苹果公司允许员工公开讨论工资和工作环境，称其达到同工同酬的目标，如何看待这一规定？

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知乎用户 每日经济新闻​ 发表

这是 Netflix 给现代企业管理贡献的经验之一。

追求人才集聚的行业，员工薪水是最低成本，如果单独因为薪水流失人才，对企业造成的损失一定大于薪资本身。talent density 是现代企业管理的共识，集中最优秀的人才，实现最大的人才竞争力。

Netflix 最先倡导这点：**人才集聚，保证自己的员工拿行业最高一档的薪水。**Netflix 的人事政策是鼓励员工接猎头的电话，并且把猎头开的薪水汇报给 HR，借此能作为 review 薪水的依据，公司保证给员工提供行业最高档薪水，其它公司提供更高薪水 Netflix 直接给员工涨薪，员工可以离职，但不能让员工因为薪资问题离职。

其实挺好理解，做行业最顶尖的企业，员工应当拿最高一档的薪水。关键是如何定义最高一档，因此允许员工讨论薪水、允许员工跟猎头沟通了解行业薪资情况，是企业给员工定薪的依据之一。

关键是执行，Netflix 是把自己的培训 PPT 公开给硅谷的，但能执行与否，还要看公司内部的管理。

Netflix 还给员工提供无限定的休假，默认员工可以随时休自己按需要定义的假期。Reed Hastings 给管理层解释，追求创造力的行业，员工在休假时常常能发挥出比正常上班还高的 productivity，而且工作跟生活的 balance 有助于员工的精神健康，能让员工积极的持续的实现高创造力的工作。

但执行这点时，遇到的最大的难关是：一开始没有员工敢主动休可自定义的时长假期。很容易理解，政策制定好，但基层员工不确认能执行到哪一步，工作怎么交接，会不会被直属上级误会，没人敢真正的轻松的随意休假。Hastings 当时要求所有的高管都必须休假，他自己率先休，休三四周，层层向下，所有的管理层都要率先休假，做出休假表率，再在这个过程中慢慢完善细节，譬如给员工做好休假建议。要培养员工敢休假，要给员工安全感，这份安全感能赢取忠诚度，给员工提供能发挥天赋的平台跟氛围，同时给行业最高一档的薪水，这是积极向的人才集聚。

这在 Reed Hastings 的书（No Rules Rules）里都有清楚的记录，制定政策其实很简单，设计好规则就行了。难在执行，譬如公司允许员工讨论薪水，但员工真的就敢讨论，是否得体的讨论，这就关系着招聘以及是否人才集聚导向。找到最顶尖的人才，如何让其能发挥最大的长度，如何给人才，尤其是集聚成团队后创造发挥天赋的氛围，这是现代企业管理一直在努力的地方。

知乎用户 姜小白​​ 发表

关于薪资保密，我先上观点：

薪资保密的公司制度，和同工同酬的薪资公平政策，是天然的矛盾体。

企业不能一边公开承诺同工同酬，一边在员工讨论薪水时喊着你违反了薪资保密协议。这个太精神分裂了。

我看到新闻的第一反应，想称赞苹果，但是稍微做了一些调研，真正应该被夸的是苹果的员工。

备忘录提到：

我们的政策不限制员工自由谈论他们的工资、工时或工作条件，我们鼓励任何有顾虑的员工在内部或外部以他们觉得最舒服的方式提出问题，包括通过他们的经理、任何苹果经理、人员支持、人员业务合作伙伴或商业行为。

这话的语气是不是很被动？说的不是鼓励赞同，而是「不限制」

值得钦佩的苹果打工人

1）有调研精神的苹果打工人

今年以来，苹果的员工发起了多项非正式薪酬调查，但都被终止。

第一个调查：

在今年年初，苹果员工发起了一个调研，要同事们自愿提供工资信息，以及他们的种族、民族、性别和残疾状况。

在收到大约 100 份回复后，苹果公司的人力资源团队要求员工停止这份调查。理由是：

人员统计问题包含个人身份信息

原来是怕员工隐私泄露，公司很贴心了。

第二个调查：

八月，员工们试图再搞一波薪酬公平调查，但再次被告知取消调查，因为其中包含一个性别问题。员工们不骄不躁，永不言弃，又创建了一项没有性别问题的新调查。苹果说，该调查必须关闭，因为它是 “用的是公司帐户”。

第三个调查：

八月底，苹果员工自建了一个网站「Apple Too」的网站，然后发公开的调研招募。让员工们能够在网站上分享在公司遭遇的性骚扰、歧视等不公正对待的经历。

网站组织者提出了五大诉求，其中在薪酬待遇上，希望苹果公司在全公司提供透明、公平、公正的薪酬。让候选人和现有员工透明地了解每个职位、每个部门、每个市场的工资待遇，以帮助他们能够协商获得公平的薪酬。

2）爱打官司的苹果人

8 月份开始，苹果被 8 名员工控告「非法解除劳动合同」和「职场骚扰行为」，其中有一个官司被否了，还剩下 7 个。

9 月份，2 名员工因为「讨论苹果公司的工作条件」被要求休假。

NLRB，美国劳工部门目前正在调查剩下的 7 个官司。这 7 个官司里，苹果必须完成 7 连杀，否则只要输掉 1 个，苹果就必须公开发布通知「允许员工讨论他们的工作条件」。

在这种情况下，苹果先怂为敬，毕竟吃相好看一些。

说白了，苹果知道他们可能会输，这个备忘录，其实就是苹果员工持续抗争取得的胜利。但是这个备忘录也是语焉不详，苹果并没有提供解决方案——当员工意识到合法权利被侵害后，应该怎么在公司内部维权。

这一年，苹果员工经过他们的抗争，一部分解决了薪资透明度的问题。

回到国内，分享一些信息：

1. 我们劳动合同法明确规定了「同工同酬」；
2. 以员工讨论薪水为由开除员工，不合法（判例：66Law.cn)；

同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而公司规章制度中载明的所谓 “薪酬保密” 显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，公司解除劳动合同属于违法解除。

企业为什么要求薪资保密？

咱把人性放在一边，很多大中型公司在成长过程中都有一个严重的问题：

薪资倒挂。

不仅是民企，外企也存在，即使我当年在专门做薪资调研的人力资源机构，也存在薪资倒挂的问题，详细的不在这里展开了，可以看下面这个回答。

「宁愿花 11K 重新招人，也不愿意花 9K 留住老员工」的现象是否属实？为什么会出现该现象？2211 赞同 · 95 评论回答

知乎用户 Sean Ye​​ 发表

苹果这则新闻里有个信息点：

今年以来，苹果公司内部员工发起了多项非正式薪酬调查，但都被终止。此项新规也算得上是苹果员工维权的初步胜利，也是硅谷劳动者最近对工作条件以及科技社会整体影响发声的回应。

如新闻所言，这项新规可以看作是苹果对员工争取权益的妥协。

回到薪酬公开，这是在职场领域被讨论很多年的话题了。

从员工的视角来看，薪酬公开最明显的好处是让员工对最切身的利益有充分的知情权；从企业的视角来看，能增强员工对企业的信任度，以及发挥薪酬的导向和激励作用。

在很多年前，我们曾做过一项职场调研，有 48.27% 的人支持薪酬公开，45.62% 的人支持薪酬保密，6.11% 的人表示无所谓。放到今天，支持薪酬公开的比例应该会比以前高很多。

道理都懂，但密薪制依然是企业广泛采用的方式，原因包括：

1、内部薪酬不平衡，一旦公开会引发员工心理地震；

2、薪酬体系曝光，在与友商的人才竞争中将处于劣势；

3、薪酬部门要花大量时间向员工提供薪酬方面的咨询。

一句话概括，导致密薪制的原因是内部的公平性 + 外部的竞争性。

以典型的薪酬公开的职能——销售为例，很多公司甚至把销售的业绩直接写在黑板上，谁赚了多少钱大家心里都清楚，这是因为考核非常标准化，薪酬不平衡的现象很少。

但其他大多数职能，要么因为员工的薪酬水平低于市场水平，要么薪酬倒挂，要么内部关系好的员工拿着高薪，这些都导致企业不愿意实施薪酬公开。

在《奈飞文化手册》这本书里，有提到奈飞是一家薪酬公开的公司，这么做的前提是：

1、资历相当的员工获得同样的薪酬，做到公正公平；

2、将薪酬与员工的绩效挂钩，根据绩效公平付薪；

3、提供顶尖的薪酬，保证每个人都获得市场最高水平的待遇。

从上述内容可以看出，企业实施薪酬公开需要一系列前提条件。企业之所以不实施薪酬公开，可以把它理解为懒政，也可以理解为文化和竞争环境暂不允许，或者大多数老板没有这个格局。

不过从长远角度看，建立公开、公正、公平的薪酬制度会是一个大方向。

知乎用户 猎聘​​ 发表

这个回答下夸 Apple 的太多了..

我挠头想了一下, 同级别员工, Apple 的工资水平在湾区一线公司里 (Google, Facebook, Amazon, Netflix, A.K.A. FAANG, 再加上半个 LinkedIn) 是垫底水平, 最多和 Amazon 一时瑜亮.

这就很有点意思了.

我认识的那些常年在 Apple 不跳槽的, 基本上都是因为真的喜欢这家公司的产品和文化, 工资并不是他们留下的原因. 甚至很多人得用自己对苹果的爱来说服自己不要因为工资跳槽.

摊手.

对了, 说到这个事情 (“允许员工公开讨论薪资”) 本身, 至少据我所知, Google/Facebook/Netflix 都是几百年前就合情合法了. 苹果这后知后觉的却为此刷了一波好感, 也算是.. 阴差阳错的赚到了?

知乎用户 Anonymous 发表

薪资保密制度是否合法，在我国法律中存在灰色地带。

有裁判观点认为，密薪制违背了《劳动合同法》中的同工同酬原则，因此公司规章制度中关于薪资保密的条款无效。

例如，在 (2013) 锡民终字第 0543 号判决书中，法院认为「实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓 “薪酬保密” 显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。」

但也有法院认为，同岗位存在薪资差异且公司要求保密，并不一定违法，同岗位不同薪酬，只要存在合理解释，并不违背同工同酬原则。例如，在（2020）京 03 民终 7851 号判决书中，法院是如此说理的：

同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。
但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、学历、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素衡量认定。
本案中孙某某（注：为保护隐私，答主隐去了当事人姓名，下同）与那某虽同为技术经理，但其亦认可二者负责的区域并不相同，即工作内容并不完全一致。

还有的法院并没有就这类条款的合法性做出评价，但采取了稍微折衷的方式，认为在打听他人薪酬或者公开自己的薪酬并未给公司造成重大损失的前提下，以严重违反公司规章制度为由、解除泄露薪资者的劳动合同并不合法。（参考（2015）海民初字第 10924 号判决，二审法院最终维持了原判，为保护当事人隐私，以下引用部分隐去了当事人姓名）

就秒针公司能否以泄露薪资立即解除劳动合同问题，2015 年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，秒针公司未提交充分有效的证据证明其对 XX 作出书面警告处理。XX 泄露薪资行为虽违反相应规定，但秒针公司亦未举证证明其行为给其公司造成重大损失，故秒针公司不能因 XX 泄露薪资立即解除劳动合同。综上，秒针公司以 XX 泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与 XX 解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。

你看，是不是都给绕晕了？同一个事情，有三种不同的裁判观点：

• 认为密薪制违背了同工同酬原则，其本身违反了劳动合同法
• 认为同岗位不同薪酬、公司要求薪资保密合法
• 认为密薪制合法，但如果泄露薪资并未造成重大损失，公司也不能因此解除劳动合同。

我国不是判例法国家，裁判文书中的观点，并没有绝对的拘束力，只能作为参考，但如此明显的裁判观点冲突，的确值得出台相应司法解释加以明确，否则劳动者将难以对自身行为的后果形成准确预期，也谈不上依法规范自身行为。

要我说，想要真正实现劳动力的市场化，密薪制就应当被禁止：这一制度，制造了信息不透明，让公司在就业市场中处于显著的优势地位。

对于老员工来说，密薪制让劳动者难以对自己进行准确「估值」、在一个岗位待久了，不知道自己在就业市场上能要到怎样的 offer，稀里糊涂就给「倒挂」了。对于应聘者来说，密薪制容易导致他们在谈薪时陷入单打独斗的不利局面，被各个击破。

我自己一直是密薪制的坚决反对者，在工作时，只要同事询问我的薪水，只要认为对方的确是为了自己的职业发展考虑，不是纯粹闲着没事刺探隐私，那我知无不言。今天看到苹果公司有这样的表态，也挺欣慰的，算是海盗精神注入了吧 ==

知乎用户 王瑞恩​​ 发表

近日，苹果的一份内部备忘录宣布，员工可以自由公开讨论工资。

Our policies do not restrict employees from speaking freely about their wages, hours, or working conditions.We encourage any employee with concerns to raise them in the way they feel most comfortable, internally or externally, including through their manager, any Apple manager, People Support, People Business Partner, or Business Conduct.

一直以来，所有公司为了避免不必要的矛盾都对工资讳莫如深，只会禁止员工讨论，哪有允许员工做这种事的呢？

禁止员工讨论工资这种行为实际上资本家为了保护自己利益最大化特意制造一种信息不透明，就像买商家不想让顾客彼此之间知道对方的成交价一样，只有维持价格的不透明才能看人下饭，还能让每个顾客都觉得自己赚到了。公司也是同理，利用这种信息不透明可以将员工各个击破。

但苹果公司竟然允许员工讨论工资，难道是这家公司太伟大了，或者是工资已经高到不担心员工对自己的工资不满吗？

不是的，人从来都是不患寡而患不均。哪怕年薪百万，也不能忍受同事比自己多 100：都是干一样的活，凭啥比我多？

其实背后的原因并不是苹果大发善心，而是不得已而为之，因为近期苹果被员工起诉违反了美国国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），该法规定，员工有和公司集体协商的权利，公司不得干涉和限制员工集体协商的权利，否则属于 unfair labor practice。

苹果的员工认为，讨论工资属于集体协商的一种，公司不能限制这种权利。根据 NBC 新闻网报道，今年 8 月以来，已经有七项针对苹果的劳动指控被提起。面对这重重压力，苹果公司不得不做出让步。

看到这则新闻，我想提一个点。

表面上，签订合同都是建立在平等、自愿、公平的原则上，但当一方处在实力地位（position of strength）时，可以在合同上强行加上 “不平等条约”，另一方想要针对合同里某一条提出异议想要做出修改，抱歉，这个合同是公司统一规定的，不能修改。

比如，公司可以要求你签保密协议，对薪资保密，但你不能在保密协议里要求公司对你的信息保密（当背调公司打电话来时，不要透露任何信息）。

公司可以要求员工签订《员工守则》，但员工不能要求公司签订《公司守则》以规范公司的行为。

再比如买房、签订物业协议、买保险，一律如此。

另一方只有两个选择，要么要么被迫接受，要么不签这个合同，大部分时候，只能选择接受，否则什么都得不到。

为什么会出现这种状况呢？

要从英文里一个词组说起，上文也提到了，就是 position of strength。大家其实对这个词并不陌生，今年 3 月份，中美阿拉斯加会谈中，杨洁篪委员说出了那句气势磅礴 “你们没有资格在中国面前说，你们从实力的地位出发同中国说话”。

这句话从中文来看其实有点摸不着头脑，这是因为杨洁篪委员为了照顾翻译，特意用了 position of strength 的直译，翻译小姐姐秒懂就精准翻译过去了，美国人就不会会错意了。这并不是过度解读，因为杨洁篪是外交老鸟了，上个世纪 70 年代老布什访华时担任他的翻译，英文水平自然是顶级的，说话的时候会考虑这句话好不好翻译，因此一定不会说出一句让现场翻译摸不着头脑的话。

这句话翻译成英文是这样的：

- The United States does not have the qualification to say that it wants to speak to China from a position of strength.

这样就好理解了。

什么是 position of strength 呢，就是一方仗着自己强势的地位，就可以傲慢地提要求，而另外一方因为有求于他，不得不被迫接受。

美国是世界霸权，全世界都要遵守美国人制定的游戏规则，否则美国就制裁你，所以美国人来和你谈判时，只能他提要求，而你不能对它提要求，否则它压根就不和你谈了，这就是 from a position of strength。

字典里对 position of strength 的解释是：

也就是谁处于优势地位时，谁就可以在谈判中要求别人答应他的要求。

做任何谈判时，一定要处于 position of strength。

公司在和你签订劳动合同时，就是仗着你想要进公司，你不得不答应它的要求，所以才会加上很多无耻的协议。但你不能提任何要求，凡事合同里对公司有要求的地方，如准时发工资，裁员赔偿金，不得随意变动员工岗位，这些并不是公司大发善心加上去的，而是劳动法有要求。除了法律规定的要求之外，公司不会增加任何对自己的要求。

虽然我们在签劳动合同时是处于 position of weakness，但在谈 offer 时，是可以处在 position of strength 的，什么意思呢，一般到了谈 offer 的时候，公司几乎就是有意向录取你，这时候你就掌握主动权，你可以去，也可以不去，如果你足够强势，你可以出一个价，公司只能选择接受，如果公司想要讨价还价，那你就不谈了。薪水不同于劳动合同，它是可以改的，劳动合同之所以不能改，是考虑到管理成本一定要统一。

但要想在薪水谈判中处于 position of strength，你得要清楚自己的市场价和市场行情，知道自己就算不要这个 offer 也有其他地方可去。只可惜大部分人市场调研做得太少，面试经历屈指可数，自然没有底气让自己处在 position of strength。

还有一种情况是，当你工作的年限逐渐增多，职位慢慢上去，你也可以慢慢处在 position of strength，牛人甚至可以要求改在合同里增加有利于自己的条款。公司对基层员工只会按照统一的合同模板来操作，但是对于高层却可以做到一人一议，比如要从别的公司挖一个 VP 过来，为了这么重量级的人物公司是可以妥协的，VP 为了保护自己，可以要求在合同里约定如果在 3 年内被解雇，公司得赔偿违约金 XXX 万。这是基层员工无法享受到的特权。

所以，为了让自己处于 position of strength，努力吧，骚年。

知乎用户 史蒂芬​​ 发表

那是因为苹果在业内员工待遇高过其他同类型的公司，也是苹果有实力的，自信的表现。

同行管理层大概都知道对方公司员工的薪资水平，国内的公司不允许员工公开讨论，其实也是职场的 pua。互联网行业发生过多起员工因为透露自己薪资水平被劝退的事件。

大家看招聘的时候特别是大公司基础岗位都有个上下浮动，社招的时候，上下浮动甚至到了 50%。

求职员工跟公司 hr 面试谈薪资就会有套路，HR 就负责压榨员工工资，能用最少薪资招到人就是 hr 最大的能力。

可能两个员工做同样的事情，就是因为面试不会谈薪资，或者自己不够自信开口要那么多，入职后就比自己同事少几千工资。

职场中也是到处勾心斗角，同事之间也经常甩锅，怕对方举报自己透漏薪资遭到公司辞退，也会防着同事，因此整体上，只要企业不允许公开讨论薪资，员工也不敢讨论。

知乎用户 童毅​ 发表

实际上，员工间的讨论薪酬一直存在，绝大多数公司的官方态度虽然都是明令禁止，但是大家也都心知肚明这只是个形式，只要当事人有动机、总是有办法获取到彼此的工资情况，最简单的方式就是工资信息交换。

只不过，成年人一般不会轻易交换工资信息：工资高了遭人嫉妒，工资少了自己窝火。讨论工资对个人而言，也是有风险的。

苹果显然想明白了，索性就做第一家吃螃蟹的公司——既然拦也拦不住，那不如大家都敞亮点。公司与其薅员工信息不透明的那点羊毛，不如让大家没有心理负担地踏实干活。

知乎用户 枫间雨 发表

说白了，所谓的 “薪酬保密制度” 就是人为的去设置了一个信息壁垒，员工之间的 “薪酬保密制度” 就是利用这样的信息壁垒更方便剥削员工罢了。不允许员工讨论薪酬并且对该行为进行处罚就是用来防止这个信息壁垒被打破。

不过这也没啥，因为我们公司 (某国企) 向来都是透明化的，每个月都有工资条，大家都可以看到同事的收入是多少。

从这一点来说，我们公司比苹果公司强多了。

知乎用户 苏晓晓​ 发表

备忘录

知乎用户 锌财经​ 发表

看到这个问题我第一反应是谁挖坟 N 年前的新闻吗？第二反应是原来真的苹果最近才允许讨论吗？

坐标湾区，很多公司早 N 年都允许公开讨论工资和工作环境。好些公司里面各种 pay dashboard 甚至各种加薪公式都是几乎透明的。苹果这次明显落后了，不知道为啥还能上新闻。

知乎用户 秋霜​ 发表

留给那些靠 “人口红利” 恰烂钱的破企业的时间越来越少了

知乎用户 jetwaves 发表

薪资公开这个事儿，对企业来说，挑战有两点：

第一，你能够给员工高于平均较多的薪资，并且能坚持给。

第二，你的公司有足够的品牌效应，能够吸引人才主动来投奔你，并且当他们离开你时，你能给他们找下家背书。

之所以需要这两点，是因为达克效应，人总是高估自己的能力和贡献。

有这么个实验，让一个班的学生评估自己的能力在整个班级中的排名，结果中位数大概是 70 分左右。也就是说，大多数人都在高估自己。

所以哪怕你做出来一个史上最理想最公平的评价体系，仍然至少有 60-70% 的人认为自己被低估了。

或者说，薪资不公开这个事儿，对企业来说，能省太多的事儿了。

所以这东西可以作为顶级企业的作秀，至于其他企业是否会跟进呢？我认为很少。

知乎用户 上官人​ 发表

很多公司都是明规则不允许员工之间互相讨论工资，更不允许私下打听对方工资。

但实际情况是，员工之间一般都是等价交换。你告诉我工资多少，我告诉你工资多少。

职场上，老油条们都不会各自讨论工资，更不会随意吐露自己的工资。一是怕自己工资高，引起其他同事的不快。二是怕自己工资少，引起自己不快。

苹果允许员工公开讨论工资和工作环境，也算是起了表率作用。

薪资公开透明，直接体现能力高低。

能力高的员工就多拿些，能力差的就少拿些。这样就不会出现员工不服，也能让员工有动力。

不允许公开讨论工资的公司，是因为本身的不自信。因为担心员工之间的不服气，更担心薪酬体系的不公平。

比如同一岗位有人 10k，有人才 5k，这种情况下管理者没办法兼顾。

知乎用户 壹哥​ 发表

“听君一席话，如听一席话”。

真正让大家忌讳讨论薪资的往往是以下几种情况：

1. 工资普遍都低，大家都在讨论抱怨。

2. 两级分化严重，高的非常高，工作还轻松，低的脏活累活干不完，工资还低。

3. 同一岗位，同样的工作，工资不同甚至相差上千。

招聘的时候特别是大公司基础岗位的薪资都有个上下浮动，有的浮动率甚至达到了 50%。求职者跟公司 hr 面试谈薪资也会有套路，最终工资多少，看的是你求职者谈薪资的本事。

可能两个同样职位的员工做同样的事情，其中一个因为面试不会谈薪资，或者自己不够自信开口要那么多，入职后就比另一个同时少几千工资。

所以，大多数情况下，“讨论薪资” 对于公司员工来说，都是一个心照不宣的 “敏感话题”，“允许公开讨论薪资”，治标不治本罢了。

员工薪资倒挂、同一职位薪资相差大…… 这些问题才是我们真正关心的。

知乎用户 HR 猫姐 发表

《士兵突击》里钢七连连长高城，以为没几个人知道他爸是军长，但许三多告诉他，大家都知道，只有他自己以为大家不知道。高城这才恍然明白，自己过去活得像只猴子。

禁止员工讨论薪酬这件事，其实就是掩耳盗铃，早就是一种落后的制度了。员工不但都倾向于讨论，而且在互联网时代有各种途径来私下讨论。最后的结果就是每个季度和 HR 面谈时，HR 知道你知道同事的薪酬，你知道 HR 知道你知道同事的薪酬，但是俩人都装不知道，微笑着说着各种潜台词你来我往…

累不累啊？

所以苹果这波是终于活明白了，我相信其他公司也会逐渐跟进的，把讨价还价放在台面上其实是对双方都有利的事情。

知乎用户 四顾​ 发表

大部分人的反应如下：

1。至今确实没有见过公司这样明确表态：不禁止讨论同工同酬和薪资。

2。实际上越是禁止的事情，就越让人好奇。薪资保密的事情不例外。

3。虽然公司薪资保密，但是在很多企业不是秘密，甚至会私下互相分享。

4。越是互联网公司，现代化的公司，同事间可能仅仅是工作关系，所以薪资也相对没有那么熟识到可以去讨论。

我想说的是，羡慕和佩服苹果公司的声明：

因为大部分人是这样的，老祖宗讲得好 “不患寡而患不均”

包括个人确实有过如此的遭遇，（当初还是做 SQE）之前和同事异地出差，朝夕相处，起早贪黑，很是熟络，偶然聊到了薪资，发现他居然比我高 40~50%。然后，不由自主的发现自己真的开始不那么主动工作，瞬间觉得有挫败感和失落感。一想到工作一起每日输出的差不多工作，这个差距让我无法再去坚持。结局就是自己毅然离职了。当然跳槽的公司，薪资有很大提升，但是总觉得怪怪的。

所以后续我自己定下个规矩，不和别人讨论薪资，注意职业素养，去完成自己的工作。这是底线。

最后分享一个小故事：内容源自网络。

知乎用户 乾枫​ 发表

薪酬保密，本质上是两个问题：

第一个是契约问题，现有的薪酬是双方博弈出来的被双向认可的平衡点，并契约化

敬畏规则，是基础职业素养

随意对规则情绪化，漠视契约，大概率双向伤害

第二个才是自我觉醒问题，也就是重构对自我的价值认知，原来自己已经在 Level E，而不是在 Level C 了

这是自己对自己的觉醒认知

但是，从自我觉醒到重构契约是需要条件的

比如特定时间节点（合同到期），比如双向工作内容和价值已经开始实质倾斜

你很难只是因为看到你同事的工资就情绪敌对，状态全无，这是不职业的问题

知乎用户 郑金条​​ 发表

有那么句话说的好：艺高人胆大。

苹果公司发出这样的员工备忘录，说明他们内心是有底气的，这个底气从哪来来呢？

第一，苹果公司作为世界市值最高的上市公司，总体薪资水平相比同行业的公司要高。

在都工资高的情况下，大家过的都很舒适，谈论工资的人就会少，越是公司低的公司，议论工资的人越多，议论的人越多，公司越会强调保密，他们怕员工互相攀比，影响办公氛围。

第二，苹果公司作为世界上著名的大跨国公司，薪酬管理人员更加专业，薪资结构更加科学合理。

苹果公司这么大一个公司，有头有脸，有里有面，不但在技术上一流，在薪酬管理方面的人员也是一流的，多高的能力给多高的薪酬，员工会得到与自己能力相匹配的薪资，这样员工才能全身心工作，没有后顾之忧。

第三，有少数人员对薪酬有质疑情况的话，苹果公司有信心将事情摆平。

当然啦，工资再高，同事之间聊天的时候，有时候可能无意间聊到这个事，有人可能会觉得自己不应该比某某工资低，就会去找领导说理，这些情况公司肯定是已经预料到了，他们也会有相应的应对方案，不会造成大规模的员工质疑薪资，造成公司无法正常运转的情况。

既然那些公司宣称是同工同酬，那要经得起员工的推敲。

薪资保密的制度真的能堵住员工的嘴吗？

很明显是不能的，掩耳盗铃罢了。工作的目的就是为了薪水，不要谈那么多人生价值云云的，只有很好的处理好薪资问题，员工才能对所在公司死心塌地。

公司又当又立，考验员工演技。合同业绩没戏，剩下鸡毛一地。

知乎用户 焚香抚琴​​ 发表

其实永远达不到完美的同工同酬。

就像共产主义很难达到一样。

就美国的大环境来说，如果是因为种族、男女同权等问题，那当然是非常具有积极意义的。

但薪酬上达到名义上的一致，就会带来非名义上的差异。

这会大大增加企业管理成本、降低效率，更会增加薪资博弈的隐晦性和难度。

但也一定程度上会解决薪资倒挂的问题，并且降低信息不对称的可能，并且从某种意义上来说能够激发员工的竞争力。

但同时这是劳动用工时长的动荡。

也可能会消弭向心力，增加离职率，飙升企业的管理成本。

知乎用户 龙不卷风 发表

苹果公司敢为行业先，突破公司与职场禁忌，确定员工有权并允许讨论工作条件与薪酬情况。

这件事其实可以聊的话题有很多。

大家都希望获得同工同酬，据说自 2016 年以来，苹果公司表示其在美国的雇员达到了同工同酬的目标。

首先，我们先来看同工同酬的定义：

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

也就是说同一个工作岗位，做同样的事情，是按劳分配的，也就是单位工作量的价格是相同的，员工做的事情一样多，价值一样大，那么工资就是一致的。当然了，有了员工可能比较有经验，比较熟练，单位时间内做的多，然后乘以单位工作量的价格，那么人家的工资自然就高。

其实，这里面就有了有了一个问题：如何建立一套公开透明，公平公正的工作量化体系的问题了。

如果没有一个公开透明，公平公正的工作量化体系，那么就无法做到同工同酬。

你不能让员工自己评价自己，毕竟人都容易陷入达克效应的误区，总是喜欢高估自己的能力，低估别人的水平。

所以，公司必须得拥有一个大部分员工都认同的公开透明，公平公正的工作量化标准体系就显得尤为重要了。

我们都知道，很多公司在和员工签合同的时候，都有保密协议，其中就要求员工不能讨论薪资问题，所以，这就导致了职场上经常出现工资倒挂的现象，新来的员工，比工作了好几年的老员工工资都高。

之所以造成薪酬倒挂的原因，无非就是下面几条原因：

1、公司没有一个可以让人信服的，公开透明，公平公正的薪酬体系标准，所以，那就干脆不让大家讨论；

2、在工资内部调薪幅度都很小，不如跳槽涨的工资快，很多员工工作几年，在公司调薪涨工资太慢了，所以，职场上就经常出现跳槽涨工资的风气；

3、公司本身就有小九九，就是喜欢外来的和尚好念经，不喜欢给老员工涨工资，或者就是想用薪酬倒挂的方式，逼走老员工，不用赔偿。

所以，公开讨论薪资一直以来是职场上的禁忌，就出现了薪酬倒挂，薪资水平不公平这种怪异的现象。

苹果敢为天下先，这其实也说明了苹果足够自信，我们通过新闻看是人家允许员工讨论薪资，但是，苹果公司内部背后，本质上肯定是建立了一套比较合理的薪酬体系标准和工作量化标准，否则，如果没有这个支撑，允许员工讨论薪资会带来很多员工的不满以及离职现象。

咱们必须得为苹果的这个决定点赞，这是需要勇气的，希望苹果开个好头，其他公司也能跟上，毕竟很多公司都在模仿苹果，苹果出个什么都感觉很香，这个规定大家也都跟上啊，这样就可以让我们薪资和工作更加公平。当然了，如果一个公司允许员工讨论薪资，并且拥有合理的薪酬体系标准和工作量化标准，也有助于员工工作的积极性，可能会为企业创造更大的价值。

最起码肉眼可见的两个好处就是：

第一，让工资收入接受大家的监督，可能会导致工资与能力匹配。

第二，激励自己和员工，怎么样可以取得高收入。

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非著名程序员

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知乎用户 非著名程序员​ 发表

首先这个事儿是个好事儿，而且是个大好事儿，苹果作为顶尖的公司，在包容和开放方面作出了榜样，值得大家来学习。

第二是这个事儿最后会如何发展，我们其实可以让子弹飞一会儿。这里面的原因很多人提到了，其一是透明的薪酬需要透明的人才 & 业绩评价体系进行支撑，这个本身就是对现代管理的非常大的挑战。苹果是否能做的更好，其实大家可以拭目以待，应该有很多学习的地方；

第三是其实这个事情的结果其实未必会像大家一样，会可以成为非常标志性的事件，反而没什么水花的可能性会更大。核心原因在于有些事儿遮遮掩掩的时候，大家都想挑战一下，真放开了，可能也就那样，不瘟不火的。苹果这个事情也类似，最后愿意公示自己薪酬的应该也只是少数，尤其是在有很多成熟晾晒薪资平台的前提下（glassdoor）这种，因为薪资问题产生巨大影响的可能性其实并不大。

以上。

知乎用户 呆叔 发表

大声为苹果公司点赞！薪资保密这块遮羞布何时能掀开？这一举动，看似无关痛痒，试问，除了苹果，又有几家公司能做到？

很多企业，为什么薪资要保密？无非是两点，第一，担心自己的员工彼此之间，因为薪资存在差距而不满，或闹事，或消极怠工。第二，担心同行业存在的薪资结构不同，而导致竞争对手挖人，造成人才流失。所以，很多企业的制度，都规定有薪资保密这一条，职场中人谈薪色变，偷偷摸摸，谈论个工资，好像是多见不得人，多亏心一样。

事实上，就是因为有了所谓的 “薪酬保密”，才导致了同工不同酬、各种职场的不公正。为了比身边的同事多加点工资，溜须拍马、阿谀奉承、私下搞小圈子等等，把职场搞的乌烟瘴气。殊不知，失去了探讨，也就失去了公平公正公开，阻碍了进一步提升和改善的机会，长此以往，甚至失去一个公司的竞争力。

所谓，不做亏心事，不怕鬼敲门，如果一个公司的薪酬制度和文化做好了，还怕什么议论？

高管的工资应该拿多少，中层主管的工资应该拿多少，一线员工的工资应该拿多少，退休遛鸟的老头应该拿多少？同一个城市的组装厂，工资在哪个区间？让员工都有矩可寻，有话可说，公开透明，没有灯下黑，还怕什么手电筒？

薪酬保密，就是资本畏手畏脚下的一块遮羞布，单从这一点上来讲，苹果所传递出来的，恰恰是他作为一家高科技公司的文化自信，已让很多企业望尘莫及！

知乎用户 职场人啊磊 发表

这其实并不是苹果想打牌了。

而是苹果的员工逼着他打牌。

只有斗争，唯有斗争才能赢牌。

斗地主无论是三人还是四人，除却运气因素最关键的就是农民之间能否默契配合。

知乎用户 不需要冷静​ 发表

可以看看前奈飞 CHO 帕蒂 · 麦考德的《奈飞文化手册》，这本书的中文版是 2018 年 10 月出版的，但是先进的企业文化理念很值得大家学习。

其中文化准则 7——按照员工带来的价值付薪中有这么一节：

告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价

帕蒂 · 麦考德认为：

信息开放可以让你向员工解释为什么别人的薪水会如此支付。如果薪酬差异背后有良好的依据，是可以提升你的及消息文化的。如果你没有一个可以和大家公开分享的依据，那你或许应该认真考虑一下为什么会这样。

或许苹果在参考奈飞这家公司的企业文化……

知乎用户 小风嗖嗖的​ 发表

啥叫先进的管理？这就叫先进的管理。

奈飞早就实践过了。

为啥不敢公开？不就是怕倒挂被发现么？你真以为不公开就没人知道？

大不了磨洋工咯，学会磨洋工和职场 PUA，996 也可以很舒适。

不过在知道了以上内容后，还是有一种情况不适合公开起薪资和工作环境：

一堆脑残招聘了另一堆脑残。

知乎用户 快乐阿全​ 发表

警惕拜登打劳资牌。

知乎用户 一条贼鱼 发表

我们国内的企业可千万不能学苹果公司。

公开讨论、同工同酬不是可口可乐，美国生产原浆，全世界一个味道。如果地球上只有一种模式、一种文明，这个世界就会失去了生机，没有了活力。

中国实行的是社会主义的公开讨论、同工同酬，这是一种全过程、最广泛的公开讨论、同工同酬，体现人民的意志，符合中国国情，得到了人民的拥护。

知乎用户 小粉红协会会长 发表

想起了一个有点古老的词：伙食尾子。

知乎用户 haha kim 发表

个人观点：强扭的瓜不甜，没有多少实际意义。此前有答过，全文 1200 + 字，供参考：

苹果允许员工公开讨论工资和工作环境，意味着什么？对科技行业将带来哪些影响？

允许公开讨论薪酬，确实对老板、各层级管理者及 HR 提出了新的管理课题：如何避免争议与不满？如何向员工解释，并让员工接受工资待遇差异？

如果管理能力足够强大，或许可以做到，但估计难于上青天！

不难想象，反而很容易滑向三个结果：

1、平均主义、大锅饭：干或不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。很多老牌国企为何失败，不就是这么干的吗？

2、更加官僚的管理方式：有意见可以提，我就是不改。接受也得接受，不接受也得接受，实在不行，就滚蛋。

3、会哭的孩子有奶吃：先不管工作能力如何，绩效表现如何，谁能闹腾谁占便宜、谁斗争经验丰富谁占便宜、谁有后台得罪不起谁占便宜。而那些真正勤勤恳恳工作，没有背景不会闹腾的人呢？

多谢！

知乎用户 职场伟哥​​ 发表

大部分禁止讨论工资的公司

企业外部：一定做到了绝对的工资倒挂，

企业外部：以及绝对的行业最低薪。

虽然大部分公司，做不到完全的公开工资。

但是还是能做到，相互之间待遇水平有大概的认知的。

比如说岗级和待遇挂钩，业务核心程度等等，大家能大体推算待遇水平。

而禁止讨论的原因，一般是相互之间工资倒挂，或者是待遇低于行业水平。

企业真能给员工高薪，同时一碗水端平，一定是要大肆宣传的。人才吸引力强，人才集中。

知乎用户 冯畅 发表

警惕苹果打工资牌。

知乎用户 不锈钢后槽牙 发表

警惕资本主义打同工同酬牌

坚持密薪制的选择不动摇

……………… 来自蓝色的一员

知乎用户 陈桑渊叔 发表

越南连工作时间都不能讨论，前段时间的作息时间表作者直接被约谈了，github 项目 https://github.com/WorkerLivesMatter 都没了

知乎用户 每天摸鱼的打工人 发表

美帝雇主是没有办法禁止员工讨论工资收入和工作环境的… 联邦劳工法规定了这是员工的基本权利之一。所以这个标题就有问题，不是 “允许” 公开讨论，而是 “告知” 员工“我们没有违法啊，你们想讨论就讨论”…

当然万恶的资本主义嘛，雇主永远有办法给员工穿小鞋。很多员工也难免有这方面的顾虑。这也是为什么需要这么一个公告，给大家一个定心丸。

实话实说，FANG 其他公司这都不是事… 早十几前就公开讨论了，每年都有人弄个表格和数据库。当然公司不会自己公开数据，纯靠员工 crowd source。从没听说过会有人因此被公司怎么样。苹果这方面实在没什么可吹的。

知乎用户 fenghaolw​ 发表

羡慕苹果员工，受全球高度关注的高科技企业的这一举措，给全球企业都树立了榜样。公开讨论工资是员工的一项福利政策，是企业自信之所在。

应该大部分职场人都有过这样那样的猜测吧？我们同处一样岗位的两个人，做同样的工作，工资有没有不一样？我的薪资是在当前级别中的哪个位置？在薪资保密的体系下，就算自己实际上拿到优于同级别的水平的薪水，心里也不敢完全确定是否真是如此。也许这是促进职场和谐的一种手段，但是也侧面表达了企业在这方面的不自信，不能真正做到同工同酬，以及不能真正做到给大家提供足够有竞争力或者是足够合理的薪资。

公司是将劳动换得市场报酬的媒介。我们之所以在公司工作，是因为公司可以集合众多人的能力互相匹配整合，在市场上将我们的劳动换得更高的价格。

否则的话，公司为何存在呢？如果单打独斗能够实现更好的收入，那何必在公司打工呢？

因此薪资透明带给公司的压力有三个方面：

1. 在市场中有没有能力获得有竞争力的利润

2. 利润中有没有给到员工团体以合理的份额

3. 员工团体中是否做到了公平

公司只有拥有绝对的能力，有竞争力的产品和体系，和光明的未来，才有可能在这样三方面的压力下保持真正的自信。

其实在数字化的加持下，未来的企业终究是要走向透明的，无论是主动还是被动。

希望有越来越多的企业能够做到这一点！

知乎用户 汽车工程师妈妈 发表

都可以公开讨论，没什么是不能公开讨论的。

知乎用户 卡门来打 发表

工资保密是企业中的常态，大部分企业也都不允许员工相互打听。

日前，据媒体报道称，经过几个月以来的内部薪酬争议后，苹果公司宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。

据悉，苹果在公司内网上发布消息称，该公司的政策并不禁止员工 “自由谈论” 工作环境：“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来，无论内部还是外部皆可。”

自 2016 年以来，苹果公司对外声称已经实现了员工的同工同酬，表示 “男性员工每赚一美元，女性就赚一美元；白人员工每赚一美元，少数族裔就赚一美元”。

但今年以来，由苹果内部员工发起的薪酬调查都被关闭，理由是公司对员工如何搜集数据有严格的规定。

据报道，向来以保密著称的苹果却在上周五出人意料地告知员工：提醒他们可以讨论工资、工作时间和工作环境。

　　此举正值一些员工推动苹果采取更多措施来消除该公司内部的不公平薪酬差异之际。

　　苹果在公司内网上发布消息称，该公司的政策并不禁止员工 “自由谈论” 工作环境：“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来，无论内部还是外部皆可。”

　　目前，苹果拒绝对此置评。

　　苹果的商业行为准则规定，并不限制员工讨论工资、工作时间和工作环境，这也受到美国劳动法的普遍保护。

　　但苹果前项目经理詹尼克 · 帕里什（Janneke Parrish）表示，最近几个月谈论此事的员工都面临阻力。

　　帕里什在员工激进活动中担任领导职位后遭到解雇。她希望苹果的这条消息能够让其他员工免受惩罚：“第一步是确保人们意识到自己的权利。”

　　苹果之前就曾表示，不会对具体员工的问题发表评论，并且 “深深致力于创造和维护积极而包容的工作环境。”

　　硅谷劳动者最近都在对自己的工作条件以及科技对社会的整体影响积极发声。

　　上周早些时候，另外一名激进人士、苹果软件工程师雪尔 · 斯卡利特（Cher Scarlett）在 Twitter 上透露自己已经离职。

　　斯卡利特向美国国家劳工关系委员会投诉苹果阻挠员工之间针对薪酬问题展开对话。她的律师表示，此事已经和解，指控也已撤销。但斯卡利特尚未对此置评。

　　斯卡利特和帕里什都效力于一个名为 #AppleToo 的组织，许多苹果前任和现任员工都借此分享他们自认为令人困扰和受到歧视的问题。

　　苹果向来以保密文化著称，从来不对外披露新产品的细节。帕里什表示，员工有时候并未意识到自己对外谈论薪酬和工作环境的权利。

　　苹果前高级工程项目经理阿什利 · 乔维克（Ashley Gjovik）在对工作场所的骚扰和安全问题提出质疑后，去年 9 月被苹果解雇。她也向美国国家劳工关系委员会投诉苹果，指控该公司的政策违反《国家劳工关系法案》。

对于苹果公司允许员工公开讨论工资一事，引起了网友热议，一部分网友认为，“觉得这样挺好的，挺不错，必须做到公平”，而另一部分网友则表示，“同等工作量的情况下，如果自己工资高，同事工资低，那对自己来说无所谓，但是万一是对方工资高，自己工资低，这就十分尴尬了”。

知乎用户 法纪实务 发表

自由讨论工资，对员工是一件好事吗？

近日苹果公司宣布员工有权讨论工作条件和薪酬，在网络上引起热议。员工通常期待能够自由讨论工资，但在当下的公司环境中，这样的行为却是很多企业的禁忌。当然，“自由” 有很多种含义，它意味着相信员工能够代表组织独立思考、独立行动，还包含允许员工追求成就感、表达自我。这就需要企业设计及运用得当的规定，给予员工需要的空间，避免扼杀他们的自由。

员工需要一定的空间来发挥才干、追求新颖的创意，以及在当下做出明智的决定，领导者知道这一点。这个话题已经是老生常谈，但问题依然存在：管理者难以化解赋权员工和运营规定之间的矛盾。公司始终无法解决这个难题，由此催生了长达数十年时间的管理实验，从矩阵结构到自管理团队，都没有得出明确的答案。

造成这种困境的一个原因可能是，领导者坚持认为自由与控制不可得兼，往往在两个极端间摇摆。然而笔者在研究了娱乐、航空和电商等多个行业十余家公司之后发现，设计及运用得当的规定并不会扼杀自由。好的规定可以让员工对组织目标有一个清晰的认知，促使员工积极追求，从而支持和促进自由。

这个发现似乎有违常理，不过却是一项基本的事实。发现这一事实的领导者，在框架内培植出了自由，将组织目标、优先级和规定嵌入一套动态的指导方针。制定框架后，这些领导者会投入大量资源，帮助员工理解框架，并在其范围内实现发展。

“框架内的自由” 并非笔者独创的词语。研究涉及的领导者用这个词表达自己对员工决策的思考，以及自己对中央组织与业务部门或各个品牌之间关系的看法。本文提供一个可以应用于多种情况的较为宽泛的定义。

“自由” 有很多种含义，但作为这里的基准线，它意味着相信员工能够代表组织独立思考、独立行动，还包含允许员工追求成就感、表达自我。

当然，员工追求的东西各不相同。不过组织行为学方面的大量研究告诉我们，多数人想要得到有关自己工作内容的选择权和发言权，这样有利于提升敬业度和工作表现。罗伯特 · 伯格曼（Robert Burgelman）和约瑟夫 · 鲍尔（Joseph Bower）发现，个人及部门获得自主权，会增加公司内的创意和商业尝试。肯尼思 · 托马斯（Kenneth W. Thomas）等人则强调了自由选择可能对赋权及动力产生的影响。

敬业度、表现、创新——以上提到的每一项都充分说明，应当给予员工更多自由。但企业还要考虑一点：网络和社交媒体迅猛发展，现代人有许多渠道可以与他人分享生活中的担忧和创意。与这些广阔的自我表达平台相比，公司可能完全是束缚。外部世界的自由砰砰敲着公司的大门要进来，而多数领导依旧不肯开门，觉得自由与规定不可共存，于是耗费大量资源用于规范员工行为。

早在 20 年前，哈佛商学院组织理论学家克里斯托弗 · 巴特利特（Christopher A. Bartlett）和伦敦商学院管理学教授苏曼特拉 · 戈沙尔（Sumantra Ghoshal）就提出，公司过度重视控制，管理者判断有误，抱怨员工不敬业、不进取、不专注等等。他们两人指出，真正的问题在于领导者长期使用简单过时的组织模型，凭空想象战略，制定支持战略的企业结构，并通过体系确保员工服从规定。这样做往往使得工作环境令人萎靡不振。然而时至今日，这种状况几乎没有改变。

三大原则划定框架

在 20 世纪 90 年代《哈佛商业评论》刊登的一系列突破性的文章里，战略结构体系思维催生了职场中的过度控制，巴特利特和戈沙尔对此提供了缓解之法

他们表示，公司需要转换一种模式，建立在能够让员工参与的企业目标、鼓励个人主动性的有效管理流程、注重培养员工能力而非监视其行为的人事政策之上。他们提出，能够体现公司愿景的 “强有力的主要框架” 可以培养员工积极性。

这个建议有着充足的事实依据，但很难实施，因为许多重大问题没有得到解答：公司应当如何将目标转化为行动？如何在不混乱的前提下鼓励员工自行采取行动，弱化监管？所谓框架具体是怎样的，如何发挥作用？因此，这里要对巴特利特和戈沙尔的模型做一些修改，使之更加易于使用。笔者也归纳了三个核心要素。

**首先，**如巴特利特与戈沙尔所说，公司必须详细阐明其目标——一个能够点明组织 “为何存在” 的共同目的，传达公司的世界观，以及公司将利益相关者集结在一起的共同事业。目标为公司及其员工所做的一切指明方向和意义。员工一般会接受这个目标作为自己为组织效力的原因。对目标的描述应贴近现实。

**其次，须明确优先级，制定能够反映组织目标的行为规范。**详细说明公司利益，让员工得以按照公司利益采取行动，合理利用时间和其他资源。

**最后，从组织目标和优先级派生出的一套简单的原则，可以帮助员工在日常工作中的几个合理选项中进行选择。**每条原则应当适用于多种场景，帮助员工在一大类情况下做决定，不应该太过宽泛、难以提供实际的指导作用。

例如 “所有员工必须得到尊重” 这样的表述，虽然是一个好的目标，但并没有实际指导意义。最好对表达尊重的行为进行具体描述，比如鼓励员工自由发表意见，乃至给勇于表达的员工提供奖励。还可以通过业务方面的选择来构建原则，比如在创新工作中融入设计思维，或者关注国际或中端市场客户的需求。

此类原则可以包含正面的行为指导和对行为的约束。理想状态下，原则和目标、优先级可以借由各层级员工的反馈逐渐迭代融合。否则这个框架无法产生实际意义，无法反映公司利益，抑或缺乏一致性。

倾听一线员工的声音十分重要，即使他们的观点与高管层相悖，也要加以了解。唯其如此才能将框架与实践联系起来，帮助员工接受新框架。

目标提供动力，优先级和原则提供知识，这三个因素加起来就可以帮助员工做出明智的即时判断。

框架的脆弱

许多公司为实现自由而划定的框架分崩离析，为什么会这样？

**一言以蔽之，框架如同自由本身，原本就很脆弱，需要维护。只有不断注入能量，框架才能维持下去。**疏于维护是一大危机。员工必须对公司目标、优先级和原则保有清晰的认知。如果管理者和员工忘记了这些东西，框架就岌岌可危。公司吸纳大量新员工（比如收购或并购），却没有将他们纳入框架，情况也是如此。

**另一个危机是新的领导者不懂得框架的价值，因此无法予以支持。**或者另一种更常见的情况，建立框架的领导者改变主意，有意剥夺一部分自由，原因有以下几点：

对危机的反应

经历重大危机之后，领导者倾向于实行大的转变，但也许更好的选择是保持稳定，让整个组织增进学习。阿拉斯加航空在收入和表现下滑时抑制员工自由，就是这种钟摆效应的一个例子。

对成功的反应

有时自由提升了员工表现，公司反而会选择抑制自由。诺基亚就是这样的例子。20 世纪 70 年代，诺基亚 CEO 卡里 · 凯拉莫（Kari Kairamo）不拘泥于传统的手续和流程，重视速度和敏捷性，推动公司进入电子通信市场，获得了极大的成功。然而公司走上巅峰不过十余年，到了 90 年代，诺基亚转向官僚制。笔者在哈佛商学院的两位同事胡安 · 阿尔卡塞尔（Juan Alcacer）和塔伦 · 康纳（TarunKhanna）在研究中发现，公司迅速发展，难以应对全球不同市场的具体问题。在许多案例中，总部容易忽视分部的请求，或反应速度太慢。诺基亚在低端和高端产品的市场份额都逐渐减少。

重视流程

一些组织过于重视工作规定，员工没有自主权，或不明白为何有这样的规定，盲目地工作。即使是在医疗和制药等员工对组织目标有清晰认知的行业，流程也可能凌驾于意义之上。某全球制药公司副总告诉我，面对顾客的员工热爱自己的工作，感到 “我们能感觉到工作的价值”，但 “总公司为了规避风险，对于合规、培训和从业规定的限制太多，员工难有转圜余地”。

自由框架设计得再好，都必须通过教育、管理层以身作则以及细致的归纳讨论予以加强。

知乎用户 哈佛商业评论案例研究​ 发表

苹果对于允许薪资公开讨论，说到底是为了给予人才最公正的价格，奈飞可以说是走的比苹果激进的多。

推荐大家阅读中信出版社的一本书《不拘一格》，当时拿到新书审阅稿，一下子把我惊到了！这几年我一直在讲管住人性的恶就是善的制度，网飞的做法可以说一步到位了。

1.120 人的公司因互联网泡沫危机而裁掉 40 人，却意外地提高了人才密度。

2. 永远坚持行业内最高的薪资，为最优秀的人支付最高的薪资。

3. 员工可以自己决定休假，不需要审批。

4. 没有费用审批，只有一条原则：公司利益至上。

5. 开诚布公地谈论不足，永远不背后说人。

6. 员工留任测试。主管不是根据绩效结果来决定什么，而是要想如果员工提出离职你是不是愿意挽留。如果答案是否定的，就给他丰厚的补偿金，然后让他尽快离开。

看到这一条条直击人性的措施，真的很吃惊可以一步做到。我在努力经营我的企业，以我的理想来尝试构建一家不一样的伟大公司。

1. 永远不做考勤管理，员工要为自己的时间负责。

2. 永远坚持相信员工，即使自己不断受到伤害。因为我相信，我一定可以聚集一批讲诚信的人。坚持员工持股，虽然受到过伤害，但是我认为这条路是对的，那就一直坚持下去。早期创业的人，我都分配了 10% 的股份，而且都变更到了他们的名下，但是可恶的是，有一个人（我委托他来负责这件事）居然以未签订劳动合同为名打官司逼迫我赔偿了他一笔钱。法律保护的是劳动者，但是股东的责任却没有人提及，所以我输了官司。但是我不会后悔股份的分配，只是说法律不健全的情况下，挑战人性的是不能信任任何人。但我追求的是，应该会有持续奋斗的伙伴，享受股权的同时应该承担他该有的责任。信任虽然屡屡被伤害， 但是我坚持自己的准则，信任他人，除非他做了伤天害理的事情。

3. 管住自己的手，让每个管理者找到自己的定位与价值，让他们成长。为了能够不断锻炼干部，我甚至忍受着他们的犯错，因为我相信自律的人是能够从失败中总结教训，在下一次机会来临的时候证明自己。当然这个过程总会出现很多这样那样的问题，需要不断去灭火，甚至牺牲客户的满意度，但是换来团队的成长更重要。当然，这个过程中也会有很多缺乏自律的人，会给自己找很多借口，这没有办法，现实当中总会有这样的人。总不能为了这些人，而破坏掉培养优秀管理者的努力。

4. 给予员工充分自己权，相信他们会在自己的工作范围内做出突出成就。很多人不解，会问我为什么不去布置工作，也不会有人攀比，你看还有些人位高权重但没有明显产出。我的理念是，是金子总会发光， 我相信我们的团队中金子很多，即便我们浪费了很多时间，但是依然相信自我管理、成就自我的人，终究会成功。

5. 尽可能给员工多发钱。创业以来，我白手起家，一开始似乎就盈利了，但真相是：最初创业的时候最赚钱，因为后面我们花了很多钱在员工身上，希望能够发现和培养优秀的员工。我拿着和大家几乎一样的收入，甚至在家庭收入上我比很多人都少，但还是有人来和我说他的收入少了，我只能默默一笑，付出和投入是成正比的，没有贡献何谈高收入。但是就不能让他们沾点光吗？还是要的，因为我相信，这属于投资， 总会有优秀的人会冲出来，承担起更多的责任。

6. 我不担心员工离职，重要的是留下了什么样的人。如果留下的人很差，那就证明我们失败了，如果留下的人是优秀的，为什么不让别人走呢？

网飞在人性的管理上，和我的认知是一样的，就是我们担心的固然很有道理，因为你取消休假审批，肯定会有人钻空子。

问题是，如果有破坏规则的人，我们是继续坚持自己的理念，哪怕再吃点亏，还是改变规则去适应这些不自律的人呢？这个选择很难，从心里讲，就是谁来承担诚信的成本。

如果让那些不自律的人来承担，我们该怎么做呢？那就是立马修改制度，严格考勤管理，清楚记录每个人的休假，规定每笔支出的合理性， 超过限额，不管你遇到什么具体情况，对不起，都必须进行审批，当然， 也不管这种审批会花多长时间。

我们分了股权，结果有人达不到要求耍赖，那我们就不再分配股权，多开些空头支票，未来再说。我们可以这样做，这样创始人的权益肯定有了很好的保障，我们不会受到伤害了， 我们可以请律师来解决这些细节的问题，设计复杂的机制，反正保护了自己。但，这样真的是我们想要的吗？

如果让创始人来承担，我们该怎么做呢？就如同网飞的做法，和我以前的做法。可能我们会受些伤害，但是比起员工成长和合伙人队伍的建设来，肯定是值得的。网飞讲了一句话，如果收获了高的人才密度，有什么不可以值得付出呢？

我们致力于创办一家令人尊敬的企业，但是什么才是令人尊敬的呢？首先，让每一个员工能够得到充分的发挥，感受到尊重，能够为客户和企业创造价值。发展员工是我们需要持续努力的事情，这首先取决于我们怎么看待员工，是把他们当作劳动者来做一份等价交换的工作， 还是当成投资对象，希望能够给他们更多的发展机会？

真的要明确这一点的时候，其实很难选择。可能有人会问，是否有第三种？我说不需要了，不要去和稀泥，这是我内心深处的真实答案。当然，这种真实决策起来真的很难。

因为任何决策都取决于目的，同时还要看成本和损失的大小。我们培养了人才，他们会不会选择羽翼丰满的时候离开，或者野心膨胀，有更多不切实际的想法？

换个角度看，确实会有损失，但是我们收获了一支强大的团队，就像华为公司，任正非只有不到 1% 的股份，但是他实现了自己的商业梦想，这样做是否值得呢？

我想我会这样干的。

知乎用户 冉涛 发表

对于苹果这样的企业来说，薪酬透明化利大于弊，因为当公司拥有比较完善合理的薪酬制度后，薪资透明将成为激励员工的有效方法之一。

此外，薪酬透明化的优势还体现在：

1、避免薪酬倒挂

很多公司在人才竞争激烈的年份会给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，由此可能造成新员工（尤其是资历比较浅的）入职薪酬高于老员工的不公平现象，提高了公司内部管理成本。

2、消除薪酬谈判带来的不公平

在招聘时，很多公司往往会根据候选人之前的薪酬以及期望值在可接受范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，有利于相反情况者，由此造成能力和贡献相似的人在薪酬上产生较大差别，导致组织内部的不公平。

而薪酬透明化后，HR 与面试者不用针对工资进行谈判，因为所有的人、能力、薪酬全都透明化，如果面试者能力没达标准，那么自然没资格谈薪。

但在薪酬透明化的基础一定是完善合理的薪酬设计体系（这一点恰恰是绝大多数公司所缺少的），比如按照月薪 = 职能基数 × 经验 + 贡献 + 选择的组合，构建薪酬设计体系。通过 “选择” 要素对新员工在月薪和期权之间进行调和，让整个薪酬体系既富有竞争力，又保障了薪酬设计落地实操的弹性。

将薪酬结构透明化，重点是引导员工将注意力放在知识体系及专业技能的提升上，以及提高工作绩效上面。如果一间公司能够真正做到透明、公平的薪水制度，让员工理解他们的薪资比同事低，并且明白低的道理，那么大家将都能心安理得的工作，互不埋怨。

当然，这是薪酬透明化最理想的状态。

现在国内更多企业还是实行薪酬保密制度，老实说这种制度也有其优势：

1、薪资保密是削减管理成本的需要

我们都知道同行在 “挖墙脚” 的时候基本都采取薪资利诱，利诱的前提自然是要了解对家薪酬水平，这样才能花最少的成本把对家的人才挖过来。当同类公司对于各自不同层次的薪资待遇了如指掌，跳槽和挖人就会变得更为频繁，甚至将成为猎头的盛宴，企业的管理成本自然在留住人才的投入中随之上升。

公司实行薪酬保密制度可以最大程度避免对家这种 “恶性挖人” 的现象，降低与市场上其它同类公司的竞争冲突，同时也直接减少不必要的管理成本。

2、薪资保密是削减用工成本的需要

没有绝对公平的薪酬，即便是同个岗位也会因为员工能力、工龄等差异导致薪酬不一。倘若没有薪资保密制度，由于薪资差异化的出现，就会增强员工攀比心理，底薪员工的工作积极性也会受到影响，隐性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。

3、保护员工个人隐私

薪酬保密制度的执行是隐私保护的需要，有利于保护薪资偏高和偏低的员工。现代企业更为注重对员工隐私的保护，尊重他人的隐私也是职场人士的基本道德。

其实无论是薪酬透明或者薪酬保密，我们都不能说其中一方一定优于另一方，企业应该根据其业务性质、企业管理水平、制度规范程度、企业文化等多个因素综合考虑，对薪酬信息有选择的进行公开和有针对的进行保密。

关于薪酬制度，这些回答也可以看看：

• 如何看待因为打听同事工资而被单位开除的行为？薪酬保密制度是否合理？
• 为什么要实行薪酬保密？

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知乎用户 51 社保​ 发表

這是齊頭式的平等，不是真正的平等。

知乎用户 林彬懋 发表

最讨厌这类新闻的都是 HR，每个公司最让大家讨厌的也都是 HR。

每家公司都存在同工不同酬现象，一些 HR 还招新人只在上家公司薪资基础上涨 20%，还号称是判断个人能力。

其实大家后来都明白，许多人就是干的不咋地，啥都不懂啥都不会，但是人家薪资就可能是你的两倍。

知乎用户 碎光 发表

做一样的事，给一样的钱，这叫同工同酬。

我们都是为人民服务，我要求和联想的柳先生，京东的柳先生，企鹅的马先生要一样的薪酬和分红。

知乎用户 世界的尽头 发表

都不允许等于都允许

知乎用户 xyPROBLEM9x 发表

之前很多人聊程序员 996 的事情的时候，我表过态，认为当前程序员最大的问题不在于 996。

而是三点：

一，宇宙机行业大部分在大城市，通勤时间偏长。
二，在一线城市没房，工资的很大一部分交了租。
三，绩效指标停留在纸面，导致实际的工作无效时间很长，把脑力劳动干成 “体力劳动”。

也聊过高端低端工作收入双轨的现状。

曾经也发表过暴论，程序员拿着 10 倍 20 倍 30 倍最低工资的收入，本身对 996 的议价权非常低。

但我也同时批评过国内互联网行业的管理水平非常低下，硬生生把脑力劳动行业管成了体力劳动行业。

甚至导致摸鱼学的产生和传播。

我来列一些未来互联网行业必然要解决的工作环境问题。

一，弹性工作时间

不实行弹性工作时间的公司，通常会遇到满地鸡毛

二，薪资保密和薪资倒挂

薪资保密这个事从来都是一个伪命题，大部分人工作之后总还是要交往几个朋友，人心思动的时候总还是要交流下大家拿了多少比较比较，这玩意说实话本来也没啥保密手段，想靠薪资保密来长久保有人才，基本是妄想

再一个，公司难以给老员工涨薪，但总会招一个更高价的新人这个事从成本上来考虑怎么都是不划算的，但就是这么持续着，也是个很神奇的事

三，远程办公

远程办公说实话会带来一些交流效率问题，但远程办公是未来互联网公司必须掌握的技能之一，一个详细任务由多人分工，划定 deadline，再找时间整合其实是一个不错的工作方式，自由的工作时间带来愉悦的工作体验，只要达成结果的保证，一边度假一边工作又何尝不可

当然了，这个事稍微远一点，但近一点的就有，如果一个人临时家中有事，但工作又需要处理，远程办公也是一个必须掌握的技能

四，假期自由

其实我们的根本目的只有一个，保证工作的正常完成，在达成这个保证的前提下，其他都是手段

当然了，对那种把工作外包出去的事还是要从另一个角度来理解，我们不过分关注你实现工作的时间，地点，方式，但至少保证工作是你自己完成的（以及工作内容保密问题），这也是对个人工作能力的基本认同

只要保证个人工作内容的完成，那假期自由的结论就自然的冒出来了

五，新的绩效奖励机制

请允许我举例一个招聘团队，原本招聘员的积极性并不高，很多职位依靠猎头，假设一个猎头招到一个月薪 5 万（2 万）年薪 60 万（24）的人，那么猎头费用大约是 30 万（12 万），招聘员大部分月薪甚至不到 2 万，而你只需要拿出 30 万（12 万）猎头费用中的 1/10（1/4），也就是 3 万作为奖金，就可以让一个招聘员的月收入实现翻倍，这是多大的激励

以资本为导向的企业，当然要思考资本的高效利用，总是要思考出更先进的绩效奖励方式的，我们无法完全杜绝内卷，但至少让内卷有明确的方向和预期产出

六，惠到实处

小恩小惠虽然小，但惠到实处了粘性还是很高的，比如免费的零食饮料

再者平时节假日总要发点实惠的能用的，员工也能常常念叨公司的好

突然想起体制内，以前过年过节没别的，就是米面油往家搬，过年了零食往家搬，单位之间别的也不咋比，就比谁发的米面油多

七，再牛逼的公司要开始考虑员工的住房问题

比如腾讯，有员工购房贷款，利息极低

再者，如果能全面实现远程办公，那居住问题也就少很多，完全可以住在生活成本更低的地方

元宇宙的探索之一就是异地的 “面对面” 办公体验。

最后用两句废话来总结，未来的工作体验必然有未来的感觉，在公司进化的路上谁走的快谁就在前面。

知乎用户 cainmusic 发表

意味着苹果公司不再利用薪酬保密制度所制造的信息差优势。

知乎用户 极恶之恶 发表

从法律的角度而言，员工的收入属于各自的隐私，而且算是核心财务隐私，他人不得刺探、披露。但是在员工而言，如果他们愿意彼此透露各自的隐私，在法律上是没问题的。所以，员工私下讨论彼此收入，是他们的合法权利，甚至公开讨论也不违法。

目前大多数的企业（特别是中小企业）的薪资待遇制度，是不完善、不合理、不公平的，因此企业薪资保密制度才成了一种默认的规则。

甚至有些公司还开除私下讨论彼此工资的员工，更不允许员工公开讨论收入问题。

但是，这种禁止员工公开讨论工资收入的做法其实没有法律依据。如果员工因为私下讨论收入而被公司辞退，在法律上说，公司的开除没有合法依据，员工可以要求公司继续聘用或者是依法赔偿。

知乎用户 劳动无忧​ 发表

好耶，国内也希望这么搞，有阴谋我也认了，现在都快卷死了。

知乎用户 心灵寄汤 发表

苹果向来以保密文化著称，那为何一向坚持保密的苹果突然允许员工可以讨论工资、工作时间和工作环境？

其实主要原因还是苹果内部员工的推动，苹果的内部员工希望苹果采取更多措施来消除该公司内部的不公平薪酬差异之际。

之前因为这事苹果软件工程师雪尔 · 斯卡利特（Cher Scarlett）都离职了。还有一个原因是透明的薪资标准可以让员工知道彼此之间的差距，可以更好的开展工作。

目前国内大厂的薪资都是保密的，其实这个可以学学苹果。

知乎用户 DIGITAL CHAT 发表

泻药

首先！作为成熟的 “社畜”，我们大家要明白，公司没有明文支持的事情就是“禁止” 和反对

看下新闻：苹果将允许员工讨论工资本来员工讨论工资没有触犯任何一条法律，这个允许用的很妙。

基本上内容含金量大概类似于：苹果允许招聘女员工和少数族裔.. 他们要是发一个这个东西出来，看看炸不炸锅。

**总结一下就是，你们可以讨论但是公司不公布薪资信息，也不支持你们公开讨论。**和前几天大家议论的为啥字节 1075，但公司就是不发通知，该卷还是卷，大家还是 10 点下班。

作为成熟的 “社畜”，我们大家都明白，公司没有明文支持的事情就是“禁止” 和反对。从苹果公司的反应来看他们是不支持薪资透明的。恰好我也不支持，为啥？因为这个事儿其实对我们普通打工人来说更没好处。

一般喜欢薪资透明的无非就是几种观点：

1 - 要公平公正、同工同酬 2 - 不能让 “精神资本家” 剥削剩余价值。

# 薪资透明就代表公正了？#

首先，公平公正谁来定义呢？谁能定义呢？

脑力工作者，工作产出结果对整体的贡献如何衡量呢？是无法做到极致的分毫不差的公平公正的。所以外界的公平公正根本就不存在。

只有自己的付出和能和薪资去匹配公平公正这件事，你的薪资核心取决于你自己的能力和未来的规划。和你同公司同岗位的人无关，和你的直线上级关系也不大。不是它们决定了你的薪资。是你在找工作的那个时间点的市场动态决定了你的薪资。如何衡量自己的薪资，之前的文章有提到过。这就好像跑马拉松都开始跑了，周围的人都跑出去好远了，咱还在原地吐槽自己的赛道不好。 既然已经接受了这个 offer 和价格开始工作了，我们要关注的就是如何在这个比赛里获得更多的回报。

其次，透明后发现的不公平公正谁来买单呢？

你自己？如果你发现自己的薪资是团队里最低的人，你的内心感受是什么？抑或是团队里其他人发现你是薪资最高的人，他们的内心感受是什么？不论是哪种情况，你第二天再来上班难道不要做心理建设？

你老板？公司里除了真正的持有人，都是打工的。你的老板作为一个打工人，手里唯一的管理这个团队的筹码就是给大家争取个升职加薪了，现在筹码也没有了。他也没有办法公开提给谁加薪了，因为无论给谁都会有非议。大家就一起都不要加薪了。

公司？公司已经在行业竞争中焦头烂额了，对外竞争毫无头绪，对内团队内部纠纷一堆。别人在前进，你们在内斗。结果会怎么样呢？公司再也不会剥削员工了，公司没了。

#用积极态度去对抗负向信息#

薪资透明，表面是民主，但是不是民主伪装下的专制和攀比呢？我们无法克制自己的攀比欲望也无法克制别人的攀比欲。

前几天看新闻海底捞一个新闻，在张勇出现在新闻里称为新加坡首富之后，离职自己单干的员工多了，因为员工觉得老板都是首富了，咋自己还是 6000 块／月的员工。群体规则都永远都是不患寡而患。如果不能通过薪资透明去解除我们每个人心中的恶魔，那么我们还能做点儿什么，来提高我们上班的幸福感和价值感呢？

那就是，用积极态度去对抗负向信息！

作为打工人，聚焦自身的成长，把格局和眼光放在整个行业。实在忍不了觉得太不公平了，千万别吐槽，直接离职，斩钉截铁的离职。调节不好心态，这种负面情绪会一直笼罩你，毁掉你的情绪和专业度。

也给企业的管理者一个小小的建议：办企业的确是为了赚钱，不是为了公平正义和理想，但是在极端情况下，保住底线的都是这种看似虚无缥缈的价值。这是底线。过于失衡和利益，大概率会出现人员逆淘汰。但企业没有公平正义和理想，无法走远。

一个沉浸在负面和攀比情绪里的人不值得尊重。

一个所有人都把自己当成受害者的公司没有未来，老板认为员工不理解自己，员工认为老板和企业永远都在剥削自己… 没有人在自救、没人还记得存在的意义是为了服务的客户、为了那个还存在深处的理想。

沉浸在负面情绪里、把自己当作受害者这件事非常让人上瘾，因为是受害者，自己就什么都不用做了，错都是别人的，自己等着被拯救。 插播个话题：关于上瘾，给大家推荐一本书：《欲罢不能》

#薪资透明制度在未来的一些可能性#

薪资透明的制度也有适用的组织和团队：

业务上：公司有明确的使命愿景价值观，长期主义 并且在过去被证明过是可以通过长期主义和使命愿景价值观赚钱的。

团队上：规模非常小 大家已经合作共事了一些年，对彼此的能力有客观的认知。

人员上：基础素质类似，成长环境类似。

知乎用户 宝妮小姐姐 发表

苹果此举无疑又将一个职场的禁忌放开了，那就是允许自由讨论薪资待遇问题。

国内不少企业都禁止员工互相讨论薪资，当然有不少屁股坐歪了的人会辩护这是一种高效的管理。

但扪心自问，禁止讨论无疑是方便于暗箱操作，不论说的再怎么天花乱坠，这就是一种不公平的体现。

不公平的地方在于，薪资的分配与劳动力并不相关。

很多情况下甚至会出现，干的多拿得少，而干得少拿得多的情况。

刨去那些个人因素，如安插亲属、关系户等原因，

从公司角度来看，这就是因为管理的混乱，没有准确的给出与能力相匹配的薪酬，

此外，这也是许多企业自私与贪婪的一种体现，

自私在于禁止讨论薪酬，生怕老员工知道公司通过高额薪资从外面招揽到了人才，因为如果不给这么高的薪酬，该公司无法招到能用的人才。

贪婪在于，避免员工互通有无，便能够很好的控制公司的薪资支出，可以最大限度的达到员工为公司带来的价值与薪酬成本支出之间的差值，让企业更多的攫取剩余劳动价值。

苹果此举无疑开了一个好头，但国内大概率不会学，

联想到此前某 B 站 UP 主分享瑞典工作的视频都能被删，

显然，资本家们不会容忍自己好好躺着赚钱，反而被你们拉着坐了起来。

知乎用户 手残来摸鱼​ 发表

其实我觉得还是不讨论工资比较好。

同等工作量的情况下，如果自己工资高，同事工资低，那对自己来说无所谓。但是万一是对方工资高，自己工资低，这就十分尴尬了……

知乎用户 爱踢学长​​ 发表

是一个好的做法，对员工有利。

知乎用户 钟国仁​ 发表

资本主义国家的劣根性，资本主义国家的公司通过对员工让步来收买员工。相比起来我们的奋斗与奉献精神和按劳分配终将让我们战胜落后的资本主义国家的公司。

知乎用户 听风君​ 发表

你们还嘲笑陈平老师

马恩牌来了

你们接吗？

知乎用户 quetzacoatl​ 发表

警惕拜登打 XXXX 牌？

知乎用户 你个假粉丝 发表

美国有很多优点值得我们学习啊，比如苹果这点。

所以对于润出去，润的好的人，我是真羡慕和支持的。

知乎用户 天天卷翻天 发表

11 月 21 日，苹果公司关于 “允许员工公开讨论工资” 的消息登上微博热搜。向来以保密著称的苹果却告知员工：他们可以讨论工资、工作时间和工作环境。

苹果在公司内网上发布消息称，该公司的政策并不禁止员工 “自由谈论” 工作环境：

“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来，无论内部还是外部皆可。”

苹果向来以保密文化著称，从来不对外披露新产品的细节。此时此刻，允许员工公开讨论工资，的确令人非常惊讶，毕竟 “薪酬保密” 也几乎成为所有企业的默认政策。

据悉，此举正值「一些员工推动苹果采取更多措施来消除该公司内部的不公平薪酬差异」之际。

文｜孟庆丰（盖雅学苑特约撰稿人）

01/

今年，苹果薪酬政策动作频频为哪般？

再回到苹果 “允许员工公开讨论工资” 的话题。

如果网友对苹果突然放出此消息有些震惊甚至惊喜，那是忘了今年 3 月份还有一条当时冲上热搜的新闻。

苹果在线年度股东大会活动期间，其首席执行官蒂姆 · 库克（Tim Cook）公开了苹果打破常规的做法：停止询问应聘者的薪酬历史，以确保岗位薪酬公平。

一个年度当中，时隔 8 个月的时间，一家全球的高科技头部企业连续释放两条关于薪酬的重量级消息，引发热议，自然是高频了。

这其中传递的主要讯息点还是基于同工同酬的 “薪酬公平原则”。

因为自 2016 年以来，苹果公司就非常自豪地对外声称已经实现了员工的同工同酬，表示 “男性员工每赚一美元，女性就赚一美元；白人员工每赚一美元，少数族裔就赚一美元”。

不过，或许苹果还是言过其实了，有自吹自擂、树立牌坊之嫌。其中，有来自不少前员工或声援者的证实：

1. 苹果前项目经理同时也是一名激进人士詹尼克 · 帕里什（Janneke Parrish）表示，最近几个月谈论此事的员工都面临阻力。（此事指工资）
2. 另外一名激进人士、苹果软件工程师雪尔 · 斯卡利特（Cher Scarlett）在 Twitter 上透露自己已经离职。斯卡利特向美国国家劳工关系委员会投诉苹果阻挠员工之间针对薪酬问题展开对话。
斯卡利特和帕里什都效力于一个名为 #AppleToo 的组织，许多苹果前任和现任员工都借此分享他们自认为令人困扰和受到歧视的问题。
3. 由苹果内部员工发起的薪酬调查都被关闭，理由是公司对员工如何搜集数据有严格的规定。
4. 硅谷劳动者最近都在对自己的工作条件以及科技对社会的整体影响积极发声。

可见，苹果前员工 “激进人士” 频频督促苹果内部改善管理如自由、开放谈论工资、工作时间和工作环境等话题，迫使苹果不得不正面响应 “薪酬公平原则” 等问题。

**一方面，**躲不过的压力之下，不如积极回应，主动释放友好政策，还能树立负责任的正面社会形象。

**另一方面，**基于堵不如疏的策略，通过更加开放、透明的薪酬信息松禁，让员工切身体验到公平感，可能更有利于促使员工心无旁骛地提高工作效率。苹果极有可能因祸得福！

**关于薪酬公平感带给员工高效工作的关系，**笔者在「苹果不再询问应聘者薪酬历史，要公平还是效率？」一文中进行了专项分析，并验证了 “薪酬的管理本质是效率，而不是激励和文化” 这一前卫论断。

“允许员工公开讨论工资”则是对 “不再询问应聘者薪酬历史” 的政策延续。

由此看来，苹果是迫于内外部 “激进” 的压力，在美国自由民粹的社会背景下，无奈必须迎合诉求，只能不断改善员工同工同酬的薪酬公平政策。

关于 “密薪制” 和“明薪制”的辩论，我们可能又是凑了一回热闹，给自嗨加了一场戏份。

作为行业翘楚的苹果，不断释放确保薪酬公平性原则的消息，不仅为自己打了几拨效果绝佳的免费广告，客观上还引领了薪酬公平性大话题的讨论，有望促进其他企业薪酬管理公平感的进步，进而带来高绩效。

02/

密薪制由来已久，根深蒂固

苹果 “允许员工公开讨论工资” 的新政策是对密薪制的宣战，向 “明薪制” 走近了一大步，而密薪制几乎是企业薪酬管理的必要内容之一。

企业往往执迷于在薪酬管理制度中写上这么两段话：

1）员工薪酬属公司机密，所有公司员工都有保守秘密的义务。严禁员工将本人薪酬告知公司其他员工。部门负责人因工作需要而需知晓所属员工的薪酬标准时，可向人力资源部查询。
2）员工本人不公开自己的薪酬收入，也严禁探询其他人员的薪酬收入，公司相关人员严禁将所知晓情况告诉他人，凡泄露者视为严重违反公司规章制度，将给予至少一个月固定工资的经济处罚，情节严重的将给予解雇。

瞧见没，薪酬是公司机密，是公司的高压线和禁区，既不能告诉别人自己的工资，也不能打听其他人的工资，否则就是违规了。而违规就是要被惩罚的，小则罚款大则解雇，密薪制的约束性相当严格。

为此，很多企业里负责薪酬核算的岗位都会单独设置一块固定薪酬叫做 “保密工资”，意为企业专门为你花钱，买你 “守口如瓶”，确保密薪制严丝合缝保密到位。

“密薪制” 的核心思想是 **“薪酬体系公开，个人工资保密”。**这是 “密薪制” 制定的两个基本要求，“密薪制”执行的两项基本原则。

薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的原则。

在企业中每个员工都有自己的职业发展方向，为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的薪资体系，清晰规定定薪和调薪的规则，使员工有向上攀升的动力和明确的方向，以及发展自己的专业能力。

而个人工资保密的原则，实际上源于国外企业。

主要原因在于西方文化尊重个人隐私，推崇亚当斯的 “公平理论”，该理论指出：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

很多企业在制定薪酬管理制度时，往往走向两个极端，常常采用 “一刀切” 的方法：

要么实行薪酬机制和个人工资都保密的政策，导致公司和员工在薪酬信息上玩 “躲猫猫”，互相博弈。

要么实行薪酬机制和个人工资都公开的政策，导致员工之间相互攀比成风，不满情绪滋生，士气反而更加低落。

03/

密薪制 VS 明薪制，孰优孰劣？

从实践看，实行 “密薪制” 与“明薪制”的成功企业各有例证。相对而言，国有企业实行 “明薪制” 的较多，外资企业和民营企业实行 “密薪制” 的较多。

“密薪制”的本意是企业利用信息不对称的优势，截断员工对薪酬信息的传递和掌握，使员工对薪酬信息保持 “黑障” 状态，从而减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯发展通道的同时，又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

密薪制广受欢迎也与社会背景和人性本身的 “弱点” 存在一定关系。

首先，在中国的传统社会文化中，人与人之间的心理距离远比西方人近得多，个人隐私的空间较西方社会小得多。人们在猎奇和挖掘八卦的心态下，亲友、同事之间打听收入司空见惯，而薪资恰是相互八卦间最好的谈资，没有之一。

其次，员工在同事之间进行比较时，往往会高估自己岗位的重要性，以及自己贡献程度的大小，因为每个人都非常熟悉自己工作当中的困难，而不了解别人的工作情况，倾向于低估别人岗位的难度以及重要性，从而出现不公平感。再次，而人性里最大的恶便是 “见不得别人好”，若是得知同自己差不多的同事工资比自己高，感到 “他没我干的多、没我干的好，为什么他比我领的多呢”？如此这般还咋能安心干活，完成绩效目标？

总之，“密薪制” 能使同事之间的工资水平保密，避免相互之间攀比工资的情况，减少内部公平比较的标杆等，从而使工资水平处于较高的满意度状态。

而明薪制主张，企业向员工透明薪酬信息，使之公开化、阳光化。

进而避免相互之间暗地里打听、使劲攀比，使大家互相了解岗位价值、贡献程度、能力大小等差异，感到 “他确实比我优秀，拿的比我多是应该，我要更加努力，才能达到他的水平，也能拿到跟他一样多的钱。” 形成你追我赶的良性竞争局面。

不过，无论是 “密薪制” 还是 “明薪制” 都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴（对比如下表），也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。

两者的根本目标都是：要通过沟通让员工感到薪酬公平的价值观，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，激励员工的工作热情，促使员工努力工作，实现工作目标。

04/

未来，明薪还是密薪？

至于是密薪，还是明薪，只是一种管理形式或沟通手段，关键是能否促进员工的公平感，引导其高效完成任务目标。

这是核心目的。

**那些推崇 “密薪制” 的企业，**对员工三令五申工资保密，迫使员工三缄其口薪酬信息，震慑员工敢越雷池半步恐将万劫不复的架势，捂得越紧越有 “猫腻” 之感。

如此这般，则大大削弱了本该赋予员工的足额公平感，效果可能适得其反。这也是 “密薪制” 常被诟病的重要原因。

**那些热衷 “明薪制” 的企业，**以为对员工全部公开、透明就是最大公平感的额度释放，一明则全明，干脆将公司薪酬机制和员工的个人薪酬信息都公开，则十有八九高估了人性里的善，极易导致员工之间相互攀比成风，不满情绪滋生，士气更加低落，往往事与愿违。

理想的是，企业应该根据自身条件，自主选择 “密薪制” 或“明薪制”。

• 保守点，可以选用 “密薪制”，至少屏蔽信息比开放信息更加省钱省事。
• 开明些，可以在 “薪酬体系公开，个人工资保密” 原则上，基于健全的绩效考核体系，适度公开员工的赏罚结果，树立积极的价值观导向。

最终归宿，都是通过薪酬信息的适度管理，确保员工的公平感得以不断体现，进而持续提升工作绩效。

原文及更多干货请戳↓↓↓

苹果允许公开讨论工资，薪酬保密风向会变吗？

知乎用户 盖雅学苑小编 发表

妈的，资本主义真 TM 恶心，这都能炫耀？关键是我还真被秀到了。。。

看了苹果对员工的态度，让我工作热情下降！！！这都是资本主义的糖衣炮弹，恶心！美帝国主义亡我中华之心不死！！！

知乎用户 FDrag0n 发表

精英互卷带来的生产力提升可比苦力强多了

这个世界上最大的一次精英互卷就是冷战期间，两大集团金字塔顶层的互卷

看看那个期间发明了什么吧，火箭升天，人类登月，跨越太阳系，几乎一切划时代的科技都是在那期间诞生的

比那些整天扣扣索索你 3000 工资我 2000 就干的互卷带来的提升，高到不知道哪里去了

我不相信精英们的智商比我低，也不相信他们不如苹果公司的精英，更不相信他们不懂这层道理

否定他们的智商，是对他们的侮辱，也是对自己的侮辱

知乎用户 格里芬煤厂 发表

知乎用户 飞机嘟哒哒​ 发表

警惕拜登用苹果公司打公开讨论牌。

只有封闭式的薪资系统，才能彻底保障人民企业家时刻能为员工着想，坚持按劳分配、按能力分配，是我国民营企业蓬勃发展的前提。

知乎用户 为谁零落为谁开 发表

同样的工作内，劳务员工，同工同酬，正式员工同工同酬。完美！

知乎用户 长孙无肌 发表

苹果你这么做以后一定竞争不过我们中国的公司的

知乎用户 xyc​ 发表

一、为什么几乎所有企业都不允许员工公开讨论薪酬？

大多数企业都有薪酬保密制度，它是企业管理的一种手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。

企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

这项制度确实能便利企业管理，防止员工互相攀比，减少员工流失。不患寡而患不均，薪酬一旦允许讨论，将大大加大企业的管理成本。很多员工可能都会提出问题：为什么同样的工作内容，其他同事可以拿那么多工资？解释和管理的成本很高。

二、企业不允许员工讨论薪酬是否合法？

不合法。

《劳动法》第四十六条第一款规定，同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

**公司制度不允许员工讨论薪酬，员工不知道同岗位其他同事的薪酬，如何判断自己的薪酬是否符合同工同酬的标准？所以薪酬保密制度与劳动法明显相背离。**公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但不能与法律法规相抵触。不允许讨论薪酬其实也是企业内部薪酬倒挂的主要原因之一。新招的员工所获得的薪酬远远高于老员工。因为老员工每年能递增的工资实在少的可怜。

【相关法条】《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

三、以薪酬保密为由解除劳动合同的典型案件举例

一审：江苏省无锡市锡山区人民法院 (2012) 锡法民初字第 0959 号(2013 年 3 月 13 日)

二审：江苏省无锡市中级人民法院 (2013) 锡民终字第 0543 号(2013 年 7 月 5 日)

1、基本案情

原告刘志敏诉称：刘志敏于 2009 年 4 月 6 日进入天龙公司工作，于 2012 年 1 月 1 日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月 4567.3 元。2012 年 4 月 16 日，天龙公司以刘志敏等七人要求加薪为由非法解除与刘志敏的劳动关系。刘志敏在被天龙公司通知除名之前从未接到天龙公司的警告、记过等行政处分。天龙公司的行为严重损害刘志敏的利益。2012 年 5 月 15 日，刘志敏向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会 (以下简称仲裁委) 申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同 (2009 年 4 月 6 日 - 2012 年 4 月 16 日) 的双倍经济补偿金 31971.3 元; 非法解除劳动合同 2012 年 4 月 16 日至仲裁生效损失 9134.6 元。仲裁委于 2012 年 6 月 27 日作出锡山劳人仲案字 (2012) 第 253 号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至法院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同 (2009 年 4 月 6 日 - 2012 年 4 月 16 日) 的双倍经济补偿金 31971.3 元。

被告天龙公司辩称：刘志敏的诉讼请求不合理，刘志敏应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，刘志敏被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予刘志敏除名处理，除名通知已给予刘志敏并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对刘志敏的处理上程序合法，故刘志敏的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回刘志敏的诉讼请求。

法院经审理查明：刘志敏于 2009 年 4 月 6 日进入天龙公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于 2011 年 12 月 17 日，为无固定期限劳动合同。刘志敏从事电器调试岗位。2012 年 4 月 12 日，刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请，后由吴海峰将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方华。2012 年 4 月 16 日，天龙公司经研究决定，对刘志敏予以除名处理，天龙公司工会同意该决定，天龙公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘志敏等 7 人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，天龙公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”刘志敏离职前 12 个月平均工资 (不含加班工资) 计 3893.78 元。2012 年 5 月 15 日，刘志敏向仲裁委申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金 31971.3 元; 非法解除劳动合同 2012 年 4 月 16 日至仲裁生效损失 9134.6 元。仲裁委于 2012 年 6 月 27 日作出锡山劳人仲案字 (2012) 第 253 号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至本院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金 31971.3 元，在审理过程中，刘志敏变更诉讼请求，按每月 3893.78 元主张，计为 27256.46 元。同时，天龙公司提供了证人徐双凯、白辉证言，在法庭向他们调查问及 “本人与刘志敏有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪” 问题时，他们均回答:“本人没有，刘志敏不清楚”。

2、裁判结果

江苏省无锡市锡山区人民法院于 2013 年 3 月 13 日作出 (2012) 锡法民初字第 0959 号民事判决，天龙公司支付刘志敏赔偿金 27256.46 元。宣判后，被告天龙公司提起上诉，无锡市中级人民法院于 2013 年 7 月 5 日作出 (2013) 锡民终字第 0543 号判决，驳回上诉、维持原判。

3、裁判理由

法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1) 证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。本案中，天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，刘志敏存在违反天龙公司 “严禁打听、攀比员工个人收入情况” 这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢? 法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行; 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商; 协商不成的，适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓 “薪酬保密” 显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。

故天龙公司仅因为刘志敏等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘志敏的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金，计为 27256.46 元。

知乎用户 职场达人 发表

我对这规定没有感觉。权利不是别人批准了就有的，而是你愿不愿意做点什么。

不管是密薪制还是怎么滴，我都是照说不误的。众所周知这些操作就是为了资本家暗箱操作，用最低的价格拿捏涉世未深的大学生。新人被拿捏的同时，卷到老人身上也是不可避免的。

知乎用户 as 蓝月儿 发表

我公众号之前谈过，谈工资有一种社交范围筛选的作用。

和同事在一起，要多谈，尤其是你觉得你比对方低的时候，多谈。

但是，如果你明确自己比对方高，可以不主动谈。

一起同过窗，

一起【】【】【】，

一起分过赃，

一起扛过枪。

谈工资属于分赃行为。

知乎用户 温酒 发表

薪资公开这个事儿，利弊并存，对企业来说，有两点是首先要做到的。

首先，公司能给员工提供行业内较高水平的薪资

其次，公司要有足够公平的薪资评定制度

第一点是因为，如果工资在行业内都算低的，那这个同工同酬也就没什么意义，公开的薪资反而会成为他人的笑料。第二点是因为人总是高估自己的能力和贡献，他不一定认可公司评定的 “同工”，怎么让员工认同，这是个很大的问题。

所以薪资不公开很多时候是为了省事儿，去制定系统的薪资体系很麻烦，你要考虑非常多东西，包括现在很多薪资倒挂的情况，其实一部分就是薪资体系不完善的结果，去做同工同酬太难了，老员工的维护和新员工的招聘以及中间的平衡，非常难找。

所以说苹果这一举措是好的，但也至于顶级企业可以尝试，没办法推广开来。

知乎用户 近水楼台​ 发表

那当然，德国顶尖律所工资也是公开的，这是广告啊！

知乎用户 德国师爷德国法律​ 发表

leancloud 倒是一直都是以薪资透明的方式执行。

不过我私下和朋友讨论的时候，似乎大多数人还是更倾向于薪资透明。

就是不知道国内公司敢不敢学了。其实薪资透明了，很多矛盾和成本都会消失。当然，对于企业主的管理水平也提高了更多的能力要求。

这大概是一个，使用管理能力降低企业整体成本的方式。但是，操作成本的壁垒太高了。

更何况，目前我们目前还没有走出「你不干有的是人干的困境。」

知乎用户 charging 发表

这不就是网飞很早就开始玩的规则吗？

但不同的环境和企业文化，鬼知道抄作业是不是可以成功。

知乎用户 冬瓜大宝贝 发表

国内制造业大善人：

我没想到苹果他们这么残忍，

竟然给工程师发高工资，

竟然还让他们可以公开讨论工资和工作环境，

资本主义国家亡我之心不死，

知乎用户 骑蚩尤的熊猫 发表

这就是为什么苹果可以做大，多劳多得，尊重人才

知乎用户 职场鹰眼 发表

学霸都这样，不会计较分享优秀的经验。

但是，学渣一学就死。

知乎用户 智多多 发表

同工同酬的目标或许不是仅仅通过工资透明就可以实现的。

但工资透明化确实有其好处，有利于规避一些个酬庸的弊案。

不允许员工互相打听各自工资的规定，不知道从何而起，也不知道因何而生。

体育领域，足球方面，欧洲的五大足球联赛，篮球方面，美国的职业篮球联盟，球员的工资都是大白于天下的，有什么不好呢？联赛不是欣欣向荣吗？球星不是雨后春笋一茬接一茬地出现吗？也没见影响到联盟和俱乐部的正常盈利啊。

工资透明化，人们的目的是追求公平，获得和付出劳动相匹配的报酬。同工同酬并不能从根本上保证公平。

但是，从上到下工资的透明化，有利于保障每一位劳动者权益，也利于激励员工更努力地工作，力争上游，从而增强企业发展的活力。

我认为这是一件好事。

知乎用户 水青丰 发表

劳资关系，是天然带有对抗性的关系

如何处理劳资关系，是一个非常头疼的问题。

以前，我常觉得，我们的执法力度太弱，也常觉得，我们国家的老板们心太黑，直到最后我才发现，我们国家在管理上始终跟不上其他国家的一个大问题，恰恰是来源于我们自己放弃了一个更加先进的管理制度和我们逆来顺受的良好文化和崇洋媚外的恶性文化。

先说文化吧，“外来的和尚好念经”

不知道这是什么时候传来的一种文化，让我们国家在学习外国的一些管理制度上很容易出现问题，也就是一昧的照抄，丝毫不考虑它是否适合我们。

“我们的都是不好的，外国的都是好的”“外国的月亮比较圆” 这是某个时期的思想，这个思想到目前还有一定的影响。

就比如这次我们看到:

苹果允许员工公开讨论工资和工作环境，称其达到同工同酬的目标

大家都很羡慕他们的制度吧，想学吧，想引进吧？

但我们早就有了，而且还是我们的法律规定的。

我们的《劳动法》是非常先进的，比很多发达国家都先进，毕竟本身制度就更加先进。

薪资保密制度起始于西方资本主义社会，主要目的是减少人力资源成本而采用的逐一谈判的制度。

也就是俗话说的 “看人下菜”。

利用博弈，劳资双方谈出一个价位，对于信息不透明的劳动者来说，无疑是非常不公平的。

早期的国内企业是不存在这个制度的，毕竟那时我们的管理制度是真的更先进，这个制度是随着全球化的加深和外企的大量涌入带来的。

后来这种制度逐渐扩散在整个国家，让打工人以为，这件事就是正常的，每个人都不能轻易的去谈自己的工资，不然就会受罚。

最后然后哪怕发现工资倒挂，想着算了吧，反正也就这样了，或者再忍忍吧，等跳槽换个高薪企业。

似乎是忘了在二三十年前，爸爸妈妈是过着在单位里和同事谈着这个月发了多少工资，等再熬几年就能涨到多少，告诉新人，再过多久，你的薪资就有多少的日子，只是这种日子没过多久。

当然了。

薪资保密制度诞生的最大的原因是因为你给私人打工，钱最终都是私人赚的，所以私人要去想办法给自己省最多的人力成本。

我们看到的苹果的这次所谓的 “员工可以公开讨论工资和工作环境”，看着好像是进步了，实际上是我们好多年前玩剩下的更加先进的东西。

当然了，根据客观规律，员工的不断抗争会带来管理制度的更加完善，苹果等外企，最终还是会实现同工同酬，工资透明，最终达成一定的平衡，再随着发展再次被打破变得更加公平。

因为苹果本身就是落后的资本主义管理制度，因此可以不断的通过员工的斗争进行完善，使其变得更加公平。

不必去写一些羡慕别人的话，也不必写一些什么讽刺的话。

说实在的，我们抛弃了更加先进的管理制度选择倒退，再加上我们思想文化中逆来顺受这一品质。

要迎头赶上人家，还需要很久，只有等什么时候，有人愿意抛弃自己的利益，来维持企业的稳定的时候，等什么时候，因为一点点的问题，劳工敢拿着法律硬刚企业的时候，我们才能有这样的日子。

劳动法不是不作为，而是利用它作为的人太少了。

无论是个人，还是….G。

怎么说呢，国内的企业管理，我约摸着估计还处在 1918 年的德国。

然后还需要再经历大概十年左右的时间的发展，我们才能回到三十年前，我们所运用的那套管理制度。

但凡研究过中国本土的管理制度，你都会发现，我们玩管理比人家早了两三千年，比人家先进的不是一点半点。

问题始终出现在人身上。

每个人都学过《陈涉世家》

但面临自己的利益受损，做到 “王侯将相，宁有种乎” 的人，几乎没有。

之前我们管理更先进，也是如此。

现在我们管理更落后，当然也是如此。

我始终认为，一个国家的企业管理制度的先进与否，很大程度取决于工人的抗争程度。

劳资关系，始终是雇员、资本两个方面的关系，GOV 能做的，只有作为第三方介入保持一定的平衡。

作为天然的弱势方，雇员只有适当的抗争，才能取得相对的公平。

[1] 陈雪. 薪酬保密制度对员工薪酬满意度影响的实证研究. (Doctoral dissertation, 南京邮电大学).
[2] 杨震, 黄正杰, 陈旭阳, 等. 企业保密薪酬制度下员工心理契约强化制度研究 [J]. 阜阳职业技术学院学报, 2013(1):3.
[3]“入世” 后的中国企业制度与企业管理——访中国人民大学商学院博士生导师邓荣霖教授

知乎用户 雾雨菌 发表

感觉公司不让讨论薪资就很奇葩，难以理解

知乎用户 情感咨询师君言 发表

知乎用户 戴九​ 发表

讨论工资的权利是美国联邦保护的。为的就是增加员工议价权。

https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/ofccp/regs/compliance/factsheets/FACT_PayTransparency-Sept16_ENGESQA508c.pdfUnder Executive Order 11246, you have the right to inquire about, discuss, or disclose your own pay or that of other employees or applicants. You cannot be disciplined, harassed, demoted, terminated, denied employment, or otherwise discriminated against because you exercised this right.

这跟苹果没有半点关系。 所有美国公司都得这么说。

这个政策是 1965 年开始的，所以也不是什么 “转变”。

所以我们应该问的是：为啥这会被当成个事？还 “重大转变”？

知乎用户 GXSC​ 发表

争取能进苹果这样的公司呗

知乎用户 拉尼亚凯亚人 发表

一般的企业不允许或者不鼓励员工去探讨工资，其实它有一个基本的思路，就是如果当你去把目标，把眼光都盯在工资上，探讨收入的时候，可能对于我们要去追求的那个目标，要去追求的绩效、个人的成长和发展可能是不利的。当然这件事情，我们无法去置评，但对不同的企业是不一样的。因为有些企业，可能反而就需要去追求这件事情，形成了短期的激励，才会让这个公司比较有活力。但有些公司，就不是，他需要追求的是更长期的收益，或者员工更长期的发展，所以他不鼓励这样的去做。

对于苹果是不是这样做，或者他怎么做，我认为都有道理。原因很简单，因为苹果本身是极少数人在创造，绝大部分人其实是跟着坐车的，无所谓，换两个人关系不太大。因为它有超高的利润，确实有足够的市场份额，而且有足够多的粉丝，这才是苹果的关键。

所以苹果做什么不重要，因为他是苹果。

知乎用户 拜拜总唠叨​​ 发表

其实这里面存在一个非常矛盾的事情.

能够公开薪酬, 意味着每个岗位能够做出或被公司要求做出的贡献, 能够被量化. 也就是说, 员工更像是 “流水线零件”. 因为大家做的事情类似, 做出的贡献也类似, 所以薪酬也类似.

不能公开薪酬, 意味着差异化较大, 同样的岗位, 可能因为不同的工作能力 / 工作效率而产生相对较大的薪酬差异. 每个人根据其自身技术能力 / 谈判能力 获取对应的薪酬. 但差异化较大也很容易产生不公平的现象.

实话说是两难的选择.

知乎用户 狂灵军团 发表

我们不吃这一套，可口可乐不是全世界一个味

知乎用户 HunterLH 发表

警惕拜登打薪酬保密牌!

知乎用户 梦夜樱 发表

这是做的前提

不作不会死

工人永远拿不到自己想要的工资

人的欲望是无止境的

============= 可以说出来

不一定能得到

才是苹果公司的本质

知乎用户 zyqiang1 发表

鼓掌鼓掌，值得敬佩。

知乎用户 zero​ 发表

这就是马恩牌吗？谁人打得同工同酬？

知乎用户 FlimsyCart​ 发表

同行赶快跟进一下。

什么取消送充电器，什么刘海屏，这个也不要落下

知乎用户 绿披风 发表

这个是该问题 NBC 报道原文中的一部分，我英文不是很好
谁给翻译一下这个？

知乎用户 gorillas 发表

外国有一次背叛了资本主义

知乎用户 赵焕蝶 发表

老逼登的牌太多了，让人应接不暇

保护劳工权益这牌打下去，我还真怕劳工们也想要求什么劳动法，这分明是拿法律做挡箭牌啊

结果看了诸公的回答，很多人都看出了这是老毕登的阴谋，我看着微薄的工资与高昂的的房贷，欣慰的笑了

毕竟咋工人要多替国家想，不能…

知乎用户 一坨泥 发表

其实薪资保密制度也就那样了。你不知道你们经理拿多少钱么，你还不知道你们同事拿多少钱么？

知乎用户 和王 4 发表

富士康的員工可以去美國跟他們討論工資和工作環境嗎

知乎用户 紀靈 发表

警惕拜登打同工同酬牌

知乎用户 子午的月亮 发表

烂公司太多了，正常也能拿来宣传了

知乎用户 我是周正 发表

警惕苹果打薪资牌

知乎用户 凤梨酥叔 ss​ 发表

苹果产品的价值的最大创造者，从来不是那些苹果公司在美国总部及各国子公司的格子间里敲代码搞技术开发的白领程序员们，而应该是中国富士康等代工厂里挥洒血汗直接从事生产的一线工人们。

因此我认为，直接从事生产的中国工人们能否享有不逊于苹果本部员工的时薪和福利保障，电子产品相关的产业链能否打破上游的国际垄断资本剥削下游生产端的机制，远远比苹果内部员工能否自由讨论工资和工作环境，更触及分配问题的本质。

知乎用户 平安北道铁山郡 发表

知乎用户 其修远 发表

这压根都不能称之为规定，本来就可以讨论的事为啥还得出个规定允许讨论啊，法无禁止即可为，不讨论怎么知道是不是同工同酬

知乎用户 啊呜小猪 发表

坚持同工同酬按劳分配的总路线说明苹果公司在社会主义道路上走在我们前面

知乎用户 桐谷川原 发表

本人表示非常羡慕以及向往。

我一直挺不能理解 “薪酬保密制度”，公司要是公平公正的话为什么要害怕员工公开讨论工资？本质上就是因为它做不到公平公正，不去追求公平公正，反倒是堵住员工的嘴？太霸道了吧！

这就是经典的 “不解决问题，解决提出问题的人”。

知乎用户 胜囡 发表

所以如果你发现同工不同酬能怎么办呢？我在思考这个问题。

比如，如果在美国你发现同工不同酬你可以起诉公司吗？有没有懂哥评论区解答一下。

另外，如果可以起诉公司怎么判断你们是不是 “同工”，按绩效吗？

肯定不能是简单按时间，懂得都懂，我觉得应该按 “认真工作了多久”，但是如何判断“认真” 呢？

说实话，如何让人收到和自己付出相匹配的回报是人类社会肉眼可见的未来里的一个重要议题，还有太多我们需要解决的东西，而苹果的这个做法再次给了我们一个共同去思考的机会。

其实同工同酬的实施公司方完全也是受益的，如果真有将工资完美和 “工” 匹配的方法其实公司一定是大多数都愿意这么去发工资的，因为可以最大的调动员工的积极性，同时将每一分钱花到实处，就像销售看业绩发工资，工厂计件发工资一样，这些标准化的行业其实很少有同工不同酬的问题。

问题的难点在于大多数动脑子而不是费体力的工作我们很难去衡量 “工”，如果连“工” 都不能公平量化，根本就谈不到“同工”，更不要说判断有没有同酬了，因为同工同酬不是指工资一样，而是每单位的工的工资一样。

贴一下高赞老哥的回答，苹果其实也是 “被迫” 允许公开，而这正是源于法律的保护。

苹果公司允许员工公开讨论工资和工作环境，称其达到同工同酬的目标，如何看待这一规定？

知乎用户 积跬步 发表

同工同酬里的同工，指的是同工种，还是同工作效率？是让工作效率高的和工作效率低的同酬，还是工作效率低的和工作效率高的同酬？是让工作效率高的降低自己的工作效率，还是说让工作效率低的提高自己的工作效率。

我支持同工同酬，但这个工必须指的是工作效率，我不能认同工作效率比我低的工资和我一样，而我还要凭着 “可笑” 的责任心做的比他多（政府部门，不计收益的，别说内卷什么的）

知乎用户 貝爾 发表

警惕苹果打同工同酬牌！

知乎用户 爱勃斯坦 发表

美石砸脚！警惕美帝打苹果牌！

知乎用户 今晚打老虎 hs 发表

我就讲一个笑话：咱们自己的烟草总公司是小微企业

知乎用户 咣咣踹你脸 发表

对比兔子国的企业，不如资本家公司公开透明，共同富裕有盼头

知乎用户 未生 发表

我想知道为啥工资不能讨论

不让说不就是心虚自己发的少么

知乎用户 wgx 发表

你会发现，西方资本主义的工会真牛叉！

知乎用户 圣十字 发表

资本主义怎么可能有良心，怎么可能有工会，怎么可能为员工考虑，不可能，绝对不可能，那么只剩下一种可能！

陈平国师早就警告过我们，要小心美帝国主义打马恩牌。

这波，肯定是帝国主义针对我们的阴谋！

知乎用户 春寒桃花知 发表

两个人公开讨论工资发现不一样之后就把高的那个降到和低的一样，这样就既维护了员工公开讨论工资的权力，又不会有人公开讨论工资（

知乎用户 3365 发表

这有啥好值得讨论的，国内成千上万的企业工资都是公开，

透明公开的薪酬制度，不论计时或计件，都可以估算自己及其他同事收入

知乎用户 小夏 xia 发表

不管苹果吃相如何，大家搜搜之前的斯诺登事件！！！

知乎用户 山海路人不见经 发表

为什么感觉他们才是社会主义？一点也感受不到资本家压榨工人的样子？是他们演的好吗？咱们的人民富豪能不能也演一下？

知乎用户 IIIIIIII 发表

这是一件好事，本来薪资就不应该保密，藏着掖着都是心里有鬼，我原先在的某企业，所有人工资不仅公开而且公示，岗位工资，职务工资，工龄工资，绩效工资等等，还有五险一金扣多少钱，全部公示出来，公开透明。

知乎用户 莫小水 发表

很多人会出于本能攻击这个现象。

因为利益相关。

我国企事业单位存在大量的同工不同酬现象。各种外包。

这种现象是对人民当家作主的直接否定。它不能解释都是人民，干一样的活，为何报酬不同。因为关系，背景。利益团体。

事已至此，唯自己建立另一种机制对抗。不按他们的规则玩。

只有集体才能对抗集体。

知乎用户 走两步 发表

只能说我们不吃美方的糖衣炮弹

知乎用户 爱狗的中国人 发表

这是一种自信。是阳谋。阳谋一般是拥有很大优势的一方，对弱小一方的计谋。

知乎用户 瑞典环保教主格雷塔 发表

“同在一家单位，你在这头，我在那头”

中间相隔的是待遇和福利的巨大沟壑。”

吐槽道出了无数事业单位编外人员的心头苦。

当然，我们的医护人员也不例外！

对此，小编想问你们对编制真的了解吗？

编内和编外到底差在哪？

护士入编指的是在公立医院 (事业单位) 里正式在编的护士岗位，属公务员待遇，相对合同制护士更稳定。

编内护士，是财政统发工资待遇，有公积金。并且退休以后是财政支付工资，比社保工资高多了去，详见双轨制退休金。还有，他们一辈子都不用下岗，每年有公休假，病了可以请病假，扣少少钱，工会组织会管理好他们，因为是正式工。不犯大错，不炒鱿鱼。

编外护士，也叫临时工，工资由医院定，没公积金。没年假。病了不能干了，请走人。交社保，老了社保领钱。可以随时请你走人。遇到单位职工代表大会，临时工是没资格参加的。完全没归属感。

” 合同护士” 到底有多便宜

以下，是来自一名合同护士描述的真实情况：

1、工资

科室不同收入也不同。合同护士平均两千元左右, 比正式工少三分之一。

2、奖金

有的科室规定合同护士工作半年或是一年后才能拿奖金, 而且最初的奖金系数很低。有的科室还规定要封顶, 正式护士则可以多多益善, 合同的就只能拿封顶的数。

3、医疗保险

正式工报销 95%, 合同工报销 70%。

4、养老保险

刚参加工作时医院都给上最低档位的养老保险, 自从提倡同工同酬, 现在都按工资比例缴纳保险。但我的同学所在医院的情况是, 正式工医院全掏, 合同工自己负担一半。

5、公积金

刚参加工作时医院都给上最低档位的, 现在公积金是医院按国家规定支付。但大多数医院合同工的公积金是正式工的三分之一。

6、补贴

包括物价上涨补贴、住房补贴等一系列政府补贴费用在这家医院统称 “菜篮子钱”, 按照规定是合同工和正式工每人都有, 是按照人头发放的, 合同护士只得到正式护士的一半, 同时也没有房补。

7、年终奖 & 绩效奖

合同护士依旧只能拿到正式护士的一半。

“合同工” 害怕随时会到来的失业

编制外护士与编制内护士存在 “同工不同酬” 的现象。比如, 在收入、住房公积金、部分保险等方面, 正式编制护士优于合同制护士；合同护士参与管理及晋升的机会要明显少于在编护士。

因此，‘同工不同酬’让不少合同护士对医院缺乏归宿感和认同感。” 她们尤为担心失业的问题！

所以，在医院，大家都争着考编制，那也是无可厚非！但是国家正在深化事业单位改革，未来事业单位编制将会发生哪些变化，对医护产生哪些影响？

医务人员：努力做到同岗同薪

日前，医院改革，已经取消事业编制计划，但是，国家卫生计生委有关负责人表示，对编制内和编制外的人员，研究如何在地方的编制总量范围内核定公立医院的编制总量，推行编制备案制。

除了养老，在编内和编外人员的待遇执行现有的政策以外，在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面要努力做到同岗同薪同待遇。

2017 年 1 月 24 日，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局公布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，其中规定，适当提高低年资医务人员薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇！

因此，在未来，医护人员会逐渐往同岗同薪同待遇发展，合同工护士的待遇也会逐渐升高，你们说呢？

知乎用户 博傲教育官方 发表

“自己的工资凭什么不能讨论？”

专家：薪酬保密不违背劳动法律或影响同工同酬

● 薪酬保密做法是外企带到国内的 “舶来品”，逐渐为国内一些企业所用，导致员工工资不透明成为职场常见现象，员工公开讨论工资也成为很多企业的职场禁忌

● 在职场上，有劳动者因为违反公司薪酬保密规定而被解除劳动合同。但司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数

● 我国在健全劳动保障法律法规体系时，应加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确制度指引

调查动机

近日，苹果公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。此消息一出，迅速登上国内多个网络平台的热搜榜。一些网友留言称，自己所在企业明确要求薪酬保密，不得与同事讨论工资收入。很多人希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬。也有一些人表示，工资不能讨论，这是个人隐私。还有人说讨论工资太扎心了。

哪些企业会要求薪酬保密？员工为啥连讨论工资的权利也没有？工资不透明可能带来哪些问题？对此，《法治日报》记者进行了调查采访。

□ 法治日报全媒体记者 陈磊

“不允许。”

近日，在被问及公司是否允许员工公开讨论工资时，在北京一家互联网科技公司工作的陶先生明确告诉《法治日报》记者。他说，这是公司上下都知道的规则。

多位在互联网企业或跨国企业工作的劳动者告诉记者，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。

多位接受记者采访的专家说，不少公司实行的工资信息保密做法是 “舶来品”，成为一些公司管理领域的 “潜规则”，虽然没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法律明文禁止，但与劳动法律精神不符。

专家提出，工资信息管理属于企业自治的范畴，应该通过民主程序由企业规章制度作出规定，外界不宜进行过多干涉。但企业规章制度的内容是否有效，应该予以合法性与合理性检查。我国在健全劳动保障法律法规体系时，应加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确制度指引。

薪酬保密大行其道

与劳动法精神不符

12 月 2 日晚上，在位于北京市四环外的一栋写字楼里，记者见到了两鬓微白、穿着黑色羽绒服的陶先生。陶先生 40 岁，大学本科毕业后即到北京工作，已经在京打拼了 16 年，在北五环外买了房，有两个孩子。

工作以来，他换过五六家单位，去年入职一家位于北京市海淀区成立不到 10 年的互联网科技公司，从事业务管理。

入职时，公司人力资源主管明确告诉他：同事之间不允许讨论工资问题。

在这一年多里，陶先生身边没有出现、也没有听说过谁询问或讨论工资的情况，“实际上，大家都挺忙的，职场关系也比较冷漠，技术部门还经常加班，大家都不怎么在一起聊天”。

同样 40 岁上下的郑晓迪（化名）的前东家也不允许员工之间讨论工资。

郑晓迪毕业于北京一所理工类大学，硕士学历，曾在一家位于北京市朝阳区的跨国企业里从事技术工作多年，去年离职。

他记得，公司没有跟自己签订过单独的薪酬保密协议，但员工手册中有相关内容，要求大家遵守。

从技术岗位做起，郑晓迪后来做到了项目组负责人的职位，但对于所在项目组成员的工资却一无所知。每年三四月份，公司的人力资源管理负责人会找员工谈，临走时给一张纸条，上面就是该员工当年的工资标准。同时，员工被告知要为此保密。

“大家已经习以为常了，也不会打听同事的工资。” 郑晓迪告诉记者。

自媒体主播郭帮帮是一名 “90 后”，硕士毕业于英国伯明翰城市大学，在北京工作多年，之前在一家公司从事景观设计。

入职时，公司要求她在劳动合同之外签署了一份保密协议，其中包括对薪酬进行保密，不允许与公司同事讨论工资。2020 年年底，郭帮帮从公司离职。其间，她始终遵守保密协议规定。

虽然大家遵守规定，但都有疑问：“自己的工资凭什么不能讨论？”

九三学社中央法律专门委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平告诉记者，薪酬保密做法是外企带到国内的 “舶来品”，逐渐为国内一些企业所用，导致员工工资不透明成为职场常见现象，员工公开讨论工资也成为很多企业的职场禁忌。

黄乐平说，薪酬保密已是很多企业职场的 “潜规则”，虽然没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法律明文禁止，但与劳动法律精神不符。2012 年开始实施的《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况”，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。

“根据企业的薪酬保密规则，用人单位不公开具体薪酬，员工之间不可以互相打听或者透露自己的薪酬。根据现行劳动法律，薪酬保密做法并不直接违反我国法律，但如果因此引发歧视则违反现行法律规定。” 中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，歧视包括因不允许公开讨论工资而出现的同工不同酬问题。

中国社科院法学研究所社会法室副主任王天玉认为，企业实行薪酬保密制度，相当于在公司和员工之间挂起一幅黑色的幕布，阻碍员工之间互相知晓劳动报酬，导致员工在公司里的劳动定价权被弱化、企业的劳动定价权被强化。

打破职场 “潜规则”

推动落实同工同酬

在职场上，有劳动者因为违反公司薪酬保密规定而被解除劳动合同。

2019 年 6 月，北京某科技发展有限公司与赵某签订劳动合同，合同约定之一是，赵某如果严重违反甲方或用工单位规章制度、员工手册的，公司可以解除劳动合同。在劳动合同履行过程中，公司认为赵某主动向内部员工透露了个人薪资情况等公司涉密信息，严重违反公司的薪酬保密制度，损害了内部员工的积极性，给公司造成了严重的负面影响。因此，公司决定与赵某解除劳动合同。

赵某对此不予认可并申请仲裁。仲裁机构支持了赵某的主张，认定公司属于违法解除劳动关系。

公司不服裁决，提起诉讼。一审法院认为，公司以赵某违反公司薪酬保密规定为由，与赵某解除劳动合同，但就其提交的证据，尚不足以证明相关事实的存在。认定公司与赵某解除劳动合同的性质为违法解除，公司应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

公司上诉后，二审法院于今年 4 月 25 日作出判决，驳回上诉，维持原判。

记者搜索网络公开信息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。

工资问题，人人关心。正因为如此，苹果公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬之事才引起广泛关注。

黄乐平认为，苹果公司此举打破了一些大型企业的职场 “潜规则”，对跨国公司、外资企业无疑会造成一定的压力，无论这些公司的员工是否有打破“潜规则” 的诉求，至少在民主管理、信息透明方面，苹果公司树立了一个良好的示范。

“从企业社会形象及公司价值的角度考虑，未来可能会有更多的公司选择这样的做法。” 黄乐平认为。

在沈建峰看来，苹果公司的行为冲击了跨国企业中存在、国内一些企业纷纷效仿的薪酬保密规则，对落实同工同酬，实现薪酬透明具有积极的意义。

王天玉认为，允许员工讨论工资收入的做法，促进了企业内部工资的透明化，有利于大家互相知晓彼此的劳动状态，有利于大家对于劳动定价权的行使，相当于在企业内部形成良性竞争的劳动力市场，使劳动者的劳动被公平定价。

“你干多少工作拿多少钱，我干多少工作拿多少钱，一目了然。特别是劳动效率高、创造价值大的员工，获得高额报酬后会形成示范作用，在客观上促进整个企业提升工作效率。” 王天玉说。

加快劳动标准立法

企业公开工资信息

实际上，我国很多企业都是允许员工讨论工资收入的。

原中央纪委、中央组织部等于 2012 年联合下发的《企业民主管理规定》（以下简称《规定》）中规定，企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。

这是我国首次以规章的形式全面规范以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。《规定》在要求企业应当向职工公开 “社会保险以及企业年金的缴费情况” 之外，提出国有企业、集体企业及其控股企业应当公开 “职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况” 和企业领导人员薪酬情况。

黄乐平认为，从《规定》的制定精神来说，这些事项属于企业应该公开的范围，但对于非公有制企业来说，公权力不宜干涉太多，所以没有作硬性要求。

2015 年 3 月，《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》）印发，提出要 “健全企业民主管理制度”，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。《意见》特别指出，“推进企业普遍建立职工代表大会”。

在加强构建和谐劳动关系的法治保障方面，《意见》提出，加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，逐步健全劳动保障法律法规体系。

沈建峰认为，除了企业主动调整内部管理制度，允许员工讨论薪酬之外，建议加快顶层制度设计，比如在制定基本劳动标准法时，纳入规制企业工资信息管理制度的条款。

在黄乐平看来，对于劳动法律及其立法精神，企业应当遵循。但对于工资信息管理这类涉及企业经营管理自主权的问题，不宜由法律规定得太细。也就是说，法律不宜对企业自治的管理范畴进行过多干涉。

黄乐平说，关于工资信息等涉及员工权利的问题，应该通过民主程序由企业规章制度作出规定。企业规章制度的内容是否有效，需要检查其合法性与合理性。此外，集体合同也是工资信息公开的重要渠道。

“总之，关于工资信息管理的内容，既要遵守法律规定，也要尊重企业自治。” 黄乐平说。

王天玉认为，社会大众对工资制度的认识还比较单一和粗浅，由此导致的结果是，我国的劳动法律法规对企业工资制度的规定过于简单，未来可以考虑在健全劳动保障法律法规体系时，通过加快完善集体协商和集体合同、企业工资等方面的制度，为企业工资信息管理提供法律上的指引和依据。

来源：法治日报——法治网

知乎用户 石来运 发表

我们单位同样的工作岗位，本科生工资比专科生高额。

知乎用户 快乐生活幸福年 发表

这是对自己公司内的工资水平相当有自信, 才会提出这一规定吧, 看得出来, 苹果公司内部不管是技术岗还是非技术岗, 待遇应该都很不错。

知乎用户 地势坤唯吾独尊 发表

突然想到，这不就是《三体》里面所说的，高等级文明先把自己改造成低维生物，再向全宇宙疯狂展开降纬打击吗？

碳中和，高福利，人权，这些也都一样；发达国家先把自己的经济基础和配套的政治、法律、文化等上层建筑搭建好，然后疯狂的向发展中国家实施降维打击，发展中国家一没经济基础，二无配套的上层建筑，所以即使强行跟进（比如无脑上西式民主），结果也只可能更糟。

苹果这一波降维打击，打的就是信息透明化，其本质是主动舍弃企业的一部分权力，这一点和高纬生命主动降维成低维生命何其相似啊。

心血来潮随便作答，请轻喷。

知乎用户 王紫川 发表

不是吧，Apple 上海还是不可以讨论工资的，要求保密的啊。

知乎用户 淮右布衣 发表

要回答这个问题，首先要回到基本的信息点，以及深入想一下其内容和影响，核心的关键点是

员工有权讨论工作条件和薪酬

• 从定义层面：

工作条件包括工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间，也就是说员工可以讨论硬件设备是不是足以支持工作，办公室环境好不好，老板给的活是不是太多，以及上下班时间是不是合理等；

薪酬从广义上来说是所有的劳动所得除了包括工资以外还有福利政策。

• 从影响层面：

规则的制定更多是从顶层设计的角度出发，具体产生的影响就和落地执行的程度，和组织当中的每一个个体有关。我们这里选取两个极端情况来描绘其影响。

1. **规则停留在上层建筑和对外的宣传上。**那么对外来说很好的应对了外界对于苹果薪酬的质疑，营造出了薪酬透明的形象；对内来说从一定程度上打消了内部员工对于其薪酬的存疑，也释放了员工的好奇心，允许内部进行讨论。
2. **规则完全执行，变成了一种氛围和文化。**那么可以预见的是，充分的打开了言路，避免了因为信息不透明而产生的猜疑，放大了证明和负面评价所产生的影响，组织内部的社会属性大大提高。

最后回到问题本身如何评价，更多的这个改变对于风向的影响大于实际的影响，在如苹果这样行业头部的公司的变化，很有可能会影响到 3c 和科技企业对于这个部分的规定。在内部的机制设定已经比较公平成熟的环境下，会进一步激发员工的热情和工作意愿，而相应的如果规则一有偏差就会陷入不患寡而患不均的问题中。

知乎用户 特大师 Terrence​ 发表

难道以前还能禁止讨论？不是言论自由嘛，不让讨论岂不是违宪

知乎用户 吹泡泡的啤酒瓶 发表

国内的公司赚钱了就想着扩张沾染更多的领域，苹果这种公司对入侵其他领域还是比较谨慎的。钱的流向就变得不一样了。

知乎用户 这混蛋的生活 发表

“国外大企业都实行薪酬保密”——学习，要紧跟时代。

“苹果工资透明允许讨论”——摈弃，要注意结合国情。

知乎用户 私奔到大唐 发表

所以说为何人家能做大做强，一个企业如何让员工死心塌地的为之付出努力，除了管理体系正规外，更重要的是要让大家切身体会到，我的付出是真的能换回等同的所得！同工同酬目标真的是所有真心付出的员工希望看到的！哎，可惜我没那个命遇到！只能说自己的能力没有达到～

知乎用户 海岸边际的距离 发表

说明苹果对公司在同工同酬方面很自信。国内的国企，或者事业单位就不准讨论工资，因为编内和编外的工资差距太大。私企估计也是存在这样的现象。

知乎用户 正义之腥 发表

薪资保密为的是什么？

同工为什么可以不同酬？

知乎用户 枯井起波澜 发表

这绝对是苹果瓦解华为，让华为内斗的计谋，我们不会上当

知乎用户 阿姆斯壮 发表

这让我想起了芯片公司在美国开会，然后芯片公司自愿分享自己的各种机密给美国。美国也不好意思拒绝啊啊啊

知乎用户 白云黑土 发表

抵制苹果产品，我们得尽快解救水深火热的苹果员工

知乎用户 一只胖狗 发表

果然如陈平所说的美帝要开始打马恩牌了，同志们要警惕！

知乎用户 Leonard​ 发表

这充分说明 “从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造人类的幸福，全靠我们自己”！权益是斗争得来的，不是靠别人施舍的。

知乎用户 求是 发表

估计未来就会有很多的矛盾，人最可怕的是什么呢？就是嫉妒，而嫉妒的源泉无非就是工资，容貌，家庭，出身，工资就变成职场中最可怕的洪水猛兽，让员工可以讨论工作条件和薪酬，无疑会增加很多人的嫉妒之心，嫉妒是万恶之源，你也不知道下一秒他们能做出什么让老板吃惊的事情，我觉得这个肯定是一个错误的决定

知乎用户 刘晓晓 发表

拜登的牌罢了

知乎用户 陈亦枫 发表

括弧：承包商员工除外，比如说鸿海集团。

知乎用户 長亭忘燕 发表

？现在是 21 世纪吗？

“公开讨论工资和工作环境” 还需要你允许？

什么黑暗中世纪（黄豆流汗

知乎用户 木乙己 发表

我司内部一直都有自愿分享的薪酬表，对于部分果粉的评价我只能表示呵呵

知乎用户 大头蒜​ 发表

讲这些有什么用，人家是美帝厂商，又不是我们国厂。

知乎用户 sdk2000 发表

工资保密是资本家分化无产阶级的肮脏手段！！！

知乎用户 陈方 发表

密薪制与同工同酬是一对矛盾体，如果薪酬不公开，公司与员工存在薪资上的信息不对等，那如何谈同工同酬呢？左传云：“刑不可知，则威不可测。” 信息不对等带来的就是随意解释和操作的可能性。

知乎用户 雨落听潮起 发表

。

知乎用户 未来为我们而来 发表

好事，国内的企业加快脚步效仿，尤其是美精企业。

知乎用户 花开无声 发表

警惕拜登打同工同酬牌

知乎用户 HHHBOY 发表

好家伙，苹果先一步实现共产主义

知乎用户 Chandler 发表

羡慕万恶的资本主义… 我们这边都要保密，虽然没几块钱…

知乎用户 就叫海涛 发表

小米的 HR 说

“雷总，这个不能抄”

知乎用户 zpeng​​ 发表

这有啥的，我们公司也允许员工公开讨论苹果公司允许员工公开讨论工资和工作环境。

知乎用户 讨我喜欢​ 发表

外国资本家忽悠打工人的套路罢了，他们越强调公平，越暴露了自己不公平。

其他回答还真有舔美国的，笑死我了

知乎用户 Dr.Liang 国候​ 发表

这就是苹果不如华为的原因

知乎用户 华为世界第一 发表

都可以说，有什么不能说的

知乎用户 许昊龙 发表

很合适啊！本该如此，不让讨论，目的是啥？藏什么呢？是伤害了哪些关系户的利益？

知乎用户 翠缘阁​ 发表

国内的私企有几家敢呢？国企都不敢

知乎用户 分享我刚编的故事 发表

不知道为啥，可能是利润足够多，想迫使同行增加成本吧

知乎用户 囗囗囗 发表

估计会有纠纷，除非苹果有很多不同名目的津贴！

知乎用户 lhsusg 发表

所以为什么自己的工资不能说? 有这方面的老哥解释下吗？

知乎用户 一个抖 M​ 发表

库克与众高管都拿 1 美元工资，就破局了。

知乎用户 曹勃立 发表

警惕警惕境外势力打马恩牌。

知乎用户 先写一辈子​ 发表

很好，苹果是全球性企业，在美国员工收入估计各级别都高于美国平均了。

知乎用户 曾铭澜 (Thomas) 发表

薪酬保密制度是防止工人组织串联起来罢工反对资本家

知乎用户 丘言 发表

美国佬的没法和国内体质进行比较的，但是总归资本圈子还是有共通性的

知乎用户 天涯不归路 发表

这种东西本来就应该随便讨论的，工资有什么不能讨论的，只不过现在大多数公司为了自身利益不允许员工讨论工资而已。

苹果做了大好事了属于是

知乎用户 萌新 发表

很多公司明文规定禁止讨论工资，以免引起麻烦，因为不能做到同工同酬

知乎用户 joy 丁 发表

允许讨论工资就是要增强同事与同事之间的竞争力、同行业之间的竞争力，毕竟苹果这种全球级企业根本不差钱。而且这也很好的可以让员工看清自己，更好的优胜劣汰适者生存。

知乎用户 谢谢谢​ 发表

哇塞，“苹果公司表示其在美国的雇员达到了同工同酬的目标…”，美国的，是美国的耶，美国的雇员，只要把 “美国的” 的玩意儿抬出来，哪怕是锤子上面的一根毛刺儿，那也是具有 “定性” 的威力的。

“著名的、神秘的科技巨头来说是一个重大转变…”。听起来好感动人。

上次请了马斯克那个西方阿弥陀佛来给 “摸鱼” 听音乐来定性，这次引用苹果的备忘录来给 “员工讨论工作条件和薪酬” 上眼药水，什么时候不那么明显的讨论这些事情，该多好！

“江南虽好是他乡…”，我不认为美国、苹果、马屎壳就非得拉出来做榜样做表率。

但我支持员工公开讨论工作条件和薪酬，应该同工同酬，历史上的工会代表罢工工人同资本家谈判，其实就是公开讨论工作条件和薪酬。

管它良的美不美国，苹不苹果，他谈他的，我们谈我们的。

知乎用户 無何有之鄉​ 发表

其他公司不敢因为他们没权还没钱。还没吸引力，更没技术。

知乎用户 栋椿唐三 发表

同工同酬这事儿，在国内可没那么容易，尤其还分个编内正式员工和编外外包员工，干了活儿能保住饭碗就不错了，还要什么同工同酬，异想天开。

知乎用户 咿呀 发表

资本主义企业怎么实现同工同酬的？没有临时工，劳务派遣工么？

知乎用户 东方陈一 发表

同工同酬多好，你如果能力不胜任，那就自己把工作时间之外的时间去弥补。和谐大社会

知乎用户 伊吾鱼 发表

同工同酬？那个人能力呢？就不说多高端的职位，两个保洁打扫卫生，一个兢兢业业，打扫的十分干净，一个划水摸鱼，潦草无比，给人一样的工资，那你让认真干活的怎么想？我也随便干干得了

知乎用户 思域 发表

中国企业应该学习

知乎用户 小不懂 发表

本来就该这样，外国环境本来也这样，国内内卷人多… 不死一片是没办法解决

知乎用户 情戒男 发表

不允许讨论违反了公开透明公平原则！不允许这种特权是不应该存在的啊！

知乎用户 梭哈 发表

薛老师讲了，同工同酬，愿望是美好的，可是往往事与愿违

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