为什么今年招聘工作这么难？

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知乎用户 北辰云月​ 发表

我看见网上一个段子，转述一下：

hr：投来的简历写的像是会造飞机，结果一问连打螺丝都不会！

求职者：招聘信息写的像是要造飞机的，去了一问结果是打螺丝！

招聘单位：hr 你去给我招两个打螺丝的，对了要有造飞机的经验！

老师傅：我造飞机干了 35 年了，现在打螺丝都不要我啊！

知乎用户 李壮丁​ 发表

岗位薪资 4000-8000RMB，你能不能只写 4000 就行；

有年终奖，你能不能大大方方写出来年终奖是多少，十三薪还是十四薪；

每年一次出外旅游，能不能展示出来过往员工在国外旅游风采的照片，还是出外旅游仅仅是找个农家乐吃一顿午饭就回来。

你在做招聘啊，不是在搞营销。

搞营销可以这样糊弄客户就算过去了，你招进来的员工是要跟你长期相处共事的。

然而 90% 的企业都在用搞营销的方式做招聘。

为何招聘工作这么难，因为你们从来就没有真诚过。

有一次跟一个私企老板聊天，刚好聊到招聘这个事。

我问老板，“你这业务现在还在开发阶段，没必要招那么多人吧，电话预约过来就有十几二十个，照我们业内的经验，这个时期，大概两三个就够了。”

老板：“招多点进来，到时留 10 个吧，三个月试用期到了就叫走一半。剩下的，再看看表现，能力强，业绩好，能吃苦还听话的，到时就留下三四个吧。”

我想了想，招聘招聘，原来是这么个招聘法。

我笑了笑附和了一下老板：“陈总，果然打了一手好算盘。”

我后面在想，那七八个做了三个月注定要被赶走的人，他们是什么样的一种心情。

在老板的计划里，本来就没有他们的位置。

他们是谁，在老板眼里压根就不重要，只是一群工具人，用来筛选的工具。

即便是两三个被招进去的人，最后势必也会沦为工具人。

果不其然，这个老板一直在招聘，一直在招聘，据说很多人都干不了半年就走人。

求职者，为什么要把自己的大好的青春，去做这样一件风险如此大的事情。

每个频繁跳槽的人都会被别人指责是自己的问题，但是从来没有人站在他们的立场上去想，招聘的人，是不是也有问题。

求职者，尤其是刚毕业的大学生，在人家招聘官眼里，跟一丝不挂没啥区别。

从来就没有求职者和招聘官地位平等这回事。

人家面试官可以查阅你的简历，
通过你的面试询问你的过去，
问你有没有男朋友 / 女朋友，没有的话为什么没有，是一直都没有还是分了，什么原因分的手；
你父母是干啥的，做什么的，你跟你父母住一起不；
做学生会主席是通过什么方式上位的，你怎么证明你有这个能力当学校学生会主席？
你之前公司做的那个项目是你亲自主持的吗？你在原来公司的薪资大概是多少？没事，我们会调查的。
你最近两三年有结婚打算吗？有打算生小孩吗？你能接受长期出差吗？

怎么样？你恨不得全盘托出，如果你非常渴望进入那家公司的话。

换过来，面试官问你，你有什么想问的？

支支吾吾，连个最关心的岗位薪资究竟是多少，都不敢问出口。

你怕说高了人家招聘官说你眼高手低，说低了人家说你不值这个价。

你只能通过官网查看公司信息、或者通过知乎、豆瓣这些论坛查找到一些比较隐蔽的信息。

其实哪有什么隐蔽信息，人家能发出来的，不被人删帖的，都是在人家可控的范围内。

更何况，你找的这家公司，只是一家中型公司，或者只是一家地方公司，你上哪找资料和信息。

还有就是我前面提到的那个，你永远也不知道，招你进去，究竟是为了填坑、还是试用期到了注定把你踢走，还是把你弄到一个没有人愿意去做的岗位。

招聘简介里，可都是

“我们公司非常注重人才发展，十几年来为社会输送一大批高技术人才。”
“公司目前正在发展阶段，求贤若渴，员工能够享受到公司快速发展所带来的红利；入职员工我们将为其科学规划人才晋升途径，从专员—店长—督导—区域经理—区域总监，完善的晋升体系。”

这篇模板几乎可以套到 90% 的公司招聘里面。

可估计只有 10% 的公司，有真正按照招聘要求里面说的，真的把员工当人才去培养。

我从国企离职之后，就对自己说这辈子再也不找工作了。

我经历过刚毕业半年不到就被裁员，那是我心心念念，日思夜想都想留的公司，是一家名企，行业市场占有率排第一。

我以为是自己的问题，后来我才知道，和我一起被裁的，每个省份分公司有多达 15 个应届毕业生被列入裁员名单，都是 211/985 名校的毕业生。

半年时间，他们就不是应届生了，我和他们，再重新找工作，就不能以应届生的身份去求职了。

同时不可避免总会被人问到的一点：你为什么干了不到半年就离职？

只有和我一起那批同病相怜的毕业生知道，我们只是充当人家大企业招聘工作的牺牲品。

这件事像一根刺一样一直扎在我心里很多年。

对于企业来讲，花几个月工资的钱，筛选人才，试用期一过，立即踢掉，天经地义。

对于每一个个体，他的人生，未来，职业态度会发生什么样的偏转，却是当下被你踢走的这一瞬间所预料不到的。

你们可以继续这样挂羊头卖狗肉？全社会都这样你不可能例外。

但真的不好意思，我们不陪你们玩了。

卖不出去的牛奶，宁可倒掉，也不想白送人。

李壮丁

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知乎用户 此木不言 发表

难？难就对了，就你们这一堆无语操作，还想招的到人？嗬呸！

本人 21 届毕业生，毕业一年先后失业两次，从大学秋招开始面试，至今大概已经面试了近 30 次。

长期混迹于各种招聘软件，已经是个油的不行的老油条了。

你看看你在招聘软件上写的要求，你是真心在招人么？

刚毕业就要求 1-3 年工作经验的，一毕业就要求对行业有较为深刻看法和理解的，要求掌握的技能列了整整一面的。

工资写的 1 万 5，一问是底薪加提成，再问底薪多少？喔，4500……

问有没有双休，说我们是弹性工作制…… 单休就单休，大小周就大小周，一周干几天说明白行不行？

写着十三薪，问你年终奖到底是多少，你说要看业绩表现。问你大概多少，你说不知道。

问你社保公积金多少，你说要等面试通过再说…… 面试通过了，你说按照当地最低标准交？

老子秋招的时候说我没工作经验我忍了，我特么两段实习经历你吃了？劳资工作半年了，你说我没面试经验，我理解，就是想压工资呗。劳资特么都工作满一年了，你还说我没工作经验？咋滴，就你这点待遇还想找个三年以上工作经验的总监来不成？

你以为你公司是什么牛逼公司呢？天眼查一查注册资金 1000 万不到，公司 500 人凑不出，一不是 500 强，二不是上市企业，三不是独角兽。

能不能活到 C 轮融资都成问题，就在这给我画饼。你这哄哄应届生就差不多得了，我客客气气不呛你，你还高潮了？

你看看你公司业务的基本盘，一没核心技术的竞争力，二不是新兴的蓝海市场，三没什么行业知名度。

我特么凭什么相信你的饼？你自己信这破公司能做大做强吗？在你这干几年我跳槽都成问题，钱也没有，前途也没有，我过来干图什么？

我过来工作是为了赚钱的，是为了有底气实现自己的理想，不是为了你的梦想窒息来的，差不多就得了。

虽说疫情下经济大环境不景气，各行各业都在裁员，有大把的应届生和失业人员待就业，但就你给开的这待遇，真不如在家玩。

你一天收几十份简历，我一天也投十几份简历，又不愁面试机会，东边不亮西边亮，您就静等有缘人吧，爷不伺候。

还有啥也不问收了简历就想约面试的，咋滴，想把我当业绩刷呢？我时间路费精力不是钱？我这边还有一堆问题没问明白呢，约什么？

除了在招聘软件上作妖的，面试作妖的也很多。

什么上来就让填信息表格吗，我简历上写的不详细么？上门先来顿杀威棒尝尝是吧？还要填父母信息的，是我找工作还是我爹找工作？我父母干什么的关你屁事？

面试时啥专业问题都问不出来的人事就闪用人单位后面再面试，就知道在网上抄宝洁八问，一点专业度没有。

我最讨厌在面试谈薪资的时候和我讲什么格局什么平台好的，你配什么和我谈格局？

我告诉你什么叫格局。比如我预期待遇要 11k，你直接说给我 13k，让我也别问什么加班费乱七八糟什么苍蝇腿福利的问题，让我爽爽快快来上班，开开心心的加班，这才叫格局！

你问为什么招不到人才？特么的卷王人才毕业前早就被顶尖的公司以高薪挖走了。你工资也开不起，培养又不愿意培养。咋滴，人才会凭空变出来的？

还有一些老板，你把员工当人看了吗？什么招人才，你想招的是工具人。应届生的补贴吃完就裁，就算留下的也看不到机会早晚要跑路。

于是一直跑一直招，你的业务就反反复复的交接，永远也出不了什么匠心巨作，产品永远拉胯，留下的只有没能力跳槽的庸才。

我来私企干图什么？我为什么不一毕业就进国企，图的不就是一个高薪机会和希望么？我踏马每天下班都要继续学几个小时，卷都卷死。你开这么点待遇，我干嘛不回老家靠编考国企？

我把我最黄金最珍贵的几年拿出来放在桌子上赌，风险拉满，结果你这回报率低的无语，我拼什么和你赌？

我诚实，努力，认真，积极，好学，热心，外向，严谨。我所求的不过是一份待遇和我能力履历匹配的工作，但似乎很多人都学不会去尊重面试者，难道你们忘了，你们也会有一天像我一样坐在面试的这个位置上？

好自为之。

知乎用户 内卷之父 发表

中国的 HR 就是最没用的职业，基本不创造什么价值。

最大的价值就在压缩人力成本，做资本家的帮凶，吸血人口红利和工程师红利，找对象千万不要找 HR。

都 21 世纪了，做人就不能真诚一点吗？

招聘的时候要三年经验，可是有了三年经验，你又嫌员工年龄大了，不想用。

写的是五险一金，五险基本做够一年才给，一金想都不要想。

写的好几千块钱的工资，去了才跟你说，底薪很低，主要靠加班和提成。

而且大部分工作宣传的多好，一进去一地的鸡毛。

勾心斗角，尔虞我诈，人性在此刻暴露无疑。

基本都是销售，客服之类的岗位。

很多面试的时候，一下乌压压的几十个人，又耽误员工应聘和来回通勤的时间，只是为了完成你的指标。

有的需要试用期一个礼拜，然后再找个借口把你开除掉。

甚至不需要理由，直接一句你不符合公司的用人规定，典型的白嫖廉价劳动力。

工作的时候哥们儿好，哥们儿强，一到谈钱的时候立马变脸，跟个变色龙一样。

画饼画的比谁都好，关键时候绝口不提。

离职的时候，钱永远会扣一笔，昔日同事的和睦也演变成了人走茶凉。

双休基本是梦想，单休是谢天谢地，大小周是佛祖保佑。

签合同的时候就跟查户口一样，问的特详细，一不眨眼就变成了实习合同。

面试的时候先让你来个自我介绍，问题都简历给你了，还自我介绍，这不多此一举吗？

写的是这个，但是一到面试的时候大跌眼镜。

想多赚钱 ，那就增加劳动强度。

奖励基本没有，扣钱十分迅猛。

感情老板就是神一样的存在，什么错都没有，对吧？

想争取自己的利益，想维权，公司的法务部门吃素的吗？

而且自己还要耽误很多的时间，得不偿失。

面试的时候见过的最诚实的就是用人单位的 HR 的套路。

打工人啊，何苦为难打工人？

要想马儿跑得快，还想马儿不吃草，哪有这种好事呢？

年轻人为什么考研，考公务员呢？

正因为恶臭的污水多了，才需要心灵的荡涤。

知乎用户 匿名用户 发表

提问的是 HR 吗？

你装你通行码呢？

别跟我说什么我嘴臭脾气大

坐标杭州一本土木刚毕业

最近地表温度 38 度，体感温度应该超 40 了

1. 我本以为我住的就够偏僻了，我在南郊

结果你的公司地址快到德清县了，还跟我说下午 14.00 准时到? 你是下午 14.00 午休后才上班，我打南郊到你那里需要近俩小时，我大中午就得赶过去，饭都不一定可以吃，大家时间都挺赶的。

我问可以线上面试吗？直接说对不起您不满足岗位需求。

2. 差不多同样上个情况，行吧，我 11 点半就坐地铁过去，地址我找了半天没找到，近下午 14.00 我到了公司，结果给我一张面试单，让我再自我介绍一下自己???

合着来我给你的简历，你压根没看是吧? 好我自我介绍一下，然后你问了几个问题之后，就没有再说啥了，说好的，暂时经理不在，您回去等通知吧。??? 我坐上您办公室，不到 10 分钟，汗都还没干呢，你直接把我撵走? 又是个刷 KPI 的 HR 是吧？不诚招，你红码别喊我来啊！

3. 自己公司地址都填错的 HR 是什么勾拔玩意儿? 你公司在马路对面的 31 楼，写的旁边的商场里面? 我还纳闷，商场就 8 层高啊。一打电话，哦，您填错了大楼。

去找你之后，你自己喝着咖啡翘着二郎腿，我汗流浃背给你自我介绍，然后你说我形象不符合?

4. 我不知道一个助力需要什么培训还是仨月起步? 是不是有病? 我虽然刚毕业，好歹实习了一年了，你这审图和批文件，算量我不会吗？说什么我经验尚浅再继续学习，有病吧? 我干了一年，连个助力要是都还得从头学，建议开培训班吧。

5. 好，我换个行业吧，无薪无餐补住宿学习 1 个月然后是试用期?

给你脸了是吧？你这是什么高技术的部门吗？我应聘的虽然只是直播助理，就是去扫大街也不至于这点吧？这有啥学的啊？给主播端茶倒水递资料分析流量和数据初中生三天都可以差不多了。

6. 走过一个高档酒店，招保安，月 5500 包吃住，直接破防了。我还面个屁，当保安吧我。

7. 问我可不可以长时间加班，公司岗位特殊，有时候可能需要连上 30 小时，不过公司待遇好，大小周制度???

我承认大小周这点已经干趴下了土木这些，但是我打灰也没连着 30 小时以上啊！给的工资跟工地差不多，问题是工地管住管吃啊。

8. 我们这个岗位需要有一定编程基础的

我? 又确认了一下，这只是个普通公司的文员啊，招人要求只写了会办公软件，啥时候这类也需要编程基础了？

9. 需要 3 年以上工作经验的优秀应届生哦

? 我怎么做到刚毕业就从业 3 年以上了？合着来就天天勤工俭学了？

10. 我们现在 xxx 岗位不需要人了，xxx 岗位考虑一下可以不?

二更，后续来了

实在不行了，前几天找了一家建筑公司入职了

昨天晚上连夜辞职，总共只呆了 2 天

起因经过: 一开始面试说月工资 5000，管住和饭补 40 一天，实习期 3 月，80% 工资，这个水平其实说实在，在工地里面已经属于还不错的了，我就去了。之前打算留中建一局，2250 一个月管吃住 (拿的杭州最低工资标准) 觉得太少，我实习结束就没转正就跑了(转正后是 3000)，因为要跟我签三年劳务派遣合同，因为我的学历不足双流或是研究生。我还在想都是塔码去工地的，要那么高学历不还是打灰人? 跑路跑路。

结果到了这家公司，第一天安排了住宿，也没说项目在哪里，我就在办了银行卡说是必须招商银行，然后就是企业文化熏陶和办公室感受情况，到了第二天跟我签试用期合同，一看是劳务分包公司，而且试用期工资 2250…… 还没有社保这些，转正说好的 5000 也变成了带上饭补是 5000，试用期为了达到 5000*0.8=4000，是 22_50_的工资加上 40*30=1200，2250+1200=3450，然后一些什么其他补助勉强凑到 4000 的，我就又当了一次逼傻。。。。

这待遇还不如中建一局，没办法只能辞职，刚毕业我手里面存的我实习攒下来的 3000 和家里面给的 3000，到现在为止工资还没找到 (已经一个月多了)，扣去吃和我租的短租房，已经花去大半。

然后看到了一家片场工作的，包住和一顿午饭，双休给 2800 一个月，算了，成长的过程就是一步步发现和承认自己的平凡，明天去片场工作吧，起码是我喜欢的行业。

知乎用户 东岳老师​​ 发表

因为当下是经验性失业。

知乎用户 LusirBase 发表

不是人难招，只是一个月工作 28 天，每天工作 12 小时，不给交社保，一个月只给 3000 的难招。你说朝九晚五，社保公积金，年假带薪假全有，每个月 15000 谁不去

知乎用户 CODspielen​ 发表

因为很多工作，算下来净收益其实是负的，还不如躺平无业的自由状态。

比如我们最常听到招工难的就是工厂，工厂永远在喊用工荒，但是工厂里的那些工作，为什么没人愿意去，进过厂的都懂。

知乎用户 HR 猫姐 发表

因为求职标准和用工标准同时被提高，但没有找到平衡点。

为了让这篇内容看起来丰富些，先带大家看份报告：

人社部 4 月份发布过一份**《2022 年第一季度全国招聘大于求职 “最缺工” 职业排行榜》**，榜单显示 100 个职业中，

• 36 个属于第六大类——生产制造及有关人员
• 36 个属于第四大类——社会生产服务和生活服务人员
• 24 个属于第二大类——专业技术人员
• 3 个属于第三大类——办事人员和有关人员
• 1 个属于第一大类——党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人。

也就是说，这 100 个职业中，72% 是属于所谓 “工厂员工” 和“服务类员工”。

为什么在这两类行业中，“用工荒”和 “求职难” 这两个问题同时存在了呢？

三个方面的原因：

一是随着社会的发展，现在的求职者在应聘中已经不仅仅是在追求高薪了，而是更注重未来的发展，这些都会成为他们的考虑因素：

• 这家公司的前景如何？
• 自己有没有提升的空间？
• 这份工作对个人能力会有多大提升？
• 甚至是情绪、环境、氛围……

二是对于大多数企业来说，最缺的不是人，是人才，所以在招聘的时候，企业更希望能招到能为公司创造价值的员工，而不是人越多越好。

而这里的价值，有的是正常的价值，有的却是被妖魔化过后，无底线的价值…… 看看那些离谱的新闻就知道了。

**三是时代不同，**思维不同，三观不同，在职场上的行为方式和态度就会不同。

**80 后：**车奴，房奴，孩奴，小时候父母只让生一个，中年了让生 3 个，以后要带三个，还要去照顾四个。

**“**老板在哪儿我在哪儿。”
“我看老板不顺眼离老板远一点就好了。”

**90 后：**独立、有自己的想法，更在乎自己的感受，钱不钱的无所谓，上班主要是为了开心。

“老板是什么，自己才是最重要的。”

95、00 后：在物质丰裕的时代成长起来的一代，小时候得到的关注和爱是足够多的，他们是悦己消费主义者。

“老板，你不用炒我，我来炒你”。

所以为什么招聘这么难？

因为时代变了，那批 “工具人” 已经进化成为 “真正的人” 了，可一些企业却还把他们“当工具用”。

所以还是赶紧找到一个 “平衡点” 吧！

知乎用户 枢机​ 发表

来来来，吐槽开始，大家以为 HR 不想招人吗？KPI 可是挂在我们头上的，业务部门都快催死了。
为什么招不到。

1、笔试，面试 (一个专员面他个 2-3 次，最好再让候选人白跑 1 次)，性格测试，最好再来个背调，一起上，周期搞他个 1 个月，2 个月，然后等到通知候选人。“不好意思你们太慢了，我已经找到工作了”。

2、我们只要 211,985。

3、我们不要跳槽频繁的。

4、我们不要 35 岁的。

5、大厂的我们不要，小厂的我们看不上。

6、女的我们不要，要结婚生娃。男的我们不要，不够踏实细心。

7、厉害的我们不要，怕留不住。一般的我们不要，配不上我们。

8、性格强势的我们不要，不够圆润。性格圆润的我们不要，不够强势。

9、工资高的我们不要，给不起。工资低的我们不要，他一定能力不行才工资低。

10、传统行业的我们不要，太保守。新型科技行业的我们不要，夸夸其谈不落地。

11、长得丑的我们不要，相由心生。长得好看的我们不要，不踏实。

12、农村的我们不要，小农意识重，不灵活。城市的我们不要，条件太好不加班。

13、家里条件好的我们不要，不能踏实工作。家里条件差的我们不要，社会经验太少。

14、外地人我们不要，离职风险高。本地人我们不要，条件太好几套房留不住。

15、老实的我们不要，太笨。机灵的我们不要，心眼太多。

16、胖的不要，不自律。瘦的不要，身体扛不住加班。

17、期望工资高的不要，好高骛远。期望工资低的不要，不自信。

18、岗位职责混乱。让资深人士做基础工作，不做就是好高骛远。让资浅人士做高级工作，不做就是不求上进。

19、本行业的我们不要，要泄露企业秘密。其他行业的我们不要，不了解行业。

你 tm 是打算要个变形金刚吗？

然后一问企业啥样？

一不是 500 强，二不是上市企业，三不是顶级独角兽。
一年有个 1 亿销售额顶天了，人数也不到千人（大多数 500 以下）。

然后一问工资 5000 块，社保公积金最低基数或者一年后买。

是的，就是这么自信。

HR 同行也很痛苦好嘛，大家互相都吐槽，没有皇帝的命，的了皇帝的病。

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知乎用户 雾雨菌 发表

当你靠薪资已经捆绑不了员工，你还能如何榨取他们的人力资源。

这是每一个招聘者要去思考的问题。

——

2022 年对比起前几年不光招聘工作难做，而且务工者也很难找到工作。

有的人称这是结构化失业，也有的人称它为摩擦性失业，但内核都是不变的。

既企业需要有经验的人才，却给不出相应的工资，明明大厂都在裁员，但人裁员前至少薪资都在 8-1.5 之间，所拥有的的技能，说难听点，也是拧螺丝，不过是在大厂拧螺丝。

一般企业是开不起这样的工资的，却又看不起刚毕业的学生。

同样的，刚毕业的学生看不起企业，十几年小镇做题家的生活，加上各种鸡汤故事洗礼，很多刚毕业的学生对未来充满了期待，都相信自己充满无限潜力，是未来的天之骄子，什么年薪百万，不过是手到擒来。

我们的教育一直是出问题的，这个我们要承认，因为它有悖于这个时代，简单来说，它培养了一群脱离了实际、群众的人，这个我在自己的私人博客里有专门分析过，就不展开讨论了，今天来讲讲别的问题。

其实今年招聘工作这么难的一大原因，就是应届毕业生没有了超前消费的观念了。

一般企业 3-5K 的工资，你是招不来一个应届毕业生的，除非…. 这个人最近欠了钱。

之所以前两年没有出现今年这么大的结构化失业的情况，其实很大原因是因为校园贷、花呗等借贷平台被打击造成的。

说到底，我合理怀疑校园贷等产业就是为了给社会提供牛马而存在，只要学生提前消费，就一定会在毕业后迫切的找个三五千的工作，从此学生便会习惯自己的价值，在三五千这个区间不断换工作，高不成低不就。

而在校园贷被彻底打击之后，同时疫情导致居民收入水平下降，从消费思想变成储蓄思想之后，招聘工作才变得更难。这就像你要招个忠心耿耿的老员工，那么他一定要贷款了三十年房车，有个嗷嗷待哺的小孩，而你提供的工资正好维持他的基本开销，你想让他几点下班他就几点下班。但如果哪天他买彩票中了几百万，一下子还清了贷款，你再叫他天天加班，你信不信他一大嘴巴子扇你脸上。

同样的，年轻人没有负债，甚至家里还有点余粮支持，自然是不愿意做牛马。

也就是说招聘市场基本上没有了 “增量”，只能不断的消耗 “存量”。

而存量要嘛就是在稳定的企业里工作，要嘛就是被逼得跳楼，聪明点的自己创业，累了的想着休息两年。

年轻人选择更多，以前打工也许不错，但是现在考研、考公都比进厂、进一些私企都来的划算，说得难听点，去送外卖，都比在私企打工做白领来的有尊严。

我在自己博客里写的第一篇关于中国化人资管理的文章中就提及过，我们现在处在的时代，原有的日本式的人力资源管理制度，也就是那种打压式的制度已经落伍了，那是某个特殊时代的产物，在经济腾飞的时候，你只有做的比别人更努力，你才能拥有更多。

但是当经济平稳乃至下降的时候，你无论怎么努力都只能获得这么多的时候，人就不会在努力了，这个时候考虑的更多的就是自己作为一个 “人”，所该拥有的尊严了，即，反正努力也就这样了，不如让自己活的舒坦点。

而我们就处于一个这样的大时代，很可惜的是，国内的管理制度却没有跟上经济变化的变动。

我在自己的分析上是这样定义的。

放弃了原有的以公平、尊重为主的人资管理方式，一昧的学习外国的打压式、压迫式管理，从而形成了惯性思维，忽视了时代和经济在背后的作用。

当你靠薪资已经捆绑不了员工，你还能如何榨取他们的人力资源。

这是每一个招聘者要去思考的问题。

如今其它国家，苹果、谷歌的人性化管理，日本工厂也开始展开以劳工尊重为主的管理模式，人家不当没有亏损，企业收入逐年上涨，员工收入也是如此。

你可以说是因为外国无限 QE，导致他们的收入上升，人家本质是靠掠夺全球经济啥的，只要我们一跟上他们就会失去竞争力。

但竞争力从来不是人说了算的，也不是简单一句掠夺就算了，竞争力的本质是生产力的提升。

说一个段子，讲我们国家圆珠笔的事情，虽然很大概率是虚构的，但是我们国家盾构机确实是生产力提升的实打实的例子，生产力如何提升？一来是稳，二来是闲，三来就是有足够的尊重。

我始终认为，当员工有足够的尊严，这份工作做起来是自豪快乐的，那么他的创新是无限的，物质上他可能有意见，但是精神上无限满足，至少受人尊敬，干着快乐。

我们曾有这么好的管理制度，不过我们自己丢了。

所以也不用问这个问题，这只是开始，明年会更难招，往后几年如果国内大部分企业管理模式还不转型，思想还不转变，大面积企业倒闭是很正常的事情。

而这场劳资博弈中，劳工率先觉醒并反抗，就是为什么这两年招不到人的真正原因。

就看三方博弈中，谁愿意放弃掉自己的利益了。

现在工人没有了枷锁，而企业不能没有收益。

看谁熬得过谁。

仅此而已。

知乎用户 51 社保​ 发表

在网上看到的一些观点，觉得很实诚，给大家分享一下：

1. 对人才的投资不足

首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。

再就是我们准备不充分，“三无” 型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。二是没有详尽的岗位职责说明。三是对人员的职业生涯发展没有规划。

这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。

2. 不愿意去培养人

我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。

企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。

但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。

世上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。

3. 门槛太高

企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。

对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。

而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢? 又要开拓创新，还要稳重务实。

现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。

但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。

4. 招聘要求千篇一律

53% 的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们” 不会买账！

如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地考量这份工作。

5. 对企业生命周期认识不清

在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。

创业初期，需要有梦想和激情的人；
在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人；
在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。

**人才不是越优秀越好，而是越适合越好。**不要轻易相信和依赖社会型的 “优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业。

你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的! 企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。

6. 尚未掌握真正的 “识才” 方法

我们的招聘技术根本不专业，凭得感觉和 “社会标准” 在招人。

可以这么讲，你企业内部优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。

没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在 12 个人里面有 1 个能让你满意的，有 3 个来产生破坏作用的，有 2 个有待培养观察的，还有 5 个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。

整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

7. 没有完善的 “人才备用库”

62% 的雇主并没有给自己的公司建立一个 “人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。

一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。

而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

8. 只谈工作不谈薪水

我们在调查中发现，46% 的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就 “暴露” 了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。

而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。

然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势！

求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

9. 招聘是不考虑就业市场的供需状况

83% 的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young， too simple！

尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。

人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。

10. 不懂得如何留住员工

超过 37% 的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。

留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?

**第一，**降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
**第二，**公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。

如有侵权，请联系删除

想了解更多，请继续关注我们 @51 社保，如果还有薪酬个税、五险一金、员工管理等人力资源相关问题，欢迎随时来撩~

知乎用户 匿名用户 发表

经济下行的时候，很多白给的缓冲型岗位没了，大部分企业又没有自己合理的培养机制，老想着找现成的。

过去经济好，人力资源便宜，信息化办公没普及的时候，有很多白给的工作可以做缓冲，给不需要多少学历和能力的人干。俗话说的就是有手就行。你像行政岗和人事就是的。你可以专门招一个人去管考勤，专门招个人负责办公用品发放，包括前台也是，专门接待的，听电话的，收快递的。

现在老板又不傻，信息化办公以后，很多这种可有可无的岗位都没了，不是信息化（考勤直接打卡），就是外包（设备维修，保洁），就是多合一处理。

企业期待招聘的都是 carry 型选手，六边形战士，一个人就是一只军队那种人。但是怎么可能有这么多人，谁天生脑残喜欢上班的，都是能混就混，拿钱摸鱼的。

再次国内的培养制度基本上没有，流程不合理，不是说找个差不多的人，培养培养就能用，或者靠流程去补能力，天天想着捡现成的用，结果就是不行的人看不上，看的上的大佬挖不动，或者大佬到处跳槽。

知乎用户 沃查德 · 泰森 发表

我去年 4 月只身来广州找工作。到广州之前就约了 4 家面试，落地第二天就面了 3 家，接下来的一个星期大概面试了 12-3 家左右，口头 offer 大概有 5 家。选了薪酬中等，不用加班的佛厂。

感觉招聘市场上还是有缺口的，就看你的专业和经验能不能符合。

对了，我之前几年一直做家居和地产行业，去年就咬牙一定要转行，去了一家跟地产家居没一毛钱关系的公司。现在回想感觉当初的决定还挺明智的。

知乎用户 米克 发表

现在的招聘市场出现了特别奇怪的现象，

一面是大量的人找不到工作，四处求职；

另一面是企业抱怨招不到合适的人，到处搜索简历。

一面不招 35 岁以上员工，另一面又抱怨现在的年轻人太浮躁不加班。

总体来看现在还是不好招人，主要原因是鱼龙混杂，也分不清哪些是人才，哪些是简历优化的。

知乎用户 虫哥 发表

我站在求职者角度答一波，我今年 2，3 月和 6 月都在找工作。

1. 有些公司我会直接 PS。

比如我就看到有个公司，招聘文案策划，岗位要求是会剪辑视频、会写广告文案、会运营公众号、抖音号、能变现、还得自己剪辑、还要负责文案策划的撰写、执行，业务自己跑。一个月底薪 4k，我当着他们董事长的面就呛了总监一通。

我立刻反问你的主营业务是什么？他说是做赛事直播。我说那你的商业逻辑呢？你的商业形态准备用什么方式是递进还是私募，以及如何开拓再造血功能？赛事直播为啥人家非得用你，你刚起步人家为什么不找成熟的平台合作？你只是分他们的利润，但是你却忽略了 C 端谁来跑，谁来维护？

董事长都很挂不住了说这是总监问的问题，他们招的是基层员工，我又马上生怼董事长说你干企业没有义务给基层员工讲解明白你的业务逻辑和商业卖点吗？雇佣一帮业务员都不知道该怎么推销自己你指望你的业务就靠这群对你自己都模棱两可的人吗？

类似这样的公司有很多，岗位职责过度的单方面要求求职者全能，一个人当四个部门使唤，做好自己本职工作同时还要兼顾其余至少三个部门的事儿，公司什么支持也给不到我，让我全部从零开始自己琢磨，关键是还要求短期见效。这不是想 PEACH 呢吗？

所以一个公司你要招人就得**先对自己有个明确的定位，**你是干什么的，你的业务逻辑到底能不能跑通？你现有的业务逻辑是否经过论证，还是只是凭借董事长理想主义色彩一厢情愿定的不切实际目标？

明确了这一点再看看自己要找什么样的人。

2. 岗位描述乱七八糟：

你招运营就好好写你们公司的现有模式，运营应当从哪入手。你们招销售就说明你们主营业务是什么，目前有什么渠道，销售的薪资体系给展示出来。你招文员就说明文员的日常负责范围包括什么，以及要写什么类型的文件。毕竟公司内部流通的文件，给有关部门提交的文件差别是很大的。

另外我还发现绝大部分岗位职责都是看其他家怎么写七拼八凑来的，跟公司自身本职业务完全是牛头不对马嘴。这样的公司你觉得有实力的人屑搭理你？没能耐、没经验不嫌你脏、不嫌你臭的你又看不上人家。

基于这一点，背后隐藏的猫腻是这个企业缺乏合理化管理，HR 是企业的门脸，你 HR 都不做功课不去研究自己公司的主营业务和工作范围，导致求职者看半天什么也看不明白，依然不知道你公司是干嘛的。说明内部管理问题很大。

另外我还发现很多企业根本不招人，上来就是要简历，要了又没有下文。你给 HR 定这么多奇葩的 KPI 指标，你不知道这些可以花钱去买吗？买来的不比你雇个 HR 便宜？

3. 人家来你这儿面试要不要给求职者一个好印象：

求职虽然带了个 “求” 字，但是面试官也请别动不动就把面试俩字去掉单单留下最后一个字。今年三月我就遇到一个做橱柜的招活动策划，我看了一下他们公司的介绍，发现业务也就是和市场其他同类产品一样，运营模式就是雇佣市场去跑市场，然后等着市场人员把业主忽悠进店以后，门店销售给业主二次洗脑之后成交。

我去了以后，老总姗姗来迟，然后面试的时候用很不客气的目光和语气，侧着脸对我声音的说：“介绍一下你自己。”你丫的 “请” 字你会不会说？叔我还没入职这儿呢，你摆个 P 的谱。然后我问了一下公司的活动之前是以什么形态展现？他还是那语气“你做策湖的你不知道吗？”

我一听就有点翻儿了，我咋说也是行内经验丰富的老人，3W 广告宣传成本打败过 100W 的人，大企业我也不是没呆过，高管和老板不是没当过。走南闯北十几载还真没见过如此对人无礼的小破店老总。我立刻反问他，我店内搞活动，把人邀约过来叫不叫搞活动？我不等他开口我接着追问。

那我户外去小区门口做展示甚至搭台送礼品叫不叫搞活动？我参加家博会、婚博会推销叫不叫做活动？除了线下我线上直播互动，请业主访谈，邀约业主投票抽奖这些统统叫不叫活动？你这点面积你能做多少，你的营业额够你摆这种臭架子多久你自己难道不知道吗？说完我起身就走，回头就在 APP 上给他一个举报。谁让他上面填写的地址跟实际地址不符呢？

2022 的确滋生了不少奇葩招聘方，因为这一年生意急转直下，有能耐的离职跳槽很多，他们都渴望一步到位，直接找个不用了解公司，不用重新布局就能凭借一己之力挽救公司的人，关键是这些还视钱财如粪土，一个月 3~4.5k 就能打发。所以造就一种求职者很挑，他们招聘很难的假象。

知乎用户 东歌说史​ 发表

真的是难招到人吗？应该是要求过高，薪资过低导致的吧！

那么多的厂子都在裁员，一边却喊着招工难的问题，这对比太鲜明了。

身处三线小城市的我，都失业 5 个月了，现在还是待在家里，自己想去做对口的工作，无奈卡在年龄上了。是啊！我这种不惑之年的中年妇女，能找到适合自己的工作吗？

现在 35 岁是个梗，很多的公司过了 35 岁就不要了，像我这样 40 几的，又没人脉没特长也没高学历，除了洗碗打扫卫生哪个公司愿意要呢？可是自己也不擅长做这些啊！嗨，就是高不成，低不就，一晃快半年了。

单位说招工难，可被招工的更难。大龄中年妇女真的找不到工作了吗？我身边很多不是事业单位的中年妇女，大部分都是做着零工，没有固定的工作，社会这是要淘汰掉我们这帮中年妇女吗？

可是上有老下有小，这个年龄最大的悲哀，生了病也只能扛着不敢去医院，更怕的是老和小生病……

无奈的我们，生活要继续，无奈的我们，该何去何从呢？

这真的是招工难吗？？？

知乎用户 呆叔 发表

经济不好。

主要原因是企业生意不好对员工的待遇低了、容错率低了，招聘要求反而上去了；

次要原因是经济下行直接堵死了员工的上升渠道，员工也不想为一些画饼去拼 996 了。

知乎用户 暗之殇 发表

因为你们招人只想招本地有房有车无贷款的土著，还得是全知全能的只求奉献不要回报的土著。

知乎用户 方应杭​ 发表

哪年不是这么说的？

知乎用户 范范之言​ 发表

字节把人才发展中心给开了，很多企业大学也逐渐消失，取消校招，代替为社招。这都是企业不再愿意培养人才的明显迹象。

都在说减脂增肌，提升内效。那么也就意味着招聘要求更高，对人才质量要求更高。再加上 PIP、末位淘汰，这样招聘就会更难。

亚马逊有个抬杆者，通过策略，不断提升人才质量。而如今是企业不得不由外部扩张，转为提升内部效率。

几个因素综合起来，招聘自然会更难。

知乎用户 石二郎​ 发表

因为 BOSS 在招聘的时候，

不是想睡应聘者，

就是要应聘者去陪别人睡觉。

知乎用户 赛赛 发表

信息多了，大家都知道了躺平需要花的钱并没有那么多啦。

天天自己煮米饭面条，配以两三块钱一斤的蔬菜，添加少量十几一斤的猪肉、鸡肉，多吃主食少吃菜和肉，水果零食戒了，需要的成本很低的。

工作太累累出病，就不如在家躺着省钱。

并且现在有手机了，大家能躺住了。

这时候那种累、离家远租房和吃饭倒要花掉月收入的 3/4 的工作根本没有竞争力。

知乎用户 猎聘​​ 发表

大家在招聘过程中经常会遇到一些问题，其中最常见的莫过于：

为什么我的职位迟迟找不到候选人？

出现这个问题的原因很多，这里分享整体的解题思路，题主可以反推逐一排查，看看问题具体出现在哪些环节，然后有针对性地去解决问题。

招聘第一步：人才画像

大家在招聘的时候，不能在网上随便找一个通用 JD，当然也不是必须要业务经理专门给你写一个招聘信息。关键是要通过写 JD 的过程，与业务经理进行人才画像沟通，从而确定我们招聘的候选人与业务经理需要的人是同一个人。

举个例子，研发总监想要的人需要具备研发经验和带团队的能力，这两点看似是能力，但是光看这两点很难找到合适的候选人。研发总监在提出招聘大方向时，还会具备一些隐性条件，比如毕业院校、专业背景、曾经的项目经验等。

再深入探究人才画像，一个候选人在具备符合条件的学历、专业等条件后，这时还不能完全匹配岗位需求。接下来还需要你和业务经理聊一聊，确定候选人需要有怎样的性格特点，或者说需要具备怎样的特质，才能与团队、业务经理相匹配，这也就是我们经常说的寻找气味相投的人。

所以在招聘第一步，也就是分析人才画像时，需要与业务经理沟通公司招聘这个职位的原因、人才画像，以及未来发展空间。

另外，为什么在招聘时要了解未来发展空间呢？其实每一位候选人在选择一家公司时都非常注重个人发展前景，如果长期做一些基础工作，人才是留不住的。

招聘第二步：精准投放渠道

大家在刷朋友圈时，一定看到过投放到朋友圈的广告，这就是微信大数据对每个人的用户画像进行分析匹配而精准投放的。

我们做人才画像也是这样的过程，需要提前把候选人长什么样子、在哪里分析出来，然后再进行投放渠道的选择。

人才画像分析清楚后，很重要的一点就是——精准投放。

到底什么样的渠道才能精准地触达到企业需要的候选人？企业在选择投放渠道时，要知道想要的候选人都在什么地方。比如候选人是应届生，那他们更多选择的是校招渠道；候选人如果属于中高端人才，猎聘这类平台的资源会比较多。

所以一定要了解候选人在哪里，再进行投放，才能在节约资源的同时做到高效招聘。

招聘第三步：挖掘职位亮点

是不是人才画像分析清楚，渠道找对了，招聘就没有问题？答案是不。

企业每个职位是否有独特的亮点和卖点是很重要的，例如名企对候选人的吸引力就比较大，但是一些初创的小公司很难吸引到人才，这时候如果职位有亮点对招聘帮助非常大。

例如机构背书，拿到了知名投资机构的投资；有许多稳定合作的大客户；工作氛围自由；公司大牛比较多；地址处于市中心等等。

提炼公司和职位亮点，在合适的时机传达给候选人，有利于提高候选人对工作机会的好感度。

招聘第四步：分层筛选精准推荐

最后，做招聘时需要对简历进行分层筛选精准推荐。

一般整个面试会分为几轮筛选：电话筛选、一线经理 / HR 面试、二线经理面试。

每一次的面试侧重点是不一样的，例如筛选简历时，是要去掉完全不符合要求的简历；第二次电话筛选，筛选出意向度与职位匹配度高的简历；接下来的面试要注意优化流程，经过一层一层的筛选留下的候选人精准度是非常高的。

用户体验问题

招聘过程中要转变传统招聘思维，把候选人当作我们的用户，注重用户体验。

**雇主品牌：**招聘过程中要关注企业雇主品牌建设。例如完善企业信息、宣讲会、招聘平台广告投放等，让候选人对企业有一个基本认知，招聘时更容易引发共鸣。

**申请体验：**申请岗位过程中，大部分企业会使用招聘平台，求职者可以一键投递。有些企业需要到公司官网投递简历，甚至需要填写相关信息，这时企业就需要优化申请流程，用一些简单快捷的申请体验提升候选人的好感度。

候选人投递简历后，需要等待企业的反馈。这时企业可以设置统一的回复用语，让候选人清楚投递流程到哪一步了，这是在用户体验中为公司加分的有利一步，候选人会觉得公司是尊重他的，面试的流程是非常透明的。

**互动环节：**每一个面试环节都是与候选人互动的过程，这时电话沟通作为接触的第一步，要求也比较高。需要清晰给候选人表述企业特点、岗位需求，需要很清楚公司的业务情况。

**面试等候环节：**面试接待、面试间选择和布置、候场等都可以精心设置，从细节入手给候选人带来更多舒适感。另外，尽量不要让候选人在面试中等待太久，这对公司招聘非常不利。

**面试流程：**面试官在面试流程中的作用至关重要，在人才竞争激烈的情况下，繁杂的流程、不专业的面试官很容易流失优秀人才。

**offer 沟通：**offer 沟通并不是在最后去谈的，而是在整个面试过程中与候选人交流，了解候选人的需求以及企业能够提供的条件是否相匹配。

如果大家在招聘中迟迟找不到合适候选人，那么一定是在某个招聘环节中出现问题，可以反推逐一排查。HR 也要更多地从候选人的角度思考他们真正感兴趣的、需要的是什么。

知乎用户 苏建宽 发表

今年因为公司扩张，刚好负责了几个月的招聘工作，说说我的看法。

1. 生活成本越来越高，期望也高

比如昨天看到的这个问题，有位同学拿到了北京 5K 的 offer，还没有其他任何补助，说句实话，这个收入在北京生活确实很困难，在朝阳区跟别人合租，哪怕位置偏一点儿，一个单间都至少要两三千，公交、吃饭那儿不花钱啊，5K 都不够维持基本生活的，何况拿到手的还不到 5 K，也不能责怪大家期望高。

求助大佬们！应届 北京税前 5k 去吗？

2. 大厂裁员，但是期望不会降低

我们公司不大，所以基本不会有大神考虑我们（虽然我们公司的核心成员都是有大厂背景的），但是我们面过不少有大厂实习经历的，因为今年大厂实习生普遍没有转正名额，不得不出来找工作，但是到谈薪时，他们基本是按照大厂给应届生的标准来谈的，住房补贴、打车补贴、餐补等都很关注，这对于小公司来说有很大压力。

3. 越来越多的年轻人不愿意在一线城市打拼了

近两年有不少同事辞职回老家发展了，或者找一个生活压力不大的二三线城市，大家活的都很通透，没必要为什么梦想在北京熬着。我们 80 后这批人，当时努力一下还有机会，但是对于很多 90 后的同学，希望确实很渺茫。很多年轻人选择离开，也导致招人难。

4. 招人易，招到合适的人难

公司招人都希望具备一定的能力、能迅速上手工作。现在大学教育本来就和社会需求脱节，如果大家不提前做好求职准备，就很难顺利找到工作。有很多同学在大二、大三就明确了职业方向并且积极找兼职、找实习。相比之下，另外很多同学就成了纯小白，尤其是在今年竞争这么激烈的求职环境下，他们就更难了。

我有一个应届生求职群，也经常跟大家私聊，比如考研失败，在找工作方面没什么准备的同学有很多。

大家也可以进入我们的求职群，一起抱团取暖：

应届生抱团取暖交流群

5. 经济大环境不好，招聘要求提高了

HR 们应该不会否认这个问题吧？经济大环境不好，会减少招聘控制成本，即便要招人也会慎之又慎。以前可能把人先放进来，不会可以教、可以培训、不合适再劝退，但是这都是很高昂的试错成本，为了减少这方面的支出，会更倾向于找一个能力更强、更合适的人。

知乎用户 匿名用户 发表

你们要硕士以上，OK，我千军万马去读了；

你们要有大公司经历，OK，毕业出来咬着牙在大公司里勤勤恳恳干了好些年，把流程、系统都学会了，积攒了资源；

你们要求 10 年以上经验，有工作激情、能全身心投入工作。OK，我辛辛苦苦 10 年，房贷车贷背上了，娃也上小学能自主学习，稍微能喘口气，来全身心投入工作了。

你们又要求 35 以下。what the fuck？老子辛辛苦苦一路打怪过来，最后告诉我年龄超标了？敢情我得 5 岁上小学，一路跳级，20 岁就硕士毕业进入社会打拼？

你们在招聘系统上设置筛选条件：硕士、10 年以上经验、有大公司经历、35 岁以下。点击确认，好在中国人口基数大，人多，还是有一些简历经过了层层筛选留了下来，点进去一看薪资要求，骂骂咧咧把简历关了：这些求职者期望也太高了，不切实际。忙碌一上午，也没几份合适简历。稍微几份觉得能聊的，打电话过去，人家一堆电话接的忙不过来，因此不太热情的说：先了解一下公司。加上微信，把公司简介、岗位要求和薪资预算发过去，竟然被求职者拒了。

这就是所谓的招聘难，真 TM 难。

知乎用户 道友请留步​ 发表

岗位职责写的五花八门，要求堪比区县级专家，工资 6-8，九成九是 6 甚至 5，还是扣五险一金之前。

再比如我是做生产型企业安全管理的，企业 170 人，按照国家要求，100 以上 300 以下取 2/100 配备专职安全管理人员，也就是 3.4 个人，四舍五入 4 个人成立独立的安全部门，实际上呢？很多企业只配备一人，但凡有经验的人面试前肯定会问人员配备，不然三头六臂也干不完，出了安全事故就会被问责，死人了还可能吃牢饭，企业只想占便宜，少配备人员，工作要求高的一比，工资闻者伤心动辄流泪，招聘不难？别的岗位同样如此。

知乎用户 哈佛商业评论​ 发表

当算法用于招聘，企业错失了多少人才？


哈佛商业评论
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雨落玉碎、哈佛商业评论案例研究等 15 人赞同了该文章

2021 年近 2000 万美国人离职，“大辞职” 潮悄然来临，这一趋势也正蔓延到西欧、亚洲和其他地区。然而就在雇主争相填补职位空缺的同时，数百万有能力的求职者在为得到被考虑的机会而苦苦挣扎。为什么会这样？企业该如何弥合这种脱节？
哈佛商学院和埃森哲的研究，发现了造成脱节的一个主要原因：**几乎无处不在的自动化招聘平台系统地筛选掉了大量求职者。**如果招聘经理能看到他们的简历，可能会发现他们正适合这份工作。拥有非传统背景的申请人，比如护工、退伍军人、移民、残障人士，以及有犯罪前科的人，特别容易被平台 “隐藏”。报告估计，仅在美国就有 2700 多万类似隐形求职者。“这些都是有工作意愿的人。” 哈佛商学院教授、研究合著者约瑟夫 · 富勒（Joseph B. Fuller）说。一些人可能过于屈才或在做兼职，而另一些人则被完全排除在了劳动力市场之外。
2020 年，在调查了美国、英国和德国 8720 名隐形求职者和 2275 名高管后，研究人员得出了这些结论。富勒说，这种由技术推动、将庞大的人才储备排除在外的做法，是一种意想不到的结果。20 世纪 90 年代在线招聘平台的出现，让雇主能够接触到更广泛的申请者，但结果却难以把控。到 2010 年代初，每个在招岗位平均有 120 名求职者，而且这个数字还在继续上升。因此，雇主开始应用求职者跟踪和招聘管理系统，用过滤条件捕捉最符合职位要求的人。筛选结果是，到 2020 年，平均 250 名求职者中，雇主通常只会面试 4 到 6 人。
研究人员认为，**许多被排除在外的人，在中等和高级技能等岗位上都很有潜力。**算法可能会淘汰所有没有本科学位、有犯罪记录、工作空档，或者仅仅缺乏某个具体技能的求职者,“但这些因素不是衡量能力、职业道德和自我效能的很好的指标。” 哈佛商学院的曼加里 · 拉曼（Manjari Raman）说。她也是研究的合著者。她还说，“证书泛滥” 加剧了这一问题，因为现在公司对证书的要求越来越多。她和同事调查的隐形求职者在过去五年里，平均每人申请了 25 份工作，通常一个回复都没有。“这种情况下他们最终放弃了，还会让人意外吗？”
富勒说，如今紧俏的劳动力市场，让雇主有千载难逢的机会重新思考招聘策略。利用以前忽视的人才库确实是一项重大任务，但他相信这是可以实现的。“随着市场环境的变化，企业经常会付出额外努力来改进供应链”，研究人员指出，“但很少有企业将供应链管理的基本原则——从收集供应商质量把控的数据，到与供应商合作持续解决问题——扩展到招聘上。”
这样做的潜在回报非常可观。调查显示，有意从隐性候选者中招募员工的公司，面临人才和技能短缺的可能性比其他公司低 36%。更重要的是，这些员工在六个关键指标上更出色：**态度和职业道德、生产力、工作质量、敬业度、出勤率、创新能力。**因为非常渴望工作，他们比其他人更不可能辞职，与员工离职相关的成本可能会下降。而且，由于其中许多人是女性或少数群体成员，雇用他们有助于公司达成多元化、公平和包容（DEI）目标。许多大公司已经开始更广泛地考虑如何招聘员工，以及雇用谁。IBM 取消了许多职位的大学学历要求，摩根大通也不再询问求职者的犯罪记录。CVS Health 会雇用精神障碍者给货架上货，快餐连锁店 Hot Chicken Takeover 会招聘戒掉滥用药物的人，汽车制造商大众、戴姆勒和保时捷则会招募难民在流水线上工作。
对此，研究团队为雇主提供了以下几点建议:
**改变标准：**公司应该摒弃短期的招聘成功标准，比如填补空缺的成本和时间，而采用长期标准，比如新员工跟上进度的时间、能待多久，以及晋升率。富勒表示，实际做起来要难得多，因为许多公司的招聘和运营部门是分开的，不习惯共享绩效管理和其他数据。
**分析数据，重写岗位要求：**雇主应该分析纵向数据，确定每个职位取得长期成功的必备要素。他们应该相应地更新职位描述，特别要去除不必要的技能要求，以及可以在工作中学习的技能。有了这些信息，雇主就可以与技术供应商合作，保证根据新标准对候选人进行筛选和排名。
之后，雇主需要假设隐性候选者最可能有的必要属性。例如，客服中心可以招募较年长的员工，航空航天和国防承包商则可以成功招募退伍军人。公司通常需要帮助，来与细分群体建立联系。对于退伍军人、移民和曾进过监狱的人，公司可能会向相关的非营利组织和社会企业家寻求意见。在任何情况下，职位描述都应该尽可能地有包容性。这意味着要去掉令人生畏的行话，去掉 “世界级” 和“专家”等过高要求；去掉对男性有吸引力的、带有性别偏见的词语。
**关注新员工培训：**最后，隐性员工的雇主应该接受稍高的入职成本，因为隐性员工有自己的需求、优势和空档期，常规方法通常无效。雇主还要保证员工不被排斥，或许可以让更多同事参与新员工培训，或者任命一位高级领导来澄清有关隐性员工的误解。
“为隐性求职者重返岗位提供帮助，并不需要付出巨大成本，或采取特殊措施，” 研究人员得出结论，“这些都是有助于吸引人才的常规做法。” 他们认为，通过改进相关做法，公司可以更快、更有效地吸引各种类型的人才。
关于本研究 《隐性求职者：未被利用的人才库》（Hidden Workers: Untapped Talent），作者是约瑟夫 · 富勒等，哈佛商学院和埃森哲，2021 年。
贾慧娟 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑

知乎用户 weafsky​ 发表

但凡你们不搞虚假宣传遵守劳动法都不难。

开个 6K-8K 把人骗过来然后说实际 5.5k，还要无偿加班，五险一金也交不全。

宁愿躺平都不来卷。

说不好听的，国内管理制度落后发达国家至少 50 年，以前野蛮生长的那一套已经不适用了。

知乎用户 晴喵 AKA 恋字狱​ 发表

我倒是觉得某些公司挺挑的。

招个文案还要兼任平面设计、剪辑师、新媒体运营、客服，要懂 PS、剪视频、社群运营、推广。

单休，只给三四千。

真的缺人吗？可能是缺心眼吧？

知乎用户 猎萌 发表

是的，招聘难已经成为了 HR 工作中的 “拦路虎”。每逢毕业季，微博都会是 “史上最难就业季”，但没有人在意 HR 们，更准确来说是招聘官们的难处。

老板、line manager 往往会问，“这么多人找工作，为什么你还是招不到人？”

是啊，为什么你招聘难？

01
招聘 ≠ 刷简历、打电话
招聘是一项专业技能

很多人误以为的招聘就网上看看简历、给候选人打打电话就可以成功，其实并不然。招聘是一项难度极高的人资工作。因为从企业的宏观角度上来讲，招聘的实质并不是招人，而是在于解决企业的实际问题。

真正的招聘，讲究的是人岗相符。而且在某种程度上，招聘甚至会直接影响企业和部门的发展方向。做好招聘，能真能促进企业发展。

要认识到招聘为什么难，首先要承认招聘这项技能的专业性，不是简单工作，是一样专业技能。很多人不清楚中间的道理，也没有经过训练与锻炼，故此把招聘想象成是简单的刷简历和打电话。而实际上，招聘技能比我们所见的复杂得多，而更是一项活到老、积累到老的技能。

02
大环境在变
招聘更需要多元化能

为什么毕业生越来越多、找工作的人越来越多，但招聘越来越难？

因为企业要招聘的不仅仅是一个人，而是跟岗位匹配的，优秀的人。优秀的资源永远是稀缺的，连商业的获客成本也在逐渐递增，当然招聘也逃不出这样的规律。

企业想要优秀的人，而人才也更倾向于产业的顶端和企业的龙头大厂。人才和人才之间有找工作的竞争，企业和企业之间也有获取人才的竞争（Talent War)。

所以，除了掌握人才选拔技能，现在的招聘官们，更需要雇主品牌运营、retention 等更为多元化的能力。

03
压力挑战赛
招聘需求变化多、寻访渠道成本高

而面对近年疫情影响、国内经济环境等问题，招聘官们也会遇到越来越多的挑战：

临时变化的招聘需求，今天还在招的 HC，明天就停了；

寻访渠道不少，但甄别优劣和价格变高都在挑战招聘成本；

简历质量也参差不齐，沟通成本同样造成压力来源；

……

对于内外兼备的招聘环境，除了对招聘官工作技能有挑战以外，对心理压力也不容小觑。

长期处在超负荷运转的招聘官，有着脆弱的神经系统，被焦虑、疲惫轮番轰炸，严重时还有机会因高压而 “压出心理病”。

如何在高压下调整自己，拥有一个良好的精神状态，学会从容面对压力与疲劳，也是招聘官需要面对和学习的一个课题。

列夫 · 托尔斯泰曾说过：“大多数人想改变这个世界，但没有人想改变自己。”

招聘难的问题，是客观存在的现象，人在江湖就会身不由己，但我们仍然可以用学习交流的方式让自己的 “佩剑” 更为锋利，自然就无惧挑战。

作为人力资源行业里的一份子，也经常与各位招聘官打交道的猎萌，能深深体会招聘官们现在遇到的各种难题。于是，借由今年人力资源日为契机，猎萌将联合人力资源行业其他机构、行业内优秀力量共同组织了一场 “赋能招聘官，看见心力量” 直播活动。

这场直播的时间定在了 8 月 13 日（周六），猎萌会连同多位人力资源行业的专家、行业内优秀的力量、以及跨界心理学专家，从能力、心理、技能各方面赋能人力资源从业者为各位招聘官们加油鼓劲。

先给大家透露一波大咖阵容↓↓↓

薛毅然 Amily

人才发展专家、得到精品课主讲人

王海 Kevin

MeetHR Group 首席学习官、实战型培训专家

许丽华 Domani

消费电子上市公司战略招聘总监、曾任华为财经资深招聘专家

王菲 Fei Wang

飞昂叩启教练机构创始人、国际教练联合会 ICF 认证 MCC 大师级教练

徐晶劲 Frances Xu

猎萌合伙人、招聘课程讲师、曾任科锐国际区域总监、招聘流程外包总监

冉涛

百森智投创始人、战略与人力资源管理专家、曾担任华为全球招聘负责人

大咖嘉宾还在增加中，请大家期待我们的第二波嘉宾阵容剧透！# 赋能招聘官看见心力量#

→点击查看详情奥：上百万 HR 的心声：为什么招聘那么那么难？

知乎用户 我去买几个橘子​ 发表

要不你把待遇提高再试试？

知乎用户 匿名用户 发表

因为中国劳动力市场长期处于供过于求的状态，使得用人方长期处于一个舒适区里，不论怎么作总会有人源源不断来应聘，总能招到人，于是各种精挑细选，不断提升标准进行筛选。还是那句话，“中国有的人，你不干有的是人干。”

中国数以亿计的牛马给劳动力市场需求端创造了世界上最优质的环境，人源源不断，劳动法律体系形同虚设，工会罢工几乎绝迹，劳动安全保障只存在于纸上。为什么招聘这么难？给惯的。

但这不是 HR 的锅，在人才录用与否上招聘方向的 HR 没有多大的权力，他只能初步筛选看起来合适的，决定权在用人部门和 HR 部门领导那里。说白了现在的许多 HR 跟销售没什么区别。每个月每天都有招人的 KPI，今天来面试了多少，邀约了多少，成功率多少等等…… 既受上头压榨和提木偶，又不受公司员工待见纯粹背锅出气的，当公司员工怨气到了一定程度，那就开始拿 HR 背锅顶罪平怨气，老板自然好的，可任务指标用人成本这些都是他决定的，HR 部门根本没这个权力。

知乎用户 David​ 发表

经济下行，老板都在勒紧裤腰带过日子。

公司能砍掉的岗位都差不多砍了，年初给我说今年团队要拉到 60 人以上，到了 4 月就给我说要限制编制，到了七月底直接给我卡死公司有多少人编制就多少个。

你们还没见过每个月都调整编制的公司吧。

另一方面，职场人的心理预期是在提高的，到处都要用钱。成都这边应届毕业生，最多的就是期望薪资 5k 双休，这些对于他们来说是硬性需求。中高层岗位反而能接受 10-15% 的降薪，因为老油条知道今年很不一样。

那么公司能提供什么岗位呢？很可惜，90% 以上都是单休。我这边看到的实际情况，应届毕业生薪资已经压到 2000-3000 起了。

中层岗位 4-5k，甚至好多经理都开始 6-8K 了

两边的认知出现了极大偏差。老板认为本来工作就不好找，到处都裁员，市场上有的是人，求职者认为反正小公司没保障，我还不如去大公司看薪水更高的，我为什么要选你这些名不见经传的公司。

你看看今年考公考研，还有各种大厂的招聘，一点都不难，一个岗位几百人竞争都是常态。

但是往年蠢蠢欲动那些人也都被形势吓住了，不敢乱跳槽了，所以想挖好人才的公司也觉得很恼火，hr 刷简历刷到崩溃，没几个能符合要求的。

这就是人力资源市场上出现的巨大剪刀差。目前来看，这个剪刀差还在继续扩大，不知道要到什么情况才能结束。

也许等到经济危机真的来了，企业大批量倒闭，实在是没有收入，跟 29 年美国一样大量中产返贫，工厂，企业和单位，才会又充满人员吧。

真的很无奈。

知乎用户 超银河眼光子龙​ 发表

招聘常用术语翻译

1 工资 4k-1w

翻译：工资加上五险和公积金 4000 元

2 弹性工作制

翻译：需要经常无偿加班

3 储备干部

翻译：普工

4 薪资与个人能力挂钩

翻译：一般情况下只结底薪

5 不限男女

翻译：一般只招男性

其它有待补充

知乎用户 中海地产 HR 老韩​ 发表

招聘工作是从古至今的难题，当年刘备招诸葛亮，作为老板自己登门拜访，不远千里跑了三趟，跟踪了一年多才把人招到。

知乎用户 海阔天空 发表

**不用怀疑：有此感叹的企业以及其 HR 不适应时代的发展，正在被时代抛弃的过程中！**中国工程院院长、党组书记周济说，“我们现在每年培养的工程师数量，相当于美国加欧洲加日本还加印度培养出来的工程师的总数。” 身处在如此之大的年度人才增量的国度里却在感叹招不到人，只能说是自身出了问题。

作为一名资深 HR，曾经招聘录用过超 2300 名职员：其中，既有大量招聘经历，也有紧急招聘经验。就 2022 年招聘工作难这一现象，我认为，这实际反映了招聘方（主要指企业负责人及其 HR）不适应时代的发展！

对此，网上流传的一张图能够说明主要情况。如下：

简言之，最大的问题是错位！

这反映了：面对已经改变了的时代，招聘方（主要指企业负责人和 HR）的两大不适应——

**1、思维不适应。**人才也是商品，人才市场同样遵循市场规律。对此，如果没有真正认知并落实到实际行为上，那么碰壁就是大概率现象了。

**2、技能不适应。**不仅指 HR，更指企业负责人。没有做好拟聘职位的切合实际的任职资格要求，并且只会机械地遵循过往经验操作，结果自然不容乐观。

从来就没有企业的时代，从来就只有时代的企业。如果不能改变自身以适应时代的发展，那么，被时代所抛弃就会成为必然：不论是 HR 个人还是企业，都不能例外！

知乎用户 BIG 梦想家​ 发表

劣币驱逐良币

知乎用户 Alfred Gao 发表

抱怨招聘难的其实有两种截然不同的情况：

第一种是老板想找永不停歇的牛马，还最好不用吃饲料。就像有位答主提到：

招个文案还要兼任平面设计、剪辑师、新媒体运营、客服，要懂 PS、剪视频、社群运营、推广。单休，只给三四千。

想要完成这种招聘任务，必然是需要大浪淘沙去找到最傻的那个傻子，才能最大化老板的利益。求职的人多了，找到 “性价比” 最好的一个所需要的工作量显然是要上升的。从淘金的难度变成了淘钻石矿的难度。

这种情况下来抱怨的 HR 是没认清自己，以为职称里的 “人事” 是说自己是人上人的意思。现实狠残酷，你也不过是牛马。

就问上面招文案的那个老板，要是看着公司里每月领高达三四千工资的 HR 每天只要打打电话签签合同算算工资，财务行政前台秘书保安阿姨等等工作一概不会，每天仅仅需要工作 10 个小时都不用加班，自己走之前就都能回家了。他能不能吃得下去饭？？？

第二种是给够待遇的企业，这种正常人类行为在当今当然是 “百年一遇”。所以只要你敢开放岗位，群众就会用简历淹没你。（话说上面一种的烂岗位也能被简历淹没）

这种情况确实让 HR 比较难，但大家其实都已经发现内推是个好办法了，很多大企业的岗位有一半甚至更多是靠内推来填充的，效果拔群。

显然，遇到第二种困难的 HR 会在较短时间内找到方法。遇到第一种困难的，就只能不停抱怨。

简单思考一下就能得到：

• 推论 1: 问 “为什么明明大厂都在裁员？明明那么多人找工作，为什么招聘还是这么难？” 的大概率是遇到了第一种困难。
• 推论 2：如果我们默认大厂出来的大概率不是傻子，那么他们可以简单想清楚：不停抱怨招人难的公司，不要去。

以上两个推论叠加的结果，就是我的回答。

知乎用户 叶蓁蓁 发表

只是感觉 7.8 月合适的简历急剧减少，其他时候还可以。

首先要明确各部门的招聘需求，那些是必要条件，那些是加分条件，高客没有合适的，客户经理行不行？因为完美定制人才不存在。

其次勤快点，多看简历，虽然我这周三也经历过 boss 上看了 300 分简历，就感觉没有合适的候选人回应，很挫败，但是没办法呀，量变才有质变，不勤快点，那更没有。

最后，这两年因为行情不好，有些人看着 2 年换 3 份工作甚至会更多是感觉稳定性太差，但是专业或者行业经历对口的还是聊聊吧，有的人就是运气不好，或许你就捡到了。

共勉吧，行情不好，都不好过

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