如何看待有的公司没有招聘需求，求职网站却全年 365 天挂着招聘岗位？

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知乎用户 Sean Ye​​ 发表

之前有知友在值乎上咨询我：

5 年以上工作经验，投递了很多知名跨国企业的简历无一回应，能否寻求简历指导？

我看完他的履历，第一反应就是不应该无一回应。后来细聊发现，他果然是投了幽灵岗位。

很多求职者之所以找不到工作，不是因为他们不够出色，而是因为他们不了解招聘平台，而投递了这种幽灵岗位。

本文全文 5600 字，阅读大约需要 10 分钟左右，建议收藏。

列了一个完整的提纲，除了解析幽灵招聘的起源之外，也分享了适合不同年龄段求职者使用的头部招聘平台（最后还有一个彩蛋）。小伙伴根据自己的情况跳读适合的求职渠道。

我也会不定期更新人力资源圈最新的榜单和黑马 app，建议大家收藏追更，并根据自己目前的工作状态，定向在合适自己的简历渠道渠道。

如果有求职问题，也可以在评论区交流，看到必答。

关于幽灵岗位：

为什么没有招聘需求，还要发招聘启事？

不少公司在招聘网站上放的都是常招的岗位，主要是收简历以备需要。甚至还有企业以招聘的名义倒卖用户信息的，当然这两年因为保护隐私法的上线，这种事情少多了。

在传统招聘网站，这样的招聘启事非常常见，毕竟招聘位的广告费很低。

这也直接导致求职者在这传统招聘网站上的用户体验特别糟——你永远不知道投递简历有何效果。

但这些传统招聘网站并没有自我修正的能力。本质上说他们不是一个招聘网站，是一块「广告板」。

下面这张图就是某网站截图搬过来的。

对于传统招聘平台来说，积重难返了。

他们的销售卖了这么多年，卖的本质是广告位。

作为企业客户，下单买了广告位，那当然就应该一直放在那里让大家看到。

大街上的广告牌，你也会看到类似的情况——明明是过期的活动，过期的电影，为啥广告牌没有换。

放在招聘领域，既然位置买了，自然要发招聘启事的，就算如果短期没有招聘需求，挂一些常用岗位的招聘启事，等着未来有需求的时候用。

但是对于求职者来说，这种光发招聘启事，但事实上并不招人的行为是非常可恶的。

其实很多朋友并不是不优秀，而是因为老是投递这种垃圾岗位，被打击了自信心。

大范围投递简历后没有任何回音，这对求职者的打击极大。

即使是出色的人才也会产生自我质疑。

这一方面招聘网站在体验设计上的缺陷。另一方面也是 HR 的失职，无论多少简历投递，制作一份标准的拒信模板给求职者群发，这是一个起码的礼节。我听过很多 HR 抱怨求职者临时爽约，的确临时爽约是很糟糕的表现，将心比心不给求职者任何回音也挺糟心的。如今的我已经养成习惯，就算是实习生招聘，不需要的简历一定要写拒信。

我的建议应对策略：

1、保持良好的心态

可以这么自我安慰：收到简历却不反馈，显然是这家公司的人力资源管理还不够好，不去也罢；

2、选择靠谱的简历投递方式

迄今为止，最为靠谱的简历投递方式依然是在职员工的推荐。有 5 年以上工作经验的职场人，也可以尝试通过猎头求职。

3、如何选择适合自己的招聘平台

我不推荐大家为了求职注册一堆网站和 app。这样是有风险的：

1. 效率低，性价比极低；
2. 泄露隐私信息

腰部的一些创业招聘平台，如果缺乏良好的监管，可能会把我们的简历以 10-50 元不等的价格甩卖给骗子、房产中介和培训机构，给我们带来很多麻烦。

大家应该把精力放在最头部的几款 App 上。

在开始谈招聘平台之前，先说一下商务社交网站，其他平台都有明显的年龄分段，商务社交没有。

只要你希望未来进入职场，就需要运维自己的商务社交账号。

A、商务社交（全年龄层次）

当然，还有一种社交圈——商务社交网站。

在我们 HR 的招聘圈子里，有一个公开的秘密：

最受 HR 欢迎的求职者叫做 “Passive Candidate（被动求职者）”。

主要原因是：

• 核心人才，被公司好好伺候着，跳槽意愿反而不强烈；
• 主动跳槽，招聘官会担心是否有隐情，或是不够稳定。

什么是 Passive Candidate（被动求职者）？

这是一帮有能力，很受公司重视的职场人。

公司为了留住他们，提供高薪好福利各种优质资源，所以这帮人也无心跳槽。

但对于其他企业来说，他们最想招的就是这批人。即使高薪挖来，他给企业带来的价值更大。

所以，相比四处求职投简历的主动型候选人（Active Candidate）；招聘官会更青睐那些被企业供着藏着，企业间竞相争夺，其跳槽意愿并不强的被动型人才。

被动型人才被热捧，也是 LinkedIn 这类商务社交媒体逆袭 Monster 等传统招聘网站的一个重要原因：

求职是低频需求，而社交是高频需求。

着急找工作，才会去招聘网站更新简历。

不着急找工作的核心人才，根本没兴趣更新求职用的简历。

但他们仍有社交需求，愿意将自己最新的履历告知自己的社交圈（朋友、合作伙伴、客户以及供应商）。

所以这些人不会在想跳槽时更新履历，相反，会在有跳槽后，第一时间更新自己的商务社交平台信息。

作为 5 年 + 职场人，我们也必须成为被动求职者（至少看起来像一个被动求职者）。

定期在商务社交平台更新自己的履历，分享自己在专业领域的经验和见解，打造自己的个人品牌也很重要。

1）脉脉

主流互联网和民企人，部分外企都在使用脉脉。

通过脉脉，我们能认识海量的招聘官、同行和猎头。

不仅如此，脉脉最为知名的是「职问」区，如今很多职场人，拿到 offer 先不要着急入职，而是下载脉脉，看看内部员工的评价，甚至提问内部员工，为自己择业排坑避雷。

2）LinkedIn 领英

除此之外，全球最大的商务社交是领英 LinkedIn，尤其值得希望加入外企的职场人拥有。

我在领英上也很幸运，拥有 56 万关注者。欢迎大家下载领英，和我互动。

关于如何使用领英求职、搭建人脉和建立个人品牌，我写过一篇回答，希望对大家有帮助。

如何有效利用 LinkedIn？

当然最新消息，LinkedIn 会在中国下线，未来会推出 InJobs。只能拭目以待了。

B、适合大学生的求职 App

对于大学生群体来说，找工作有三个方向：实习、兼职和校招。我们按顺序说。

1）实习

- 实习僧

这是目前最头部的实习招聘渠道，没有之一。

基本上我了解到的绝大部分互联网和外企都会在实习僧上招人。

可以从榜单中看出，第一名和第二名之间的差距有多远。

- 校内资源

另外大家最不该忽视的，就是「校内的 bbs 或者是校内同学的实习群」。

逻辑其实不难理解，当我要招聘实习生的时候，大概率不会专门委托 HR 招聘，他们的首要目标是招聘正式员工。

所以，大部分人会请现在在公司的实习生推荐，会请现在的实习生代发招聘信息。这些学生往往会把招聘信息发到两个地方，第一个是按照我们的要求发布到他们最常用的实习平台——实习僧。

另一种就是推荐他们自己的同学熟人，或者在学校内网发布。

我在 Mercer 的时候有一度根本接不到非上海财大以外的简历，因为财大学生在 Mercer 实习人数很多，一方面有信任感，另一方面同学推荐同学，我拿到的简历都是经过实习生筛选过的。

如果你有相熟的同学 / 朋友 / 学长在一个优秀的企业里实习，赶紧抱住 ta 的大腿，相比任何平台，他都更值得你去联络，请求内推。


2）兼职

• 斗米
• 兼职猫
• 口袋兼职

目前最大的兼职 app 是斗米。在全品类招聘下，斗米的下载量排在第 6 位。

但斗米虽然是兼职起家，目前也拓展全职岗位。

所以纯粹的兼职招聘里，往后排还有兼职猫和口袋兼职。

在细分领域，还有不同的兼职平台，有测评的新浪众测，有接受投稿的各种自媒体，有做设计的猪八戒，做教育的培训机构老师或者助理。

对于大部分学生来说，学校里一定有同学组织的微信群，也可以考虑。

可以先围观同学们是怎么兼职的，在做兼职的时候，要特别小心上当受骗：

1. 不暴露自己的身份证原件和信用信息；
2. 不支付任何名义的培训费，或者其他预付费；
3. 刷单、传播倒卖违法内容、传销拉人头等违反规则的事情不要做，就算你能短期赚钱，对你长期的职业发展没有价值。

3）校招

校招是重头戏，对于绝大部分企业来说，校招有三个核心渠道：

• 学校的线下宣讲会；
• 在线的线上宣讲会；以及
• 官网或合作平台

我建议大家在规划自己职业发展的同时找到 5-10 家目标企业，然后以他们的官网为核心，寻找有价值信息。

和社招不同。社招的很多岗位你在企业官网看不到，企业通过自己的合作机构招聘，包括：

• HR SAAS 服务机构，互联网圈比较知名的 MOKA，民企圈用的比较多的北森，以及外企用的比较多的 SAP 和 Success factor；
• 招聘合作机构，这几年，三大的前程无忧、智联招聘以及中华英才网，还有拉勾、目前最火的 Boss 直聘以及猎头公司。
• 面试合作机构，比如在知乎很活跃的 @牛客网
• 互联网媒体，比如之前很多企业在知乎、B 站做校招的线上宣讲会。

是不是很多，很麻烦？

作为一个学生，根本没法覆盖这么多平台，但校招一定会在自己的网站上和公众号上宣传。

与其盯着不同的平台，不如性价比最高的方式就是找

• 「企业官网」
• 「企业的公众号以及其他自媒体平台，如知乎机构号，或 B 站校招账号」

这里给应届生小伙伴们推荐

@知乎职场

出版的「毕业规划全景图」。

如果你是一个对未来规划一无所知的应届小白，一定不要错过这个宝藏资料。不管你对未来的规划是，考研，留学，考公还是找⼯作，在这张全景图⾥都能找到最详细的指南，通过⼀个个具体的知乎问题，引导你去了解这⽅⾯的信息，帮你获得⾃⼰需要的答案。

我会从评论区里抽出三位小伙伴送出纸质版的「毕业规划全景图」。

当然，在站内搜 “毕业全景图”，也可以免费下载电子版

C、0-5 年职场人

1）Boss 直聘

对于刚刚开始工作，有了一些经验的职场人来说，招聘网站肯定是最普遍的求职方式。

在当下，大家评估出来最有效的招聘平台是：Boss 直聘。

Boss 直聘一开始解决了一个刚需：候选人需要跳过 HR 直接和招聘官对话的需求，明显提升了招聘效率。

不错，就是他们在广告里喊的：

找工作，我要找老板谈。

当然了，现在你在 Boss 上求职，接待你的大概率还是一位 HR。

从招聘官的角度来说，在一些普适类岗位，比如销售、营销、财务、人力资源等功能性岗位中，Boss 直聘的招聘效率是很高的。

对于初入职场的小伙伴们来说，boss 直聘的效率可能是最高的。

当然，除了 boss 直聘外，如果你想定点去某些行业，那么针对性行业招聘渠道，也是你需要关注的。

互联网对应拉勾和脉脉。

但诸如建筑招聘网，医药招聘网，金融招聘网这种平台，我就不推荐了。求职效率太低。

2）职场圈子

你要打入一些行业里的小圈子，包括并不限于：

1. 行业同僚圈子；
2. 老同事圈子；
3. 同学圈子
4. ……

比如你参与了某个培训课程课程，在同学群里或许有不错的机会；

比如你参加了某个行业峰会，会议组织者拉的群，或许就能结识到可以内推你的同行；

还有就是内推圈子，前些年互联网全盛的时候，微信群互推，小程序互推非常火。

中国人是熟人社交，进入岗位群和行业群，时不时刷脸熟是很重要的。

我从人力资源行业加入互联网行业后，至今还在一堆 HR 群和猎头群里——人可以离开，关系不可以。

D、5 年以上经验的职场人

最适合 5 年以上职场人求职的方式包括：

• 猎头推荐
• 内推
• 商务社交平台

1）猎头推荐：

5 年经验的职场人，大多在 28-30 岁，这是你最黄金的岁月，具有最好的精力和经验匹配。

但是这也是由盛转衰的节点，我们的精力是不断下滑的。

如果经验没有不断提升的话，网上盛传的 35 岁下坡路就在不远处等着你。

技能经验方面，其实我们能提升的已经差不多到极致了，精力却在不断下滑，你要考虑如何寻找自己的「第二曲线」。

插一句，推荐管理学大师 Charles Handy 的《第二曲线》这本书，虽然是为企业而写，但是对于我这样 35 岁 + 的职场人来说，同样很有启发

[

第二曲线：跨越 “S 型曲线” 的第二次增长

¥36.00 起

](https://union-click.jd.com/jdc?e=jdext-1444374875171868672-0-1&p=JF8BAQIJK1olXDYCV11cCk0fBF9MRANLAjZbERscSkAJHTdNTwcKBlMdBgABFksUAG4KHVMSQl9HCANtbDRhcwtsEy13XQVZJD4YFlFXe3Fze1cZbQYLVFxVCUoXBGw4G1oUXQIHV11bCXsnA2o4TTUVXAcDVV9YCU8UM244G1wXWwYHUFdcDE4TC18IE18li6iWgdbi0fuy1cWmztaliI-pgODbOHsnAF9TTg9cGBoCUVtYCk0SCmkMG10VVAELU1heFEoLA18IGloVVAYLU1tbZkp5A2YBHVwdWAYFU25dOEgnXQEJSFwQDQcEBzAHTklDUT0MSzUTWwQEUF1aCHsVAm4KGWs)

作为资深职场人来说，一个重要的曲线资源，是我们的人脉资源，包括：

• 猎头
• 同行

而猎头背后代表的是一种求职方式，猎头推荐；

同行背后有两种求职方式：内推 + 商务社交

先说猎头。

猎头公司的种类很多，从尖端的五大国际猎头公司，到 RPO 招聘流程外包，所有的招聘人员（recruiter）打电话给你的时候，都会说自己是猎头。

作为一个职场老鸟，我们要学会区分那些是高端的猎头，哪些是普通的招聘。哪些猎头公司更擅长财务领域，哪些猎头公司更擅长金融领域，这都是需要我们自己判断的。

推荐一篇我之前的文章，详细拆分了招聘行业中不同类型的猎头，以及如何与猎头打交道。

跳槽时如何善用猎头资源？

目前全行业猎头聚集的招聘平台只有一个：猎聘。

5 年以上工作经验的职场人，在猎头那里刷存在感，很有必要。

注册猎聘，定期刷职位的好处是，你不用去每一个猎头公司的网站去搜索岗位了，注册填简历了，省事多了。

2）同行推荐

内推是一个从实习生到高管层面上，始终是最管用、最靠谱、入职比例最高的求职方式，没有之一。

但是资深人士的内推还是不同的。

实习生内推的门槛最低，只要是学弟学妹，我就推荐了；

0-5 年职场人，为了拿 5000 推荐奖，只要有合适的简历，就算没见过真人，都可以毫无顾忌的推给 HR。

但到了资深人士这里，内推代表了认可——设想一下，你是总监，推荐了另一个总监级别的人给公司，万一他不靠谱，你也丢人啊。

很多人问：

企业招聘启事上说「不招 35 岁以上的」，35 岁以上去哪里呢？

其实 35 岁还在职场上，38 岁的我，如今也依然会用招聘软件。

但是我们这个岁数的人，通过求职网站给 HR 投递简历的情况越来越少了。

猎头推荐和同行推荐（内推）成了性价比更高的方式。

如果我看好一个机会，我不会直接投递简历，我还是要装装 passive candidate 的架子。

我会反向去找这家公司里我的熟人，或者这家公司用的猎头。然后，让内线帮我安排对接这个机会。

最后，我说一下我的白月光——知乎。

在我看来，知乎是：

E、「彩蛋」

中文版 Glassdoor，最大的中文雇主点评平台

我是 2016 年开始写知乎的，当时开始看知乎，是因为有 HR 在群里分享了一个案例：

一个求职者在自己的简历里写：自己在知乎有一个千赞回答。

当时大家的心态都是调侃的，但我很感兴趣，注册了知乎，然后也开始分享我的观点。最后，在知乎，打造了我的个人品牌。

未来的企业会更扁平，更平台化。

人才会有更大的舞台和空间。

这对我们职场人是好事，但是需知，最好的资源，不见得能找到最有能力的人，但很可能找到很善于打造个人品牌的人。

能力强，只是一方面；另一方面，你需要通过平台，告诉别人，想别人展现你的能力。

• 如果你是有才华的舞者，你可以用抖音或快手打造自己的个人品牌——视频效果直接有冲击力（我一直关注快手的工地小哥霹雳舞凯凯）；
• 如果你写网文，那起点中文网这样的平台，聚集了众多愿意看网文的目标受众；
• 如果你是段子手，微博似乎是一个不错的平台；
• 如果你声音甜美，或许可以考虑在喜马拉雅上给孩子们讲一讲睡前故事；
• 如果你善于摄影，Ins 和 Pinterest 是你可以考虑的方向。

而对于职场白领来说，拥有 8500 万 MAU 的知乎是最大的个人品牌宣传阵地，没有之一。

1. 你的受众，也多半是同领域的专家；
2. 你的能力，无论是销售、财务、人力资源，都比较抽象，需要用文字观点来展现；
3. 你的观点不可能 100-200 字收工，你需要受众有阅读长文字的习惯。

事实上有不少人都通过知乎找到了工作。知乎上有一个专门的回答，很多答主讲述了自己通过知乎找到工作的体验：

你是如何通过知乎找到工作的？4440 关注 · 64 回答问题

很巧合，我自己的成长履历，也印证了招聘渠道的成长。

• 2005 年毕业，23 岁，第一份工作是学校推荐的；
• 2008 年去 Randstad，25 岁，第二份工作是通过老牌招聘网站前程无忧投递的，
• 2012 年加入 Mercer，29 岁，第三份工作是 HR 通过领英联系我的；
• 2018 年获得半创业机会进入互联网，35 岁，第四份工作是通过知乎找到的。

今年，2020 年看起来是史上最为艰难的一年。希望有更多优秀的招聘机构和平台能够成为我们职场人展示我们能力的地方，也是帮我们找到更多好机会的地方。

持续更新，如果对你有帮助，求点赞收藏支持。

知乎用户 十七啊十七 发表

估计你说的是这样的情况：

天天挂到招聘网站上，实际不一定招人。

其实，我们公司原来招程序员，也经常挂招聘网站，人都招到了，也不撤。

这里面有四种情况。

第一种情况是，公司买招聘网站的服务，往往是按某个周期买的，提前撤掉，浪费。

比如我们买首页上的一个位置，可能是买 2 个月，但是 1 个月的时候，招到了人。那你说，我们要撤下来吗？

当然不撤啊！

我花了钱了，没到期呢，为什么要撤呢？

有一种情况是例外，就是招聘网站按比例退钱给公司。然鹅，招聘网站基本是不会这么操作的哦。

所以，公司自然会把招聘信息放在那里，等到期时让招聘网站自己撤。

第二种情况是，公司有人力资源池，能随时吸纳优秀的候选人。

就是说，我们多招三五个人，没问题的，只要你这个人优秀，招进来哪怕暂时没具体事情，也值得。所以就把招聘信息一直放在那里，等待有缘人。

第三种情况是，做宣传。

招聘网站是很精准的地方，人上来就是要找工作的嘛，现在我们不缺人，保不齐将来会缺嘛，所以，挂在那里，做做宣传

第四种情况是，花预算。

有些公司，招聘口会有预算的，今年的不花完，明年就会砍掉一部分预算。所以，招聘口会想办法把钱花出去。怎么花呢，就占招聘网站一个位置，做做宣传好了。

都到这里啦，给个赞让我开心一下下~

知乎用户 路视界 发表

这背后并没有太多高深的道理，纯粹是 HR 为了提高招聘效率；当然，招聘网站本身也有维持自身用户活跃度和流量的考虑，也乐见其成。

在主流的招聘网站，比如猎聘、51job、智联招聘等，公司用户只要完成注册，在招聘平台发布招聘岗位是免费的；收费项目主要是靠简历以及招聘广告版面。所以常年挂招聘岗位跟公司招聘预算并无直接关系。

站在招聘 HR 角度，对于公司需求量相对较大、招聘有一定难度且招聘周期要求比较高的岗位，一般会常年储备招聘，俗称常态化招聘。以房地产公司为例，工程经理、设计经理、成本经理、营销经理等岗位，任何一个项目公司都需要相应配置。而且一旦项目落地，就属于紧急且重要的岗位，招聘压力会比较大；如果提前有一定量人才储备，那么招聘压力就没那么大了。

而对于一些基层岗位，除非常年都有招聘需求，否则很少会有公司会常年挂这样的招聘岗位，比如前台、部门助理、出纳等岗位。尽管需求也有一定的量，但招聘难度不大，一般一个月甚至半个月就可以关闭岗位，那就没必要常年储备简历了。

当然，常态化招聘除了有利于 HR 提升招聘效率，说的更高大上一些，是为了保持公司在人才市场活跃度，维持一定的品牌存在感。当然，最终目的还是为了提升招聘效率。

站在招聘网站的角度，为了高质量候选人引流，很多招聘网站会主动去找各行各业的品牌公司寻求合作，并建议它们常年维持一定量高品质招聘岗位的发布。

可见，常年发布招聘岗位这种行为其实是招聘平台、公司用户和招聘 HR 共同作用的结果。

知乎用户 飞机是 HR​​ 发表

让我来告诉你咋回事儿。

我遇到过有个公司的职位，挂了五六年的。

那你说他们是真的招人吗？

下面给你分析一下：

第一种情况：为了薪资调研。

有些企业不想做薪酬市场普查，因为觉得费事儿还花钱。

于是想了个这么赖的招。

就是花小钱办大事儿。

把招聘薪资写的很高或者很低，看看大家投不投。

各个岗位都来一圈儿，就知道市场需求和薪资水平了，你说懒不懒？

而且这种方法有个优势，就是利用求职人的基数，来大概判定市场目前哪种岗位稀缺一些，哪种岗位比较抢手。

第二种情况：骗简历。

这种不是没有的！

有些公司就是为了获取信息的，尤其那种倒卖简历的个人。

当然作为公司，他们的 “骗” 不是为了盗取你的个人信息，而是想看看投简历人员的水平，到底有没有达到他们的预期。

或者叫做探究，这个词语更加学术一点。

总之，公司这种行为，不是真的骗你简历，而是想通过简历看看你的工作经历而已。

第三种情况：花招聘预算。

招聘也是需要经费的，当然小公司一般都是默认自己掏钱。

但是稍微有一点规模的企业，会让招聘 HR 报下个月或者下个季度的招聘经费预算。

当然再大一些的公司，可能就在某个 APP 上直接包月包年，或者每一次的招聘，公司都会报销。

你想想，本来你报 5000 元，结果只花了 1500，那么下个月或者转年你还能再报 5000 吗？

所以就是挂着烧钱，也不能撤下来。

当然这种肯定是不招人了。

第四种情况：敲山震虎。

比如公司有六个业务员，已经够多了，甚至还超了俩。

但是公司为了激励他们的斗志，就让 HR 在网上再发招聘信息。

为的就是要现在在职的人员有紧迫感。

然后再假装弄几回面试，这下业务员们就该兢兢业业了。

一旦你吊儿郎当的，公司很可能就会把你拿下。

这是有些小企业老板用的招，但是不能总用。

不过效果真的挺明显的，尤其是销售岗。

第五种情况：为不好招的岗位打掩护。

比如我们常常会发现这么一个问题：

公司这个岗位在面试时候告诉你可能有合适人选了，你愿意去其他岗位工作吗？

这就像网上销售那种搭配的感觉一样。

比如某品牌的眼霜卖的特别好，但是面膜销量不行，于是他把眼霜价格抬高，再赠你面膜。

道理其实一样，你应聘的本来是培训主管，结果被公司告知，培训主管已经有人了，问你愿不愿意做行政工作。

如果你答应了，那么公司目的也就达到了。

其实，他们公司早就不缺培训主管了。

总之，无论公司哪种情况，你要在面试前调查好，而且目标岗位要明确，如果面试时说了其他岗位，你可以不去的！

（完）

这篇回答是根据我工作经验总结出来的，喜欢的小伙伴请点个赞吧！谢谢！

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知乎用户 壹哥​ 发表

企业并不是在有需求的时候，才会挂招聘岗位。常年网站上挂着招聘需求，有些为了钓鱼吸引人才，有些则是为了挂羊头卖狗肉。

第一，为了蓄力人才库，哪天需要人才哪天就及时取用。

比如企业现在所有的职能岗位都已经满员，但是人资部门为了蓄力人才库，为了企业以后的发展，常年挂招聘需求也是为了积累人才信息。

如果公司某个岗位空缺，可以优先选择及时取用，就算人才已经在别家单位工作，也可以适当高薪深挖，起码这是第一手的人才资源，也是企业的人才库。

第二，纯粹的做品牌曝光，省钱做广告展示也很香。

要知道现在做市场广告是需要花费大量的成本才有可能实现小小的效果，如何让品牌深入人心？如何寻找潜在的人才客户？

企业可不会傻傻的等待客户出现，招聘网站也是很好地流量展现。只要有人的地方，就会有需求。

招聘网站常年放招聘岗位，一方面是为了告知人才，企业是做什么的，人才为了应聘需要肯定会好好研读。另一方面是为了告知竞争对手，你看我们公司业务量大，常年都需要人才引入，说明公司效益好。

第三，挂羊肉卖狗肉，为了套取用户信息来的。

有些企业常年挂招聘岗位实则是真的别有用心，故意以高于市场价值很多的薪酬吸引人才到单位去面试，要么是为了给你推荐某课程打包票让你进入大厂，要么是为了套取用户信息进行不合法的售卖牟利。

现在很多的三五企业皮包公司，外在的产品可能都是虚晃迷惑人眼球的，实际上业务线条就是应聘者本身。

所以，求职者在找工作的时候，一定要好好审查企业信息。不正规不靠谱的小企业，尽量不要去。遇到刚去面试就让你填写身份证信息，填写父母信息，填写房产收入以及车辆等个人私密信息的，一定要学会拒绝。

知乎用户 技师 Keith 发表

这广告位，一打打了十几年都没变，没花多少钱，除了不知道广告 PV 和 UV，几乎就没缺点。

要怪就怪两点，第一是招聘平台，需要这些企业的精致招牌来给自己充实自己的招聘含金量，实际上这些大爷们还是要自己求过来的，就跟我当年在社团里面拉赞助给人家广告位一样，就算他不怎么付钱，这些平台一个大客户都没有的时候，还是要努力去拉他。

第二就只能是这个招聘公司的人恶心了，这种品牌形象广告效果极好成本又低不要白不要，就付出一些免费的 hr 的工作量，反正不用他们也在办公室里面坐着，不知道在干嘛，还不如出去演演戏骗一点人。如果一旦真的有优秀的人，也不能说完全不要，他可以人员优化呀。

怪就怪后浪们也没有办法，大部分的后浪们看到钓鱼的鱼饵，哪怕知道他就是钓鱼的，也总得试试嘛。

什么时候我们后浪能够学成日本肥宅的生活，三年时间说不定可以全网购不出门，也不担心吃喝，最多也就是在便利店打一天工生活一个星期，甚至还能买得起手办的时候，这些企业无论是平台方还是招聘方才会改一改吧。

知乎用户 职业规划师 7 哥​​ 发表

谢邀！我 (1700 位 + 求职者的辅导经验) 从几个维度来说：

这个话题我们在 2018 年就讨论过了，其实所有的招聘信息只有 10% 是有效招聘信息。(现在都 2021 年了，有没有 10% 的有效率，还值得商榷。)

所谓的有效招聘信息就是第 1 它是真的，第二他是真的当下，真的需要你迅速入职。

至于 365 天就一直挂在那里的原因如下：

第一：很多的招聘岗位其实不是，这家公司自己挂上去了，而是招聘平台为了显示它的招聘平台，企业需求多，招聘的需求多，所以一直展现在那里。

第二：很多的公司，他自己忘记下架了。

第三：它真的有相关的需求，但是呢他现在不着急要人。

作为 hr 她也没办法呀，需要招这个人的时候的话，需求部门又特别着急，所以它就挂在那里，先做一些人才储备。

第四：也有一种可能哈，是一些猎头，帮一某一些公司去招聘，发的一些信息。

如果上述信息没办法帮到你的答案，你可以在主页加我联系方式，可我沟通我帮你解答。

每一篇文章都是 7 哥本人编辑，如有转载请标明出处谢谢！

能帮忙的职业规划，简历修改，面试辅导，工作问题。

知乎用户 红海人力​ 发表

很多时候，我们逛招聘网站时，经常看到一些公司长期挂着招聘的信息。甚至在逛街的时候，也看到不少店铺放着招聘的水牌，当我们觉得求职机会很大，看中一间公司时，投简历过去后石沉大海，去店铺问一下店长，却说招满了。既然招满了，还不撤回招聘信息，这不是误导人吗？

其实，不在其位，不知其中奥妙。无论是公司还是店铺商家，他们之所以长期挂着招聘信息，却不招人，隐藏着很多套路。

套路一：做出假象吸引人注意

如今找工作不容易，应聘者看到有公司招聘，就会多加留意这个公司的情况，有些应聘者对这个公司很感兴趣的话，就会搜索公司的相关资讯，查看是否符合自己心目中的理想类型公司，这就相当于增加了公司的曝光率。

同时，还有一点，公司会把待遇福利都写出来吸引人，当求职者看到公司的好福利，就想去试一试。即使公司说招满了，抱有希望日后能有合作的机会。

套路二：宣传公司的好机会

有些网站是跟公司有合作的，这时候，公司会利用这个机会来显示自己的公司品牌，有些会有弹窗功能，或者挂在招聘网站最显眼的位置上，让应聘者第一眼就看到该公司的名字。

而点击进去后，公司会利用展示版面的资源，展示自己公司的文化、品牌理念、公司产品等资讯，相当于一个稳稳妥妥的宣传渠道。有意向求职的应聘者看到后，也会吸引他们的注意力，多看一眼。

套路三：挑选后备人选

有些公司的人员流动性很大，公司常年挂招聘信息，目的都是为了吸纳更多的人才，以备不时之需。有时候招聘并非容易的事，能招聘到合格的人选，更是很难得。所以，公司不断物色合适的人才，如果遇到好的，就吸纳过来，当有人辞职时，就有替代的人员上岗，不用太被动。

公司常年挂招聘信息，大概会有以上的意图，我们应聘者要留意这些，方便我们作为判断。

说到判断，我们也可以根据公司招聘信息这个举动来观察，公司到底值不值得去面试。主要看以下几点：

1、招聘信息的时间范围

相信逛过招聘网站的应聘者，都知道招聘信息里，会有一个时限，例如招聘时间 3 月 1 日 - 6 月 30 日。这点信息告诉我们，公司可以在这个范围内接收简历，应聘者如果有意加入公司的，则可以在规定日期内进行投简历，当然，投简历越早越好，否则公司早已找到了合适的人选。

2、公司最近的登录时间

每个招聘网站都会有一个信息：最近一次登录时间。

这个信息很重要，我们应聘者能从公司登陆时间得知这个公司是不是靠谱的。原因是，既然是有意招聘的，公司人事部会时不时的登录网站看看有没有应聘者投简历，生怕会耽误每个应聘者的求职进度。

反之，有些公司 3 个月，半年都不登录一次查看，证明他们对招聘不上心，可能是挂着招聘，你即使投简历，也是石沉大海，浪费等待的时间。

3、公司招聘岗位的数量

有些公司招聘岗位数量填着：多名。那很可能说明这个岗位的流动性很大，应聘者要多加注意了。一家公司，如果岗位长期空缺的话，也能想象的出来，公司的管理方式和制度、业绩等有多糟糕了。

求职者要擦亮眼睛，辨别清楚，不要上当受骗了。

知乎用户 富文 发表

那时候我和你一样，也是困惑不解，恰好有个朋友是 hr，我就问过她这个问题。

我把她说的总结了一下，基本划分四点。

一、招聘网站大部分都是要收费的，基本没有免费网站，免费的都是些小网站，现阶段大家用的网站基本就是这几家，前程无忧、BOSS 直聘、智联招聘、猎聘（这家好像招的都是高端岗位）、脉脉、领英，大家用的基本就是前三家，最后两个属于不太出名，更多的是作为 hr 社交属性。

前面说了招聘网站是收费的，而公司不可能一个月一个月的买，她们最少季度起买，财大气粗的就是按年买，买完之后，找到人了，看着还有一两个月没用完，又不能退，就继续挂岗位了。

二、公司人员流动大，有的公司肯定是风水不好，我朋友入职过一家做社交电商 app 的公司，公司很有实力，做化妆品起家的，直接借鉴两家公司产品，把它们整合成自己 app，然后大肆招人，不只本地招人，他在好几个地方有分部。

我朋友进去之前，这 APP 好像已经运行半年了，中间还改了一次名，朋友入职还没一周，商品运营走了，过了一两周，产品经理走了，又过了一周，活动运营经理走了，这期间运营总监也走了，过了一月，比他晚进来一周的用户运营经理走了，还有一个管软件运行的产品经理也走了。

这一个多月里，一个管网络维护的人走了，两个网上销售走了，一个客服走了，两个买手走了，中间也没有一直找到合适的人，我朋友见这样流动率可怕的公司，赶紧骑驴找马，在试用期满的时候走了，太可怕了。

你们不要阴谋论，这绝对不是那个运营总监带着人跑了。

过年之后，朋友之前的同事告诉他，项目宣告失败。

三、作宣传只用，反正也花钱了，放着也可以做一个公司宣传。

知乎用户 赵东家 发表

当你投简历的时候发现某个岗位一年 365 天一直挂着招聘需求，可是等你投简历或者直接打电话去问他们会说他们已经招到人了。那你的疑问是既然已经达到人了没有了早点需求为什么还要挂载，招聘网站上呢？

因为我们是个人用户，不是企业用户。对于企业用户来说，在招聘网站上下载简历都是需要充值交费的，包括发布招聘信息，同样需要缴纳费用。

比如说你是企业用户想招一个财务经理，预计想在三个月之内招聘到岗，那么你支付了三个月的 “广告” 费用。这个广告就是你见到的招聘通知。实际情况是这家公司在一个月之内就已经招到新人到岗了。但是你钱已经付完了，不能给你退款的。所以很多岗位划出来三个月以上就不用再看了，因为大概率已经招到人了。既然人力部门拿到了招聘新人的预算，那就要把预算花出去。即使我招到了人，我也要继续挂出来，要把预算花完。当然你也可以从另外一个角度认为，这是公司在做宣传，其实大概率不是做宣传，只是预算没花完。

知乎用户 老马聊就业​ 发表

第一，打广告，招聘网站说白了就是广告公司，并且费用是所有官媒最便宜的。

第二，收简历，人事所谓的人才储备、简历库那都是白扯，现在已经不让私下买卖简历了都有水印但是也不能阻止。

第三，买简历，虽然很多手段阻止但是还是会把一些销售岗位基层岗位简历卖出去，买卖个人信息。

第四，业绩，人事也是要业绩的一般都是做全年规划，招聘网站的套餐也是全年的所以挂着吧就像你买的游戏皮肤不喜欢了反正也没到期挂着吧无所谓。

第五，调研，人事的很多工作集中在招聘上，但是同行业的薪酬是要了解的，同行是不是大规模裁员了，通过招聘简历数量，面试都能有所了解。

知乎用户 温酒 发表

一个是 HR 本身是有 KPI 的。

一个是公司付费挂三个月头条，不会因为第一天就招到人了就撤下来。

一个是对求职网站来说，把这些撤下来没啥好处……

其实对求职者来说，也是好事情。

你如何才能了解到真正的行情呢？

这些信息，也是非常重要的参考资料。

知乎用户 LEO· 生涯规划 发表

很多公司购买的是全年的招聘服务，也就是年会员。

另外，有些常规岗位因为流动性大，所以需要长期挂着，去形成人才储备池，这也是 HR 招聘必须要做的工作，可能不是急需但是的确会是一种常规做法，如果要判别是否为在招有效岗位可以参考下面的细节：

1. 是否有 “急招” 字样，很多公司会挂出急招，这样的岗位是目前急缺的，所以花钱购买的标记，反馈概率大

2. 是否多平台挂职，很多企业会在多个招聘平台去招募，就像我们也会在不同的招聘网站看信息，如果发现好几个网站都有挂职那么说明可能是在招岗

3. 更新时间，一般为了保证信息更新频率，HR 会固定每天或每两天刷新一次，这样后台数据能够重新进行更新。所以我们在筛选的时候可以选择近三天更新，以确保招聘信息的需求性

以上，供参考，如果觉得有帮助可以点赞我哦

知乎用户 智能简历账号 发表

1、大部分平台招聘都是要付费的，而付费是周期性的，比如公司买了 1 年的招聘套餐，提前撤下来明显就不划算。

2、少部分例如 Boss 直聘这种，很多猎头或普通员工也会将公司的招聘岗位挂出来。这种公司一般比较大，只要你足够优秀，是长期招聘的，而员工将其挂出来，也是希望能找到合适的人才，然后拿到推荐费的。

3、很多公司，为了维持公司的开支，基本是一个萝卜一个坑，如果出现一些突发的离职情况，工作就会非常被动。所以长期发布招聘岗位，时刻做好招聘的准备是一个非常不错的选择。

4、最后就是给公司起到一定的宣传作用，以及让人力资源部门能够储备足够的人才库，为公司发展时刻做好准备了。

知乎用户 臧大为 发表

so，你应该反着来。直接给公司联系求职，而不是到求职网站找。

知乎用户 日小月 发表

这个我熟，以前在招聘网站圈子里混。。。

1、企业在招聘网站买的都是包年的套餐，挂着和不挂着对企业没什么区别，所以干脆挂着，有的还提供自动刷新功能，所以招聘日期一直是最新的，不浪费资源；

2、接第 1 条，不定哪天就突然冒出空缺来了，HR 也要考核的啊，得立马找到合适的简历，所以一直挂着职位收着简历，可以立刻翻几个简历打电话约人来面试

3、大家现在面试也都长心眼了，所以去公司面试时，都会先搜索下公司信息，除了公司官网，百度什么的经常搜索到的就是企业在招聘网站上的信息。所以招聘的职位数量、公司人数信息，这也是公司侧面实力的表现。相当于变相的打广告

4、就是有些公司 HR 什么的是没有时间（懒的打理）账号，所以可能账号买了以后交给招聘网站的人员来帮忙打理了。因为只要确保邮箱能收到对应的简历就好。

5、1 份简历对于公司招聘没什么用，但是简历多了，HR 们就存在私下共享，或者去推荐给别的猎头什么的来用。就不细说了。

6、再说一种情况，就是某些公司是不好做招聘的（比如同行），通过一个看上去不相关的公司账号发布职位，收到的简历供其他的几个分公司也好或者子公司也好，去筛选简历。

总而言之，招聘网站的工作机会，并非象我们看上去的那么单纯….

知乎用户 郑旺 发表

其实，第一点要先看是谁挂上去的，我自己总结的是 3 类人：

第一类：HR 挂的，这个与绝大部分的答案一致，略过。

第二类：非招聘员工挂的

我最讨厌的就是这种情况，这种人是为了骗取公司内部推荐的 “伯乐奖”，奖金根据被推荐人最后入职的职级而定，一般都是 2K-5K 之间。为了赚这笔钱，这些人会在社交类招聘网站大量发布虚假的招聘信息。然后以自己的“朋友” 推荐到各个部门。这种即烦了各部门的 leader，又烦了满心欢喜以为可以走内部推荐的应聘者。

第三类：部门 leader 常年挂的

无论公司有没有招聘计划，都会有员工因为种种原因离职的，特别是有特殊情况的，人家已经提了离职，自然心思已经不在这里了，你强留他，他工作的质量也会打个折扣，所以，在一个月内给他完成交接工作，好聚好散，是最有的结局。因此，就需要常年挂着招聘，每个月约面一二个，一旦有员工提出离职，就可以立即启动招聘流程，最快也是 2 周的审批流程后才能入职，正好可以让离职员工再带一个星期，完成好聚好散。

知乎用户 麦斯威尔 - 兔子 发表

1、挂在上面收简历，也许收到很优秀的也不一定。眼下可能没有需求，那就当作储备的人才简历

2、招聘网站单个职位有上线的时限。即使招到了，操作下线的话，资源就浪费了，不如继续挂着，收些简历

3、HR 纯粹是忘了，或是太忙，懒得一个个去操作上线下线

知乎用户 李沛泽​​ 发表

HRBP 来解答一下哈哈

一、HR 管理不规范，没有明确的渠道岗位管理制度

没人管，就没人去操心岗位的有效性，所以即使没有需求的也一直挂着，只是不刷新罢了。

二、储备人才，以备不时之需

人才库是非常值钱的，岗位长期挂，也会有很多人不断的投简历，人才库丰富了，招人以后会更容易。可以像猎头一样打求职意向电话，确认是否可以面试。

三、省钱，部分招聘渠道挂职位是收费的

招满了就下线，万一再招就是新发布了，就要多花一分钱，公司为了省点钱，就不会轻易的下线职位。

大家在求职时候一定注意看下岗位发布时间，或者 HR 的活跃度。一般排名特别靠后的，就不是急招的岗位，这个跟刷新职位有关的。

不过换句话说，进了他们公司简历库也不是坏事，万一哪天找工作时候就建立联系了呢，对吧～

知乎用户 自由职道​​ 发表

很多时候都是作为一种品牌宣传的目的在做，因为中小企业获取流量的手段很单一，人才网长时间展现其实是一个不错的渠道，相对于其他的门户网站花不了多少钱，混个脸熟再说。

知乎用户 51 社保​ 发表

公司常年挂招聘需求，有几种可能：

1、需求或流动性大的岗位

比如，销售、客服、流水线工人、外卖员、快递员等这类长期处于 “用工荒” 的职位，一般而言都是企业招聘的重点。

这类岗位通常来说需求量和流动性都比较大，公司就干脆不撤招聘广告，方便 HR 随时招录合适的人选。

2、一直没有招到合适的人

• 岗位要求过高

这类职位一般都是相对高端的职位以及专业技术职位。虽说这类职位要求相对较高，但你也不要被职位要求中的条条框框所吓倒，有时候，用人单位也会因为急于用人或者某一岗位长期招不到人，在挑选简历时放宽筛选的标准。

• 岗位缺乏吸引力

有些公司某个岗位因为客观劣势，因此长期找不到人，比如：

（1）工作地点处于工业区，偏远；

（2）初级岗位，提供的薪资有限；

（3）工作内容较枯燥，整天机械重复同一内容；

（4）因为新办公大楼尚未建成，临时办公地点工作环境不佳；

3、虚假招聘

除了流动性大、招不到合适的人之外，公司常年挂一个招聘岗位，还有种可能就是虚假招聘信息。

对于这种情况，求职者们在网投简历的时候要小心谨慎，多留个心眼。这里也给大家总结下虚假招聘常见特点：

（1）企业没有网址，或者是名不副实的网址；

（2）没有具体招聘职位名称或是职位描述含糊不清；

（3）对学历、能力没有任何要求，但薪资待遇给的非常高。

最后给大家一些面试小提醒：

• 招聘单位以任何名义向应聘者收取费用，譬如押金、体检费，或者扣押身份证，都是违法的；
• 如果是没投过简历的公司打电话通知面试，要仔细查清楚该公司的情况和是否真在招人；
• 不要相信招聘单位所说的 “公司派车接应求职者”、“公司正好路过的车辆” 等，即使确实如此，也要自己乘车去，以免万一。

总的来说，大家现在获取信息的渠道越来越多，在应聘面试的时候也一定要多了解下公司情况，多加思考随机应变。

关于招聘，这些回答也可以看看：

1. 如何看待某律所招聘律师助理，要求会做 3-5 人的饭？
2. 招聘人才的成本包含哪些方面？
3. 在招聘的时候，薪酬写 “面议” 好、还是直接写明薪资幅度好？
4. 简历上的哪些内容才是招聘者「HR、用人部门、老板」 眼中的干货？
5. 为什么 2021 年都 3 月底、4 月了，还是招不上人来？今年招聘怎么这么难 ？

想了解更多，请继续关注我们 @51 社保 ，如果还有薪酬、个税、社保相关问题，欢迎随时来撩~

知乎用户 清浅​ 发表

1，储备人才：当下招人，不是特别急，在职的人也可以用，如果可以找到更好的人，面试一下，甚至入职也不是不可以。

2，品牌宣传：有的公司可能名气也是有的，如果一个人职位不招，好像不太符合，所以就挂着了。

3，忘记下线了，有的公司没有专职 招聘 HR，一个 HR 是身兼数职的，所以招到人了，忘记把网站上招聘下线掉。

知乎用户 甲鱼不是龟 发表

之前有一个朋友想找工作，看上了一个公司。

那个公司刚好跟我有接触，是我的客户，里面熟的人不少。

于是，我主动请缨帮我的朋友探路。

找了采购部门的人，然后又去了他们的人事部。

最后得到答复——他们并没有在招人……

那为何网上有招聘呢？

两个原因：

1，当地 ZF 要求的，制造就业机会很多的假象。也可能是他们对 ZF 方面有什么承诺，要制造多少就业岗位，然而实际上并没有。于是假装一直招人只是没合适的。具体不太清楚，总之人事部得到的任务就是因为 ZF 方面的关系，他们需要假装招人。

2，他们自己做人材储备的，有需要的时候可以拿着名单挖。同时也可以了解市场薪资待遇变化。所以不只挂招聘，还真的有面试。只是永远不会录取。

知乎用户 才大师 发表

缺人也有，招不到人也有

这个要看公司性质的，有的公司正在高速发展期，那长期招人扩招是常有的事；

有的公司某些岗位流失率高，比如销售、教育机构老师等，也会长期招聘；可能有的招人的速度都比不上离职的速度；

有的公司只是放在上面，做一些品牌曝光，以及接受一些储备简历，并不是真要招人；

有的公司是想持续招人，有合适的更好的就替换掉不是很好的老员工，也是有的；

知乎用户 范范之言 发表

一，雇主品牌宣传

二，人才库储备

三，招聘套餐内有多余资源，过期作废

四，hr 懒得下架

知乎用户 方丽莎 发表

如果你知道 HR 收到的 100 份简历里面大概有 3-5 份值得打电话

打的 10 个电话里面大概有不到一半可以继续下一步

就能理解为什么一直挂着招聘广告了

知乎用户 小龙女 发表

钓鱼

买的广告位总要挂广告吧。

知乎用户 哆姐 发表

列举几种可能出现的情况及 HR 心理：

1、招聘网站已付费，作为人才吸纳手段，万一有用呢。

2、该岗位常年流动率很大，需要不停的招人，比如基础销售岗位，基本都是 365 天都在招聘。

3、公司打广告的一种方式，求职者同时也是自己的客户。

4、调研的需求，可能多和候选人聊天，综合调研该岗位内容及薪酬。

综上，求职者看到这样的岗位的时候，请务必同时看看岗位刷新时间，岗位回复率，或者积极主动和 HR 做在线或者电话沟通，以免心仪的岗位不是实际招聘岗位，浪费时间。

知乎用户 Horace Laai​ 发表

谢谢邀请。不过我也不是 HR，看问题会比较围绕自己遇到的状况。

从各种猎头反馈的信息，主要是猎头费比较贵

一般猎头费用在员工年薪的 18% 甚至 20%+ 的

如果要招聘一个高级人才，例如年薪 100 万以上的，那么要付出十多二十万猎头费用。

如果一个高端猎头有这样的关系网络，一个月做一单生意一年就是 200 多万了

所以，企业也会变得聪明，一方面从猎头公司挖人，另一方面会在公司制度之中建立人才库

出于储备高端人才的目的，先拿到简历，

然后等企业发展到那个地步需要那些人才，就主动出击，跳过猎头直接和人才谈。

如果真的比较高端的人才，进入人才库之后，甚至会每年定期组织一些活动

纠合十来二十人吃喝玩乐实际上是开会脑爆一下一些企业遇到的难题

某些企业会称这些人为 “专家”“外脑” 之类的。

知乎用户 月冷星邪 发表

一般这种是在保留自己的在招聘网上的活跃度，另一方面也是收收简历，如果有很合适的，岗位这个可以说有就有。

知乎用户 404NotFound​ 发表

万一钓到大鱼，就从池子里捞一条出来优化掉。

知乎用户 大猫心理学 发表

公司套路多，不当领导你不懂

知乎用户 Tony 发表

基操勿六，专业的说法叫做：招聘常态化

知乎用户 昏睡乌龙茶 发表

1、岗位本身比较难招，或者流动率相对来说比较大，长期挂着捞简历，后面如果有缺可以有简历沟通，不管是很久以前投的，也相当于在做公司自己的人才简历库了

2、当宣传口，一个公司广告位了，不用白不用；另外也可以实时了解行业内的一些人才动向，薪酬动向，这些都是信息源

3、善用按发布日期筛选岗位，1-2 周以内发布的为佳

知乎用户 深具世界眼光​ 发表

他跟你玩，你也跟他玩。

他不真的招人，你不真的想去。大家就扯平了

知乎用户 煤老板 778 发表

站着茅坑不一定就要拉屎

知乎用户 钥匙 2020​ 发表

一般情况下公司跟招聘网站签的合同都是一年期的，在这一年内有职位数，还有查看简历数等招聘网站提供的服务。

公司尽管有时没有招聘需求，但是往往有收集简历，收集潜在人才的需求，因此也就挂着招聘岗位来收集简历了。

公司用工，铁打的营盘流水的兵，员工来来去去，储备人才是必要的，萝卜走了就要赶快找萝卜填坑。

知乎用户 职场伟哥​​ 发表

事出必有因，此处真有妖？

朗朗乾坤，各位看官莫把人心看得如此黑暗！

听资深 HR 伟哥与您聊职场，一定要看到最后再点赞哈，谢谢！

首先，这个问题有蹊跷：

第一个问题，作为外部人士，如何知道 “公司没有招聘需求”？

有人说，打电话确认了，HR 回复说不再招聘了。OK，没问题。

第二个问题：作为外部人士，如何知道 “该公司 365 天挂着招聘岗位”？

第三个问题：作为外部人士，你确定该公司 365 天前挂着得岗位，与今天看到的岗位是统一个岗位？

第四个问题：作为外部人士，你确定该公司今天的 XX 岗位，与 365 天前的 XX 岗位，岗位职责相同、招聘要求相同？

第五个问题：你关注到人事登录系统看简历，你可以确定他看的这个没有招聘需求的岗位，不是其他岗位？该公司仅仅招一个岗位？

…… 此处省略一万个后续问题。

撇开前段蹊跷不表，试问为何 “长时间” 挂着招聘岗位而并无招聘需求？如有遇到，作为求职者，需要擦亮眼睛，多个心眼！

1、确实有需求，但你与招聘要求不匹配，所以婉言谢绝；

2、刚刚招聘到岗或还在试用期，公司还未来得及撤下招聘需求；

3、招聘人员工作太忙，或管理不范围，招聘需求更新不及时；

4、某岗位流动性比较大、需求变化大，需要持续招聘，顾须建立潜在人才库，以提供招聘效率；

5、公司内部变革或临时事件，导致招聘需求暂时挂起，不久就会重启；

6、招聘网站工作疏忽，信息更新不及时，甚至信息错误；

7、招聘网站撑门面，故意延迟下架部分公司招聘需求。

8、… 当天 HR 心情不好，不想搭理你，谁知道呢！

总之，一句话：如遇此类公司，多个心眼、多方求证、多留后路！

你忘了点赞、关注啦！听资深 HR 伟哥与您聊职场故事，谢谢！

知乎用户 思想摆渡 THINKTIC​ 发表

90% 的新公司是要在 3 年内死掉的，所以，某种意义上说，开公司是一场死亡游戏，应聘，也是慨然赴死。

印象中，潘石屹曾经三年内见了 300 多家公司，无一看中。

所以，天花乱坠的招聘网站，本质是伏尸遍野。

爱尔兰作家萧伯纳说：“一切假知识比无知更危险。”

怀揣假知识，生活一定会把你吊打出屎。

知乎用户 MCS 源君 发表

常见的有两种：

第一种是平台挂出来的假的，骗简历同时看起来没有那么单薄的。这种招聘通常挂着似是而非的招聘要求，同时没有公司具体地址，大多都是连办公地址都没有的。还有一种情况就是垃圾公司不好招人，挂低要求，找干血汗活的，就是辛苦钱又少的。一般正常的公司招聘一定有具体要求，同时有办公地址网上能找到的那种。像深圳现在基本半年工商会核实一次办公地址，所以没有地址的就不用看了。

第二种就是人事也是要 KPI 的，有事没事多找几个来面试可以加加 KPI，没有人上门面试，人事不是显得很闲？

这些事情多上几年班啥都懂了，还有不要把人事当朋友，它们很像销售，只是工作是卖人而已。

知乎用户 冯畅 发表

比较好听的说法是

建立人才库，为未来的业务发展提高人员入职上岗效率。

比较通俗的说法是

为了卷，企业为了卷就要不停的清人，清人就要补人。

知乎用户 当讲不当讲 发表

一般公司在招聘网站购买招聘包的时候都是按年付费的，所以说… 不挂白不挂

另外一点，这样可以给外界一个公司业务红红火火的印象。

第三，这是一个品牌宣传，付一份钱，又招人又品宣

知乎用户 SSHL002 发表

1、有岗位需求

有些岗位因为人员的流动性极大，所以必须长期招聘才能维持正常的秩序，因此我们常常在网站上会看到有的公司常年招聘新员工。还有是因为公司需要一些高端人才，他们对高端人才的要求极高，很多人并不足以满足他们的需求，所以，会一直将招聘信息挂在网站上。

2、 为企业做宣传

很多公司之所以这样做，还有一个重要的原因是为企业做宣传，让别人知道你这家公司，以及了解你们公司是做什么的，而且，企业基本上都会和这种平台签订一定期限，对他们来说，不好好利用就等于浪费资源。

3、做人才积累

有些企业常年将招聘信息挂在网上，这样就能吸引走狗的求职者，一旦他们的简历发过来，用人单位就会对求职者信息进行录入，这类似于人才储备，那么，一旦公司有需要，就可以随时联系。

扩展资料

判断一个公司到底值不值得去面试的方法：

1、招聘信息的时间范围

相信逛过招聘网站的应聘者，都知道招聘信息里，会有一个时限，例如招聘时间 3 月 1 日 - 6 月 30 日。这点信息告诉我们，公司可以在这个范围内接收简历，应聘者如果有意加入公司的，则可以在规定日期内进行投简历，当然，投简历越早越好，否则公司早已找到了合适的人选。

2、公司最近的登录时间

每个招聘网站都会有一个信息：最近一次登陆时间。

这个信息很重要，我们应聘者能从公司登陆时间得知这个公司是不是靠谱的。原因是，既然是有新招聘的，公司人事部会时不时的登录网站看看有没有应聘者投简历，生怕会耽误每个应聘者的求职进度。

反之，有些公司 3 个月，半年都不登录一次查看，证明他们对招聘不上心，可能是挂着招聘，你即使投简历，也是石沉大海，浪费等待的时间。

3、公司招聘岗位的数量

有些公司招聘岗位数量填着：多名。那很可能说明这个岗位的流动性很大，应聘者要多加注意了。一家公司，如果岗位长期空缺的话，也能想象的出来，公司的管理方式和制度、业绩等有多糟糕了。

知乎用户 破晓​ 发表

猎头为了收集简历采用的常规套路

知乎用户 刘昊宇 发表

人力储备

知乎用户 晶诚所至​ 发表

刷存在感，免费给自己公司做广告

知乎用户 封弊者 发表

1，你说的招聘网站或许是要收费的，挂在网上不至于浪费钱。

2，储备人才，哪天有离职或者扩招，有人才储备不至于再招再去花时间去做招人。

3，走个形式而已。

知乎用户 SMHL0001 发表

公司没有招聘需求或者有招聘需求，但却在网站上全年挂着招聘岗位，这种情况其实并不少见。

先举两个个例子：

例 1：大概是 2017 年左右，第一次通过猎头接触某公司重要岗位，说是公司对现任不满意要找一个替代人选；猎头推荐去公司面试了，说不合适，具体原因不详。到了 2019 年左右，又有其他猎头来介绍这个公司同样的岗位，便和猎头说以前接触过这个岗位，也顺便问猎头这个岗位为什么招了两年还在招（上市公司可以查到这个岗位没换过人）？猎头说可能是老板想法在不断改变吧。之后便特别留意这个公司的这个岗位在网上的招聘信息，从 2019 年到现在，这个公司的这个岗位还天天挂在网上（上市公司可以查到这个岗位确实没换过人）。

例 2：某公司的一个岗位也是全年挂在网上，正好和该公司内部人士相识，问及原因，说最近一年内该岗位已经换过 6 个人，工作时间最长的一个人在这岗位上干了 3 个月，最短的一个星期都不到，而且断断续续有好几个月这个岗位是空缺的。大概原因要不就是老板对新招进来的人不满意，要不就是新人对公司不满意赶紧撤为上计。

这两个例子看似是公司有招聘需求，实际上和无招聘需求没什么两样。对于这些无招聘需求（确实无或者看似有但实际无），个人以为大概是如下方面些原因：

第一、 公司内部用人政策可能摇摆不定，用人需求并不迫切；企图通过不断寻觅找到最理想的人选，不满意的话并不急于替换。这就导致企业在不断地找人或者隔三岔五地招人。从企业角度看，可能是宁缺毋滥，力求完美；但从求职者来看，公司是否靠谱要打折扣的。实际上这种情况并不少见，尤其是现阶段。

第二、 应付式招人，招一个走一个，就得不断地招。且不说流动性大的岗位，这个情况主要还是公司的基础环境出了问题，招人方式出了问题。没有将岗位和人选做好匹配，招聘时双方没做非常充分的沟通和了解。出现拉壮丁式的招聘肯定不长久；但更多的是公司深层次出了问题（公司制度、文化、工作氛围之类的），很多有经验人士一入职就能发现货不对板，根本和入职前所沟通的不符；或者即使之前的信息相符，也可能发现了其他和自己期望重大不匹配的地方。

三、 真的是无需求，还常常约别人来面试，通过招人这种方式耍流氓。这种情况也不少见，不少公司企图通过候选人来了解市场行情、行业发展、竞争对手资料或者工作上的经验等等。而且不少看似彼此都聊得很深入很投机很契合，以至有的候选人还觉得有合作机会，结果转头就发现可能被白 PIAO 了；这真不少见。

第四、 真的是无需求，也没有挑选简历或联系候选人来面谈，真是挂着就挂着。这要么是制造虚假需求要么是内部工作不到位不及时把岗位撤下来。

第五、 公司也真的无需求，招聘网站自己得挂着，营造一种需求和氛围。直白一点，不活跃的招聘网站谁会来呢，包括招聘者和求职者。

第六、公司挂着招聘岗位进行宣传和提升知名度。个人以为这种可能性比较小。

不管是这样，对这些类公司还是得睁大眼睛看清楚一些好

当然，从另外一个角度看，求职者其实也可能存在类似的情况，天天在网上刷新简历；有的真的是没工作在找工作，有的是骑驴找马；没工作找一年都找不到合适工作的也有，骑驴找马找好几年都找不到如意的也很多。

一般来讲，企业找到合适的人选不容易，求职者找到满意的雇主也不容易。

知乎用户 FinAccPro 发表

公司没有招聘需求或者有招聘需求，但网站上全年挂着招聘岗位，这种情况其实并不少见。

现举几个例子：

例 1：大概是 2017 年左右，第一次通过猎头接触某公司重要岗位，说是公司对现任不满要找一个替代人选；去公司面试了，说不合适，具体原因不详。到了 2019 年左右，又有其他猎头来介绍这个公司同样的岗位，便和猎头说以前接触过这个岗位，也顺便问猎头这个岗位为什么招了两年还在招（上市公司可以查到这个岗位没换过人）？猎头说可能是老板想法在不断改变吧。之后便特别留意这个公司的这个岗位，从 2019 年到现在，这个公司的这个岗位还天天挂在网上（上市公司可以查到这个岗位确实没换过人）。

例 2：某公司一岗位也是全年挂在网上，正好和该公司内部人士相识，问及原因，说最近一年内该岗位已经换过 6 个人，工作时间最长的一个人在这岗位上干了 3 个月，最短的一个星期都不到，而且断断续续有好几个月这个岗位是空缺的。

这两个例子看似是有招聘需求，实际上和无招聘需求没什么两样。对于这些无招聘需求（确实无或者看似有但实际无），个人以为大概是如下方面些原因：

第一、 公司内部用人政策可能摇摆不定，用人需求并不迫切；企图通过不断寻觅找到最理想的人选，不满意的话并不急于替换。这就导致企业在不断的找人或者隔三岔五地招人。这种并不少见，尤其是现阶段。

第二、 应付式招人，招一个走一个，就得不断地招。且不说流动性大地岗位，这个情况主要还是公司地基础环境出了问题，招人方式出了问题。没有将岗位和人选做好匹配，拉壮丁式的肯定不长久；但更多的是公司深层次出了问题，很多有经验人士一入职就能发现货不对板，根本和入职前所沟通的不符，或者即使相符也可能发现了其他和自己期望重大不匹配的地方。

第三、 真的是无需求，还常常约别人来面试，通过招人耍流氓。这种情况也不少见，企图通过候选人来了解市场行情、行业发展、竞争对手资料或者工作上的经验等等。而且不少看似彼此都聊得很深入，有的候选人还觉得有合作机会，转头发现可能被白 PIAO 了；这真不少见。

第四、 真的是无需求，也没有挑选简历或联系候选人来面谈，真是挂着就挂着。这要么是制造虚假需求要么是内部工作不到位不及时把岗位撤下来。

当然，不同公司得具体情况还是很不一样，有些公司本身并非就是怀有不良动机；但不管是这样，对这些类公司还是得睁大眼睛看清楚一些好。

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知乎用户 剑圣 发表

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