人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确工时及加班法律适用标准，有哪些信息值得关注？

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知乎用户 长嚣​ 发表

认真把这个典型案例文件看完了。

先简单总结一下：

案例 1 . 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同——不能
案例 2 . 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费——能
案例 3 . 用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实——能
案例 4 . 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费——是
案例 5 . 用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝——是
案例 6 . 处理加班费争议，如何分配举证责任——“谁主张谁举证” 原则；用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在
案例 7 . 劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任——应当承担
案例 8 . 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效——规章制度不合理，无效
案例 9 . 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费——有权
案例 10 . 加班费的仲裁时效应当如何认定——支付加班费的请求自劳动合同解除之日起一年内提出

再来分析一下这个事，这个典型案例是由人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布，就像在开头所写：近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。

现在互联网上有一股风气越演愈烈，即人群的对立和互相攻击，这背后有一个原因不能忽视：现实生活中越来越突出的生活压力问题，而劳资问题是其中非常重要的一项。

首先来夸一下这个联合发布的劳动人事争议典型案例，给往后的此类事件提供了一个比较明确的标准。

但值得注意的事，此类问题的本质除了很长一段时间内劳动法在一些公司内得不到贯彻以外，还来源于公司和个人之间的关系不对等。

在这些个案件中，最后的判罚都维护了打工人们的权益，但是仍然缺乏用人单位违反劳动法的预防，也就是说，这个事情，还更多需要打工人主动去告去闹，但是因为个人和公司的不对等关系，不少人难以选择这一途径，拖不起也耗不起。

法律的贯彻不能只依靠于企业损害打工人权益后上诉后的判决，还应该在源头上保障《劳动法》的尊严，也就是加强对企业的管控：违反后被发现，哪怕没有员工起诉，也会进行相应制裁。

这个联合发布的典型案例很不错，但在劳资问题越来越突出的如今，我知道下一步举措的可能性和必要性都存在，所以我还是更期待下一步的举措。

知乎用户 虾仁芝麻卷​ 发表

劳动仲裁阶段就解决问题的案例只占据了一半，案例 3、案例 7、案例 8、案例 9、案例 10 这五个案例则是一方或双方不服劳动仲裁裁决，诉至人民法院。

虽然这些案件都已经作为了典型案例公布，但经检索（不排除我的检索能力有限），相关的裁判文书目前尚未在裁判文书网上公开，很遗憾还不能在简化的案例基础上研究案件的细节。

但就目前已经公布的细节来看，在这几个案例中，虽然劳动者最终都获得了一定程度的胜利，但维权历程的艰辛程度，的确不是一般打工人能承担的起的。

案例 3 公司不服裁决，诉至法院。一审判决生效。

案例 7 双方均不服裁决，诉至法院。二审驳回公司上诉。

案例 8 公司不服裁决，诉至法院。二审驳回双方上诉。

案例 9 劳动者不服裁决和一审判决，上诉二审改判。

案例 10 劳动者不服裁决，一审判决生效。

这漫长的法律拉锯战，如果只凭单个有维权意识的劳动者通过个人的力量，来对抗财力物力都相对充足的用人单位，恐怕真正能坚持的下去的，十不存一。

我们不能总是期望总会有案例 9 中的快递小哥一样，能在裁决和一审判决都不支持的情况坚持上诉，最后逆天改命的勇士。

根据劳动法第八十五条 ，我们明明有【劳动行政部门】可以帮助这些劳动者维护自己的权利。

县级以上各级人民政府【劳动行政部门】依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

知乎用户 匿名用户 发表

最重要的几个问题不在这些案例里面

1 是模糊地带的权益归属于哪方。我国的工作契约并不一定是规范，或者，很多是不规范的。

2 是维护权益的成本问题。时间成本和经济成本。这两个才是员工维护权益的最大阻碍。

3 确保执行下去的问题。

4 是场外手段的问题。

还是保持较为谨慎的态度。

知乎用户 陶创 发表

没啥意思，真的。

病前做过一段时间 HR，也帮朋友维权过。

之后我一直有一个观点，

要么让工会起实质性作用。

要么强监管，罚不死就往死里罚那种。

不能俩都不要。

因为，

让劳动者自己维权，成本实在是太高了。

三五千，搭上几十天时间和大量精力，劳动者成本上非常不合算。

大多数人只能选择不了了之。

钱很重要，但是又没精力维权的，就会出现所谓的 “恶意讨薪”。

弱监管，微量维权，冗长的维权流程，

叠加下来就是鼓励企业违法。

知乎用户 TEDCJK​​ 发表

感谢邀请。

十个案例都读了一遍，有一个问题非常好奇：

以上案例除了劳动者个人维权外，劳动监察部门是否有后续的调查和处理？

全部十个案例中，仅第一个案例提到 “仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告”、第十个案例提到 “劳动保障监察机构在执法中调取工资表”，其余八个案例均未提及后续。

是没有后续，还是为了行文简洁未加赘述？

案例一劳动监察部门的介入依据，是《劳动保障监察条例》：

第二十五条　用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准计算，处以罚款。

案例七有着与案例一同样的违法超时加班背景，典型案例中也已经列出了法律依据，后续劳动监察部门是否进行了介入？

如果介入，是最低一档的警告，还是进行了罚款？如果未介入，主要是什么原因？

在一起单一的劳动争议中，劳动者和用人单位是 “一对一”，但从整体用工环境来说，一家用人单位通常雇佣数十乃至数百员工，只从数量看，是明显的 “一对多”。

劳动者群体中，敢于以仲裁、诉讼维护自身权益的毕竟是少数。如果法律的执行仅仅停留在个案救济的层面，不去考虑一个用人单位败诉案件背后潜在违规，用人单位就总可以用对其他劳动者的压榨来抵充少数维权者的 “损耗”。这样司法标准再明确，恐怕对改变用工大环境的目标来说，都是杯水车薪。

基于以上原因，对典型案例未提及的后续处理，个人非常好奇。

以上。

知乎用户 魔力奥 发表

没什么特别的。只有案例二稍微有点意思，正式官宣众所周知的 “某科技公司”《奋斗者协议》无法律效力。

重点是，简化仲裁程序，保护仲裁者信息安全，以及加大处罚。

仲裁是个维权行为，本身是中性的，疑似被侵犯后受害者申诉维权。一般来说，社会同情维权者，但在职场里完全相反。很多公司在被仲裁败诉后会传播维权人信息打击报复，尤其是背调滥用的当下，把维权成本抬的非常高。

造成两个问题

其一，很多人即便有仲裁胜诉把握也不仲裁。胜诉讨回一两万加班费，但是背调通不过的潜在损失更大。这个问题不解决，维权率一定是低的。

其二，就在这 10 个典型案例里，资方败诉的损失不过是支付欠付的加班费或解约金而已，惩罚性损失为 0，最严重的也就是 “警告”。而通过背调等人事手段，有的城市还能拉当局下场，共同抬高维权成本就可以有效压制仲裁率。这就意味着对于资方，违法必然降低人力成本，谁守法谁吃亏。

设若盗窃罪的规定是，盗贼即便被抓住，败诉，也只需要归还盗窃物就能放出来，最多吃个警告。会不会造成窃贼猖獗呢？一定会嘛，不偷白不偷。别说发 10 个案例，发 1000 个案例能有什么震慑？

鼓励违法的机制不消除，普遍违法的环境就不可能改善。

知乎用户 Sean Ye​​ 发表

看到这个新闻，我想到那个为多多守边疆的女孩，希望你能瞑目。

当时，无奈如我发现企业其实啥责任都不用承担的时候，写了一个回答

[如何看待网传拼多多员工加班后猝死一事？拼多多需要承担哪些责任？5828 赞同 · 520 评论回答

](https://www.zhihu.com/question/437702180/answer/1659528769)

原文是：

老大哥，该说话了，说两句吧。

职场人对于 996 的抗争起始于 2019 年，知乎上的每一个 996 话题我几乎都参与讨论了。但真正发威，是在人口普查之后。

事实上，国家发现了，996 是对中国年轻人的涸泽而渔。

大概 2 个月前写过一篇文章，我做了一次神棍：

国家必然会出手打击 996

如今算是验证了。

在人口普查之后，我们国家出台了一系列政策：
1）打击结婚铺张浪费的行为，目标：丈母娘不能阻碍结婚；
2）打击在线教育，目标：教育焦虑，让老百姓有动力生二三胎；
3）打击学区房，目标：教育焦虑，让年轻人愿意生头胎；
4）打击 996 常态性加班，目标：让年轻人有时间生头胎。

未来可预见的政策，还会有针对女性员工生育的优惠政策，以及严打招聘中歧视女性的公司。

而从 6 月开始，字节跳动、快手、boss 直聘等互联网公司，先后宣布取消大小周。对政策敏感度最高的腾讯，甚至要求员工准点下班。

国家的态度很明确了：

一切都要为生育率做贡献。

另一方面，作为职场人，我们越来越发现，不是我们职场人不愿意加班，但加班应该是有回报的，可以是收入的增长，可以是赢得更好的发展机会，但不应该是为了缓解老板的焦虑而加班。

之前有一个段子：

一个男子每天都会给乞丐 10 块钱，然后突然有一天他只给了乞丐 5 块钱。
乞丐愤怒的拉住他，问为什么现在钱少了？
男子回答：我现在有老婆孩子了，手头紧了。
乞丐上手就是一巴掌：你居然敢拿我的钱养老婆孩子……

是不是很荒谬？

在我看来，加班和借钱是一个道理：救急但不救穷。我可以加班支持一个紧急项目，但是老板应该感谢我的付出，并在我有需要请假的时候毫不犹豫批准。

996 的可怕之处在于公司以制度的形式，把加班这件事常态化了。老板不会因为我们在休息时间的奉献，而感激我们；相反，一旦我们回复正常工作时间，老板会认为他吃亏了。

这件事太可笑了。搞 996 的公司，我一个都不推荐，钱再多也不推荐。因为这种公司不但敢于侵占员工的私人时间，更不惜以违法的形式伤害普通员工的身心健康。

2 年多的抗争，终于为职场人们争取到了一些权力。

但是这不是故事的结尾，我们还需要再接着努力，让那些依然在坚持 996，坚持违法加班的企业付出代价，让他们知道，即使丧心病狂的涸泽而渔，你也做不好企业。

知乎用户 苍星零​​ 发表

反对所有对第九个案例的简化总结。

关于劳动合同的「结算协议争议」，实际在各地的司法裁判中争议很大、裁判规则很乱，千万不要被误导。

现在人社局以及最高院联合公布了这则案例，无法表明：即便用人单位与劳动者就履行劳动合同中的费用存在形式上的予以结清证明，但只要劳动者有证据证明存在加班费未结算的情形，劳动者依旧能够向用人单位主张。

基本事实

该表 “员工离职原因” 一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”

说理部分

本案中，肖某认为离职申请交接表 “员工确认” 一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中 “员工离职原因” 与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的 “现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议” 与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。

**从这则案例的事实和说理中，我们可以发最终支持劳动者主张的核心是劳动者在离职原因中填写的这些内容。**从另一方面，也说明这是由一家欠缺法律意识的用人单位审核把关不严造成的。倘若这家用人单位拥有稍微专业点的 HR 或者法务，绝对不会让劳动者随便在离职原因上写那么多。因为通常我们在劳动争议案件中处理中，遇到的大多数离职原因用人单位都会要求劳动者写个人原因，不允许劳动者在离职原因中随便填，尤其是涉及到自己违法的事实，因为这是在给自己挖坑。

实践中，多数地方法院对**「结算协议争议」**基本实行一刀切：以法定赔偿标准与实际双方协商后的金额做对比，或以协议中已向劳动者列明的事项作为劳动者自愿放弃的根据。很少会做事实上的审查。即便约定的补偿标准只相当于法定标准的三分之一左右，法院仍认为不是显失公平。

案例一
根据 2008 年 1 月 1 日施行的《中华人民共和国劳动合同法》及之前原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，金浪塑料科技公司需要按照李敬显工作年限按照每工作一年支付一个月工资的标准向其支付解除劳动合同经济补偿金，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定给付经济补偿至多不超过十二个月工资，李敬显与金浪塑料科技公司于 2014 年 4 月解除劳动关系，解除劳动合同前李敬显平均工资为 1560 元，金浪塑料科技公司应当支付李敬显经济补偿金为 27300 元（1560×12＋1560×5.5），本案，双方解除劳动合同后，金浪塑料科技公司根据其公司与李敬显达成的协议支付李敬显 10000 元经济补偿金，与双方未达成协议金浪塑料科技公司需要补偿李敬显的 27300 元之间虽有差距，但不能认定为显失公平。[1]
案例二
根据协议书，王炜离职时其未结的工资、出差费、垫付的费用、销售佣金等共计 1078496.42 元，由公司于 2019 年 6 月 10 日付清，附件则列明了各项费用金额。该协议系双方在劳动关系解除时对各自权利义务所作的最终安排，附件备注尚欠王炜的部分工资，在签订协议时已具备结算条件，但双方并未结算及列入费用清单，也未明确将于何时结算和支付，在此情况下仅凭备注内容不足以认定该部分费用澄德公司尚需支付，而王炜主张的 2018 年 6-8 月期间的工资，在协议书及附件中均未进行过任何形式的确认，基于合同自由和意思自治原则，在《协议书》及附件合法有效的前提下，一审法院对双方共同确认的 1078496.42 元欠款金额予以认定并无不当。关于奖励佣金 17000 元，王炜主张的依据为《欠付佣金确认函》、营销部奖励佣金（欠付）员工奖励发放确认明细表，经审查，该两份材料均形成于《协议书》签订之后，且仅加盖了项目销售部的专用章，没有相关经办人员的签名，王炜作为负责营销管理的副总，其提交的该两份证据从形式上看不能认定是澄德公司的意思表示，故一审对此未予支持亦无不当。[2]

因此这则案例并不具有典型的指导意义，而只是参考意义。

这则案例实际是在告诉劳动者，在与用人单位协商时，千万不要被用人单位忽悠了，该在离职原因上写啥就写啥，否则主张权利仍十分困难，除非用人单位开出的条件确实符合了法律规定。

参考

1. ^（2015）青民一终字第 2269 号
2. ^（2021）云 04 民终 460 号

知乎用户 王克丹​​ 发表

其实读者经常会看到一个政策的推广方式，就是树立典型或者抓典型。

树立典型好处是简单明了，不是按第几条第几点的方式来普及，毕竟大部分人不会真的逐字逐句的去看法律法规，所以不想过多思考的方式也是跟着典型走。

侧面也反映了，开始认真准备解决加班问题，法规还是那个法规，典型案例更有利于推广执行，从现状来看，全面执行不太现实，部分典型被拉出来是非常有可能的，最差的结果是枪打出头鸟，就看谁会撞上枪口，大家猜一猜会不会是互联网行业？

知乎用户 名字啊 发表

不过是把法律已经写过的法条拎出来再重复了一遍，一句新增都没有。

真想解决 996 问题的话，我提供个思路啊：把加班不给加班费的入刑，咱也不搞重的，就拘留 + 赔偿 + 罚款就行了。

有关部门接受群众举报，哪个公司哪个领导在要求加班后，次月发薪日没给足加班费的，此领导、此公司法人代表、此公司实际控制人、hr 部门全体 均被拘留 3 天。只要发薪日没发加班费，事后补足不构成自首，禁止调解。

如果该公司某月有 60 人举报，举报核实后，上述这些人均被拘留 3*60 天。

知乎用户 henry 发表

力度还是太轻了 没有足够严重的处罚根本起不到任何效果

劳动者拒绝加班 企业不能解除劳动合同 就不能变着法恶心他了吗 起码能让他这辈子都无法升职加薪 甚至这辈子都拿不到年终奖吧 最后劳动者还不是得自己走

即便真的去仲裁了 企业恶心人的行为也被依法处理了 企业也陪不了几个钱

而劳动者本人背着仲裁记录 很难再找工作了 即便没有仲裁记录 同行业内 HR 一通气也可以直接封杀

如何真正解决类似问题 发达国家早就给出了答案 效果也非常好

那就是多罚钱

随便找几个欧美公司劳动人事问题纠纷的案件看看处理结果 罚款很多都是上亿美金

只有起码上亿人民币的罚款 才能让企业真正畏惧 即便有能力封杀举报的员工 也不愿为了巨额罚款冒险 毕竟中国即便是大厂 大多也都年年亏损 没有多少现金可以用来罚

这样才能真正从本质上解决类似问题 而不是靠着员工们一个个以自己的职业生涯为代价冒险去举报

知乎用户 李小粥​​ 发表

很明显是高层有人发话了，所以 996 的遮羞布才被这么快的掀开，也难怪之前从腾讯到字节一堆公司都 “默契” 的取消 996，看来巨头们的消息还是很灵的。

但是问题也来了，明确 996 违规，到现实生活中实际落地执行，中间有很长一段路要走，比如：

1，如果企业用 “奋斗者协议” 的方式变相加班，是否违规；

2，如果企业暗示甚至强迫员工 “自愿” 加班，是否违规；

3，如果企业违规，员工是否有举报的渠道；

4，如果认定企业违规，具体的惩处细则是什么？

是罚 50% 的利润呢，还是罚 10% 的营业额呢，还是追责到管理层呢。

只有把这些问题都回答清楚了，口号才能落地，否则就只是做做样子摆个姿态。

如果资方感受不到强制加班带来的痛，他们就能想到一万种方式去绕过这些规定，

最后员工不仅仍然加班，还要戴上个 “自愿加班” 的帽子，连加班费也捞不到，最后承受精神和物质双重损失、受二茬罪了。

当然了，一些奋斗 x 反而会愤怒的说：“我为了加班费自愿加班还不行啊？”，

还真不行！

我知道某些互联网企业，周末加一天 3 倍工资就是几千块，我也蹭过，但说实话这钱拿得不踏实。

首先，给得起如此高加班费的一定是标杆企业，它们有巨大社会引领效应的，好比某家企业开始倡导狼性和 996 了，就会带动整个行业甚至社会卷起来，但被带动起来的企业往往不会给加班费，

你倒是拿到了超额回报，是也让其他行业、其他公司的劳动者权益受损了，

说白了，这就是在赚其他劳动者的便宜，你心安吗？

再者，虽然暂时拿得多，但资本永远不会亏，迟早从其他地方找补回来，所以这些行业通常有 35 岁危机和巨大的工作压力。

最后站在宏观角度看，996 一定不利于广大劳动者。

这政策能这么快的明确，也是我没想到的，恐怕这也是前段时间人口数据出来后的连锁反应，所以官方大幅加快了从教育、到住房、再到劳动者权益的政策推进速度。

很多人呼吁抵制 996 也两三年了，我也想到过官方会整治，真没想到来得这么快。

作为广大劳动者的 一员，还能说啥呢，鼓掌呗。

知乎用户 黄医湿​ 发表

大家都说到一个最具体的痛点：如何执行。执行起来效果如何，速度够不够快，这一关是最考验行政能力的部分。可能有的人担心，真得严格起来，那岂不是行政机关要忙疯了？这么多公司违反劳动法。这里就恰恰体现了最难啃的部分，但是过了这一关，就是一马平川。

你想，如果执行起来不到位，处理违法行为效率低下，那说明什么？说明新的规定只是拿来给你看看的。但是执行起来快准狠，那么很多公司就不想自己是那一个中枪的，就会赶紧调整，让公司能够正常开下去。只要持续主动执法，不遵守法律法规的公司会为了避免损失，遵守法律法规。

看好了，这次发布的案例又是一个分水岭，如果认真去落实的话，就说明国家对降低生育率的东西全部打压，先抓大方面，再抓小方面，考虑到房价是最难啃的，因此我做一个大胆的预测：什么时候国家开始整顿打拳佬，就说明在那之后房价会降价，不会太妖。

知乎用户 伏枥听雨​ 发表

其实作为企业，除非破罐子破摔的或者是着实很奇葩的，或者有实力能掏出 251 套餐的，正常公司来说一直是并不希望自己有什么劳动纠纷被告到上面去。因为一直以来，劳动仲裁机关多半是偏向劳动者的，劳动者的主张更容易实现。这些判例也只是延续了过去的习惯，最多算是对过去的一些模糊地带有了更明确的说法。

但仲裁更倾向于劳动者的同时，不妨碍各类侵犯劳动者的企业在全国各地普遍开花。

这些案例肯定对劳动者有好处，这是毋庸置疑的；但是这些并不足以扭转劳动者实际上的弱势地位，也不足以废除 996。是个好的开始，但想最终胜利，还需要更深入的举措。

第一，劳动者想得到对自己有利的仲裁结果，前提是必须去进行仲裁。这是需要花费时间和精力的事情；虽然实践中到底需要多少精力因人而异，但总归不是可以轻松解决的。与组织度更高、更容易掌握证据。更容易获得专业人士帮助的公司相比，劳动者个人的损耗要更高。

其次，走仲裁也必然会断送在本公司的前途，选择仲裁的人，基本上要么是确定离职或被离职，要么做好离职也无所谓的决心；因此，除去确实走投无路的人之外，往往只有那些有勇气又不担心生计的人，才会这么选择。

最后，就算最后仲裁结果对自己有利，劳动者也需要重新找工作；对于某些行业来说，去进行仲裁的同时，可能就在一个区域内所有的同类公司中挂了号，会影响自己未来的 offer。对于专业技能高的人来说还好点，对于并无一技之长的普通劳动者来说，这对自己未来的生计是会有大影响的。

综上，目前的各类劳动争议的处理方式，并没有为劳动者维护自身权益提供坦途；对跨越不了这些障碍的劳动者来说，很多时候打落牙齿往肚里吞才是更 “正确” 的选择。

而这些案例，是无法扭转这个趋势的；顶多是告诉劳动者，你来告的话，得到你想要的结果的可能性更大——而 “告” 这个行为本身的成本，还是无法被规避掉的。

996 是全国劳动者面临的系统性的问题，斗争不会轻易结束，因小胜利就断言 996 被消灭的，实在是乐观过了头。想要真正落实五天八小时工作制，还是任重道远呢。

知乎用户 邵帅 发表

不加班！不降薪！加班必有加班费！

说简单一点解释

以后你要离职，只要你能证明你加班了（打卡记录等信息），公司就必须支付加班费

哪怕你曾经签合同放弃加班费、不定时工作协议、奋斗者协议、没有提交加班申请，都可以拿到你的加班费

你来一下，我来一下，从此大家要不然都不加班，要不然加班都有加班费！

这是你我的权利！更是你我的义务！我们有义务建设一个更好的工作环境！

（利益相关，曾经多年被自愿加班，因为加班内分泌系统出问题终生吃药、切掉四分之三甲状腺终生吃药）

知乎用户 lawyerben​ 发表

这是法律的进步，虽然只是典型判例，但是对于这一领域的法律人来说 真的是太需要了

我给大家讲一个真实的案例， 大家都知道加班费有多难了。

1. 向单位索要加班费拒绝

2011 年 2 月 16 日 员工唐某在一家超市上班，单位实习的是每天工作 8 小时，每周休一天。周六或者周天肯定是加班的。 唐某觉得依照法律 单位应当支付加班费，向单位索要 补发 2011 年 3 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日休息日加班 但是单位拒绝。

2. 提起劳动仲裁 没有结果

3. 向区法院提起一审诉讼，法院只支持了 449.8 元

2012 年 8 月 6 日 唐某向法院提交的诉求是：

补发 2011 年 3 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日休息日加班工资 11181 元、法定节假日加班工资 1314 元

一审法院判定：超市向唐某支付 2011 年 3 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日国家法定节假日加班工资 449.8 元

4. 向中级法院提起上诉，法院维持原判

唐某不服，2013 年 6 月 3 日，唐某提起上诉，请求撤销原判决并依法进行改判。

2013 年 9 月 23 日，中级法院驳回上诉、维持原判。

5. 向高院申诉再审

唐某不服二审法院判决，向重庆市高级法院申诉。

2014 年 6 月 16 日，重庆市高级法院认为原判决、裁定适用法律确有错误，作出提审的裁定。

这下应该有希望了吧：

结果：

2014 年 12 月 19 日，重庆市高级法院作出终审判决，

将一审认定的 “支付 2011 年 3 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日的国家法定节假日加班工资 449.8 元” 调整为 “支付 2011 年 4 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日期间的国家法定节假日加班工资 436.78 元”，

这次越来越少了

6，向检察院申请检察监督

重庆市检察院认为，生效判决认定的基本事实缺乏证据证明，遂根据法律规定，提请最高人民检察院抗诉。

在履行相关程序后，最高检依法向最高法提出抗诉。

7. 最高院再审

2017 年 12 月 最高法认定，唐某的工作时间为每周 6 天，每天工作 8 小时，加班时间 70 天，应得休息日加班费用为 10554.07 元。节假日加班费 1134.54 元

一个 1 万的加班费，耗费了 6 年的时间，经过 7 关才算正确，你知道加班工资维权有多难吧。

这不是故事，而是法律界的事故。真实的存在检查日报里面，和裁判文书网里。

好在法律在一直在进步，出于对法律的信念，又是自己研究的领域，特别能明白这次典型案例的意义

知乎用户 蔡师傅​ 发表

每一条推动社会进步的法律法规的落地，都要有人流血牺牲的。远的有孙志刚、江西丰城，近的有昆山 “龙哥”。

缺少惩罚性赔偿，用人单位败诉又如何？最多不过把该给你的给你。

既要保居民就业，又要保市场主体…… 光有司法指导案例，缺少配套的行政实施细则，不过是又一次投鼠忌器的咋呼。

法律再多，案例再明确，在资方面前没有组织的劳动者，终究是一盘散沙。

知乎用户 马三牛​ 发表

越看越搞笑。

在今天之前的中华人民共和国境内的仲裁机构和人民法院不懂法？

为啥不查？查出来为啥不执行？为啥不处罚？

是法律不清晰的原因么？是案例不多的原因么？

大家都懂的，以上这些原因现在消失了么？

不存在的

金虹桥国际中心所在的长宁区劳动监察部门是看不到么？是不懂么？

不存在的

但这事对于大厂来说一定是坏事么？

不存在的

已经完成积累的大厂反而能利用资本优势和话语权将壁垒竖的更高。

以后不加班呗，短期人效还能增长，故事还能继续讲，多招点人的人力成本在大厂眼里算啥

过两年看情况，尝试 4 天工作制或者自由选择居家办公。

公司一跃成为最佳雇主，CEO 发布会上讲讲企业社会责任，仿佛 996 从来没有发生过一样。

打工人也早就忘记了，以更加卷的姿态想尽办法挤进大厂。

这对大厂来说是坏事么？

而倒霉的是那帮小老板，学着学着狼性文化，学着学着奋斗者，不知为啥，念着福报吃着火锅一下子被铁拳砸懵逼了

就算付得起加班费，交得起全额社保么，duang，又被铁拳砸了

到那时，大厂骑个车子过来问：你这瓜保熟么？小老板怎么办？

萨日朗~

知乎用户 法律人袁亚洋​ 发表

谢老王邀，此指导判例一出，996 已彻底完蛋！

第一个判例更是直接定义 996 无效，可以说是直接表明裁判态度！

联合发布典型案例是对于仲裁和法院都是有明确的指导意义，旨在保护劳动者权益，同时也说明政府实际上是很重视实践中争议很大的 996 等违法加班的情况。

这十个判例可以说是把 996 给堵的死死的。

员工有权拒绝违法加班、工资里打包加班费违法、企业无权要求员工放弃加班费、进一步明确加班费的举证责任。

劳动争议案件因为各省经济发展水平差异和裁判者的法律理解适用差异。

经常发生「同案不同判」甚至仲裁和法院裁判观点存在矛盾的情况。

仲裁和法院联合发布典型案例，目的就是为了全国的典型案件的裁判标准，进而保护劳动者的合法权益。

对这十个裁判案例简单归纳总结下:

1. 规章制度不能约定 996，约定也是无效。

某快递公司规章制度中 “工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天” 的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

2. 奋斗协议约定放弃加班费无效。

加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

3. 没有实际履行加班审批手续，但是有充足证据证明加班，应当支付加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对 “用人单位安排” 加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

4. 包薪制的企业仍然应当支付加班工资。

包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

5. 不合理的增加工作任务属于变相强迫加班，员工有权拒绝。

本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于 “协商一致” 变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

6. 员工提交的加班证据企业未提交反正或作出合理解释的，应当认定加班的存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的 APP 打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

7. 员工超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过 3 日，每日工作时间基本超过 11 小时，每月延长工作时间超过 36 小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

8. 公司以规章制度形式否认员工加班事实无效。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定 21：00 之后起算加班时间，并主张 18：00 至 21：00 是员工晚餐和休息时间，故自 21：00 起算加班。鉴于 18：00 至 21：00 时间长达 3 个小时，远超过合理用餐时间，且在下班 3 个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

9. 离职交接时确认加班费已支付但实际未支付的条款属于无效，企业仍然应当支付。

本案中，肖某认为离职申请交接表 “员工确认” 一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中 “员工离职原因” 与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的 “现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议” 与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

10. 加班费的仲裁时效应当在解除劳动合同之日起算。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于 2019 年 2 月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于 2019 年 12 月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

需要说明的是，这是人社部和最高院首次集中发布关于加班费争议的典型案例，可以看出高层对于打击 996 的决心。

扭转了法律实践中，即使经过了仲裁和法院，员工往往也得不到加班费的局势。

以上。

我是

@法律人袁亚洋

，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞。

知乎用户 星城法师​​ 发表

答主作为律师和兼职劳动争议仲裁员，办理和审理的劳动争议案件已经超过 100 件，劳动者在维护权利的过程中，想要争取到加班费的概率是相当低的，在实际情况中绝大部分的单位，并不会像在案例中所举出的例子一样操作，劳动者手上关于加班的证据几乎没有。虽然此次两部门联合发布了指导案例，但实际效果怎么样还有待观察，说老实话，答主本人是比较悲观的态度

企业也好资本也罢，其天然是追求利润最大化的，假设答主自己是老板，说不定也希望自己公司的职工加班，以公司为家，而且如果违反《劳动合同法》不需要付出额外的代价，那么几乎可以肯定的是加班现象、加班文化仍然会存在。现在很多一二线城市的公司配备了专职法务，法务基本上是拿固定的薪酬的，即使公司被申请劳动仲裁，公司安排法务去应诉，是不需要负担额外的成本的，了不起最后的成本是经济补偿金或者赔偿金，其余的部分是公司方本应支付的，经过漫长的仲裁阶段、一审、二审，有的略具规模的公司会按照判决金额予以支付（有部分公司仍然不会支付，会等着法院来执行），但有相当数量的小公司，官司生效的判决还没有出来的时候，公司的大门已经关了

而在劳动者这边，相当大的概率要经过仲裁、一审、二审，有可能能拿到本应属于自己应得的部分加上有可能的经济补偿金或者赔偿金，有时候经济补偿金或者赔偿金付律师费都不够。如果碰上的是比较规范的用人单位，经过一番周折，钱还是能够拿一些回来的，如果碰到的是没有底线的公司提桶跑路，劳动者费了一大番周折，找法院的执行局也没有用，了不起是将公司的法定代表人限高，最终劳动者可能还是拿不到钱。这样的劳动者并不在少数，答主不知道这样的劳动者会怎么样看待法律，碰到这样糟心的事情，还会有心情回家生孩子麽？

以上说的是钱方面的成本，如果劳动者不请律师自己上，答主已经办理审理了比较多数量的劳动争议案件，在长沙市仍然有个别情况下，就仲裁阶段的立案也有跑三趟的时候。更多的是见到劳动者比较茫然地听着需要准备什么材料，很大概率是下次来还是少了材料，也不知道到底要跑多少趟才能把案子给立上

长沙市其中某区的仲裁委已经实现现场的微信立案，添加微信后将立案的资料发送到该微信上进行立案，答主那天打疫苗见到了没有智能手机的劳动者，不知道这样的劳动者该如何维护权益

其实《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律法规、文件早已经明确了加班和加班费等问题，这次是公布的指导案例，更多的是给仲裁机构、法院起参考作用，并不是强制要求适用，换句话说，是用也可以，不用也行，靠裁判者自己掌握

以加班的证据为例，规定是要求劳动者提供加班的证据，但劳动者有证据表明用人单位掌握了加班的证据的，应由用人单位提供。在司法实践中，一是劳动者自己很难掌握加班存在的证据，二是劳动者非常难证明加班的证据保存在单位方，所以实际上就是要求劳动者提供加班的证据，如果劳动者提供不出来，打官司得讲证据，拿不出证据，往往就是不支持，哪怕很大的概率是有加班事实存在，但仲裁员、法官在没有证据的情况下，并不能按照自身的主观判断去裁判或者判决支持加班费

如果有诚意要解决这个问题，答主觉得可以从以下方面入手：

理清劳动监察与劳动仲裁的职能。一般区县的人社局都不大，劳动监察和劳动仲裁都属于人社局的二级单位，很大可能是在人社局的办公场所一起办公，所以经常看到劳动者到了劳动监察的办公室，劳动监察要劳动者去劳动仲裁的办公室，到了劳动仲裁的办公室后，又告诉他这个事情得去劳动监察那里办。长沙市是湖南省的省会，按理讲是政务服务水平最高的地方，如果是别的区县，不知道是不是更加困难。这样子客观上造成了劳动者维权的困难，劳动者也不是律师，不是靠这个谋生，有时候跑几次案子也立不上，在新公司请假还得看主管、经理等的脸色，加上还得扣工资，想着金额也不大，很多也就放弃了。所以得进一步规范这两家单位的边界，使得其尽可能的减少推诿的可能性

增加劳动监察、劳动仲裁、法官的人数和力量。大量的工作是由区县街道完成，但编制数却少得可怜，长沙市大部分区县劳动监察的编制数就 2-4 个，如果要处理劳动方面的举报投诉，人数是远远不够的，劳动仲裁的编制数也差不多，而且劳动仲裁有个问题是，似乎除了人社局进行领导，你没有任何办法监督，法官还有个案件责任终身制的紧箍咒，劳动仲裁基本上全靠自觉

考核得动真格，比如劳动监察的投诉举报的解决概率是多少，什么样的情况下是必须受理，甚至极端一点，可以采取上级抽查辖区企业的模式，决定其考核奖励，如果所谓的绩效考核还是现有这个模式，大概率是人社局汇报工作的时候成绩亮眼，劳动者的切身感受是投诉无门，如果是钱上没有任何影响，换做是我我也不想干事，反正干多干少一个样，又不会多一分也不会少一分，何必风吹日晒地去找这些企业麻烦

向深圳市学习，败诉的用人单位方应当承担一定金额的律师费。这样劳动者才敢于维权，不然劳动者有可能面临的是 5000 元这种小额的纠纷争议，律师费说不定要 5000，劳动者一计算，还得投入精力和金钱，算了，忍忍吧，一忍不要紧，但是客观上助长了用人单位方违反法律的信息，反正也没有代价，何乐而不为，从而劳动者在市场上的地位更加被动

整个社会法治意识的培育。虽然说我国在依法治国的道路上一去不回头了，但整个公民社会的法律意识培育，仍然有一个漫长的过程。这不仅仅是用人单位的问题，是全社会应该培育的观念。现在还有不少当事人问我：您和某某法院关系怎么样？用人单位、劳动者很多自身也没有法律意识，出了问题往往第一反应是有没有熟人、有没有关系。但说起来容易做起来难，个人觉得 90 后 00 后成为社会的统治者后，会有可能有一个比较大的改观

就像现在鼓励民众生育但效果非常不好一样，很多事情形成惯性了，即使用非常强有力的手段，也很难扭转局面的。加上以上的解决办法，暂时几乎都不可能实现，所以答主比较悲观

知乎用户 人民法院报​ 发表

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了超时加班典型案例。

【公司规章规定违法超时加班无效】其中一个案例显示，一快递公司员工拒绝违法超时加班安排被解除劳动合同，仲裁委员会裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

某快递公司规章制度中 “工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天” 的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

【劳动者有权拒绝大幅增加工作任务】在一个案例中，某报刊公司超出合理限度大幅增加员工张某的工作任务，仲裁委员会裁决，张某有权依法拒绝上述安排。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。

某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于 “协商一致” 变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。

【打卡记录可作为主张加班费证据】在一个典型案例中，员工以打卡记录作为证据主张加班费，获得仲裁委员会支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照 “谁主张谁举证” 的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的 APP 打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应支付林某加班费。

【加班时猝死用工单位劳务派遣单位承担连带赔偿责任】一个典型案例显示，劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位应当承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第 174 号）第三条规定：“职工每日工作 8 小时、每周工作 40 小时。”

休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。

某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过 3 日，每日工作时间基本超过 11 小时，每月延长工作时间超过 36 小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。

惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

知乎用户 麻醉 发表

没想到，随意抱怨的一句话，炸出来那么多 “法外之地”…

突然觉得自己还算幸福的，果然，人比人得死，货比货得扔

大家都辛苦了！

以下为原答案

唉，医院应该是彻底的劳动法的法外之地吧…

知乎用户 沈鹏 发表

996 要退出历史舞台啦，大家放鞭炮庆祝吧，哈哈哈哈哈哈

梦里不知身是狗，一晌贪欢。

知乎用户 大可 Duck 发表

严格立法，选择性执法，间歇性普法

知乎用户 恩恩 发表

法律一直都在，也一直都有用。

但问题是劳动者不敢去用。

问题的关键在哪里呢？

后顾之忧。

这四个字不解决，你们的欢呼就是自欺欺人，打工人。

你是个普工，这里不干了换个地方一样有活儿，人家也记不住你，你可以硬杠。因此你看，企业加班和加班费问题，普工的执行是最严格的。

你是个码农，好不容易找了份工，圈子不大，薪水还行。你在这儿硬杠的事迹会成为美谈，公司赔一笔钱让你走，合法合规。接下来，你何去何从？

你是个不上不下的公务员，疫情期间要你志愿加班，你不干？可以接下来的职业生涯，你就没希望了。

你是个国企中层管理人员，人到中年，上有老下有小。。企业没完没了的评比考核，还有党建报告 PPT。。。

你是个义务教育阶段的教师。。。下班了不想改作业备课。。也不想接家长电话。。更不想用休息时间去家访，开家长会。。

知乎用户 倾听东方日出 发表

此时此刻，我突然很想问一下人社部和最高法对半年前的一则新闻的看法，深圳可以试行怎么样的特殊工时制度呢？当制度出现了冲突，是谁领导谁呢？

知乎用户 匿名用户 发表

兄弟们，“不结婚不生孩子” 真的有用！

加油再努力，别说 996 变成 955 了，房价腰斩之前看都不看。

知乎用户 互联网坊间八卦 发表

最近热搜不是张文宏就是卢克文，不是贪官落马就是塔利班。想一想，这与我们职场人有个毛关系啊。

我们职场人要关心的就是职场、薪资、996 这些贴近我们切身利益的事，但这些事，好像最近都没人搭理。

马上进入 9 月了，一批利好职场人的好消息，笔者今天就给大家提前提醒一下。

首先，越来越多的公司将取消 996。

2021 年 6 月上旬，腾讯光子游戏工作室试点强制 6 点下班

2021 年 6 月 24 日，快手公司宣布 7 月取消自 2021 年 1 月开始试运行的全员 “大小周” 工作模式

2021 年 7 月 9 日，字节跳动在内部宣布，将从 8 月 1 日起取消大小周

2021 年 7 月 23 日，上海益世界信息技术集团有限公司（益世界）发布通知，公开双休工作制。

同一天，江西贪玩信息技术有限公司将大小周工作制调整为双休工作制。

2021 年 7 月中旬，美团优选已于近日发布通知，取消 “大小周”，立即执行

7 月 29 日，上海创思企业发展有限公司（9377 游戏）开始实行双休工作制。

光娱游戏也宣布称自 8 月 1 日起，由大小周工作制调整为双休工作制。

8 月 6 日，4399 也宣布从 9 月 1 日起，大小周调整为双休工作制。

8 月 9 日，9130 游戏发公告称从 9 月 1 日起，工作时间正式调整为双休工作制。

8 月 18 日，BOSS 直聘宣布将从 2021 年 9 月 1 日起取消 “大小周”

据笔者今天得到的最新消息，vivo 管委会讨论也已经通过了提案，择日将官宣取消大小周工作制，调整为双休。

如今，越来越多互联网公司也开始加入到「反内卷」的行列。

其次，作为打工人，大家最关心的工资标准最晚 9 月 1 日起实施。

北京市人社局发布消息称，从 8 月 1 日起北京市调整月最低工资标准。其中，月最低工资标准从 2200 元调整到 2320 元，增加 120 元。

上海 7 月 1 日起对最低工资标准进行调整，其中——

• 月最低工资标准由每月 2480 元调整为每月 2590 元
• 最低小时工资标准由每小时 22 元调整为每小时 23 元

浙江自 8 月 1 日起——

• 月最低工资标准调整为 2280 元、2070 元、1840 元三档
• 小时最低工资标准 16 元调整为 22 元、20 元、18 元三档

截至目前，上海、北京、广东、天津、江苏、浙江 6 省份的第一档月最低工资标准超过 2000 元。其中，上海最高为 2590 元，北京 2320 元位列第二。

（以下：2021 年新调整的以红色字体标识，2020 年调整的以绿色字体标识）

知乎用户 思想摆渡 THINKTIC​ 发表

最近密接了很多公司，发现以科学为第一生产力的，少之又少。

大部分在混。老板法治观念淡漠，科学素养稀薄。把年轻人往沟里带，美其名曰这就是江湖。

所以，举双手赞成中国政府重拳出击，严格执行劳动法，保护劳动者的休养生息的权利。

这是中国转型的必然，成为中央之国的必需。

君不见，跨国公司在中国，严格执行劳动法，竞争力不降反增。

必须强行矫正中国资方的错误习惯，模仿周扒皮，半夜鸡叫，从劳动者身上非法榨取的那点剩余价值，远不及向科学进军。

前者事倍功半，后者事半功倍。

资本家们，也摸摸良心，敲敲大脑：大家都不愁吃穿，聚到一起，到底图个啥？

难道是为了互相活埋？一起玩劳动法的躲猫猫？

工作，其实也就是成人聚会、严肃游戏的理由。冒着血本无归的风险，最后落得一拍两散、一片狼藉，确认不是抽风、进水？

列宁说：“谁不会休息，谁就不会工作。”

剥夺劳动者的休息，最终会剥夺资本家的工作。

知乎用户 虎山行不行​ 发表

看见不少专家解读这个新闻，比较一致的观点认为，规范劳资关系，减轻劳务负担，目指人口大计。

一个月前这么解读我认为没问题，今天这么解读未必对。

新政法案公示原则，一般是近攻远交，都是奔着最近的状况来的。最近的状况跟这条有强关联性的，不是人口问题，是先富带动后富问题。

“8 月 17 日召开的中央财经委员会第十次会议提出，在高质量发展中促进共同富裕，构建初次分配、再分配、三次分配协调配套的基础性制度安排，形成中间大、两头小的橄榄型分配结构。”

——这是我拷的澎湃新闻原文。

咱最近几天都把焦点锚在三次分配上了，但人家原文写的真切，没提一次二次分配不带玩，这三种分配模式可是分进合击的好基友，共同促成 “共同富裕”。

所以，依鄙人浅见，比起人口问题，人社部最高法，本次是冲着分配来的。

没错，超时加班累成狗，确实对造小人的前置氛围和热量分配有这么一丢丢的影响。

但不加班了，空下来的时间有的是自己找乐呵的办法，未必非得关灯双修阴阳和合神功。也未必找的着人双修。

所以光凭个解放劳动力，直接映射到人口问题解决，略显牵强附会。

但对于分配而言，这个条例应当属于二次分配辅助三次分配的一部分，即政府以法律法规形式，倒逼企业用人机制改革。

很多行业，尤其互联网相关，打算高速发展，就得全年无休，休人不休业务。因为他的客户 24 小时都可能点个外卖，约个出租车，打游戏服务器也会在任何时间点闪崩，短视频和内容平台也不能有一秒钟缺人审核。

因此企业主更倾向用最少的人干最多的活，一来节省成本，而来工作衔接频率降低，对业务有好处。

相应的，企业主会出稍微比别的行业高一点的价格用人。

996 就是这么来的。

而加班问题按照新政实施后，相当于强行让高速列车驶向缓冲带，再这么用人就犯法了，企业主您自己看着办。

那么也就意味着，类似互联网行业里，特定岗位必须 24 小时有人，以前两班倒，现在对不起，要么头铁犯法，要么三班倒走起。

类似一线客服啊，运维工程师啊，还有跟云业务相关的，和跨境电商相关的工种，老板不想蹲监狱，就得多招人了。

一下子把社会冗余劳动力，消化掉一部分。

内些即便不是非得需要 996 的岗位，一样受波及。

以前程序设计测试人员，不要命似的哐哐干，正常情况下三个月周期的版本，现在 40 天就能封包。

以后就不成了，三个月就是三个月，敢加一天违法班，我看您这项目，就等着被查吧。

互联网精髓之一，就是快，原本快的现在慢下来了，就能给小公司喘息的余地。以前跟大厂拼创意被抄，拼速度叫大厂拉的大胯都磨没了。

现在变天了，拼创意有反垄断法卡位，拼速度有劳动法卡位，小厂兴许有几个就能起来，起来了，社会劳动力，又能分担走一部分。

反观大企业，比以前用人多了，比以前出活慢了，但时间老人脚步不停歇，走过一个月一个 Q 的速度绝不缓半步。

这也就意味着，头部企业盈利能力将受损。

盈利少了用人多了，均分到人头上的钱就寡了，这贫富，他慢慢就均了。

这个理儿往下级蔓延，小厂生机起来了，十年八年后，大小厂规模有别，待遇无二致的日子，就来了。

我最熟互联网行业，就拿它举例，别的涉及到超时加班的行业，大抵如此。

说句题外话：我大胆预判，这一条加上其它内些条的组合拳如果真打出来的话，未来三五年内，国内大厂慢慢都会从业务向逐渐转型成投资向，或者纯投资都说不定，甚至投资的配比里一部分是国资名义。不信咱走着瞧。

接着说。

你看外卖快递行业现在苦不苦累不累，如果这一条跑起来，下一步搞不好就是外卖快递一线人员，必须跟企业直签，成为正式员工——这个苗头现在已经有了。

然后，以前 3 个人的快递点，一人一个月赚 7K，以后得扩充到 6 个人，月薪变 3.5K

因为超时劳动，加上正式员工身份，往上边一告一个准，没有老板想冒险。

这么一来，下岗的补习班辅导老师啊，房地产中介啊，就能见缝插针有活干了，尽管比之前大大不如，但起码能吃饭，能吃饭，就不会搞事情。

于是乎，社会中等收入和基层收入的贫富，就这么被拉近了一大截。

这俩都是在靠二次分配重构完成的，重构则是本题的新政给强化的。

辣么，社会上层的人士捏？企业里林林总总的大脑袋们没人管了吗？

不能够。

这些人的收入是依靠三次分配完成的。

三次分配告诉企业主们，你有钱，也应该有德，你要没有德…… 你就看着办吧。

于是他们就自发的撒币了，他们多聪明啊。

前边有企鹅内 1000 亿，大伙都知道，后边有 pdd 也砸进去 100 亿，这个可能很多人不知道，媒体没做大宣传，但确实有，就前两天撒的，专款专项投入农业研究领域，而且没盈利预期。

所以你把这些连起来看：

一次分配是根基，市场化以前有，以后照样有。

二次分配把社会中等收入和基层的收益差，磨平——就是这题目所说的。

三次分配给各企业大佬上一节圣人课，参悟不透的早晚从大佬变小赤佬。

故事的最后，“共同富裕”，目标完成。

社会上没有呼风唤雨的神仙了，人人起码保口饭吃问题不大，有更高追求多练本事多烧香。

就这。

大方针，我猜，也仅仅是我猜，不会离大谱，但落地过程中也许还有小插曲，这个我就猜不着了，咱也不是算命的。

其中能预料到的，就是中层下沉过程中，阵痛期肯定得有。

举具体例子。

比方说我在深圳当个高级工程师，年入 500k, 房子我也买了，月供 25K.

现在老板说都不能 996 了，待遇绩效板定下降，一年下来我就能赚 300K 不到了，刚够月供，饭都没得吃了。

我回老家务农？不现实。

我继续苟在经济特区？肚肚饿饿呢……

肿么办？？

搞不好这时候新政又下来了，说三胎家庭，房贷减免 40%。

欧耶！我夜里跟媳妇加加班，口粮钱就有啦！开心心。

这么一来，就绕回来了，也就是我开头说的，这个新政利好三胎，但却是以隔山打牛的模式间接利好。

上边的小故事未必是说胡话，因为前几天公布的三胎激励措施里头，有住房这一项，不信自己确认一下。

因此的因此

最近你我看到的事关经济的，企业的，用工的乃至生育的策略，都是一块一块拼图。

大棋一盘，拼全再谈，管中窥豹，终究玩笑。

所以上边都是我猜我推我预测，对了请夸，错了轻锤，毕竟咱就一小老百姓顶不住。

推论合不合逻辑，都是次要。

一叶落而知天下秋，唯博君一笑耳。

告辞。

知乎用户 难逃佛掌心​ 发表

众所周知，信任一旦被伤害，很难重建。今天即使发文，饱受折磨的群众也难免担忧 “口惠而实不至”。

强制 8 小时，给足加班费，只要对违规企业严厉打击就能做到。此外要注意：怎样让举报的人有安全感，事后不遭到负面影响，以免被罚的企业报复举报者（比如裁掉这个人）。如今社会岗位够吗，被裁了再找下个坑有多难？

但从经济学角度，打工人被压榨的根源是独木桥，这不是只靠强制 8 小时就能解决。如果诚心诚意想解决这个问题，不把资源尖峰 削成若干个小山包，竞争压力只会从一种形式变成另一种罢了，不能治本。面对独木桥，要想着怎么拓宽桥面。

随便开个头：让劳动者待遇提上去，需要让人力相对稀缺一些，就要让雇人的人多一些，多雇些。中小企业是承担就业的主力，而国企提供岗位的潜力不如民间，那虚拟产业、大企业和中小企业的税率是不是得变一变？大城市之外的地方，怎么让办企业更方便，进而增加雇主数量，否则岗位集中到大城市了 其余地方得多卷？除了跨境采购之外，其他形式的资金 外 流 怎么控制在一定范围内？

。。。。。。

知乎用户 王普通​ 发表

没啥用，都是劳动法已经有的东西。

劳动法要完全落实执行需要做到一点——“不得超过 xxx”，如果真的做了这个 “不得”，会怎么样？

不明确这一点，都是空话。

但是至少打工人胜算越来越高了，虽然有成本，但还是有胜算。

各位挺住，加油。

放任发展再来收割，这是万古不变的真理。从农民起义那时候就开始了。

知乎用户 江浩栾 发表

我真的想不懂，现在怎么那么多知识分子看不清形势，真的不知道他们读那么多书都学了些什么。

居然还有人认为这是国家要清理 996，我真是服了。

如果是让企业停止超时加班，制止违法行为，根本就不需要人社部和最高法联合发布，因为人社部自己的劳动保证监察局本身就具有执法权力，只需要人社部强制执行《劳动法》就可以了。

为什么人社部要和最高法联合发布呢？

就是告诉大家走司法途径啊。

为什么是发布案例呢？

就是要告诉那些天天喊着不愿意加班的人：如果你真的是被迫加班，请诉诸于法律，国家会为你主持公道啊。

也就是说，无论舆论声音怎么样，无论你们在网上叫得有多凄厉，通通不算。不申请劳动仲裁的、不诉诸于法律的，全是扯淡。看都不看。

所以，那些鼓吹抵制 996 的人，可以歇歇了。要抵制，就好好准备一下去诉诸法律吧，不需要再利用舆论去煽动别人躺平或者当排头兵了。自己上啊，国家罩着你呢。

知乎用户 烛白承翠 发表

相当于对于劳动者手中已有权利的再确认，愿这成为广大劳动者手中的贯石斧与。

知乎用户 南方都市报​ 发表

快递小哥拒绝 “996” 被辞退获赔，两部委发布超时加班案例

近日，“996”甚至 “007 ” 频频引发社会关注，超时加班问题引发的劳动争议问题不断。

8 月 26 日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

此次两部委共发布 10 起典型案例， 南都记者梳理发现，其中 4 起典型案例都发生于去年，涉及行业包括快递投递、科技、教育咨询、建筑、医药、汽车服务、网络等，十分广泛。

典型案例回应了超时加班引发的诸多劳动争议，比如劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？和用人单位订立放弃加班费协议后还能否主张加班费？用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费等。

“劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。” 据人社部介绍，此次发布典型案例对于切实提高劳动人事争议案件处理质效，及时纠正用人单位违法行为，有效保障劳动者休息权及劳动报酬权具有重要意义。

据悉，“仲裁前置、一裁两审” 是具有中国特色的劳动人事争议处理制度。下一步，两部门将继续联合开展制定指导意见、发布案例、加强信息比对等工作，不断推进裁审程序衔接和法律适用统一，更好实现仲裁与司法的高效、有序衔接，实现劳动争议纠纷化解政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。

典型案例

快递小哥拒绝 “996” 被辞退获赔

劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

典型案例显示，张某于 2020 年 6 月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为 3 个月，试用期月工资为 8000 元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天。2 个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金 8000 元 ，将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

案例分析认为，本案中，某快递公司规章制度中 “工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天” 的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条 件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

自愿签协议放弃加班费被认定无效

南都记者注意到，此次发布典型案例还对 “员工自愿签协议放弃加班费” 现象进行明确表态。

值得一提的是，此前某科技有限公司的一份《奋斗者自愿申请书》曾引起网络热议。据网友爆料，某科技有限公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做 “公司奋斗者”。该公司人事部门发布的文件中写道，“公司奋斗者” 需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

此次发布的典型案例显示，张某于 2020 年 6 月入职某科技公司，月工资 20000 元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括 “我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会 （简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求裁决某科技公司支付 2020 年 6 月至 12 月加班费 24000 元，仲裁委员会裁决某科技公司支付张某 2020 年 6 月至 12 月加班费 24000 元。

案例分析认为，本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定, 也违背公平原则侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

“崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。” 案例分析称。

南都记者 王凡 发自北京

知乎用户 喵大人​ 发表

先泼一盆凉水

这些案例只是要求各地参照，而不是作为法律解释的形式下发的，各地参不参照，参照到什么程度尚有待证明；毕竟我国不是判例法，没法直接援引典型判例。

下面说积极的一面

人社部和最高法所选的案例可以说比较全面了，而且为一些大家很模糊地带做了定义，比如 “员工自愿签署” 有没有法律效力、举证责任分配等问题。

用普通人看的懂的话普法，很重要！

用普通人看的懂的话普法，很重要！

用普通人看的懂的话普法，很重要！

包括我在内的大多数维权者，在维权之初最担心的问题无过于：

1、对有关部门的信心，说白了就是，仲裁机构真的会为我们做主吗？

2、我个人的情况是否适用于劳动仲裁？

3、我们维权所需要付出的成本，时间、金钱（请假、律师、车马费）、证据（下面说）等；

4、自身法律知识不足，不知道要收集什么证据，收集的证据有没有法律效力，某些证据的收集难度；

5、赢了官司仍然拿不到钱的可能性和该怎么办？（碰到老赖或者转移资产的老板）；

从事前 - 事中 - 事后，作为普通打工人，不清楚不明白的地方太多了，请律师的话费用又太高，考虑到上面情况 5，就会更让人有种 “赔了夫人又折兵” 的感觉。

人社部和最高法的文件，对于担心 1 和 2 已经明确表明了态度；

对担心 3 没法表态，这也是维权者本身就要付出的，作为维权者，我可以理解并认可所付出的代价；

担心 4，**希望两部门能够出台一个证据清单、适用范围，和案例说明；**不然我也不会遇到，提供了加班打卡证明，仲裁员却说，虽然你证明了你打了卡，但无法证明你在该时间在岗，以及在工作的奇葩情况；

担心 5，现行法律只会追责到公司法人和股东，**但无法追责到实际控制人，**这不能不说是个 bug。哪怕赢了仲裁甚至是二审，也会面临公司账上只剩不到 50 块钱的情况，而法人和股东都是早就上了征信黑名单的老酱油，债多了不愁。

很不幸，担心 4 和担心 5 都在我的案子身上出现了…

我们很高兴的看到，维权不再是孤军奋战，一个维权成功的案例既可以鼓励更多的人站起来维权，当维权的人多了，我相信，是可以逼着资本把爪牙收起来的。

知乎用户 犀哥​ 发表

天下苦 996 久矣！

万万妹想到官方这次一点没含糊，人社部和最高法直接联合起来给打工人送温暖了。

这种专门针对加班，并且直击近几年来互联网上最火的痛点和热点的典型案例我印象里还是头一次发布。

由此可见官方的重视程度，真的是下大力度整治白嫖劳动者加班的不良风气了。

目测最近各地仲裁委和法院关于加班费的申请和诉讼会迎来一波爆发。

有了这个典型案例，各地仲裁委和法院应该也会相应地搞一波培训，尽快统一步调，准确适用法条，统一裁判尺度。

有不少答主都已经把发布的 10 个案例进行了总结。

但我想就这里面的案例九给大家提个醒。

大家可千万别觉得有了这个文件以后，遇到离职文件上带有 “单位已经将工资、加班费、经济补偿等全部结清，我与单位无其他任何争议”“本人已经完全理解上述内容并确认不存在任何欺诈、胁迫情形，双方确认再无任何劳动纠纷” 这类就可以随便签字了。

如果有纠纷或者工资没有解决，该拒绝还是要拒绝！

典型案例中的劳动者能够拿回加班费，是建立在几个主张加班费的前提条件都已经达成并且被确认的基础上才实现的。

并不是说所有在不利于劳动者的文件上签了字的劳动者都可以轻松拿到加班费。

案例中的用人单位还是送上了不少 “助攻”，劳动者自己也留了下有利的证据：

1）用人单位通过确认工资表的方式自行认可了存在加班这一关键事实：“工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性”

2）还认可了没有对应发放加班费的事实 “2017 年 7 月至 2019 年 10 月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则 46.15 元、多则 115.40 元的出勤补款或节假日补助”

3）劳动者还保留了证据，证明自己对于错误事实的主张 “肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表‘员工离职原因’一栏显示：公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”

4）用人单位未能提供达成的协议和支付加班费的证据 “两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。”

这个案子劳动者能够最终在二审胜诉，着实非常不容易。一个案子从劳动仲裁、到一审、二审，这里所耗费的时间和精力也并没有那么轻松。

所以奉劝各位遇到这种带有对自己不利描述的离职文件，还是要多加小心，千万别以为有了典型化案例就可以大笔一挥，高枕无忧。

最后再给大家附上离职 “必看” 的一系列大礼包：

[犀哥：离职后被公司索赔几十万，你的保密协议到底有没有认真看？52 赞同 · 7 评论文章

](https://zhuanlan.zhihu.com/p/225348794)

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](https://zhuanlan.zhihu.com/p/151754326)

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知乎用户 世界的尽头 发表

我想在里面找一句有用的，但是我失败了。

知乎用户 张艾菲​ 发表

来看日本，自杀大国。也是加班大国。

中国 996，日本残業

996 这个词儿火到了日本，一时间国内那几个 IT 大企业被日本人熟知。他们还搞了个调研专门分析中国这些个公司的加班情况。但是历史总是无比的相似，早在 996 之前，日本很多人就已经为加班奉献出自己的健康，甚至是生命。

加班在日语中叫残業，这是一位母亲和自己女儿的合影，只不过已经是天人永隔。死者隶属于日本大手广告公司电通，是新职员，东大毕业，在离开之前月加班超过 100 小时，小姑娘死的时候二十几岁，自杀。

公司财大气粗，不认可女孩的死，和自己有什么关系，之后就是旷日持久的劳灾认定和维权。2015 年到 2016 年，政府和法庭最终认定企业有不可推卸的重大责任。普通人能告赢电通？这件事当时在日本社会，造成很大震荡。

日本劳动法

根据《労働基準法》第 32 条规定，规定了每天 8 个小时，每周 40 个小时的 “法定工作时间”。“确定法定工作时间”，目的是防止员工被迫长时间加班的依据。超过此“法定工作时间” 的工作称为“法定加班工作”。

日本法律规定，公司可以在 “法定工作时间” 内自由设定公司的工作时间，工作规定和用人合同中规定的工作时间为公司的 “规定工作时间”。根据厚生劳动省每月发布的“每月劳动统计调查” ，日本的人均平均“加班时间” 每月约为 10 个小时，但实际上现实远超于此。

在日本如果涉及到加班，公司必须向工人支付额外 25％-75% 之间的加班费。加班费幅度会根据加班的实际情况有所不同。比如在法定节假日工作，给的加班费会更多。可参考以下表格。一般 “法定假日” 按比平日工资多 35% 支付，如果是“非法定假日”，就要取决于自己的规则。

80，100 背后的残酷

说到这，你会发现加班上限是没有提到的。考虑到资本家会为了利益无底线剥削员工，直到 2017 年 3 月 28 日，日本政府在《工作方式改革实施计划》中才设定加班时间的上限——每年 720 小时以内。此外还细分到加班的时间分档，一个月间，加班应控制在 100 小时以下，2 到 6 个月之间，80 小时以下。

为什么是 “80 小时，100 小时”？这个数字背后其实是血淋淋的生命。日本政府参考之前过劳死的大量案例后，最终才选用了这两个参数。工作过劳死的原因，主要为“脑和心脏” 疾病，死者发病前的 1 个月，往往出现加班超过 80，甚至 100 小时的情况，如果超出标准，人的身体很容易就会超负荷，进而突发危险情况。

人不是机器，资本家压榨的方式也不止加班。即便是法律明文规定劳动时间，但是隐藏的灰色地带发挥空间却依然很大。过度工作，员工易患疾病，加上职场上精神压力的双重打击，很多日本人患上了更可怕的心理疾病，极端者会选择自杀。

这就是成为自杀大国原因之一……

最后说说

抵制过度加班永远不会是员工维权的终点。老百姓上班养家，注定话语权不在自己手里。公司如果想整你，他会有 100 种方法，工时排名，自愿加班，质疑你工作不饱和，查你上网历史…… 这种手段比比皆是。

这个世界就像是伊藤润二笔下的漩涡，不断的卷啊卷啊，直至把弱者完全淹没。不用怕，还有更又趣的，日本每一次的过劳死自杀后，新闻都会跟进采访，把死者信息扒个彻底，总是会有两种声音。

周围人：“这个人平时没什么异常啊？”

当事人遗书：“真的活不下去。”

加班看着是一种自由的选择，没人逼你，但它是一株恶根，会长出一片反人性的森林，而你我就是森林里依存的动物。当加班自然变成一种全新的工作制，下班被模糊掉，周六会被模糊掉，从自愿变应该，那应该的就不只是周六了，你的下班都不属于你自己……

我们的下一代，将不会再有朝九晚五这个的概念，取而代之的是朝九晚九，日夜不分……

BUT，张老师友情提醒你，那时候 AI 就成熟了，你卷得过 35 岁的中年人，也卷不过 7X24 的机器人：）

我是 。如果你对日本文化感兴趣，请千万关注我，每周干货更新！

也可以关注我的知乎专栏拨云见日本，或阅读其它相关回答

知乎用户 楚烈​ 发表

民不举，官不究。

什么时候能够真正有纠察队干这事啊？

肯定不能让咱自己组织，对吧？

知乎用户 大魔王 NOVA 聊职场 发表

人社部发函，公布了人社部联合最高法确定的第二批劳动争议典型案例，这批案例也是专门针对工时和加班工资的第一次明确判例。什么叫判例呢？通俗来说就是，法律条文在执行过程中有一定争议，大家都不太清楚怎么执行的时候，法院通过最高法发布的已有案件判案的结果作为判定标准。

比如这次人社部联合最高法颁布了一批判例，我们可以直接把它理解成，以后地方法院就得按照这些案例判罚标准来判案了，法律条文如何应用得到了明确，可钻的空子少了，争议就更少了。某些企业主也就没有空子可钻了，一抓一个准，法律条文自然就有了极大的希望可以执行到位。今天我就根据这 10 条案例，逐一分析每一条直接表达的含义、延伸出来的含义，以及我们以后维权时要怎么实际操作。内容很长，真心希望这篇文章能对每个人有用，也希望大家能点个赞，让更多更多打工人能看到这篇文章。

第一条：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？答案是否。

公司的规章制度明确规定 9 点上班、9 点下班，每周工作六天，这样的公司规章明确违反劳动法，因为劳动法规定每个月最长加班时间不得高于 36 小时。这样的公司规章明显属于无效规章。如果因为拒绝遵守这样的劳动时间规定被公司解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，不管是不是试用期，都可以仲裁申请补偿，而且，既然是违法解除劳动合同，那补偿金就应该是 2N。即使 2N 最后判不下来，N+1 铁定是有的。这个案例说明了一点，一旦公司以拒绝加班为理由，开除你，属于违法解除劳动合同。你可以立即申请仲裁。进一步说明，如果公司强制加班超过 36 小时 / 每月，你可以直接拒绝。公司也不能因此开除你。

第二条：劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否再主张加班费？答案是能。

很多公司在入职或者工作期间，会跟你签奋斗者协议，努力计划之类乱七八糟的强制承诺协议。这样的协议有效么？显然是无效的。所以，即使你当时被迫签了协议，确认公司不用支付加班费，但你离职之后，仍然可以仲裁申诉公司补发加班费，这个加班费公司必须全额支付给你。所以根据这个案例的分析，我们还可以延伸一下，即使你在公司的强迫下签了不符合劳动法加班费规定的任何条款，比如劳动法加班费是：平时加班时薪是 1.5 倍，双休日工资是 2 倍，法定节日工资是 3 倍，如果公司让你签一个协议，说我每天加班两小时，但公司只需每个月多付我 1000 块钱，这样的条款也是违法的，你可以仲裁申诉原公司补全符合劳动法规定的加班工资。少给的加班工资，都可以要回来。

第三条：用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实。答案是能。

有公司规定，加班必须申请然后领导审批。这本身没问题。但如果领导让你加班，但就是不批你的加班申请，这样公司就可以借口因为没有审批你的加班申请，所以不付你加班费了。现在，这样的空子企业也钻不了了。从今往后，即使没有这些审批流程，只要你能提供微信、叮叮、邮件、打卡记录等等能证明你加班的实际证据，公司就必须付你全额加班费。领导审不审批，没有影响，一切以事实为准。所以，从这个案例我们能延伸出，企业主没有任何理由不付你加班费，公司规章不能、你签的协议不能、审批流程也不能，只要你实际加班了，并且能证明公司让你加的班，公司就必须给你加班费，无一例外。以后留好各种需要你加班的聊天记录、打卡记录等等证据，非常必要。大家切记。

第四条：用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？答案是需要。

包薪制可能很多同学没接触过，一般出现在临时性质的服务行业、服务型项目比较多。很多公司直接跟你谈一个月的工资，或者一个项目的工资，金额一旦定下来，用人方就使劲往死了剥削你，让你一天工作十几个小时，反正工资是死的，能让你多干点就多干点。但现在这样的行为也行不通了。一方面，包薪制也要遵守劳动时间的规定，超过 8 小时一天就得算加班。另一方面，如果按照当地最低工资标准算出来的工资和加班工资总和，还高于事先谈好的包薪，那必须按照当地最低工资来补足。也就是说，不管什么样的用工形式，也不能逃脱 8 小时工作制和当地最低工资保障，否则就是违法。

第五条：用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？答案是有权拒绝。

案例里的打工人因为另一个同事离职，被迫承接了他的工作。两份工作公司要求他一个人都做了。他因为工作任务多、工作时间延长太多就拒绝了公司。公司以不符合绩效等理由把他开除了。但这个行为严重违反了劳动法关于劳动合同中规定的工作任务、工作职责变更需要与员工协商一致的条款，强行大量增加工作量，公司不得以员工拒绝就开除这位员工。延伸的含义我们可以看出，签了劳动合同，就需要以劳动合同中规定的工作职责、工作范围来合理要求，我们有权拒绝公司另行增加的不合理的工作。这里要提醒大家什么呢？一方面，什么是不合理的工作量增加？比如我们常见的，一个同事走了，不招新人，而是把他的活儿都推给你，这就属于不合理的工作量增加。另一方面，入职签劳动合同时，要看清楚工作范围、工作职责的部分，先搞清楚合同里的这个部分，这样我们才能判定，以后公司给你加派的工作、或者调换的工作是否符合劳动合同的规定。切记认真看合同，不签空白合同。

第六条：处理加班争议的时候，如何分配举证责任。

对大家最实用的一条信息来了，就是申诉加班费如何举证才有效的问题。在很多仲裁申诉里面，加班举证算是最困难的了。案例中的这位打工人，提供的是打卡记录和打印出来的工资单，来证明他不但加了班，而且公司没发加班工资。公司不承认，说他伪造证据。但最终没有拿出证据来证明他的证据是伪造的，最后法院认可了这位员工的加班，判公司必须补加班费。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。” 说白了，就是谁主张谁举证。员工说自己加班了，提供了证据。公司如果想要反驳你伪造证据、不承认你的举证，就必须拿出证明你的证据是伪造的证据，如果不拿出来，法院就默认你的证据有效。这一条可以说对加班判定相当关键，大家以后一定要养成一切工作留好字面记录的习惯，不管是微信叮叮的聊天、还是邮件，都非常重要。要是实在没有，音频视频证据也很有效。比如你们公司不打卡，那你就下班拍个视频，视频里拍上公司钟表或者电脑上的时间等等。只要公司不能证伪，你的所有证据就是有效的。

第七条：劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任。答案是需要连带赔偿。

前面说了，每个月的加班时间不得高于 36 小时，只要超出这个范畴就属于超时加班，即使公司没有给你买工伤保险，即使公司用各种理由跟你签订了各种不平等协议，你依然可以申诉工伤赔偿、相关医药费，如果是死亡，还必须给到家属抚恤金。

第八条：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效。答案是无效。

这跟前面的第三条相辅相成，说的就是用人单位强迫劳动者签署一些违法协议、或者设置一些公司章程来逼迫你无偿加班，案例里的公司甚至规定晚上 9 点开始才算做加班时间，6-9 点三个小时都算晚餐时间。只要你 9 点前下班都不算加班。这样的规章制度，显然已经超出了一般人的对休息时间和加班时间的概念。所以法院判定按照正常的 6 点下班时间来算加班工资。这就彻底打消了公司通过一些钻法律空子的手段，不承认员工加班的事情发声。法律圈有个词：公序良俗，这个词的意思是说：民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。公司可以有自己特有的规章制度，但这个制度不能反常理、犯常识。更不能违法。否则都属于无效规章。

第九条：劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费。答案是有权请求。

这又是一个被逼签字的案例，当事人在离职原因里写了公司没上社保、工作压力大、没给加班费，但在已经结清加班费那一栏，又确认签字了。他再去申诉加班费的时候，法院判定公司需要补发加班费。因为显然离职原因和加班费结清这两栏的当事者意愿是相悖的，明显是被逼迫签字。那么从这个案例我们就可以延伸出来很多有用信息：1、辞职的时候，如果公司有违法行为，离职原因不要随便写个人原因。甚至不要写原因，直接就写个离职信邮件发 HR 抄送直属领导就可以。2、离职的时候不要随便签字。但如果公司非逼你签，你当时迫于无奈签了，仍然有申诉的可能性，只要你有足够的证据，证明你确实加班了、公司确实没给加班费，依然可以拿去仲裁。

第十条：加班费的仲裁时效应当如何认定？

这一条也是非常非常有用的一条案例。我们经常说，劳动纠纷的有效追诉期是一年。比如你入职三年了，第一年的加班费你还能要回来么？这个判例告诉我们，能！为什么呢，因为加班费属于劳动报酬的范畴，劳动法规定，劳动关系存续期间，劳动报酬不受上面说的一年追诉期的限制。但如果已经离职，追溯有效期是一年。翻译成大白话什么意思呢？就是说：你如果在职，不管什么时候都可以申诉公司欠你的所有加班费，没有时间限制，你在一家公司呆了十年，只要你没离职，9 年前的加班费你都能要回来。但是，如果你已经离职，那从离职那天开始算一年内，你需要赶紧去仲裁，否则就过期了。好，说到这里，我再延伸一下。我们很多同学很害怕仲裁，因为怕公司不给离职证明、影响下一家公司入职，等等这些原因。有了这个案例之后，现在我们可以怎么做呢。我正常离职、找工作、背景调查、入职新公司，等我入职了新公司所有事情全都稳定之后，我再去申请仲裁讨回上一家公司欠我的加班费，只要在保证在离职前东家一年内就可以。这么操作是不是完美？

以上就是我对这次人社部最高法发布的十条关工时和加班案例的详细解读，看到最后的同学都是好样的，爱你们！

知乎用户 海阔天枫​ 发表

1. 普通劳动者要学法，懂法，知法。

2. 国家应当做好普法宣传，以及法律援助，让普通劳动者能够知道如何用法律武器保护自己。

3. 网上喊落实《劳动法》已经成为了一个梗，但是其中多少人看过《劳动法》，看过相关的解读，知道如何维权呢？

我的一个法官朋友跟我说，基本上劳动仲裁，劳动者去提，企业基本上都是败诉赔钱。但问题是，很多人不知道。

4. 这次的案例集，其实是让普通人能够明白什么情况下企业是违法的。那么，必须补充的一点就是，我知道企业违法了，我该怎么做？希望相关普法宣传继续跟进。

5. 当然，神神么就是喊口号。10 个案例也好，劳动法也好——太长不看。

知乎用户 抗美平倭​ 发表

总结一下十个案例，结论就一个：

违反法律法规强制性规定的约定（规定），无效！

《劳动法》《劳动合同法》颁布实施了很多年，按说呢，有法可依，劳资双方理应遵守。实际情况是，很多用人单位挖空心思，搜肠刮肚，绞尽脑汁，用尽一切办法和手段，企图规避法律法规的约束，逃避法律责任和义务，为达到利益最大化，不惜一切代价剥削压榨劳工！

资本的龌龊与卑劣，在功利主义的成功学加持下，长时间被美化，乃至于神化。所以，才有了 996 是福报的歪理邪说，被掌握话语权的资本既得利益者大肆吹捧。

资方习惯于用隐晦暧昧的文字游戏，忽悠不掌握法律专业知识的劳动者。典型案例的公布，有利于提高劳动者对相关法律法规的认知，有利于促进社会公平。

十大案例，系常见的具有典型代表意义的案例，可作为同类案件判罚的依据，统一法律条文的理解与适用。

只是，劳动维权成本高的问题，依然存在，尚需进一步完善相关条文和行政措施。

知乎用户 干饭仙人 CSY 发表

晚矣，

多年之后人们谈起 996

想的不是非法

而是曾经合法

知乎用户 一觉醒来又赢了 发表

通过今年的形势，我个人认为 996 很快就要废除。

不是说法律上的废除，法律上早规定这是违法了。我指的是现实中的废除。

因为这玩意现在已经动摇国本了。什么是国本，就是人口，就是出生率。

人口普查数据出来后，情况是什么大家心里都知道。出生率 1.3，因此前不久的双减政策，就是从教育层面出发，减轻家庭的负担，降低育儿成本。

但得先有孩子才行啊。那就要从婚姻入手了，年轻人都 996，谁还有精力和时间谈恋爱结婚。

所以这玩意肯定被废。只要是影响到出生率，国家都不会留情。在国本面前，其他的都得让路。

知乎用户 小鬼 zly 发表

建议先从施工单位查起

知乎用户 Duke Sean 发表

去年我在好几个讨论 996 的问题里提到过：

从上位政策制定者角度来说，在一个锅里，更偏向资本方还是工薪方，要看对整体经济发展效率更有利的方式，以前是偏向资方效率更高，现在态势扭转了，倾向工薪方才是促进经济整体更有利了，所以去年以来这么多关于 996 的讨论，马云的福报论被拖出来反复捶，我是不信其中没有网信方面的控评参与的。

2016 年我反复说我国到了需要加强知识产权促进经济发展；

2020 年我反复说国家促进消费促进工薪阶层福利；

我还说过中国经济以 OFO 倒闭为标记结束了模式创新进入了技术创新阶段，马云的时代结束了；

那之前我还说过长经济周期到了需要一场世界大战的时候了……

这些帖子赞数都寥寥无几。

我预计这个回答也不会有几个赞。

所以我时常带着一种洋洋自得和颓丧——你知道这些怎么没换成钱呢？唉～～～

知乎用户 neilwang 发表

没有，出什么政策都没用…. 加班就是说不明白的糊涂账，想让你加班就会有各种办法，你不服可以去告然后找个理由把你开了就行了。我见过一个南方某注明运动品牌老板骂中层干部，他们不想加班就让他们滚！他们不愿意干有的是人愿意来干，中国最不缺的就是人！

知乎用户 Keith Leung 发表

没细看。

只要还不整治强制排名 KPI 这种事，都不叫解决。只有扫清劳动者摸鱼的障碍，我们才会生三胎。

知乎用户 圣威廉仁波切​ 发表

取消 996？打击签奋斗者协议的大厂？想多了吧。

案例 1. 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
案例 2. 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
案例 3. 用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
案例 4. 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
案例 5. 用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝
案例 6. 处理加班费争议，如何分配举证责任
案例 7. 劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
案例 8. 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
案例 9. 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费
案例 10. 加班费的仲裁时效应当如何认定

这波重点打的是加班不给钱的企业。2.4.6.9.10，直接和加班费有关系。尤其是第十条，离开了找到新的单位，再问你要钱，避开背调。1.3.5.8，是不能强迫加班。7，给外卖快递量身定制的条款。

所以那些给不起钱的还扯什么 996、狼性的单位，悠着点吧，就让员工正常上下班呗。让带回家做工作？那也得给钱。只要拿的出证据，就得给钱。

知乎用户 小小普法 发表

重点关注案例 4“包薪制”，判决需要支付加班费的前提条件是 “根据劳动者实际工作时间折算，如果按照当地最低工资标准认定劳动者法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，超出了约定工资，则表明用人单位未依法足额支付劳动者加班费。”，这种情况下才需要支付加班费差额。

该怎么理解这个案例呢？就是说包薪制是合法的，只要支付的月工资高于或等于当地最低工资标准算出来的标准工作时间工资 + 加班费工资。

举个简单极端的例子：

目前深圳市最低工资标准是每月 2200 元，则标准工作时间时薪为 2200 元 ÷21.75 天 ÷8 小时≈12.7 元。假设一个员工一个月不休息，每天工作 12 小时，算出来的标准工作时间工资和加班费总额为：22 天 *（8 小时 * 12.7 元 + 4 小时 * 12.7 元 * 1.5 倍）+8 天 * 12 小时 * 12.7 元 * 2 倍 = 6350 元。

也就是说在深圳上班，如果劳动合同或薪酬单约定了包薪制（即工资已含加班费），约定的月工资大于等于 6350 元的情况下，即使员工一个月不休息，每天工作 12 个小时，也拿不到加班费，因为 “根据劳动者实际工作时间折算，按照当地最低工资标准认定劳动者法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，没有超出约定工资”，则表明用人单位已依法足额支付了劳动者加班费。

如果这样的 “包薪制” 都合法，全国企业都这样约定工资标准，劳动者的加班权益如何保障？劳动法规定的加班费支付标准将名存实亡。

虽然超时加班违法，如果企业利用包薪制度规避了加班费，违法成本将很低，被责令改正而已，人社局顶多行政罚款几万块，不痛不痒，员工的加班权益根本无法保障。

人社局和最高院联合公布这样的案例目的何在？

知乎用户 温酒 发表

A：再表演一下内个。

B：你确定要表演内个吗？

A：是的快再来一次。

B：互联网企业取消加班是因为战略收缩行业不景气员工收入下降不是什么好事。

A：哈哈哈哈哈哈哈哈。

PS:

别高兴太早，马上就有封建脑袋来说这种没用了。

PS2:

法律真的不会保护跪在人民币上的人。

站起来。

不要跪。

说不，勇敢点。

拒绝一次，海阔天空。

拒绝两次，应有尽有。

拒绝三次，天下在手。

知乎用户 流苏学姐 发表

归根结底，我们还是不同于西方那种资本完全控制劳动者的社会。

在中国，资本可以存在，但前提是资本的运作方向与人民福祉一致。如果有人妄图凌驾于民众之上作威作福，体制决定了这些人不会得意太久。

知乎用户 闲言毛 发表

超时加班是个问题

超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。尤其是，在加班时间和加班费问题上，相关的劳动法规有明确的规定。法规与实际若与差距，那就是争议的开始。

尽管，企业与劳动者在加班时间和加班费上，协商一致，即就可以用工开始。但是，要是劳动者后悔了，同样的，协商一致也无法保证，加班时间和费用一旦违规，就缺乏有效性。

对此，人力资源和社会保障部、最高人民法院要求，切实提高劳动人事争议案件处理质效，及时纠正用人单位违法行为，有效保障劳动者休息权及劳动报酬权。

比如说，2020 年 6 月，小王入职某快递公司，劳动合同中约定，试用期三个月，月工资 8000 元，同时，工作时间要求执行快递公司规章制度中相关的规定。该规定是 “996”，小王工作两个月之后，以工作时间严重超过法律规定的上限，提出仲裁。

仲裁认定 “996” 违法，快递公司赔偿 8000 元。并且，劳动监察部门责令快递公司改正，也初步警告。

案例很典型，也很明确。劳动者与企业的即就是达成了一致，可这种严重违法的 “996” 工作时间规定，只要劳动者不举报，或者不声张，那么，我以为法律应该是谦拟性的。

如此，并不是说法律没有权威，对现实中，普遍性的违法违规不作为。因为，企业与劳动者协商一致，会有各种各样的形式。比如说，阿里、腾讯、百度等互利网大厂，提倡的是 “奋斗者精神”，盛行超时加班，可是回报非常丰厚。

这种回报，不单是加班费，还有期权或者股权。就如某互利网大厂取消 “大小周” 之后，有员工抱怨，收入降低了。因为，一天加班费高达 3000 元，这样的加班，这样的超时工作，别说大厂的高门槛员工了，普通人谁不愿意呢？

而让自己印象深刻的是海底捞的合伙人制度。将每一个员工都当做合伙人了。那么，这样的超市加班，就是为了企业，也是为自己，劳动法规很显然也就只有谦拟了。

当然了，此时最重要的是 “民不告官不究”。劳动者能够接受超时加班，就接受工作，签订劳动合同，但是不愿意的话，可随时拒绝超时加班。对此，企业不能以有约定，而辞退劳动者。要是这样做的话，那就是妥妥的违法了。

现实中，有很多工作无法实施 “八小时工作制”，也无法实施符合法规的加班要求。比如说，出租车行业，这劳动时间就不好确定，加班费更是无法落实。毕竟，市场经济中，会有各种各样的劳动形式与劳动分工。对劳动时间问题，不是说法律法规规定了，就必须执行，而是企业与劳动者双方真实意思的表示。

毕竟，有且只有企业能够生存发展，劳动者才能有劳动机会和收入。 比如说，八小时工作制吧，国有企事业单位会实施的好些，至于其它企业，则很难做到。一方面是竞争压力大， 另一方面加班费的吸引力。

两部门的案例指导，或者说仲裁司法要求，这没有问题，不管咋说，还是必须确保法律法规的严肃性。只是，在现实中，还是要具体问题具体分析，尤其是尊重企业和劳动者的选择。尊重选择，是法律谦拟性的表现，但是一旦有争议，那就必须坚决维护法律法规的权威。

回到小王入职某快递公司来说，快递公司有此教训，也许会改变劳动合同。或者降低薪酬，4000 元一人，多招一个劳动者，这样合规的结果就是劳动者薪酬的降低。或者，改变形式，与劳动者签订 “合伙人” 的用工协议，成为企业的 “股东” 之一，超时加班，为的是自己，法律法规又如何呢？

最后，我以为要想劳动者薪酬待遇真正的提高，还得是经济发展了，企业数量多了，对劳动者需求旺盛了，此时，不用规定或者法律，企业就会用高待遇薪酬来吸引劳动者的。这要比法律的硬性规定，更能提高劳动者的地位。

知乎用户 看娃老爹​ 发表

根据内容表达的信息来看，感觉只是把《劳动法》里已有的内容又做了一下明确，但是并没有涉及到劳动者最关心的 2 个问题：时间成本和诉讼成本。如果不能够解决这 2 个成本的问题，劳动者就算有证据，就算想去为自己维权，但是考虑到时间成本和诉讼成本，那么劳动者有时候很可能就放弃了，因为对于普通劳动者来说，为了几千块钱去进行诉讼，可能连律师费都不够。这样的典型案例比较适合大企业，薪酬比较高的劳动者。那么能不能增加一条，如果企业违法，劳动者的时间成本和诉讼成本都由企业来承担。

而且对于很多或者是绝大多数的底层打工者来说，他们迫切想要解决的问题不是加班费的问题，而是工资太低的问题。对于这些劳动者来说，能找到一个工作就很不容易了，他们绝对不会因为加班的问题而去起诉公司，起诉老板，因为这意味着自己会丢掉工作。所以，对于这些绝大多数的底层打工者来说，如何切实的维护他们的利益，保障他们的劳动付出能够获得公平的报酬才是最关键的，最重要的。

再多说两句，我们现在的《劳动法》以及现在执法的模式都是当劳动者的利益受到侵害的时候，劳动者提起仲裁或者是诉讼的时候，企业才会受到处罚，在这个事情的处理上面，劳动部门永远都属于被动的。而且企业即便违反了劳动法，也仅仅只是把应该给与劳动者的还给了劳动者而已，企业本身并没有因为违法而受到额外的处罚，很多企业因为违法成本太低所以他们才有恃无恐。

知乎用户 迷途小莱恩 发表

只能说，往乐观方向前行了一点点。

或者换个说法，象征意义大于实际作用。

没有明确建立有效的惩罚机制，没有增加惩罚力度。企业或者老板的损失并不会比以前增加。相应宣传也没有到位。普罗大众还是存在着找劳动仲裁不如提桶汽油好使的想法。你说有没有用，有用。作用大不大，真不大。

另外，我十分好奇，对于餐饮业和真正的服务业，动不动就是早上 9 点 10 点上到晚上 22 点 23 点，然后劳动合同直接一个死工资甚至没有劳动合同的，你猜上面知道不知道呢。这种情况怎么样处理目前好像还没有明确的吧。

对了，我是申请过劳动仲裁的，还是在深圳这种全国来说比较偏向劳动者的地方，个人感想就是，你要拿回公司拖欠你的明面上的工资，很轻松，你要因为拖欠多赔偿一分钱，或者想把超出的工作时间按加班付加班费或者没签合同想拿赔偿，那就有得跑了。

知乎用户 sjinny sun 发表

以前合法吗？不合法

以前超时工作多吗？多

以后合法吗？不合法

以后多吗？___

知乎用户 飞跃本屯 发表

只是表明个态度而已，没有如专项巡回工作组，高校劳动法知识公开课等有实际推动效果的配套行动，。

知乎用户 琅邪杨文理​ 发表

完全看不懂有什么可沸腾的。

治不了 996 是无法可依的问题么？《劳动法》是怎么规定的？

【国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。】

论效力，《劳动法》相较于这种指导案例不知道高到哪里去了，有用么？影响各路大佬公然骑脸宣扬福报了么？

外行也就罢了，居然有律师也在那儿欢呼 996 完蛋，可发一笑。

这些案例没什么新鲜的，基本都是对《劳动合同法》及其司法解释的现身说法，问题是之前本尊都没用，弄个化身出来就管用了？

有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，症结在哪里，人人皆知。

听其言，观其行，不如等半年看看劳动诉讼实务中有什么变化再说。

个人表示悲观。

当然，劳动问题再怎么翻来覆去，横竖和各位公务员没一毛钱关系。大家各有各的缘法，各修各的福报。

善哉。

知乎用户 明明 发表

十个案例，确实非常典型，情形十分普遍。既包括了 996、“奋斗者协议” 等打工人常见之痛，也包括了加班审批流程、加班举证、加班费诉讼时效等司法实务关键问题。

虽然只是劳动争议典型案例，而非劳动执法行政处罚典型案例，但毕竟是打工人争取到的司法判决支持，是官媒认可并大力宣传的导向，也算是为大家提振了一口气，同时也给用人者敲了警钟。

但可惜之处也在此，毕竟只是劳动争议典型案例，如果有后续劳动监察执法处罚措施，那对于企业来说，警示作用将倍增。因为劳动仲裁对企业而言是一种被动的唤起，提仲裁的员工总体还是少数，大部分都是离职时大家谈崩了才会去仲裁，可能还是有不少企业抱着侥幸心理，比如说 996 可压榨劳动力 1000 人、一个人一年能多榨 10 万，一年共计压榨劳动价值 1 个亿，但最终可能只有 100 人去劳动仲裁，每个人 double 赔 20 万，最后赔偿 2000 万，也还能赚 8000 万，996 对公司来说依然是稳赚不赔的。但触发行政处罚是一个主动出击的行为、也是国家层面最明确的否定方式，建议在行政执法方面还是要前行一步哇，比如目前反垄断的步子就迈开了，震慑力明显。

但不管怎么说吧，反正劳动者提劳动仲裁也不收费，大家不要怕麻烦（其实也不算麻烦），在职时有顾虑和压力也不强求，但离职时面对企业不公平待遇和不合法行为时，大胆去申请劳动仲裁吧。你失去的只是枷锁，得到的却是补偿与新的世界。

知乎用户 唐先生​ 发表

一、案例发布本身的分析

首先说一下这个案例发布的文号和部门吧。

这是以人社部的函的文号发布的，发文部门是人社部和最高法，很显然，这个不是司法解释，甚至不是最高法的指导案例。大家可以搜索一下最高人民法院单独发布的指导性案例，都是经最高人民法院审判委员会讨论通过而发布的。

其次，这个文件收集的案例，有 6 件是人社部门的劳动人事争议仲裁委员会裁决结案的，有 4 件是经劳动争议仲裁后，又起诉到人民法院判决的。

最后，这是第二批案例，很显然已经有了第一批。第一批是 15 个案例，案例因为是去年疫情期间发布，非常具有针对性，有一半案例是针对疫情原因导致的劳动争议，且第一批的 15 个案例，都是人社部门劳动人事仲裁委员会自己处理的，没有经过法院审理，但案例处理的法律适用和法理观点，肯定也是得到法院认同的。

二、两部门发布的典型案例法律分析

作为一名长期从事劳动争议仲裁处理的工作人员来说，第一批发布的案例，解决的法律实务问题更多更有干货，比如对 “不可抗力”“一个工资支付周期” 等法律术语在劳动法语境下的适用和标准界定，对新型 “共享用工” 等法律关系也进行了明确。但第二批案例，说实在的，除了第 7 个案例中 “连带责任” 指导性比较强外，其他的案例个人认为根本不存在法律上的争议或理解分歧，只是在劳动争议仲裁这一块，确实在实务中裁决结果有较大分歧。当然，个人更倾向的解读是：这是行政部门对当下热议的”996" 的一个表态，人社部门不便以去年解决农民工工资的问题那样，借着一个法规《保障农民工工资支付条例》，在系统内大张旗鼓进行彻底消除拖欠农民工工资的现象的动员，所以以一种更温和的方式来表达接下来要重点解决的民生事项。

三、对此看法

第二批典型案例，法院也将自己审理的一批涉及劳动法的民事案件加入，虽然这些案件在法律本身的技术含量不高，法理观点在圈内估计争议也不会很大，但都集中在加班争议这一块，从入职时产生加班涉及的时效，到工作期间的规章制度对加班的规定，到离职协议对加班工资的约定，从程序上的加班争议举证责任分配，到涉及劳务派遣法律关系、工伤法律关系的特殊劳动关系加班争议，可谓点多面广。那么，接下来，至少在执法和司法层面，劳动者在加班方面权益一直受到损害的现实情况，将有所扭转。

知乎用户 的了哈 发表

不成立工会，1000 个案例都没有用。

不进行一次分配革命，1 万个案例都没有用。

提出劳动仲裁了，下次背调直接把你 pass 掉，企业主不会有任何损失，但是如果有工会呢？哪个企业敢在背调时候，把人因为这个原因给过滤掉，直接工会号召全员爸工。

为什么这么压迫你，你还要心甘情愿的干下去呢？还不是因为你离开这些吃香的公司根本就没有匹配的薪资的岗位了吗？这些公司在互联网红利上躺赢，顺带着所有的员工都能够在同龄人中成为第 1 批年入百万的。

不进行一次收入革命，员工始终是蝼蚁。

知乎用户 赢家思维​ 发表

人社部表示，超时加班极易引发劳动争议影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，人力资源和社会保障部、最高人民法院高度重视，通过联席会议、联合培训等方式，加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。两部门要求，切实提高劳动人事争议案件处理质效，及时纠正用人单位违法行为，有效保障劳动者休息权及劳动报酬权。

1. 奋斗协议约定放弃加班费无效。

加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国 劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了 用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

2. 规章制度不能约定 996，约定也是无效。

某快递公司规章制度中 “工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天” 的内容，严重违反法律关于延长工 作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定 其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔 偿金。

3. 包薪制的企业仍然应当支付加班工资。

包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安 排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内 部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或 者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳 动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

4. 不合理的增加工作任务属于变相强迫加班，员工有权拒绝。

公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了 关于 “协商一致” 变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，员工有权依法拒绝上述安排。公司以员工不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法 裁决某报刊公司支付员工违法解除劳动合同赔偿金。

5. 员工提交的加班证据企业未提交反正或作出合理解释的，应当认定加班的存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的 APP 打卡记录互相印证，能够证明某 教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证 或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

6. 员工超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重 超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过 3 日，每日工作时间基本超过 11 小时，每月延长工作时 间超过 36 小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加 班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务 公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但 赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显 低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

7. 公司以规章制度形式否认员工加班事实无效。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有 合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的 员工手册规定 21：00 之后起算加班时间，并主张 18：00 至 21：00 是员工晚餐和休息时间，故自 21：00 起算加班。鉴于 18：00 至 21：00 时间长达 3 个小时，远超过合理用餐时间，且在下班 3 个小时后再加 班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度 中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证 据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

8. 加班费的仲裁时效应当在解除劳动合同之日起算。 本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认 为，张某与某建筑公司的劳动合同于 2019 年 2 月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一 年内提出，张某于 2019 年 12 月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法 中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

9. 离职交接时确认加班费已支付但实际未支付的条款属于无效，企业仍然应当支付。

本案中，肖某认为离职申请交接表 “员工确认” 一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不 符。该表中 “员工离职原因” 与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班 费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给 付。因此，离职申请交接表中员工确认的 “现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无 其他任何争议” 与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班 费的诉讼请求。

需要说明的是，这是人社部和最高院首次集中发布关于加班费争议的典型案例，可以看出高层对于打击 996 的决心。 扭转了法律实践中，即使经过了仲裁和法院，员工往往也得不到加班费的局势

知乎用户 马俊 发表

法律不错，象征意义大于实际意义。

目前全球都快揭不开锅了，就差哪个国家多米诺骨牌倒下第一块了，明年还能给你开工资的都是好老板，就别扯加班了。

多则 2 年，短则半年，这一波大崩盘绝对比 08 年的酸爽，我们拭目以待。

知乎用户 美颜盛世半夜敲窗 发表

法律法规摆在那，问题是执行，劳动者维权的成本和代价太高太大！

我以前的公司，德国博世公司在国内的一个 bdc，工作时间是八八七，五一休息一天，十一休息三天，过年休息四天，其他时间全年无休。

入职的时候讲好每周休一天，晚上五点半下班。

老板五点的时候就坐在公司大堂，板着张臭脸看哪个员工先下班。

跟他说再见也爱搭不理，只是默默的把你记在小本本上

然后这些员工，凡是有什么发福利涨工资，评选优秀员工之类的事情，只要你按时下班或者是周末休息，根本没有你的份儿，逼着你要么跟着一起加班，要么离职。

加班费是没有的，一分钱都没有，周末上班也没有任何加班费。

美其名曰，我们公司员工有事请假不扣工资，，就拿加班的时间来抵扣。

可问题是谁天天请假，每次请假好几个领导得签字，还没有好脸色看。

这个公司，几个分公司加起来不过三四十个人，每年 hr 要面试四百多人，每年新入职员工六七十个人，但是一年之后这六七十个人能留下还不到十个。

更奇葩的是这家公司的年终奖是第二年十一才发，要是过年发年终奖，估计有一多半员工过完年就不上班了。

工作时间八八七不说，你要能按时 887 下班也行，偏偏老板是个工作狂，管理人员每周得开两到三次会，全都是下班以后 一开就开到晚上十点，这时没有公交了员工回家只能打车，打车费还不给报。

而他自己家离公司走路五分钟就到了。

公司的工资待遇在业内是中下档的，老板天天给灌鸡汤，说这是为了锻炼你 ，为了你好，整天拿博世公司的标准要求员工你也不看看博世公司人家什么福利待遇。

有很多员工离职了去告，去劳动仲裁，然而没有卵用，没有告赢的，人家每年拿来打点的相关费用就有十多万。

知乎用户 小船说翻就翻 发表

徒法不足以自行，没什么值得关注，本身就是法律本身之意

知乎用户 吴仲裁 发表

首先，要肯定最高院和人社部联合发布典型案例的指导意义，这算得上 “我为群众办实事”，但还远远不够。尤其是人社部，劳动监察是其核心职能之一，但针对九九六等违反劳动法的行为，只有主动执法，有所作为才算得上真正为群众办实事。等着群众通过劳动仲裁和司法的途径去主张普遍被侵害的权利，这是失职。很多原本可以通过行政途径解决的劳动纠纷最终却转向了仲裁和司法，漫长的法律程序消耗了群众对劳动法的感情，损害了群众对法律的信仰。再来说说法院，各地裁判尺度不一，说理释法常常让人民摸不着头脑，让人不知道劳动法的字面含义究竟是什么意思。当然，批评归批评，两家各自也有各自的难处，说到底，经济和法律，“营商环境” 和“我为群众办实事”，所有事物都是有对立面的，如何把二者统一起来，这需要高层的管理和变革，底层的耐心和斗争，最最重要的是也需要时间。所以，还是要增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，高举中国特色社会主义伟大旗帜，中国人民万岁，伟大中国梦必将实现！

知乎用户 CatherinRye 发表

第一个案例中快递公司的 996 违法，但高举福报者的阿里未曾违法。

第二个案例中科技公司的奋斗者协议违法，但始作俑者的华为未曾违法。

这些案例的意义太丰富，出发点在于各地执行和裁量差异太大、以后你们按照这个来，直接作用在于向最能直接联想到的两家公司吹响了冲锋号、两家打工人以后少害怕一点了，间接作用在于将国内大量中小企业每年花重金去只学奋斗不学规范的两座企业崇拜偶像拉下了神坛。

知乎用户 鬼枪 发表

哦，这波操作很熟悉，就是拉工会的权力，老套路了，国内外都一样，发言都差不多的。

所以说能拿到编制的赶紧拿编制，以后编制外的人别说 996 了，得 007 不说工作内容还要受限。

这本身就是针对人民设置的条件，是加强核心力量团结，相当于民兵加工资

但是你们也要明白社会里大多数人不是人民而是群众。

知乎用户 你说得对​ 发表

无太多值得关注的信息，几乎可以说毫无作用。

不要去约束企业，企业永远把利益放在首位。

我们需要工会，站在劳动者这边的，跟企业斡旋的工会

中华人民共和国工会法（修正）_中国人大网​www.npc.gov.cn/wxzl/gongbao/2001-10/29/content_5277078.htm

知乎用户 Coa​​ 发表

通过金融手段打击房地产行业

逐步取消房屋中介

加快推进保障性住房建设

取缔校外辅导机构

民办中学转公办中学

规范公办学校

腾讯试点强制下班制度

字节跳动快手取消大小周

人社部最高法院发布人事争议典型案例

996 工作制被认定为严重违法行为

知乎用户 泉禾丹 发表

看到这个我脑子里立马想起那个拒绝加班，然后被判赔偿公司损失的例子

知乎用户 老大哥在看着你 发表

哎。

立法容易执法难呀，

让资本家亏钱，

他们宁愿身上掉块肉。

大企业监管落实容易，

可那终究是少数呀，

大多数人都在小微企业上班，

那更是个法律黑洞。

解决加班问题最要紧的是发动人民战争，

比如行政班所有办公大楼周末凭加班码进入，

加班码由国家开发的 app 申请方可入内，

小区内周末可由群众举报，

如果被要求居家加班或者外出加班，

自愿或者被自愿不让在 app 上做申请，

保留好证据可以在离职时申请巨额赔偿，

人心隔肚皮，

要让那些资本家怕你们要求无偿加班，

哪怕你再自愿再虔诚，

也要让他们不敢不走加班流程，

因为谁也不知道你会不会反水。

并且，

在初期抓几个案例做宣传，

杀鸡儆猴，

如此一来，

996 问题可解决大半。

知乎用户 五先生 - 干货分享​ 发表

知乎用户 羞涩的黑胖哒 发表

先把我们最大那桶油的问题解决一下？

知乎用户 涛涛​ 发表

要勇敢的向人社部举报！

1. 举报公司故意只写最低工资，要求劳动者超过标准（每天不超过 8 小时，每周不超过 44 小时）工作时才能得到标准工资！
2. 举报公司故意用绩效考核加重工作量、延长工作时间、克扣工资，且强制加班、不支付加班费！
3. 举报公司未经工会与劳动者协商在节假日休息时间安排加班，且不服从就强迫劳动者离职！
4. 举报司欺骗、威胁、强迫劳动者且违法延长试用期！

本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

……

这对于广大 “苦 996 久矣” 互联网人来说是一个普大喜奔的好消息。不过，我们也应该注意到，超时加班不止是互联网公司的专利，在大量的工厂里更为严重，后者不应该成为被遗忘的角落。

近几年来，在阿里、58、拼多多等互联网公司的示范下，996 甚至 997 工作制在国内愈演愈烈，马老师的 996 福报论更是刷新了人们的认知下限。

许多求职者明知 996、997 不利于身心健康，承受巨大的猝死风险，但随着内卷加剧，不得不加入无休止的加班大军!

监管部门终于开始对这种丑陋的现象说不!!!

知乎用户 知道了 发表

第一时间赶过来嘲笑

真实案例

员工拒绝加班导致公司受损，被判赔公司 1.8 万

知乎用户 Spontaneous​ 发表

虽然说不太可能，但是国家现在一定要落实劳动法了。

为什么？

因为就算是从经济增长的角度来说，落实劳动法也是最优解。

现在是生产过剩、消费不足。

这么多人都在 996，全是生产者。根本无人消费了。就算 996 有钱，也没时间消费了。最后就是整个社会越来越内卷，加班越来越多，失业率越来越高，消费越来越萎靡。继续 996，就是这样无尽的恶性循环。

严格落实劳动法。好处多多。

1. 促进消费

2. 缓解年轻人的失业率

3. 经济增长更具备可持续性

4. 缓解贫富差距

5. 人民更幸福

6. 民族有希望

7. 文化更昌盛

8. 国家更富强

我就想不明白，这么好的事。表子里子都赚了。为什么就不落实？

就算是对于资本家，也是短期利空长期利好。

知乎用户 大饼 发表

怕是真的要变天了。

知乎用户 匿名用户 发表

先看看相关部门是不是有具体措施能执行力度才行吧。特别是 IT 公司，没加班费加班的多的是，毕竟日程表都写的很死，本来正常一个人三天定时能完成的活，因为其他工作的追加可以变成必须一天半才能完成。这个势必牵扯到加班。

相关部门不会具体了解到项目实施的详细的，所以这些基本都是空谈。除非先抓个大头来看看，比如腾讯、华为等大厂。

知乎用户 青山布衣​ 发表

举个例子，

欠债还钱，天经地义，没毛病吧？

这并不需要什么司法解释吧，很清晰。

《关于营造更好发展环境支持民营企业改革发展的意见（2019 年 12 月 4 日）》

“（十一）建立清理和防止拖欠账款长效机制。各级政府、大型国有企业要依法履行与民营企业、中小企业签订的协议和合同，不得违背民营企业、中小企业真实意愿或在约定的付款方式之外以承兑汇票等形式延长付款期限。加快及时支付款项有关立法，建立拖欠账款问题约束惩戒机制，通过审计监察和信用体系建设，提高政府部门和国有企业的拖欠失信成本，对拖欠民营企业、中小企业款项的责任人严肃问责。”

道理清晰，法律责任明确，

又有国家发文，

可结果呢？

你是一个民营中小企业，如果各级政府、国有企业拖欠你的账款了，你能咋办？

别告诉我你想整理证据，去告官？

哈哈。哈。

跪着把钱挣了，不寒碜。

知乎用户 大叔默默路过​ 发表

虽迟但到，但愿能够落地实施吧。。

毕竟，996 和狼性文化，除了一部分经济补偿外，带给我们的代价，是毁了整整一代人的时间和精力。。把人变成了工作机器，而无意义的加班时长又不能产生更大的效益，使得大家更多的是在摸鱼或划水。。

换句话说，把本来 8 小时能够给完成的工作，故意拖延到 10 小时甚至 12 小时，以此来换取更多的加班费用。。

这一点，对于企业来说，是纯粹的浪费资源，对于员工个体来说，是无意义的虚耗。。

本来可以用作生活和学习的时间，浪费在了无意义的加班上面。。

这会让大家的工作积极性更高？恐怕不会吧，只会让大家更拖沓。。比如，把更多的时间，花在了开会上（一开会就是 2-3 小时，一个上午就这么混过去了）。。

现在这样的搞法，希望能够改善劳动关系，让大家更有积极性的去工作。。

而不是，以更丧的心态来对待工作。。

知乎用户 莽特特特 发表

谁都知道，加班的典型是 A 公司。

很多人将以 A 公司是否会被拧出来，作为判断真假性的标准。

但 A 公司横行江湖数十年，不是白混的。

如果以 A 是否被处罚为标准，那就别看了。我觉得，大概率不会。

但这不妨碍收拾 B、C、D、E 等非 A 公司啊。

总归，还是有点用的。

知乎用户 西安王律师​ 发表

最近国家在压房价、斩教培、叫停 996，都有转变以往效率优先为公平优先的思路，所以我对消灭 996，全员五天八小时很有很大期待。

案例 6 的裁判主旨是员工就加班事实承担举证责任，但是如果员工有证据证明用人单位掌握加班事实对证据，用人单位应当提供，如果不能提供就要承担不利后果，推定存在加班。

裁判思路反映了司法实践对 996 制度采取遏制态度的倾向，也提醒用人单位需要遵守劳动法律规定，依法用工。

实践中，实践中对于员工主张正常工资、工伤赔偿等项目，裁判思路一般倾向于保护员工，而对于员工主张加班费能够被支持的少之又少，究其原因就是司法实践要求裁判者从严认定员工提交的证据，放宽认定用人单位提交的证据。比如在这个案例中员工提交了 app 的打卡记录，如果用人单位提前将员工踢出公司 app，可能相关记录就没有了，如果裁判者在从严认定员工的证据，那么员工被支持加班工资的可能性就比较小。

我前一段时间代理一起劳动者索要加班工资的案件，劳动者依据用人单位在另一起诉讼中提供的部分工资表，证明了加班事实，仲裁委裁决了部分加班工资。但是对于其中一个月的加班工资，由于用人单位没有提供工资表，仲裁委对该月的加班工资就没有支持。其实按照法律规定，用人单位已经有大部分工资表，就必须提供其他工资表，当用人单位拒绝工资表的就应当推定存在加班事实，承担不利后果。劳动者虽然对裁判结果非常满意，但是仍然反映出司法实践中加重劳动者主张加班工资的举证责任。

想要真正遏制企业让员工无偿加班，就要在适当的时候制定法律将加班事实的举证责任由给用人单位承担，因为少有企业不对员工进行考勤，不编制工资表，而要求员工提供这些证据实在是强人所难。另一方面由于劳动者法律知识欠缺，维权困难，可以将深圳市关于劳动仲裁中劳动者可以要求用人单位承担律师费的制度适用到全国，真正从法律规定和维权手段上解决劳动者所要加班工资难的局面。

现在阶段由劳动者对加班事实提供举证责任其实也是对现实的一种妥协。很多中小企业常年加班不发加班工资，而且这些企业缺乏法律意识，如果严格按照法律规定放宽加班工资的认定标准，势必激发劳动者的维权意识，可能用人单位要为一名老员工支付十几万甚至几十万的加班工资，一旦员工规模维权，企业直接玩完，这也是国家不愿意看到的。

人社部和最高院专门发布关于加班工资的典型案例，通过裁判思路放宽劳动者对加班事实的举证责任，发挥法律的指引作用。

知乎用户 匿名用户 发表

预测一下，未来自由职业将渐成主流。

所有隐含风险的工作，比如健康风险，道德风险，人身风险等；都讲逐步外包给自由职业者。

比如销售类、和压缩了 deadline 类的工作。

这不是谁好谁坏，谁老实谁狡猾的问题。

企业永远趋利避害，找一条明面上谁都挑不出毛病的方式，是必备技能。

适应环境，适者生存罢了。

知乎用户 刀尖红叶​​ 发表

无产阶级通过通过 “低生育率” 这个手段温和的争取到了早就写在劳动法上的一点点权利。

知乎用户 大名​ 发表

为 996 付费合法化背书呗。

知乎用户 赛博隐士​ 发表

《劳动法》1995 年就颁布了，996、007 的加班文化难道不是在有劳动法存在的情况下形成的吗。

发布指导性案例，并不是立法，只是明确已有法律的适用。相当于敲两下黑板，让注意一下。

但是大家不是不注意、不知道，而是压根不在乎。

讽刺的是，法律知识浓度最高的基层法院和律师事务所，是加班强度非常高的。

律师事务所的低年级律师普遍面临天天卖命熬夜、周末和法定节假日出差的问题，每天 9、10 点下班是常事，为客户讨要加班费的劳动法律师，很可能就是在不拿加班费的情况下加班写完的这份起诉书。

连应该知法守法的群体都做不到，何谈其他行业。

法律是社会文化和习惯的产物，如果社会整体文化和习惯与法律相左，法律就会被架空。在我国 5000 年历史的影响下，《家仆文化》、《长工文化》这种陋习，依然根深蒂固，真要剪的，不是剥削者手中的鞭子，而是每个人心中的辫子。

知乎用户 陈小槑 发表

没感觉到有什么值得关注的。

如果南山必胜客因为这个打输官司赔钱了，那我应该会关注一下。

知乎用户 鱼未眠​ 发表

结合之前的一系列举动，说明国家对于防止中产内卷这个事情上，是要下大功夫了。

也说明，我国的产业结构确实是需要进一步调整了。

目前来看，“加班” 比较严重的行业是什么行业呢？

排除掉一些为人民服务的特种行业，首当其冲的就是互联网行业了。

996 这种说法，本身就是来源于互联网行业。

而互联网行业，也是近年来制造新中产阶级最多的行业。

那，互联网行业是怎么制造新中产的呢？

第一阶段：通过信息不对称打造价值链条。

第二阶段：通过技术创新或者商业模式创新。

第三阶段：通过高人效。

第一阶段是互联网的蛮荒时代。

第二阶段是互联网的黄金时代。

第三阶段是目前，互联网的白银时代。

目前的互联网公司，其实在技术上已经没有太强大的创新，商业模式上更是各种逻辑上面的复制，那他们通过什么方式来提高人效呢？

答案是：加班。

过去一个人干 8 个小时，提供 1 个单位的产出。

现在一个人干 12 个小时，提供 1.2 个单位的产出。

你可能会问，按照时间的投入产出比，这个不划算啊。

问题是，很多公司并没有给出更多的工资，或者象征式只提供 1.1 个单位的工资。

而结果是，就靠这么多出来的一点点产出，很多违规的企业就足以弄死其它守规矩的企业。关键是，这么做基本上还么有太大的风险。

这个时候，你要是企业主，你要不要考虑违规一下？

现在不一样了，国家从法律法规上开始抓起来了。

其实过去劳动法里面的条文，已经是对 996 现象有所制约，但在落地的时候存在问题。

而目前国家的一系列动作，其实就是在传递一个信号：

各位企业主，不要再漠视国家法律法规了。

知乎用户 火雨​ 发表

对于大部分企业和员工来说，毫无疑问是好事。

内卷化竞争不会再度激化，反而会逐渐趋于稳定。

对于企业而言，市场竞争激烈程度会有所缓解，同时员工的薪酬福利待遇，包括相关劳动权益都会相应的进一步提升和完善……

对于特殊性质的岗位，会进一步的提高轮班制的利用率，加强保障劳动人民的合法权益，逐步减少、消除超时加班等典型现象。

网络舆论环境的管控和加强（反动言论、内奸、间谍行为的举报奖励机制），共同富裕与三次分配的指导意见和会议方针（共同奋斗，而不是杀富济贫），教育改革（禁止课外辅导机构、改变学区划分标准）、扫黑除恶与打击贪污腐败行为的力度加强、对劳工权益的改善、对娱乐圈不良行为的整治和处理（例如郑爽、赵薇、吴亦凡、罗志祥等）……

包括中国对外交政策及态度的改变，对国内民生问题的重视、对安全、医疗、教育、就业、娱乐等一系列的重拳出击………

国家真的在下一盘大棋了。

各位，共勉之。

与国家、与共产党、与广大人民群众、与你我之间，共同努力，这个世界才会变得越来越好。

一些乱象，该销声匿迹了。

知乎用户 森罗万象 发表

现在很多人还觉得这些宣传措施只是在隔靴搔痒，其实根本就没有看出这是先礼后兵的走法，是在收紧那些还依赖过度加班赚钱的老板脖子上的绞绳。

知道 996 的天敌是什么吗？老龄化社会！

老龄化社会的特征就是劳动力减少，但消费人群却没有同步减少，所以劳动力价格将会持续上涨，同时招人难度越来越大，说得简单点就是工资越来越高，而且老板越来越不敢炒人。

招人难就意味着员工离职等同于业务环节流失，再也补不回来了，所以这时候老板只能是求着员工来上班，老板成了员工的舔狗了。

这时候还敢提 996，做梦吧！

这老龄化社会，企业不能再用以前的方法来经营了，业务持续优化，引入自动化，或者业务向国外转移等等，都将成为日常业务，说得通俗点，就是卖力的时代已经结束，未来是靠动脑吃饭的时代。

如果实在转型不了，那么就只能靠涨价来维持了，可在人民币国际化越来越深入的年代，国外企业的人口红利将是难以挑战的，靠涨价终究难逃一死。

国家现在把宣传做得这么细，就是为了提醒全国所有的企业，留给它们转型的时间已经不多了，趁着时机没到赶紧转型。不然到时候别想歪脑子，政府都提前几年帮你们想好所有的路子了，别再想攒空子了。

知乎用户 寄居猫咪 发表

请教一下相关法律人士，如果遇到加班争议，哪些证据是有效的证据？普通人该如何收集这些证据？

知乎用户 白猫律师 发表

仔细看了这次公布的十大案例，上面并不是要一杆子打死所有加班，是规范别滥用加班而已，意思就是和单位说，只喂得起草的，别要求下面做狼，喂得起肉的，给你们网开一面了，具体开在哪面，找个有眼光的法律顾问，调调规章，别吃相太难看。

重要的从来不是打死加班，是增加就业机会，让劳动者有的选。

这次尺度挺好，如果真想一条红线卡死，就不发十大案例了，发个《加班 200 问》，见血封喉。

前几个月有调查说，市场环境不好，公司业务量减少，加班还多了。因为谁都怕被裁员，既然不能比拼能力，那就拼个态度。这样机器空转的无效率加班，是要被打压的，但是真能出成果，真的能提升竞争力的加班，不应该被打压。

对于公司来说，网开一面，开在哪了，我之前写过一篇文章《单位如何让 996 合法化》，说了几种公司规避劳动法方法，比如 “加班需领导审批，未书面批准，员工滞留在工作场所，不视为加班”；

比如 “工资结构，预留出加班费，面试时承诺月薪三万，但《劳动合同》约定月薪一万，绩效一万，加班费一万”；

比如 “单位没要求加班，但要求不能有客户投诉，或者其他变相要求，导致员工回家后不得不加班”；

还有些更精密的规则设计，需要看公司性质，个性化定制，示人以后，很快就会被政策优化。规则制定，不能大锅饭，模板化。

对于员工来说，毕业两三年的，还是建议不要怕苦怕累，人生难得几回搏，二十多岁天天想着八小时，三十岁时候竞争力在哪，三十五岁后想事业第二春，爆发点在哪。

但风险识别能力还是很重要的，比如有的公司面试时说年薪 40w，但实际上社保个税满额交，公积金最低交，每月底薪 1w+，剩下部分是年底奖金，每年奖金次年 6 月后发。这不确定性就很大，年底公司说业绩不好，不给也就不给了，不违法。

参见《找工作要注意的那些细节 - 律师建议》。

知乎用户 是日已过 发表

长夜漫漫，终见曙光。

但这曙光是我族生育率崩盘倒逼出来的。未来代价之大，难以想象。

知乎用户 易冷轩​ 发表

劳资纠纷对劳动者来说成本太高，劳动者需要花大量时间去举证 / 投诉 / 打官司，才能获得加班费赔偿，往往只有要辞职才这样做，否则就算赢了加班费也呆不下去，而公司可是有专职人员甚至律师应付劳资纠纷的，简单说就是劳动者在劳动法的水平上相对较差，而且也耗不起。

应纠正长期以来劳动者面对公司时的劣势，比如：

1，如果一个劳动者获得了加班费赔偿，公司应该对情况相同的其他所有员工同样支付加班费；

2，劳动者可以匿名向相关部门如市县工会进行投诉并提供证据，工会有责任在保护投诉者信息的情况下进行调查比如暗访，如果情况属实，和劳动者相同情况的全部员工都可以获得加班费（投诉者的信息保密）；

3，不用劳动者出面，监管部门应该主动审核辖区公司的加班费支付情况，并定期通过在线调查（微信小程序之类）的方式让劳动者评价本单位的加班费情况；

4，影响身心健康的超长加班必须全面禁止，不管是单位还是劳动者自愿主动都要禁止。劳动者现在愿意拿命换钱，将来拿钱换命的时候才会后悔，不值得。

知乎用户 某某 发表

题主想干嘛？

啥叫 明确工时及加班法律使用标准？

以前不明确吗？

劳动法一共才多少条，多简洁明了，这都看不懂。不会吧！真有人连那么明确的条例都记不住？

这怪谁？

大家说说，这么简洁的条文都记不住，不能拿来维护自己的合法权益，大家说说这该怪谁？

都还没有我们公司规章制度多呢。

长点记性长点心眼吧！

我连毛主席那时候出的关于工人罢工保护条例都记得清清楚楚呢！

说到毛主席挺想念的，一走几十年不知道能不能回来看看？也不知道我们啥时候能去找他。

知乎用户 盛气凌人的热带鱼 发表

你说没用吧，这些确实保障了个体利益。进步了。

但是公司官司输了也就输了。

因为毕竟一个厂子里跳脚的也就那么几个。

还是得采取重罚罚款才行。

得按照利润百分比罚款才行。

不然这钱这成本跟利润比就是个九牛一毛。

知乎用户 一枚硬币有三面 发表

令既具，未布，恐民之不信，乃立三丈之木于国都市南门，募民能徙置北门者予十金。民怪之，莫敢徙。复曰：“能徙者予五十金！” 有一人徙之，辄予五十金，以明不欺。卒下令。

知乎用户 leisure 发表

差不多得了

知乎用户 追黄埔 发表

这个事肯定是好事，我们要先肯定

只是作为一个给企业做 hr 系统的人

我印象中我入行的时候就知道月度加班时长超上限按照规定是要严惩的

那么，这么多年以某些互联网企业为首的超长加班治不了，就不是法律规定没规定的问题吧……

知乎用户 chapman zhang 发表

还是老样子，说着没用的车轱辘话罢了。

最根本都一条，对于仲裁失败，或者劳资官司败诉的企业，没有惩罚性赔偿。这条不解决，无异于鼓励企业违规。对于企业来说，仲裁失败了不过是赔偿本该属于劳动者的钱。就好比偷盗被抓后，只要退还赃物就可以不受惩罚，本质上就是在鼓励偷盗。

知乎用户 不问字 发表

那个要是有把培训班纳入扫黑扫黄那样的魄力，加班应该是不需要啥参考标准的！

知乎用户 果园里的小鹿 发表

我想问一下基层加班有没有规范。连轴转到底该不该发加班费，能明确一些么。

知乎用户 烂泥山人​ 发表

要求员工加班是不人道的，强制员工加班是违法的。

这难道不是常识吗？

可惜在过往的事例中，我们看到了用工方在厚颜无耻的装睡，躺等红色铁拳打醒他们的那种。

大家受够了非自愿的强制加班，无效加班和免费加班。

以往因为话语权的原因，大家更多的在关注互联网公司员工的 996。

其实大家知道这是全社会的普遍现象，希望这次在各个行业全面纠察。

希望能纠正用人单位违法行为，保障劳动者休息权及劳动报酬权。

如果公司酬劳机制合理，本人是偶尔能自愿加班的，毕竟没人真心想躺平。

知乎用户 我在等一个湖南人 发表

听其言，观其行。

有些时候，有些大事。

不活埋几个领导是不会有结果的

革命要见血。

知乎用户 叶六 发表

我只能呵呵了

这些结果本就是那些人应该得的，结果却是受害者要付出代价才能拿回本属于自己的东西。

张三拿走了你的手机，你通过请律师打官司拿回了手机，手机还是哪个手机，没有变成汽车，怎么看都不划算。张三呢？赢了官司，他可以杀鸡儆猴。他输了官司，把手机还给了你，那手机本就不是他的，有什么损失？违法成本这么低，转头张三又去拿别人的手机了。

水费电费尚且有阶梯价格，对于那些屡教不改的公司，搞个阶梯惩罚规则不过分吧？

知乎用户 我又回来了 发表

能和外企一样遵纪守法就好了，不过多奢求，只是遵守法律。

知乎用户 useless 发表

依我看，生育率还要再低一些

跌破 1.0 岂不是应有尽有

知乎用户 匿名用户 发表

最值得关注的，其实是工会哪去了吧！

知乎用户 刘老六 发表

请对涉事企业进行处罚！不然企业违法就是 0 成本！

劳动者去告了，大不了还给你应得的。没有任何处罚!

劳动者不去告，企业就违法成功。

知乎用户 我是牧野啊​ 发表

怎么提是一回事，怎么落实是另一回事。

不主动督察，不主动下沉一线，仍旧是一纸空文。

你来个中央巡视，省委巡视套餐，辖区内企业不落实到位的限期整改，拒不整改的处分企业，处分主管单位主要负责人及经办人，你看看还有哪个敢搞 996？

你等工人主动去找去提去劳动仲裁？再来一句，我不是不帮你，你自己不作为呀，那不是扯淡。普通人哪有这个时间精力去呢？

而且就算去了，对于那些企业除了赔偿应有的加班费以外，又有什么成本呢？有行政处罚吗？有大范围公示吗？有惩戒企业法人吗？

都没有，那你怎么杜绝这个行为呢？甚至体制内本身就是 996 最严重部门，说不定这个发文就是相关部门的笔杆子加班加点赶出来的。

知乎用户 炼就不死心​ 发表

空有规则不能落地一切都是空谈，怎么看？就随便看看，半点都不信

知乎用户 麦子 发表

养猪场的猪本来是不用休息的，但是现在出现问题了，猪因为太累不产崽了。

请猪猪们记住，就算哪天场主真的让猪正常休息了，并不是心疼猪猪，而是为了养猪场的可持续发展。

知乎用户 天高路远 发表

未富先老的局面以及少子化的趋势已经坐实，这个时候再不动真格，就是等着走韩国老路。

过去高速发展缺忽视劳动者基本权利保护的副作用太大了，现在不过是亡羊补牢而已，动作得快、得坚决，要是等羊跑完了，那四十年努力算是全白费了

知乎用户 jaZZ 发表

政府部门能主动去监察企业，而不是靠劳动者去举报维护自身权益，很多问题会迎刃而解。

劳动者主动举报维护自身权益，可以让劳动者在社会中获得很多正面反馈；但是在企业中，无疑是要被针对打击的，劳动者在这种情形下，间接损失是非常大的。

知乎用户 慕木 发表

劳动监察，人太少，没有形成百万～

建议把城管大队和劳动监察大队一套人马两块牌子。

像治理小贩那样，治理 996。

实行网格化管理。

哪怕不定期的搞创卫、联合执法呢。

知乎用户 哪里 发表

家祭无忘告乃翁

知乎用户 amua 发表

这才是普通人该关注的问题啊！那些谁谁谁掉下神坛，谁谁谁感情不顺的，干我们毛事？

知乎用户 氐周故丶 发表

看到这个，我就想起了，房住不炒，算了，好日子都在后面呢

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