造两年

当时老板一脸为难的说 “你看你现在刚出大学什么都不会，我不可能调你去工程部，不如这样吧，你在这车间在干个两年，工资我可以帮你提到 3000，怎么样”

这是人说的话？不离职留着给他压榨吗

知乎用户 Meniscuser 发表

你为什么要管你的员工，你不是应该跟你的员工一起工作，一起创造价值么？

别说我天真，你天天画饼就是这么画的呀。实现起来又不是这样了，觉得你招了一群人是要听你话的，要实现你的想法的？你有没有想过你下达下去的想法靠谱么？有可行性么？有市场前景么？

员工是工作，是创造价值，不是用来实现领导的脑残想法，满足领导虚荣心，膨胀欲望的。

当然，钱给够的情况除外。

现在领导十个有八个都是巨婴型的，天天要人伺候，要人哄着，捧着。多会儿自己能想想自己的问题，自己该干啥，离职率肯定就降下来了。

知乎用户 美移移民​ 发表

我先说一个比较老的数据，《2012 中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国 “80 后”、“90 后” 员工离职率整体偏高，员工离职率达 30% 以上，而这 30% 的数据中，90 后占实际离职的比例要高于 80 后。

麦可思研究院 2018 年发布的大学生就业率调查报告显示：2017 届中国大学毕业生毕业半年内的离职率为 33%，与 2016 届 (34%) 基本持平。

更为详细的数据是：2017 届本科毕业生在半年内离职的人群有 98% 发生过主动离职，离职的主要原因是个人发展空间不够 (48%)、薪资福利偏低 (42%)。

通俗点来说就是要发展没发展，要钱没钱。大公司制度完善，上升空间也比较大，人往高处走，有能力的一般都会选择跳槽，或者通过校招，一毕业就进企业。

小公司要求相对没那么高，但薪资、福利、升职空间还有团队氛围肯定也不如大企业，这些都是导致 90 后离职的原因。

有能力的都跳槽了，剩下的要么是跟自己水平差不多的，要么就是资历比较老的前辈、领导，遇到性格好的算走运，最怕的是空有资历（入职时间长）却没有能力，时不时还要后辈背黑锅的同事。

项目出问题了，一句话甩锅：新人干的。

如果做出点成绩，邀功比谁都快。

当然，毕竟是久居职场的老员工了，人家肯定不会当你面这么说，他们精得很，见什么人说什么话这一套早就掌握得游刃有余了。

我一个朋友，从上一家公司离职的原因就是遇到油腻领导。

朋友在电商公司，入职的是线上运营岗，但是半年以后，老板让她转到线下营销，连提前通知都没有，一问原因，是她领导没跟她商量就擅作主张换岗了。

加上平时经常给她穿小鞋、使绊子，本身就积了一肚子怨气，一气之下，当天就提了离职。

老板象征性挽留了一下就批准了。

离职当天，朋友立马退群，拉黑了上司。

朋友现在新入职了一家中外合资的企业，比之前的小团队规模大了几百倍，工资翻倍，工作氛围也比之前好太多。

她本身技多不压身，又是 211 学校毕业，之前去小公司就是听老板画大饼，加上她觉着小公司会比较自由。事实证明，她还是太年轻。

一句话总结，大公司除了门槛高，很难进，其他什么都好；小公司除了门槛低，比较好进，其他什么都难搞。

有人觉得大公司压力大，加班严重，你以为小公司就没压力不用加班了吗？如果小公司真的压力小加班少老板同事人都好，就算薪资福利不如大公司，90 后的离职率也不至于这么高。

知乎用户 沈先生 发表

这还不简单？多撒点钱，钱到位没有留不住的 90 后。再怎么说中国也是穷人居多，90 后也不是个个家里都有矿富的流油，家里很穷的毕竟占多数，因此多数时间钱到位，他们照样给你忍气吞声的。

什么？你说没钱？那我估计只有脑残才会跟你了，毕竟只有脑残才会不在乎钱的，要想找个正常人，不可能不在乎钱的。

知乎用户 一脸轻松 发表

和我的想法一样一样的。

知乎用户 匿名用户 发表

90 后应该是最好管的一代了。

你不需要喂他们鸡汤，因为他们早就喝腻了。

你不需要给他们画饼，他们看都看会了，都能帮你画了。

你也不需要搞神马危机营销，现在劳动力越来越少，他们又是独生子女，即使不工作他们也能活下去。

他们追求的是梦想，给钱给粮给 D 盘！钱只要给够他们立马鸡血给你看！

他们追求的是认同，给他们平等与尊重！还有什么比一起创造事业更热血的！

你连这个都不明白，还指望 90 后好管？继续做春秋大梦吧

知乎用户 匿名用户 发表

我说一下我为什么要离职：

1、工资不符合期待。这是最大的问题，而且我这份工作因为某些原因，前一年半的工资真的非常低，全靠兴趣，以及一年半之后可以拿到比较有含金量的证书，我才撑下来的。

2、加班多，累。团队加班氛围太浓，我只是来工作的，不是来卖命的，天天工作到九点十点，我不想把全部的精力都放在工作上，更何况钱还不到位。

3、工作内容和制度。其实这是一个问题，团队的制度问题导致我的工作内容有一部分包括很多行政类的琐事，我知道有些人要怎么说，职场新人做这些很正常，这些才能让你成长 blbl。但是扪心自问，这些真的能让我成长吗？不会的，一点点都不会，自欺欺人已经过时了。

知乎用户 黄希捷 发表

有一句耳熟能详的话，“这个世界唯一不变的就是天天在变”，我们的企业做了这么多年了，不管是组织架构，还是商业模式，还是管理方法，有过变化吗？？？

90 后或者 95 后容易离职的深层次原因是什么？？

1978 年改革开放，80 后还是有很多吃不饱饭的孩子，于是，对待 80 后，给钱就可以了，80 后就可以跟 “狗” 一样去拼命。

真真正正吃到改革开放红利的是 90 后，甚至是 95 后，这个时候，很多家庭已经不用担心吃饭的温饱问题了，那么，对于 90 后 95 后的弟弟妹妹，他们没有生存的压力。

当一个人没有生存压力的时候，自然不会面对公司的压榨而隐忍，因为在他们的观念里，大不了我回家咯，反正我有爸妈。

其次，个性化。对于 80 后而言，个性的意思是，我跟别人不一样，叫 “个性”

但是，对于 90 后尤其是 95 后，他从生下来那天起，他的父母就告诉他，你跟别人不一样，你是最优秀的。

95 后的个性化就不再是 “我跟别人不一样” 了，95 后的个性化是我需要在这个平台或者产品上有自己的态度。

于是，90 后 95 后的小伙伴，工作有两个特性，第一，“我可以挣钱少但是我不能不开心” 第二，“我可以职位低但是我不能没有存在感”

企业怎么办？

第一，改变管理模式，甚至商业模式，把传统的考勤式的管理，由上往下的组织架构，改变成赋能式的管理，由下往上的组织架构。老板赋能员工，老板给员工打工。看华为。

第二，小组制，项目制，充分给年轻小伙伴施展才华的平台，根据前期效果再决定是否投入资源扶持

知乎用户 醉狐 发表

你给我钱让我给你卖命！

好的没问题！老板！请吩咐！

你不给我钱还想要我命！

好的没问题！老板！再见！

钱给的不多，当时平时对我好！让我给你卖命！

好的没问题！老板！你说！我干！

钱给的不多！平时骂骂咧咧！让我给你卖命！

你丫谁呀？

知乎用户 陕西吃货妞小程 发表

好方法基本上说没有，很大程度上取决于员工是否有自律和眼界是否看的长远。

现实中，没有那一个领导和那一份工作都是事事如意的。

如果你有幸遇到的是一个好领导，人很好，人品善良又热心肠。那在他心里会认为，毕竟是同事，能共事同一个公司也算是缘分了。作为过来人，可以传授给你一点经验，不管是生活还是工作方面，或许都会给你带来不一样的理解和帮助。但如果你不幸遇到的领导是一个只会给你下命令要结果的人，那恭喜你，结果不用想，都知道有多悲剧了，可能分分钟都想辞职。是，你辞了，是痛快了，但对老板也没啥影响。

所以，人不可能运气一直都好，有时候静心想想，要改变的可能是你自己，而不是领导。

说实话，领导管你是本分，不管你也无所谓，反正是给你自己赚钱赚经历呢，和人家半毛钱关系都没有，顶多就是再招个人替换掉你罢了。

总之，作为领导，适当的提醒和指导是有必要的，至于剩下的你不领情，非要辞职，那只能是教给社会来教育你了。

知乎用户 刘帅 发表

敬贤不敬权 尊德不尊年

知乎用户 言叔说 发表

公司想要留下 90 后的员工，主要是解决好这两个方面的问题。

一、“拿的钱不够”

90 后是见证中国由势弱走向强盛的一批，他们接受了许多先进的思想文化，比他们的前辈，更看重于 “人力性价比”。同样的一份工作，每天累死累活，别的公司可以拿高新，自己却拿不到与之相符的工资，自然会觉得心理不平衡。时间一长，怨恨油然而生。像阿里巴巴、网易、百度这些公司，虽然加班多，但是老板给的钱多呀。“只要我的付出，跟我的收益成正比。” 员工自然会留在公司。


二、“干得不爽”

90 后是见过最好的，也见过最坏的一代。要说 70 后，80 后，90 后中，谁更加懂得自己想要什么，自然是 90 后。90 后会因为 “觉得干得不爽” 而辞职，主要是他们不想只当工作的机器。

公司除了让员工的钱包鼓起来外，还要让他们的心暖起来。开展什么团建活动，时常出去聚餐、组织旅游，过年过节准备点礼物惊喜等等。要让员工在企业有种归属感，让他们觉得公司不仅是上班的地方，也会有温情。在这里他们可以找到自己的存在价值，也可以享受到家的温暖。

知乎用户 阿木木 发表

不清楚题主公司的具体情况，我简单说下自己的见解，希望对你有所帮助。

本人坐标珠三角某三线城市，昔日广东四小虎之一。这里的就业机会不多，工作单位多为低端落后产业工厂。

工资多集中在 3k-5k，房价 1w-3w。各种名目张胆的单休，大小周还有 5.5 天制的都算好的。加班没有加班费，节假日假期缩短，试用期不买社保，一金是奢望。

多亏了国家普及了义务教育，让 90 后知道什么是依法治国，“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究” 至今仍未敢忘。

但现实就是现实，大多数企业漠视劳动法和相关法律法规，员工被疯狂剥削。当你累得像条狗，领导还头头是道说怎么怎么做得不够好。有时候会想，那么点工资，又买不起房，这么辛苦到底为了什么？

有时候也在想现在的 90 后还是太过纯良，所以无良企业才不愁没韭菜割。如果 90 后团结起来抵制那些违法违规无良企业，是不是社会就会往好的方向改变？

虽然买不起房，但是如果企业是正正规规的，该有的有，该给的给，少扯家庭文化画大饼，我想大部分 90 后还是愿意踏实工作赚活命钱的。

知乎用户 匿名用户 发表

我 97，刚刚拿毕业证，急于找工作。

找到一份 3000 的，每个月只能拿 3000，没有社保，五险一金，没有签劳动合同。

一谈到金钱，老板老板娘就说 “年轻人多学习，干多一两年这家机构就几交给你，以后 7000-8000 一个月，给你点股份”。加班没工资，经常有额外工作，洗碗扫地拖地也干了。

结果休息时候经常跟我谈工作，早上九点上班，但我 11 点才有事情做。

一怒之下辞职，老板老板娘可以把错全部推在我身上。

90 不是容易辞职，是 90 后不傻了，傻得是某些 70 或者 80 的傻老板。

知乎用户 遇见你的那天 发表

作为一个 95 年的，看见这个问题实在是忍不住了。

长时间以来，90 后身上的标签就没消失过，只要有锅，90 后就得接着。

先分析下，90 后的生长环境吧，父辈的人打工也好，创业也罢，赶上了改革开放的大好政策，普遍来讲了 90 后生活环境不差，受教育程度比上一辈人高，尤其是毕业后的大学生，更是知道怎么样维护自己的合法权益，现在大多数企业老板就画个饼，90 后知道怎么回事，并没有就跟着你走，这时候你不仅不反思自己为啥没有画好饼，还怪 90 后‘不好忽悠’，你这不是有病，现在多少企业鼓吹 996，自己心里是一点数没有，本质烂掉的东西，包装再好也是恶心人。

我毕业后找工作，有次面试官问我，你对工作有什么要求，我就说了一句，要么开心，要么赚钱，你要是让我不开心了，多给我点钱也行。现在 90 后很注重体验，你让我过的不开心还不赚钱，劳资不仅要辞职，离开前还得跟您怼一下，生死看淡，不服就干！

前几天看到一个问题，一个 hr 觉得清华毕业生提出工资要求太高了，把问题搬到知乎上，也是贼好玩，你要是觉得人家要求高，你拒绝就行了，又想要人才，又想便宜，你咋不上天！这个问题给我的感觉是，不愿意当‘廉价韭菜’的人开始‘反抗’无良老板了，另一点就比较恐怖了，我突然觉得那些鼓吹‘读书无用论’人好像不是我们 90 后，而是上一代那些一边鼓励读书，一边又把所以毕业生，不论学历和学校，放在同一起跑线上，他们虽然没有明说读书无用，但却是吧这个理论表现的淋漓尽致的一群人，细思极恐。

所以说，我觉得问这个问题的怕不是脑子有问题，活在梦里，以为给个 3000 快，就想让 90 后签卖身契，希望您赶紧醒醒吧。

我弱弱的问一句，题主是不是把问题给改了，是我的错觉吗?

知乎用户 小丫么小二点儿​ 发表

你好，我是 90 后，说一说什么样的条件才会让我离不了职吧。

毕业后在电厂待了五年了，明白的人都知道这五年的苦逼。

从入厂到现在，没有一天不想走的。

为什么不走，这个行业太窄，走也只能从事这个行业。

刚生了孩子，顿觉压力增大，买了房，要还贷，怎么走的起。

很简单，让你的员工背上房贷，大概率他就走不了了。

知乎用户 五修 发表

这个问题好比，我爸妈生了我和我弟，我俩相差十岁，我妈老跟我说，我弟咋跟我小时候完全不一样，完全管不住。

我总跟他们说，首先，那是个有思想有感受的人，你们不应该觉得他会完全按你们的想法走，总想管住他。其次，我们隔了这么多年，经历的事情社会背景完全不一样，不要想着一套方法对待，得跟进学习。最后，你们跟他提要求之外，也得发现他的诉求，看看你能帮他什么。

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