人社部印发通知，将推动国有企业建立以技能为导向的薪酬分配制度，从经济结构看，为什么要做这样的改革？

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知乎用户 风蓝 发表

别弄些虚的了，我就是一名央企蓝领工人，干了 17 年了。我一个月 6000，车间部长一年 40 多万年薪（不算灰色），公司级高管不到百万。谁想改，我？还是领导？现在的国企就是帝王式管理，说一不二，基本上没有监督，除非连年亏损。工资我都不提吃饭领导都有单独食堂，还提什么薪酬分配制度？

知乎用户 套路 发表

没变化，哪个领导不是高级职称？

副高、正高一抓一大把。

董小姐二十多岁博士学位＋论文一大堆。

更别说有一百多曝光的 4+4 了。

正是某些高材生搞出了什么体系，什么 7x9x，说什么哈佛的管理、欧盟认证。

搞得简单的流程复杂化，成吨的纸质材料闭环。

先不说有没有用了，这就政通人和了？

知乎用户 古都闲云​​ 发表

原因很简单：随着劳动年龄人口减少，并且国有企业正在逐渐行政化、去工程师化，技术人员这一真正的国有资产正在面临流失风险。

现在普遍的观念，依然是 “你不干有的是人干”，现在许多人还在使用近 20 年来出生人口的规模推算将来每年大学毕业生数量，认为就业压力会一直比较大。

但这就犯了刻舟求剑的错误。因为其实数据的另一面，是中国正在经历快速的老龄化过程，劳动年龄人口正在以每年千万左右的幅度减少，将来降幅还会扩大到 1500 万每年。

因此，目前劳动力相对过剩的情况其实并不会是常态，而是一种由房地产深度调整、内需市场未能有效提振导致的特殊情况。这种特殊情况并不会长久持续下去，而是必然由劳动年龄人口与老年人口的此消彼长，在将来的某一时刻发生逆转，这种逆转将导致劳动力价格的明显增长。

我们还常常见到一个词，叫做 “工程师红利”，指的是劳动年龄人口中有学历特别是有专业技术的比例越来越高、起到促进经济发展的效果。

由于 “工程师” 在不同经济部门并不是均匀分布的，所以各经济部门并不会均等分享这样的“工程师红利”。应当说，由于国有企业为主的部分吸纳了更多的“工程师”，人员结构稳定性更高，所以能够更好地分享红利。

但是，由于技术人员的工作集中在具体技术细节方面，而几乎不参与管理体系的决策过程，以至于 “搞技术的” 这个词已经逐渐带有 “木讷、不会来事” 这样的贬义。技术人员逐渐具有相对更高的可替代性，话语权也更弱。

所以，国有企业在实践中明显出现了行政人员地位比技术人员更高、逐渐行政化、去工程师化的特征。一些国有企业甚至已经出现行政部门庞大、行政人员冗杂的情况。

特别是随着现在国有企业逐渐引进各类绩效考核措施，又在事实上形成了管理人员、行政人员制定措施、考核奖惩技术人员的结果，所以技术人员相对于管理、行政人员的劣势更加凸显，这种劣势的集中体现之一，就是在薪酬体系中，技术人员往往处于相对不利的位置。

另一方面来看，这些考核措施，特别是 “能上能下、能进能出” 的说法，其实也是已经大幅削弱了国有企业人员结构的稳定性。

但是，通过前面的讨论我们已经知道，劳动年龄人口将在长期较大幅度减少，因此一个必然的结果，就是真正掌握技能的技术人员将会越来越趋于稀缺。他们的潜在薪酬会趋于市场化，而市场化薪酬的吸引力会逐渐超过国有企业的稳定性。

其实，近年来国有企业技术人才出走的情况已经并不鲜见。

这就导致一个结果——在劳动年龄人口明显下降、有技能的技术人员越来越稀缺之后，国有企业如何能够保持技术人员的稳定呢？单靠讲情怀发锦旗是不够的，只能是尽量给出市场化的薪酬。

人是最大的财富，国有企业中的技术人员、特别是有技能的技术人员，才是真正的国有资产。如果国有企业依然希望尽量分享到更多的 “工程师红利”，那就要确保留住有技能的技术人员，确保这些国有资产不流失。

知乎用户 深空​ 发表

先说结论，现在社会上关于人力资源分配的观点是普遍跟不上时代的，人社部这个政策只是先期引导，未来不管愿不愿意都得这么搞。

现在主流上有一个比较不正确的观点，那就是我国的自动化技术很强，AI 对工作上的威胁也很大，失业人口又很多，就认为未来大概率还会是人力资源过剩的状态。

这种观点放在一线城市是合适的，但是除一线城市以外，甚至是一线城市的郊区就不合适了。

我国的人口拐点已经出现，年轻人越来越少是必然的，人力资源市场的供应端在持续衰退是肯定的，在这种情况下，只要需求端衰退得稍微慢一点，那么市场就会从供大于求变成供不应求。

反观需求端这边，我们是看到了自动化普及的速度很快，AI 抢饭碗引发的焦虑是很大，但是我作为一名自动化工程师，在自动化转型有专业经验，而我认为网络上的 AI 焦虑是明显过火了。

很多人把自动化技术想象得跟傻瓜相机一般，不用什么专业知识，没有什么使用门槛就可以直接上手的，但事实上，自动化技术的应用门槛要比大家想象的高得多。

不管自动化技术发展到何种地步，都不可能对人力资源实现直接平替，自动化技术应用规模越大，对管理层专业知识水平的要求就会呈几何级上升，继而需要进行大规模的生产关系改革，所以自动化改造的过程要比大家认为的复杂很难，难度也会大很多。

企业要完成自动化转型，就需要大量复合技术人才，这不是那么容易找得到的，尤其是如零售行业等本身就缺乏技术类人才，更不要说复合技术人才了。

没有那么多专业人才，自动化技术再高也是不会用，要实现自动化转型更是难如登天。

其次，即使有应用方面的人才，自动化设备的产能也是个大问题，毕竟动辄几千万台机器人，这个需求量本身就是非常大了，产能短期内跟不上是很正常的。

再有，即使自动化技术已经如此先进了，但很多自动化技术的部署还是要依赖人，同时使用也还是要依赖人，而边远地区虽然有丰富的土地资源，但是人们普遍不愿意去，如何实现在边远地区落地一直是一个不小的难题。

未来自动化技术普及的过程大概率会呈现分布不均的特征，同时部署难应用难的问题也有不少，不应该理所当然地认为自动化技术的发展就一定能解决所有的用工问题。

一旦技术发展没有办法及时覆盖少子化带来的人力资源结构性衰退，那么缺人的问题就依然会冒出来，而且出现的概率一点也不低。

就目前来看，未来失业问题的根源更多还是来自于区域性错配，始终是旱的旱死，涝的涝死，大多数地区仍会面临人力资源衰竭的问题。

在这样的前景之下，那句 “你不干，有的是人干” 就会很快失效，人力资源市场会从买方市场逐渐变成卖方市场，企业的人力资源结构需要从侧重于筛选向侧重于提高利用率的方向转型。

换言之，未来薪酬的分配标准不再会以人力资源市场上的卖方开价为准（毕竟市场上即将没人了），而是要以买方对技能需求的开价为标准，就业竞争将从与别人争变为与不同水平的自己争。

即使没有人社部这个政策，人力资源市场的结构性变化已经在起步了，未来的游戏规则肯定是要以技能水平为导向，所以政策出台只不过是顺水推舟而已。

知乎用户 闻号说经济​ 发表

当前中国经济正经历**技能型劳动力短缺与低技能劳动力过剩并存**的结构性矛盾。一方面，制造业高级技工缺口达 2200 万，新能源、人工智能等战略性新兴产业面临 “一匠难求” 的困境！

另一方面，传统劳动密集型产业仍存在大量低技能岗位，2023 年农业劳动力占比 24% 但产值仅占 10%，资源错配问题突出。通过技能薪酬改革，可引导劳动力向高附加值领域流动！

而且，我们都知道，随着人口老龄化加剧，根据国内数据报道，我国劳动力成本年均增长 7%，传统依靠廉价劳动力的模式难以为继，所以，现在弄能薪酬制度，也是想通过提升人力资本质量，将 “人口红利” 转化为 " 人才红利 “，支撑经济增长动力转换，从出发点肯定是好的

但形成这种问题的核心，我个人认为就是待遇，如果都实行严格遵守劳动法的差异化激励，必然能吸引人才向先进制造业聚集，缓解 “招工难” 与 “就业难” 并存的悖论。

这里面的关键是民企，而不是国企，国企其实普遍劳动保障是不错，在此基础上再推薪酬提升，如果不管理好，会形成更大的利润转移问题，民企的日子更难，而国企的低效问题，恐怕也不是加一点钱就能改变的，加在谁身上就更值得探讨，是大锅饭还是精准激励大国工匠？

当然，国有企业作为作为国民经济的 “压舱石”，而不是 “领头羊”，也是有原因的，其技术水平直接影响产业结构优化进程，C919 大飞机 40% 的核心关键问题，都压在中航工业和航天工业身上，其主力中航机载，自合并中航机电后，业绩暴跌，产品老化，就反应了技术跟不上市场的问题！

当前，中国高技术产业投资增速达 8.8%，但核心技术 “卡脖子” 问题仍未根本解决，技能导向的薪酬制度或可从三方面帮助国企有所突破：

**首先是：**激发技术创新活力，对参与技术攻关的团队，按项目收益 5%-10% 设置专项奖金池，这种 “技术入股” 模式能将个人利益与企业创新绑定，尤其是军工等行业，长期缺乏激励！

**接着是：**加速制造业智能化转型，我们在高端工业母机、机器人等核心领域的技能人才专项津贴可吸引复合型技术工人，可以吸引一些复合型技术人才引入，但是人才的标准依然是门槛，技术型技工一定需要研究生毕业？一定需要同类国企多少年？这些制度不变，单靠加钱，有本事的也不一定拿的到！

最后是提升全要素生产率：技能薪酬制度通过 “技能 + 业绩” 双维考核，将薪酬与生产效率、质量达标率挂钩，效能比传统的成本考核、利润考核更加全面，但这个制度要警惕变成脱实向虚的考证化，一线人才如长期不在岗位上，而在书桌前，也是一种浪费。

薪酬制度改革是实现 “橄榄型” 社会结构的关键抓手，但让人才不拘一格流动起来是关键，别搞大锅饭，别只奖领导！当前国有企业内部薪酬差距较大，部分二级公司高管薪酬达集团一把手的 8 倍，而一线技术工人收入偏低。技能导向的薪酬制度通过三重机制重塑分配格局，而传统国有企业薪酬制度还存在 “干多干少一个样” 的弊端，抑制了创新活力。所以，技能薪酬改革本质上是通过市场化激励机制，构建 “技能 - 薪酬 - 发展” 闭环！

知乎用户 贾斯汀​ 发表

因为，国企内领导层与基层员工薪酬差距巨大。

上面看不下去了，出手行政干预。

但是，用处不大。

国企已经不是原来的国企，当年对标市场化改革，带来的积重难返，很难再通过行政改革予以纠正。

另一方面，既得利益者，怎么会革自己的命？

国企工资包总额，怎么分配？

谁说的算？

还不是国企领导们自己？

不改变决策机制，根本解决不了哪怕明面上的问题。

知乎用户 南天野望​ 发表

一、国有企业竞争压力下的人力资源策略和弊病

1、国有企业关停并转后加大了劳务派遣和业务外包实施力度，员工呈现下降趋势

全国国有企业人数从 2002 年的 4674 万人下降到 2022 年的 3474 万人，其中主要是 2007 年之前减少的（2003-2007 年合计减少了 1152 万），后面人数基本上维持 3300-3600 万之间窄幅震荡；中央企业人数则快速增长，一直到 2016 年增长才见顶（1301 万），转而开始下降（2021 年 1232 万人，2022 年 1234.40 万人）。

2003-2007 年的国企改革核心是抓大放小，将缺乏竞争力的国有企业关停并转，前后关闭了 5000 多家国有企业，中央企业则整合优势资源，快速做强做大，最后稳定在 100 多家央企，都是行业巨无霸。

2007 年前减少的行业主要是批发和零售、餐饮业、交通运输仓储业、工业、建筑业、农林牧副渔等行业，刚好这个时候中国加入世贸，出口高增，有了较大腾挪空间，有条件将国资中缺乏竞争力的市场竞争类企业关闭出清，果然，在减完之后就迎来了 08 年次贷危机，算是有先见之明了。

中央管理的国有企业职工人数 2016 年见顶后持续下行，但主营业务收入在 2016 年之后持续高增长，这也是加大了业务外包的力度导致的。

2、国有企业资产收益率持续下行，核心的规上工业领域，明显逊色于民营企业

这是全国国有企业利润总额情况， 长周期上行，2021 年（4.71 万亿）是拐点，然后震荡下行，2023 年 4.63 万亿，2024 年 4.35 万亿。

全国国有企业总资产利润率（利润总额 / 总资产）和净资产利润率（利润总额 / 净资产）大约是在 2007 前后见顶，长周期下行。

2023 年，全国国有企业总资产利润率 1.24%，净资产利润率 3.54%。

2023 年，全 A 利润总额 6.95 万亿，2024 年 6.82 万亿，2023 年，全 A 总资产利润率 1.66%，净资产利润率 9.79%，明显强于全国国有企业。

2008 年之前，国有控股企业一枝独秀，民营企业垫底，2009 之后，民营企业跟开挂一般，一枝独秀，长周期上行，2018 年开启的第一轮贸易战的影响很快修复，2024 年也是最快恢复。

到 2024 年，民营企业的利润总额已经超过国有企业，国有企业只能依赖原材料和能源企业创造利润才能够与民营外资三分天下，但天平持续向民营企业倾斜。

3、劳务派遣和业务外包为主导的人力资源策略的弊病

在劳务派遣和业务外包之下，核心生产一线乃至研发人员都外包，国有企业成了一个总承包商，承接了业务后就分包给民营的分包商，国有企业的管理人员和技术人员就负责落实业务外包的整合。这样持续下去，国有企业的技术人员因为长期从事协调工作，没有深入技术实践，基本上就废掉了，管理和技术的边界逐渐模糊，实际上形成一个没有进步空间的食利阶层，技术突破都依赖于业务外包团队，以至于国企在任命核心技术部门领导的时候，可以完全不考虑技术背景，比如信息部门可以安排一个完全没有计算机专业基础的领导，也不影响企业运作，因为核心业务都外包了。

国企是举国体制科技突破的核心所在，在这种情况下，往往只能做到跟随的程度，而很难实现突破，一方面，科技创新往往不是计划出来的，另一方面就是这种业务外包的机制基本上绝了科技创新突破的可能，也是国家大力扶持之下，新能源产业链上的国有企业基本上全面落后于民营企业。

说到这里，有必要说一下比亚迪的做法，比亚迪生产基本上都外包，但核心零部件的研发都掌握在手里，就是分包方研发突破了，也要想方设法弄过来，始终掌握主动。比亚迪可以做到这样，不代表国企可以做到，因为这样做短期在绩效指标上基本上没有什么反应，却要付出巨大努力，管理层不可能劳心劳力去做这些长周期研发工作。

二、国企改革部门主导的人力资源政策改革方向

国企改革部门明显看到了国企现行人力资源政策的弊病，因此推进了一系列改革：

1、严格控制金融等服务部门的薪酬，彻底改变分配导向

我们是制造业立国，金融等服务业应该为制造业服务，而不能成第二税局，攫取了制造业绝大部分利润。

2024 年全 A 净利润为 55915 亿元，非金融企业净利润为 28760 亿元，占 51.44%，基本上一半被金融企业拿走，这也是为什么金融企业高管可以高薪的缘故。

明确了金融企业的定位，开始控制金融企业的高薪，迫使高端人力资源从金融企业等服务业往制造业转移。

2、 为科技企业创造条件，科技人才引领发展

长期以来，我们核心的三大国家战略是科教兴国、人才强国和乡村振兴（近期这一个战略改为创新驱动），基本上都涉及科技创新，可见重视程度。

之前在阿根廷经济改革研究 20250531 一文里，分析了陷入债务危机的阿根廷的经济改革历程。阿根廷的经历说明一个国家不可能无限制超发货币，在全要素生产率没有有效提升的情况下，超发货币必然面临汇率快速贬值，国家竞争力反而下降，就是实施长期的货币管制也无济于事，最终会像黄河水坝一样，时不时崩溃一下，来一次洪水泛滥成灾。

我们是债务驱动的经济，将 MMT 理论和凯恩斯主义发挥到了极致，号称极限凯恩斯主义，目前债务增长已经极限，国有企业和金融企业的资产负债率纷纷见顶，利润掉头向下，已经无力继续债务驱动，只能寄望于科技创新突破，提升全要素生产率，这样才能够突破债务驱动经济的天花板，维持经济增长，避免债务暴雷。

因此，我们现在为科技企业创造一切可能得条件，将资源尽可能倾斜给科技企业。

反应在人力资源策略上，考核的时候，研发费用视同利润，对科研人员的地位和薪酬待遇都予以明显的倾斜。

3、制造业离不开技能人才的转型升级

科技创新突破之后，还需要制造业将科技创新实现出来，保持一个强大的技能人才团队也是重中之重。

1950 年借鉴苏联模式建立，按技术复杂度和熟练度划分八个等级，八级为最高，月薪可达 108 元（一级工仅 32 元），超过厂长或大学教授，被誉为 “镇厂之宝”，这就是改革开放之前的八级工制度。

改革开放之后，八级工制度名存实亡，80 年代后因机械化普及和体制僵化（如论资排辈），逐渐被 “五级工制”（初级至高级技师）替代，但技术工人的地位日渐衰落。

2022 年开始实施的 “新八级工” 制度，包括学徒工 → 初级工 → 中级工 → 高级工 → 技师 → 高级技师 → 特级技师 → 首席技师（“1+5+2” 模式）。技能等级与职称待遇打通，特级技师比照正高职称，首席技师参照企业高管薪酬，头部企业可试点评聘特级 / 首席技师，打破学历、年龄限制。

打破职业天花板，30 岁高级技师可继续晋升；提升社会认同，延长技能成长周期高技能人才纳入地方人才目录，享受住房、疗养等福利；赋能产业升级，如航空、核电领域特级技师参与核心技术攻关，助力 “卡脖子” 突破。

期待新八级工制度能够推动中国从 “人口红利” 转向 “创新红利”，通过教育 - 技能 - 产业闭环（如职业院校“1+X” 证书衔接），重塑 “工匠崇拜” 文化，为制造业高质量发展奠基。

现在人社部发文推动国有企业建立以技能为导向的薪酬分配制度，只是新八级工制度改革的其中一环。

不过，如果国有企业的业务外包模式不改变，这些改革的实施效果要大打折扣，至少到目前为止，还看不到很好的效果。

知乎用户 IIIIIIIIIlIlIIII​ 发表

我有个猜测，这个应该和之前干部年轻化的操作原理如出一辙。。。

技能考核能量化的指标无非是学历、证书和业绩。现在新来的孩子们学历最差也是 211 全日制本科，相对原来大专为主的老人提升很多；证书这种纯靠背的，就算不作弊，新来的孩子凭借年轻也比绝大多数老人有优势；业绩更是能通过挂靠获得，一般大项目每个 2-3 年彻底完不了，人家挂个技术经理同时做好几个项目，你挂项目经理能干好一个就不容易。

大胆猜测下，最后的结果估计是一些核心骨干的老人不动，提一小批能干的孩子，挤下去一些没啥能耐的老人，换一批二代们

知乎用户 林双错​ 发表

三明医改，把后勤保障分配工资为 10%，把钱导向一线护理，为什么，因为，二大爷，二舅的后人们不会做最辛苦的岗位。

现在限工资，会导致二大爷，二舅后人们不干了，一片风清气扬吗，天下太平吗

大概率是不会的，更强二大爷，二舅的后人会留下，不强的二大爷，二舅后人会向下挤压医岗，护岗，无力反抗的人会更累。

能者多劳，是国策，奈何有人选择，少劳多得，有二大爷，不劳多得有二舅。

政策上的东西都是对的，传导下来的变形率，执行率，才是真的。

又产生一堆新证书，又多了一堆职业部门，新八级证谁发，4+4 的父母们，会发给谁。

4+4 们。

有光，略胜于无而矣。

等真正落实到实处，需要时间，等二大爷，二舅们仙去，等他的后人极少接住们的资源，等人越生越少，等岗位自然而然的多了。

是政策胜利了，还是时间原谅了一切，那时我们已随风而去了，不重要了。

知乎用户 之楚 发表

还是那句话，你不要听人怎么说，而是要看人怎么做。国有企业里技能人员是地位最低下的群体（没有之一），Gong 会站边不是他们就不存在执行层面的条件。

知乎用户 沧海一帆渡​​ 发表

这东西不可能实施的，国企不需要技术，更不重视技术，技术部门都是边缘部门。

国企也不是第一次搞类似改革了，但是和发文件号召政府节约一样，应该都没什么效果。

另外国企是家族继承重灾区，做大做强国企经济只会让社会越来越缺乏活力，只能说前途堪忧。

最后国企这种超大型企业，改革也往往是靠文件落实文件，没有越改越凉就不错了。

知乎用户 曹丕 158 发表

我就好奇你们除了发通知还有啥新鲜的办法没？？

知乎用户 pnjgb 发表

天天词汇创新，讲一些虚头巴脑群众听不懂的垃圾话。

请问现在需要人社部推动什么？别告诉大伙，国有企业现有分配制度不是按知识技能分配收入，而是按照家族背景血脉分配收入？

知乎用户 1000 米恐惧症 发表

什么是技能？

放火球术吗？

领导说你有，你就有。说你没有，你就没有。

现实的问题是土地财政基本上土崩瓦解。

各级政府除了罚款找不到其他有效提高收入来源。

这种改革基本上可以理解成极小一部分人象征性涨工资用来宣传，大部分人降薪过紧日子。

你也可以往好处想，暂时还没有新一轮的大下岗。

知乎用户 飞跃本屯 发表

之前多次提过，我国目前在进行收入分配调整工作，虽然进度很慢，但至少文件是清晰的。

普通人如何提高收入，以《浙江高质量发展建设共同富裕示范区实施方案》为代表的第二轮 “收入倍增” 计划文件里写的很清楚。

建立以技能为导向的的薪酬分配制度，就是对应的第一条。算是响应了国家大方向调整。

但也就是响应了而已，毕竟人社部管不到各地各级国资委，而且严格点说，哪怕对找工作的人也不太管的到。

这也是我多次吐槽的地方，我国针对技能人才的职业教育，职业认证评估，以及对口的薪资设定方面，没有个管理体系。

人社部，工信部，教育部各自管一摊，共同特点的是市场实际需求都是两眼一抹黑，推出的非技能认证别提私企了，国企都不认，只有一些事业单位认（除非是一些岗位人员能上岗需要的强制认证）。

这点还不如各行业一些龙头企业自己推出的职业技能认证，至少是市场认可的。

人社部本身没啥市场广泛认可的技能评估认证，靠一批花钱就能办下的 “人才证书“，自然也就没法指导对技能人才的薪酬调整了，谁让你连识别“技能人才” 的能力都没有吗。

以技能人才培养为目的的职业教育体系，要和市场高度结合，而与市场结合这事，几个部门又都不擅长。既然不擅长，发个文就得了，市场缺什么样的人才，自然会开出更高薪资的。

几个部门先别试图干预市场，先把市场对人才的寻求和薪资等现状调查清楚，就算很难得了。

知乎用户 悠悠我心 发表

为什么？当然是为了那些被美国驱逐的二代留学生啊。

所有的事情发生的时候，都不是突然的。那就按时间线捋捋清楚吧。

先从董小姐开始吧。虽然她不学无术，但是她有各种论文，有博士学位。

再接下来是美国驱逐华人留学生。都知道华人留学生里面有很多二代。

现在人社部的这条新闻。

短短一个来月的时间，就直接发通知了，这效率真是太快了，太快了。

二代留学生们不能留美，就只能回来了。管理岗位就那么多，怎么办呢？走技术岗啊。

问题这不就解决了吗？

知乎用户 零蛋 发表

哦？这么看来，机关里那些行政口的老娘们儿和大少爷们很快就要人手一个工程师职称了

知乎用户 菲尼克斯 发表

一个国家要想发展好，当领导的待遇不能好

一旦领导待遇好了，太多的人疯了似的往上冲，真正的 “好人” 大概率就当不上领导了，更多的不择手段的人会上位

不择手段的人一旦上了位，怎么可能会真心真意的为老百姓着想呢？

长此以往，“恶” 也就传开了

当领导，究竟是冲着工资权力去的，还是真心真意为国为民去的？

太多的人，为了争个领导岗位，把人性都搞没了！

领导岗位的工资待遇，必须降低；

相对降低，也是一种方法吧！

当领导，你是为了钱？还是为了更好的服务人民？

如果是为了钱，觉得自己有能力，可以去经商啊！看看马云、马化腾多有钱！

如果是为了人民，又何必那么在乎钱？升职前，你不也是这么多钱吗？

既然选择了当官，还想什么发财？

政府、事业单位、国企，很重要的就是钱权分立

底层有钱，没有决策

顶层有权，待遇降低

喜欢钱的，走技术，工资待遇高于领导

喜欢权的，去当官，有权利但是待遇低

而且，当领导的，也别寻思贪了，百年内反腐力度不会低！

勾心斗角的选择了技术岗位，他们也会盯着领导是否贪污受贿！

贪污腐败，并不是因为他们工资低、待遇差，而是因为人品信仰！

所以，必须把有信仰的人，顶到领导岗位上！

没有信仰的人，走个技术，多赚点钱，也挺好吧！

拥有信仰的人，有了权力，会更加全心全意的服务人民！

技术人员月收入一万，领导岗位月收入五千，贪污受贿被查终身牢狱，整体风气应该会变好吧！

知乎用户 已退乎 发表

通知还提出，符合条件的企业应当将技能人才纳入中长期激励范围，按规定开展股权期权、项目分红、岗位分红等多种形式的激励。

谁来认定入选人员的名单呢？领导吧，不会是民主投票的吧。

领导选哪个？呵呵，呵呵呵。还要点脸么，人社部的秀才是真看不到这么干的后果么？

张小平那样的真人才能拿到这种奖励就有鬼了。

知乎用户 西安本硕博脱单 发表

我建议：没用的通知以后少发

知乎用户 喜欢就叨几句 发表

在中国。如果是一两个部门发一个通告，说要怎样改革。可以等同于口嗨。

只有多个部门发文，随后各省市再给出配套政策。才代表改革真正的推行。

知乎用户 红旗漫 发表

一天按几万下按钮，还是一天写几万行代码

善战者无赫赫之功

薪酬当前虽然有点问题，但是多数国企能够正常运行，

但是新的技能水平怎么评定，AI 按键明显是工作量不够也很难展现技能

知乎用户 蓝色饼铛 发表

都把按劳分配写进宪法了

为什么还需要发通知呢

是不是通知 > X 法呢

知乎用户 陈路 发表

别扯那些没用的。

国企的问题不解决，东大谈共同富裕就纯属扯淡。

就拿一个高铁为例，现在高铁网络购发达吧，遥遥领先很多了吧？

能不能停下来，等一等人民？最近 3 年

- 每年新建费用：3000 亿 - 4000 亿元

- 每年运营亏损费用：400 亿 - 800 亿元

每年就要全民补贴 3400 亿 - 4800 亿元 / 年

这些钱给 6 亿农民每年交 500 医保足够了。

有多少人愿意东大再建一万公里高铁？

有多少人愿意东大给所有农村每人每年交 500 医保？

为什么他们宁愿每公里即几千万把路桥电信网络铺到几万人的村子里，也不想办法在城市用安居房安置？

所以你知道国企最大的问题在哪里了？

这些企业是没有信托责任的。

不计成本的投入项目，远比项目是否有意义，是否赚钱要重要。

知乎用户 老陈​ 发表

作为国企的技术人员，看到这个通知，真的觉得可发一笑…… 也可大哭一场……

知乎用户 牛世克​ 发表

改革开放后我国实行的是按劳分配，也就是多劳多得。

但实际上并不是如此！

如果你能干，他们会把更多的工作分配给你，其他人少干，或者干脆在一边看。

工作量增加了，那么地位或者酬劳增加了吗？

都没有。他们只愿意提供仅够生活的工资。

而且他们又在鼓吹老黄牛精神——默默奉献。

既然你鼓吹老黄牛精神，那么当初干嘛要提出按劳分配？

现在都已经明白他们的套路了，不做职责之外的工作。

但他们反过来指责你不应该躺平！！！！

回到原题，为什么要建立以技能为导向的薪酬分配制度？

因为大家都明白按劳分配就是一个笑话，他们也无法继续收割底层财富。

于是提出一个新的分配制度，这样就可以继续忽悠你做自己职责之外的工作。

那么有没有办法可以不被收割？

很简单，不做自己职责之外的工作，节省出来的时间学习金融知识，进行简单的投资。

去年我就开始让人买黄金，买黄金只是第一步，接下来会有很严重的金融危机，那时候再把黄金变现，去抄底已经跌到底的金融资产。

这样就可以增加自己的资产。

当然还有很可能其他的玩法，但是前提是要研究金融基础逻辑

知乎用户 Destiny Li 发表

万能公式:

别听他怎么说的，要看他怎么做的

知乎用户 无妄寒都 发表

你不给技术好的人分配会咋样？

会得到什么惩罚吗？

那问题就来了，别人能惩罚你，是因为技术比你好呢，还是因为权力比你大？

知乎用户 阴魂不散​ 发表

看了一圈都没说到点子上。这事情的由来是延迟退休到 63，然后弹性到 66 有个前提，就是管理人员不能弹性，63 到点儿就得退。于是很多领导一鸡多吃，在 55 或者 56 这个样子会转技术岗，然后以技术岗位较高的级别再继续奋斗。

知乎用户 青山布衣​ 发表

人社部推动国企 “以技能为导向” 的薪酬改革，意思很明确：

国企不能再像以前那样只论资排辈、按职级分钱了，要把 “技能” 这件事摆上桌面，作为薪酬分配的核心依据。

听起来很合理，是吧？

但真要落地？不好意思，难度远超想象。

首先，这事的本质是什么？

一句话：要把 “多干活、干难活、干巧活” 的人，从幕后请到前台，让他们的钱袋子更鼓一点。

长期以来，国企的薪酬逻辑，是典型的 “身份挂钩” 和“行政晋升制”。

于是出现一种非常尴尬的局面：

技能越高、干得越久、解决的问题越关键，工资反而不一定高。

这就严重打击了一线骨干的积极性。你说，你让年轻人去干技工，结果一看干了十年工资还比不过大学生进办公室第一年，那这技能传承怎么搞？队伍怎么稳？

所以，这份文件其实是在做一次利益重新排序。要把蛋糕切给那些真正动手的人——这当然方向对，但说起来容易，真做起来，问题一个接一个。

1、国企的薪酬体系，本质上是 “官本位” 的。

国企是市场经济里的 “体制单位”，很多制度长年沿袭行政逻辑。

比如，“五级十岗”“管理岗定级定薪”“岗位工资 + 绩效奖金”的结构，本身就不是为技能工人设计的，它是为 “科长 - 副处 - 正处 - 副局” 这套序列准备的。

你现在突然说：我要搞 “以技能为导向” 的分配机制。

问题是：

技能怎么分级？

哪些岗位算 “技能主导”？

薪酬体系怎么跟原有的职级并轨？

更关键的是：如果技能岗位的薪酬超过了中层管理岗位，那组织稳定还能不能保证？一线和机关之间的结构性冲突就可能爆发。

这是官本位和 “能者多得” 之间的冲突。

2、绩效考核机制形同虚设，导致 “干多干少一个样”。

很多国企现在所谓的 “绩效工资”，其实就是打分游戏。

上级评你，指标模糊，主观分数多，最后 90% 的人都拿到了 “良好以上”，薪酬也就差个三瓜俩枣。

你说要 “以技能绩效为导向”，那得先回答两个问题：

什么叫 “绩效”？是产量？是质量？是技术创新？

技术价值怎么衡量？谁来考核、谁来评判、谁来背书？

没有科学的考评体系，技能型薪酬只会沦为形式主义。

3、企业自己也未必愿意真掏钱。

文件里写得很好：“加大工资总额向技能岗位倾斜”，但问题是——国企总额是有上限的，

你往这边多分一点，意味着别的地方就要少分一点。

那你让人事部门往哪里扣？

结局很可能是：大家意思意思，在绩效里拨一点出来，“多发 200 块，意思到位”，大局稳定。

4、谁有博弈能力？

文件也提到了 “集体协商”，说白了就是让工人和企业 “谈工资”，推动制度透明、分配公平。

但现实是，大多数国企的工会有 xx 用？

工会不作为，工人谁敢当出头鸟？

当然，我们不能把话说死，且看这一纸文件如何落地

知乎用户 青椒肉丝 发表

呵呵，还是先把劳动法好好落实一下吧

知乎用户 猜你 发表

这种改天换地的事，能靠发一个文实现，整个社会早就是迈进下一个社会阶段了

后续执行、监督没有持续的纠偏机制，这个文只会被曲解，之后被成为某些相反路线上的助力

知乎用户 我想吃 发表

太好了，太子公主们可以花钱买技能证书了 升级更快，不用等 4+4，国内就可以操作 还不用露一手暴露自己，证书甩刁民脸上

有啥卖技能证书的股票 么 最好是半导体行业的

知乎用户 你说得对​ 发表

重整技能评定路径，本质上还是没钱了

或者说，有钱不想给你发

或者说，钱不仅少了，老爷还想要多吃

玩儿完，按加速按钮了，挺好的

六七年前的薪酬改革，职能 职级脱钩，职称聘用制度改成了什么狗 shi 自己心里没数？

我用脚想都能猜出来，考核条件无非有三：

1. 技能型人才评定：中青年，稀缺专业，高学历，持有人社局相关技能评定证书，注册制证书
2. 技能型人才工资配额：以 “稀缺技能补贴” 及 “特殊技能绩效工资” 两部分，企业需要什么技能，就考核你什么技能，你要是没有，我就扣你工资。至于你的技能究竟能产生多少效益我不管，专配一个职能部门负责考核你是跑不了的
3. 技能型人才分配合理性考核：技能型人才占自有员工比例，技能专项工资分配占总工资额度比例，技能型人才分级标准与技能专项工资分级标准的离差

别折腾了老爷们，再折腾真倒闭了

这次搞薪酬总额分配，估计又是新型 “行政、技能” 人岗分离，到最后肯定会发展成上一次改革的熊样

可以预见年底会铺天盖地的宣传 “高学历 + 技能型人才在行政职能岗位产生 1+1＞2 的神奇化学反应” 这种主基调宣传，公众号塞满了非全日制硕士 + 职称混子。

没事，你就干吧，工学专业榨干最后一滴血了我看你榨谁？

以人社部技能认定程序，以考代评这条路越收越窄

40 岁以下硕士 + 副高级职称以上，这种技术压舱石群体流失殆尽，大批量宁肯转行也要离职。

近几年评定也越来越难，年龄和专业卡的死死的，国企真要想搞技能主导的分配制，几乎只剩下广招博士这一条路可选。

老爷，你是不是想取消证书补贴，然后将证书计入绩效考核？

别搞我们了，我不考证你还要扣我工资？？？

玩儿不成的老爷！今时不同往日，不良资产没有地方债托底了！企业搞垮了 JW 清算谁也跑不了！

按这种薪酬分配制度，若想干好每年的生产任务

只有大批量使用外包团队，一方面预算表里可以提前抽走固定利润；另一方面，完全规避自有员工中 “技能型人才占比过低” 的问题

加油吧兄弟们，大家退休之前都是临时工，一个也跑不了

知乎用户 温酒 发表

定向放水有瘾。

但定向的特点就是永远南辕北辙。

知乎用户 万木成冬 发表

懂了，牛马又要多一份工作: 替领导写论文、挂项目方便领导升职称，甚至本来评奖稍微好一点的地方也要被领导占光了。

知乎用户 心之所向 发表

先把劳动法和外包问题处理好，再谈这些。

知乎用户 蛋疼咋生活 发表

国资委同意不？

科技部同意不？

工信部同意不？

教育部同意不？

别的就不说了，涉及的面太广，一个人社说了也不算。

国资委就不说了，剩下仨不表态能推进个 der。

不往远了说，就高校，分了个科研型教师、授课型教师、科研 + 授课型教师这仨；

下来除了扣绩效用，别的根本没派上用场好吧，工资不升反降。

科研搞的好的口头表达能力不强，非要让人上够 200 课时，那他妈不扯淡吗？纯纯的误人子弟。

课讲得好的没有成果，评不上职称，一样完蛋。

高校那么好拿捏的都推不动，更不用说别的了。

我在工地的时候，一群在商务和办公室坐着一年到头 B 事没有的过了一建，你让这帮货管管工地试试？

后来我们这帮人跑路之后，为了人证合一，真就让他们当项目经理了，然后就是一团乱麻。

人社出发点是好的，都知道蛀虫太多，生产力不够用了，但是推进不下来，白扯。

知乎用户 米乎用户 发表

全都是虚头巴脑的玩意儿，把劳务派遣停了比说什么废话都管用。

知乎用户 sklhuahua 发表

总有人幻想 “以技能为导向的薪酬分配制度” 代表底层工程师要翻身了。有没有可能大领导们随便找找底下的牛马给他刷刷履历证书，在技能等级评定上碾压底层工程师。

学术圈底层牛马早就看透了，以人才为导向就是帽子满天飞，学阀大满贯。以文章为导向就相互挂名社交相互引用，底层牛马永远都是一盘散沙，怎么跟学阀集团军打？

知乎用户 五月紫鸢​​ 发表

这种政策，肯定不会是短期就能见效的。

所以说这应该是一项长期发展策略。

一般来说，政策所引导的，就是市场调节下会被抛弃的，但又是必须的。

现在 AI 和自动化水平高速发展，按照市场发展规律，大部分劳动力都面临着淘汰风险。如果哪个领域劳动力成本过高，又是劳动（脑力劳动和体力劳动都算）密集型产业，那就一定会有自动化劳动力出现。甚至包含很多人认为难以被替代的心理咨询。

那么在这样的情况下，社会将如何发展，如何提供劳动岗位，将成为国家管理者需要思考的一大难题。

另一方面，一个社会，到底能不能依赖 AI，也是一个问题。

AI 算力如此巨大，远非人力能够比拟的。如果任其发展，总有一天，即使是发明 AI 的团队，也并不能完全掌握 AI 的运行规律。如果 AI 往不可控的方向发展，可能已经没有人可以阻止了。

为了社会稳定和经济安全考虑，都需要有一套不被 AI 充斥的运行系统。

目前，还有部分研究人员在高精尖领域依旧在学习和采用原始计算方式。还有一小部分精通算盘、珠心算的人才始终没有被电脑淘汰。这也就是考虑到万一目前的科技环境被改变的话，还是可以有办法再快速建立起有序的社会生产秩序，哪怕生产力大打折扣。

那么在国企推行以技能为导向的薪酬分配制度会有效吗？

当然是有效的。

这种任务是不能指望私企来完成。这种方式一定会大大降低企业利润。成千上万高级技师加在一起，生产能力也抵不过只需要几个人操作的一套自动化设备。

其实我国目前已经有这种现象了。

很多领域已经是生产过剩了，工厂发愁的是如果将产品卖出去。这就导致了很多工厂不得不关闭，工人失业，大家都赚不到钱。

自动化设备的成本远远低于同样生产力的纯人工劳动力成本，风险还大大降低。在市场化运行机制下，企业主只会选择更先进的生产方式。

而国企呢，本身就是社会任务大于经济任务的。

经济快速发展了几十年，现在的国企人员其实是远超需求的，如何安排这些人员其实是一件头疼的事。

国企必须要妥善安排已有人员。

同时国企也有资源优势和渠道优势，可以让国企在低效生产下也能运转。

但这需要有政策保障。没有政策保障，国企也玩不转。

现在人社部发的文件就是一种保障。

并且还会有其他配套措施。

我以前就说过，未来经济的难点在于需要有新的财富分配方式。如今看来，国家在试图推行以技能为导向的分配方式。

如果这能成功，将解决一大难题。

有时候，慢才是快。

人的发展如此，社会的发展，经济的发展，也是如此。

知乎用户 明朝扁舟 发表

缺啥补啥，实际作用有多大不清楚，但对心理的影响还是很大的。

公务员非领导职务的职级序列的建立，个人认为还是挺成功的，至少可以避免千军万马过独木桥的窘境。

对个人来说，可以提供多元化发展路径，破解晋升难的痛点，也能充分发挥个体的优势和潜力。

对整体而言，可以充分调动个体积极性，提升人力资源使用效率，增强整个社会的运行效率。

人社部推动国有企业建立以技能为导向的薪酬分配制度，同样可以理解成是缺啥补啥。

这个政策说明了以前纯技能的薪酬偏低，个体对提升技能的积极性不大，参与高技能的劳动的积极性不高，现在需要纠偏。

现在产业如果要实现升级，就需要大量的高技能人才，可如果八级电工的待遇不如一个班组长的待遇高，又能有几个人愿意干具体的八级电工的活，而不去争取班组长的管理岗呢？

并且大概率能拿到八级电工的人，并不一定就适合管理岗，但为了生活需要，只能放弃自己熟悉且喜欢的岗位，去追求自己不熟悉也没啥天赋的岗位，这个对社会整体也是一种损失。

并且一旦八级电工不如管理岗待遇高，可能从源头上，就已经断绝了很多人往八级电工方向发展，有八级电工天赋的人，压根就不考虑去挖掘自己电工方向的潜力。

这个从初中毕业生的分流也能看出，绝大多数个体，但凡能上一个普通高中，基本上就不会去考虑职高了。

如果薪酬一面倒的往管理岗倾斜，部分技能岗高手必然会向管理岗发展，从而导致一线技能岗位人员及技能熟悉度严重不足，从而影响生产稳定性，制约制造业往更高方向发展。

真的要提升技能岗的待遇，也只能通过国企来带头，相当于整体干预的手段，推动技能岗待遇的提升，从而反向推动私企提升技能岗的待遇，否则你就招不到人或者说招不到合适的人。

哪怕美国也面临技能岗位不足的现象，特朗普在打压哈佛大学的时候，说了一句话，美国不需要那么多高校人才，美国需要的是大量的水电工、电焊工。

现在不断的有年入百万的陪诊师、收纳师吸睛，有白天当医生晚上收破烂的斜杠青年出现。

哪天抖音上如果出现年入百万的电工电焊工，就真的不要觉得奇怪，这是制造业转型的需求。

哪怕技能达到了超一流境界，实际待遇跟不上，拍这种技能的短视频出来，我估计也会有大量的流量，从而变现自己的能力，当然前提条件，也是你的技能是能人所不能。

@知乎职场

知乎用户 不才 发表

我理解其中一种技能人才：程序员。我在国企待了七八年了，几乎大部分研发都是外包的，编制内也有程序员，不过一般作为管理岗或能力一般的，主要写 PPT 汇报，真正搞定技术的，大多外包。请问，这种制度，怎么惠及外包员工？还是，钱又流向了体制内的 PPT 大户？

知乎用户 巧克力豆 发表

但凡在国企呆过的都知道，办公室，人力资源部，计划财务部，国企干部三大机场，一年无数干部下派，很多一天技术没干过愣是能直接空降技术部门干领导，这个问题不解决，国企改革无解。

知乎用户 天地正气 发表

说明目前人才不受重视在国有企业内部是常态

至于改革能不能收到成效……

你猜？

知乎用户 ScienceDirector 发表

严格执行劳动法就行了，搞这些没用的

知乎用户 叶荣添的天​ 发表

薪酬分配做不到的，因为例如警察学校三本的 30 岁警察的 5800 公积金，现金到手 22 万，乌黑饱满的秀发，并且可以维持到 80 岁以上。

知乎用户 墨苍离​ 发表

人社部下属机构负责发很多技能证书。

懂了吧。

知乎用户 Cold​ 发表

因为要给黄府千金们搞一个 “技能型劳动力” 的由头，好让他们然后堂而皇之不干活拿高薪

知乎用户 闪动 发表

任何薪酬改革都是为了降薪，因为涨工资不需要通知

知乎用户 35 号庇护所​​​ 发表

看看就行，最多只能说可能 “出发点是好的”。因为这个事情也基本是年年都要提但没有实质性改变。

所以还是那句老话：

先把劳动法落实下去。

国企从资金使用到薪资发放、从产业投资到社会责任履行，目前依然是 100% 的计划经济时代的操作方式；比如所谓的工资总额管理，这个方式天然的对国企整体考核中的绩效和科技创新部分有压制。

这个措施核心传导机制为 “三层传导” 即：

集团总部按 “战略贡献度 + 业务规模” 定盘子，将总额的 40%、30%、20%、10% 分别划给商业类、公益类、总部管控池及科技专项。

比如某国资集团，将总额的 40% 划给商业类业务单元 (利润中心)、30% 公益类单元 (成本中心，领死工资)、20% 还要进入总部管控池、仅有 10% 给科技创新。

所以最好先界定清楚 “技能” 到底是什么；否则恐怕什么乱七八糟的都被定义为 “技能” 了。

另外把所有级别的岗位薪资和绩效考核公开，这都做不到还讲什么调整薪资分配？只要是合法所得、所得与其能力和业绩相匹配，有什么不能公开的？

根据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《国务院国资委 国家保密局关于印发 <国有资产监督管理工作国家秘密范围的规定> 的通知》等有关规定, 国务院国资委向社会公布中央企业负责人经营业绩年度考核为 A 级和任期考核为 A 级企业名单，其他考核结果情况为涉密信息，依法不予公开。

任何所有制的企业中，薪资分配都是偏向于管理岗的；但前提是管理岗的专业能力要够、业绩表现要更突出、承担起与自身薪资匹配的责任和风险。

国企现在薪资定级标准已经足够了，继续细化、分割连续薪资级别之间的跨度，在国企这样的管理环境中只会降低中低层员工的平均薪资。要想让国企的薪资分配偏向技术 / 技能岗位，先决条件就是技术 / 技能岗出身的员工能够大批量的走上中高层管理岗位。

而这可能吗？

众所周知很多泛编制类的环境，机会是靠血液 / DNA 获得的。所以从分配角度，国企首先需要的改革是如何增强其所获利润向养老金账户、民生政策 / 公共福利的调配作用和比重；比如减少对一般公共预算的 “调剂”、严格监管其“调剂” 部分的用途：

因为国企问题的背后是国资问题，必然涉及到全民所有制前提下的分配问题，这才是最重要的。

至于国企内部的薪资问题，和其他所有制性质的企业是一样的，只落实劳动法，大部分薪酬问题、以及管理问题都会迎刃而解。

知乎用户 寂静之岭 发表

央视演示技能全是火药雕花，旋转急停按钮这样的狠活。

你们为什么觉得判断别人技能的人，他比央视强很多呢？

知乎用户 实事求是​​ 发表

现在的国央企，技术人员要求双师，工程师加技师。但是，别说权力了，薪酬都完全走管理岗为主的道路，从 90 年代开始出现，越来越严重，差距越来越大，已经非常过份了。

当年，待遇向管理岗倾斜，有历史原因。我们那会儿管理极不规范，我刚参加工作时的公司，分部 70 多名正式员工，居然没有质量、技术、资料、报批、验收、归档等关键工作的流程，也没有技术标准和质量标准，匪夷所思。所以，那时候确实缺乏管理人才，倒是有操作技能的老师傅有的是，管理岗增加收入，可以理解。但后来，越来越过份，这次政策出台的时机很好了。

这个政策，是一个明确的转向信号，不知道有什么可阴阳怪气的。其实，中国的政策转向都是名牌，能深刻理解的却不多。这几年，工匠精神已经开始宣传了，大家别着急，这个转向是明确且确定的。很多人，看见明确信号犹豫，等形成共识，一切都晚了，那会儿又去卷，两头挨耳光。即使是旁氏骗局，早进入，早退出，都没有问题。就像房地产一样。你的决策，如果家族群都支持，大概率就是坑。

为了不被限流，具体单位的负面例子就不举了。

1、薪酬差距的结构性调整已经开始，也仅仅只是开始。

国家统计局数据显示，2024 年央企技术岗平均工资增幅（8.7%）首次超过管理岗（6.2%），且政策要求 2025 年一线技能人才工资涨幅必须跑赢同层级管理人员。这种趋势在市场化程度高的行业更为明显，某自动化设备央企博士研发岗年薪已达 30-50 万元，接近中层管理岗水平。

随着国家的强势推进，局面很快就会好转。

2、技术专家的战略价值凸显。

随着 “卡脖子” 技术攻关需求加剧，技术专家在国企中的地位显著提升。中国二重聘任的首席技术专家直接参与重大装备研发决策，其技术方案可影响数亿元项目的立项。南方电网更规定，首席技能专家可参与公司战略规划会议，与管理层享有同等话语权。

​3、工匠精神的培育。

从政策文件到企业实践，工匠精神正从口号转化为制度。全国总工会计划到 2035 年培养 2000 名大国工匠，珠海、株洲等地已建立工匠人才发展专项资金，为技术能手提供住房公积金贷款优惠、优先医疗等实质性待遇。企业层面，某轨道交通企业将工匠精神纳入绩效考核，技术创新成果可折算为晋升积分，占比达 40%。

4、从效率优先到创新驱动的范式转换是根本原因。

管理岗主导的薪酬体系本质上是效率型组织的产物，其核心是通过标准化流程提升执行力；而技术岗价值提升标志着国企向创新型组织转型。华为 “让听见炮声的人指挥战斗” 的理念已在部分央企试点，如中国电子科技集团允许首席科学家自主组建跨部门团队，经费使用自主权达 5000 万元，行政部门仅保留合规性审核权。

​5、职业教育与产业升级的共振效应。

2025 年教育部将新增 20 所职业本科院校，重点开设智能焊接技术、工业机器人技术等专业，与央企共建现代学徒制培养基地。这种学历 - 技能 - 待遇的闭环打通，将彻底改变 “重学历轻技能” 的社会认知。

未来，这一制度配套职业本科，以改变技能人才匮乏和质量下降的现状，是确定的趋势。对应的文科专业，会大幅度缩减。

知乎用户 果断就会白给 发表

人口红利吃完了，该吃工程师福利了

一般来说职业技术学院是大批产生工程师的

但当时只把高校扩招当成一个经济政策，导致教育资源稀释不说，文凭真的就是个文凭了

知乎用户 猎鹰家的小鼠​​ 发表

我觉得这跟经济结构没有太大关系，看上去这个政策是聚焦一线技工待遇，实际是希望推动国企领导者 从行政主导型向技术管理复合型转变。

这些年的体制内，很多大领导都是行政出身，可能在综合能力方面要比技术人员强很多，但作为管理者，还是要围绕业擅长的业务领域来做最终决策

如果管理层对技术层面的事情经验不足，很有可能会低估技术迭代的速度，错失业务转型的窗口期，给企业和国家造成重大损失的案例数不胜数。

所以人社部这个正常的出台，也是为了能通过技术 + 行政这种双重机制来矫正失衡，也可以理解将技术话语权，转变为薪酬定价权，来倒逼管理层重视技术层面，为未来培养复合型领导打下基础

不然像现在很多国企一把手在决策的时候总是强调 稳妥为主，这主要是他们不具备专业影响力，无法解决那些 卡脖子 技术问题，但也不能把这些话说到面上，就只能在任期内平稳过度，就万事大吉了。

个别企业也有技术专家做管理的，但同时也出现了技术贵族化，垄断了话语权的情况发生，这跟行政一言堂的思路差不多，所以才希望建立这么一种制衡机制。

技术专家同样可以做管理者，如果不适合，也可以再返回技术序列梯队，预留个回转通道

所以我觉得，人社部的薪酬新政绝非简单涨薪，而是通过价值分配革命推动国企治理基因进化。这个举动或许也说明未来，包括国企在内的体制内领导者，应是左手握有攻克卡脖子技术的专利证书，右手持着组织变革的路线图。

让那些懂技术的人掌握资源配置权，让善管理的人敬畏技术规律，方能避免千亿级投资失误重演，真正锻造出支撑制造强国的大国重器。

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知乎用户 大蔚王 发表

毛时代，搞的类似日本的年功序列制薪酬。八级技工的工资和厂领导一个水平。

邓时代，80 年代开放搞活，市场利润至上，所有单位都看创收能力。能给单位创收的人，单位领导把你当财神爷供着，当时销售岗做的好，一个月的提成奖金，比厂长年薪还多。

我以前的房客，德国人，学历类似中国的职高，精密仪器的调试维修师，来中国工作，工资加驻外补贴加起来 4000 欧元，老婆法国人女博士。跟着一起来北京，找了一个教培交法语。

你在中国，让一个没上过大学的，找一个女博士结婚，概率极低。这可不是政府不允许，是中国人自己内心就接受不了。

现在上大学，对于男人来说，就是性交资格证。这是民风，社会意识。与政府没关系。

所以说，左派思想，自以为聪明，今天这个改革，明天那个改革，在我来看，都是挠痒痒。因为没有系统性思想，抓不住根本矛盾。只能肤浅地做表面功夫，最后都会失败。

权力越介入，权力越觉得这个不对，那个不妥，总想帮助市场矫正一下，最后结果越糟糕。

没有左派，没有进步鳖，奋斗鳖，公平鳖，中国那些没上过大学的穷苦汉子，靠还能自己组建自由工会，自由议价。老板不给够钱，起码还有不上班的自由。

自从左派，进步鳖得势，一手代表资本家，一手代表穷苦人，全让进步鳖懂完了。

看看这个新闻，还技能导向建立分配制度。

合着，技能等级低的，就不配向老板讨价还价？

这就是进步鳖，骨子里的傲慢。

学历歧视，就是进步鳖搞出来的。只不过学历歧视玩砸了，现在又开始技能歧视。

谁告诉你，技能等级高，就应该拿高薪？

相声专业八级，一张票卖不出去，凭什么拿高薪？

芯片等级 100 级，造不出来光刻机，凭什么拿高薪？

看标题就能明白，还会被董袭萤们钻空子。

反正从学历歧视，变成技能等级歧视，大不了不托人搞名校 4+4 了，直接给自己定一个 100 级技工好了。

知乎用户 Phoenix 赵云 发表

说说我的行业

高压电工、低压电工、高空作业工、各种司机、各种电焊工、起重工、司索工、腻子工、铆工、钳工、泥水工、木工、瓦工、钢筋工、砼工等等。

他们的收入并不低，账面上的哈。很多基础的工种，广州地区大工能 350 / 天，小工也能到 300 / 天，

这还是起薪哈，有些难度大的，不好干的活，还能涨一点哈

但实际竞争力却很一般，这是为啥呢？

主要体现在

1、他们往往处于价值链的最底层

工作并不稳定，要自己找活干，跟到稳定大老板还好。公司一般也不愿意养这些技术工人，他们和老板、公司的合作模式更多的是合作制，而不是雇佣制。没有什么长期稳定的规划，也没有什么长期稳定的技能提升，只有极少极少部分能进入稳定的职业成长的岗位，除非是国企，比如什么大国火箭刮药师。少数能做包工的，也面临各种博弈门槛，比如怎么放款，怎么结算，一大堆表格，一大堆手续，要依赖别人就得被剥削一道

2、几乎没有额外的福利

没有假期，干一天挣一天的钱，手停口停。只有甲方放假要求工地停工的时候，他们才能放假。或者灾害级别的恶劣天气，项目停工，他们才会停工。其他什么端午福利、其他什么电话补助、交通补助，只有极少有，或者国企合同工会有

3、没有成长的空间

没有人会把他们当成人才进行培养，培养也是基于剥削性质，比如你去考个高空证，然后放在公司，公司每天给你 5 元。类似的，一个证 5 元 / 天。但几乎不会承担考试的费用和因考试而造成的其他耽误的费用。以一个高空作业证为例子，考试过程和驾照差不多，学习时长差不多一个月，也是书面 + 实操考核，主要费用是报名费和交通、住宿等费用，还有脱产学习而造成的损失。来来回回一个证的费用 5000-10000，要好几年才收回投资。

4、极长的工作时间、极恶劣的工作环境、极弱的劳动保护

工地工作时长可没有 5*8 小时制的概念，而是按劳动法的下限，每周只有一天，很多连一天都没有。每天工作时长 10-12 个小时是常态。工作环境很差，噪音粉尘脏乱差高风险等什么都是。劳动保护大概率就是一顶安全帽，多一双手套是豪华套餐，如果有个普通口罩，已经很奢侈，还有什么护目镜、鼻塞、耳罩、安全带，如果不是强制要求，基本上是能不配就不配，第一是劳动保护要钱，第二是工人嫌麻烦第三是没人管。制度是有啊，但谁执行咯？

5、常常被拖欠

拖欠是常态，说什么有劳动监察啊，有农民工工资保障条例啊，就想想为什么会单独有个农民工工资保障条例，就是因为拖欠太普遍了。维权成本很高，尤其很多表格、渠道、网站，对没什么文化的他们，更高。时间也很长，各个部门踢来踢去

6、极低的生活保障

现在还有项目借条件困难，住的是大通铺（国家早就明令禁止工地设置大通铺宿舍），标准的都是住活动板房，不过很多都是贴着国家规定的下限，比如每间居住人数不多余 16 人，那就是 16 人住一间，上下铺都睡。晚上鼾声雷动，要不是干活干得累了，根本没办法入睡。晾晒衣服的地方，挤得满满当当，淋浴间、卫生间，就从来没有保洁过，几十上百人共用。有些吃是工地包的，工地食堂那个恶劣啊，和学校食堂比有过之而无不及，正餐每餐缴费 12-15 元，早餐 5-8 元，伙食好坏就要看承包工地食堂的项目经理的亲戚的厨艺和良心了。

归根结底，还是劳动力供应过剩，整个社会都不会给予足够重视。制度是有的，所有的条条框框都是有的，就如同劳动法一样。但落实呢？有落实的，几乎所有的执行，都是按着下限执行。

我不同意有些答主说的，他们收入低。第一账面上绝对不低，但往下打折打得厉害，账面就是技工的上限。相反的有些部门、有些企业，账面上的收入只有 4000-5000，账面就是这些岗位的下限，但实际福利和收入还有体面社会地位等，却远远高于这些月入过万的技工。

各个行业都在圈地，都在努力形成自己堡垒，堡垒内部进行分配，甚至包括子承父业。

这是朝代运行到中期的典型标志，阶级的固化，利益群体的固化

需要做什么，怎么做，其实都知道的，甚至早就有规划有文件有措施。

就看愿不愿意，愿不愿意花成本克服落实这些规划文件措施而带来的问题

反正整个社会还能运行，并不影响董小姐、黄杨小姐，对吧？

并不能逃脱人类社会运行的规律

知乎用户 德伯家的清显 发表

在国企，谁知道你是技能人才？或者说，你怎么证明你是技能人才？

到最后就是看 “职称”。

以前上学，听说某某老师是 “高级教师”，感觉好厉害。但一听他的课，就觉得不对劲。高级教师上课怎么也就那样。而且他们基本都走向躺平了，反而中级教师还有点上进心。

后来才知道，这些都是职称。而职称是怎么评的？猫腻太多了。

有个同事，没有一项业绩、一篇论文是自己写的，就靠各种关系搞来了。

因为还有几个同一时间评职称的同事。他怕自己落选，就动用他的关系，把那些同事劝退了，让他们晚一年再评。

最后他顺利评上副高。

他为什么有这么多关系？或者说，他为什么有这么多时间去维护这些关系？

因为他上班基本不干活。心思就放在搞关系、勾心斗角。

那有没有勤勤恳恳工作，而且顺利评上职称的呢？

有，但很少。因为他们白天都在工作，干的往往是脏活累活，没有任何收益的活。但不干又不行。那评职称需要的业绩、论文怎么来？只能靠下班后的时间，有时候甚至要搞到凌晨。

累，而且要牺牲身体和陪伴家人的时间，这样才能勉强跟上那些有关系的人。（当然，如果是董小姐那种，还是跟不上）

同时，也要看是什么国企。

如果是垄断性的，还好。非垄断性的，还是要看有没有业务。说白了，就算你技能再强，没有业务，没有活给你干，照样低工资。

知乎用户 momo 发表

在任何国有单位，行政人员永远都是真正的主人，因为他们不创造任何价值。这种制度怎么能推的下去！这不是胡扯吗？

知乎用户 禾子安康 发表

你让一群管理人员去决定一线员工工资跟管理层一样，那脑子肯定是有问题，初衷也有问题。

人社部一个不管钱不管人的去推动这个，不难看出有领导急需表现，一拍脑子就去弄，这又不是 80 年代？那时候工人吃香，人也肯干，集体荣誉感满满，现在工资都发不出来了，你搞这个？

最后立一个预言：这个如果真能推下去最大的可能就是关系户又找到了新的漏洞，一群关系户是高级工，真正有能力的不懂人情的还是低级员工，而有能力懂人情的没关系的就是中级工。然后国企一句响应国家号召，把有能力有技术有经验的工人提高资历，提高工资待遇如何如何。实际上全是关系户，偶尔一个大牛盯比赛，其他人跟着混资历。

知乎用户 wyz​ 发表

《我的高级钳工董事长》

知乎用户 朝花夕拾​ 发表

医院是事业单位，不是国企，但也有类似的趋势。

医院的行政后勤，无论是院领导，还是各个科长，甚至普通的干事，日渐臃肿，分配上倾向自身，一线医护人员的地位，待遇越来越低。

行政后勤当然是不可或缺的，但是并不需要那么多，也不该拿那么多。

一线的医护人员，尤其是科室骨干，才是医院最核心的资产。

这些人流失了，肯定不是好事，但人家走了，比方说去了私人医院，要怪人家自私自利吗？还是应该怪寄生在公立医院体制内的吸血鬼？

国企也是类似的情形。

改革的出发点是好的，但如何实现既定的目标，几乎不可能。

知乎用户 山上的男爵 发表

口头的话没有意义。直接限定领导只能技术出身，控制加班时间，约定管理人员工资不得高过技术人员工资，技术人员地位就提高了。

知乎用户 阿木亚木 发表

百八十个人拿着刀等着切蛋糕

但是蛋糕呢，哪去了？

做蛋糕的人呢，哪去了？

哦，不好意思，难怪脚下垫子踩起来这么软，原来蛋糕师傅躺着了

起来吧，别躺着了，来做蛋糕吧，做完蛋糕你先吃

知乎用户 Bioinfo 理工成 发表

亲身经历者，国企改革才是最恶心的，表面上降低了社招门槛，实则巩固了内部老员工利益，削弱了新员工利益。

新社招的工程师，试用期 6 个月没有绩效工资，工资 8 折不算年终奖！且试用期是有严格量化 KPI，试用期一天不能少。最最最关键是改革前试用期是发绩效的，现在不发了！结果就是试用期工资相当于员工之前三分之一，我累死累活通过 KPI，结果你改革后不发绩效改发绩效表？

前所未见，我之前的公司试用期既不打折也算年终，难怪招不到人才，来了也留不住。看到这，你还相信资源会向技术人员倾斜嘛？不得不佩服这群人的聪明智慧。

从不抱期望，只期望少一点关系户，少挤兑能干活但不会来事的工程师。工程师在国企就是最底层的存在，有关系谁会去干脏活累活？

蛋糕总量不变的情况，指望分蛋糕的人，给别人多分点，这是有多么天真？别说发文，天王老子来了，也不行。总之，没有期待才能有好心态，哈哈。

补充：咱不能光喷，还得说下改革可取之处。有两个，淘汰变多了，新招过来的人 KPI 不达标，无论级别多高都会被劝退，流通确实变快了。还有一点就是我领导是海龟，没有国企思想钢印，知人善用，能做自己喜欢擅长的事情，钱少点我乐意。最最最重要的上个月给我加钱了，不知道是不是良心发现了，给我补了 3 个月绩效工资（希望不是财务发错了，后面让我退回哈哈 ）。

知乎用户 雪友​​ 发表

就我个人的感觉吧，**很多像是 “董小姐” 这样的人，很快就会变成技术人才，**不信咱们拭目以待。

“国企集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的子企业倾斜，提高其分配比重；工资总额增量应当向技能人才倾斜，其中一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员、生产后勤辅助人员，高技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的专业技术人员、管理人员。”——————解读起来就是全员涨薪。。

国有企业福利好、工资高、补贴大大的，哪个人去国企是去创业去了？这么多年过去了，我做软件的，从 cpu 、到操作系统、到各类应用软件、等等吧，哪个国企是做出真正的好东西来了？

为什么呢？生活太安逸。

现在各个大型国企都成立自己的数科公司，做自己行业的软件，想想都觉得不可思议。招投标法就在那里放着，可是大家都知道，软件技术标中标的肯定是这些企业的数科公司，然后呢，这些数科公司再把标分包给私企。。。其实就是把应该给社会，培养社会行业发展的利润，自己留下养人发福利了，投标文件上还写着：必须提供源代码。。。。。。就是不但用你的成果，还把地都挖走了。

温室里的花朵，好看是因为温室，不是花朵。

没有充分的市场竞争，全靠着政策、福利、垄断，最终市场会证明一切。

知乎用户 张义成律师​​ 发表

有这种好事吗？如果是真的那我要考虑重新回到国企工作了。

我当年在国企的时候，要说工作技能，比笔头工作写文章啥的，那我是有点欺负人了。就算是给三角瓶的棉塞栓绳子，他妈的我一个人也要顶他们两个，怎么薪酬上一点导向也没有？

栓绳子这种只有一点点技巧的工作，当时只有我一个人可以跟一个最强的老师傅打得有来有回，剩下那些我一个人都可以打两个。

后来那个老师傅被同行私企挖走了，我直接转行当律师了。

如果现在原单位现在搞以技能为导向，好像还挺合适的，因为剩下的技能都差不多。

知乎用户 潇潇​ 发表

很多国企都注重管理，而对技术人才的重视程度相对来说没那么高，还有很多国企的一种现象就是一个什么技术都不懂的上层管理者拿着巨额的工资收入指挥一群收入不高的技术大佬。在国家大环境好的情况下国企由于收到国家的大力扶持，基本上经营的越来越大，这种情况下会给那些企业管理者一种感觉，就是企业挣钱的根本原因就是靠管理，靠关系。但是这几年国家经济形式不太好，国企经营压力越来越大，特别是建筑行业，很多国央企都在降薪裁员。这个时候环境是一方面，核心竞争力是一方面。环境已经这样了，企业如果不想被淘汰，只有靠核心竞争力，而真正的核心竞争力就是那些技术人才。这也是国家越来越注重技术人才的原因。还有一点原因就是以技能为导向分深层次提供就业岗位，这几年失业率一直在上升，国家也想让国企承担更多的社会责任，以技能为导向的薪酬制度只是开始，未来技能导向的岗位会越来越丰富。

知乎用户 荔枝 发表

振聋发聩，

什么叫真正的无产阶级法权。

阳和平 25#062 八级工资制不怕，官僚特权可怕_哔哩哔哩_bilibili

想不通的东西一下全通了。

知乎用户 白色花 发表

没啥用啊。就问问董小姐水平是高是低？技能水平高低，你用啥评判？用证书？用论文？用职称？你就评判不了。

假如真按技能为导向，最后也是发展为按职位为导向。

国企有滥竽充数的，私企一样有。

作为工人阶级，要求就是最低薪资标准要高，覆盖工人阶级要广，其他就任那些人折腾，过好自己的日子。

知乎用户 Cookie 发表

倒闭的国有企业，才是是最好的国有企业。现在的经济形势，已经到了没有余力再来养这些蛀虫的时候了。

整个现代化社会主义经济制度真正意义上的开始，就是 96 年放弃一部分垄断社会经济资源的国企，把市场交给民营经济开始的。

现在改革进入深水区，经济发展放缓，中国如果想要继续发展经济，那就应当给市场释放出新动能，就应当继续砸掉现存的这些垄断性国企的政策性铁饭碗。

放开市场给民营企业，才能再次激发中国经济的增长潜力与竞争力。

知乎用户 枫镕海堰秋 发表

呵呵，连三视图都看不懂的机械正高、副高我知道好几个！

知乎用户 至尊宝​ 发表

国企怎么改都是必然失败的。这种不参与市场充分竞争的怪胎本来就是全社会的恶性肿瘤。他们占有大量资源。由一群所谓的领导管理。任何非命脉行业的国企都不应该存在于市场中。否则只会带来无尽的腐败和寻租。他们没有活力，没有能力，没有创新。人浮于事，尸位素餐。造成大量的浪费，挤占民营企业的市场份额。并且还不是通过竞争，是通过垄断。垄断后分包给民营企业。导致全社会经济失去活力，失去就业和创新以及企业的国际竞争力。

真正的改革就是让他们全部死掉，充分的市场化改革。才能重新激活市场活力，扩大真正的内需和解决就业问题。

有人说都交给私人就造成了资产流失，是，但是有没有人去问一句为什么，大下岗时代我母亲所在的地方最大的商贸大楼（国有企业）官员们宁可低价卖给个人，也不愿意高价卖给全商贸大楼的职工，让职工们自主经营。这是为什么？是谁造成了国有资产的流失和低价出售？难道不是这些所谓的公仆监守自盗，大搞权力寻租贪污腐败吗？那有没有人问一问他们到底有人监督吗？他们为什么可以不对人民负责？因为人民没有资格罢免他们。造成现在的一切问题都是因为他们贪婪腐败且没有任何人可以监督罢免他们。他们只需要对给予他们权力的人负责就行了。

现在各行各业，各个角落都充斥着这些所谓的国企央企。躺着挣钱。脏活累活不挣钱的活交给民企交给外包。全社会失去活力。大家都没有钱消费。分配严重失衡，体制内与围绕体制内的群体盆满钵盆。外面的群体水深火热。失业、裁员、降薪。所见之处一片哀嚎。

知乎用户 生非异 发表

一人一议基本都是给了关系户，普遍的、广泛的岗位人员并不能拿到应得的薪酬；导师带徒一直搞，基本是部门经理带新生，但只是名义上，多数徒弟都是跟部门内人憎狗嫌的老狗学习成长的。

变来变去，基本就是变着法儿地降低一线普通员工的待遇罢了。我期望看着领导们亲自干活的一天。

补充说明一下，为啥是变着法儿降低一线普通员工的待遇，这个政策出来后，普通员工薪酬低就有理由了：要么你属于管理序列不是技工人才活该低薪；要么是你自己不争气不努力不够好，拿不到特殊技能津贴，总之，由头挂在那里，就可以底层互害和怪自己了，可以提高系统的稳定性。

实质就是这么个玩意儿，不信等着瞧。

知乎用户 木木三 发表

接下来领导们要突击评职称了，到了今年年底，办公室领导们全都变成了高级工程师高级技工

知乎用户 三托邦 发表

有个厚黑的老板说，要赚大钱，得给有本事的人才高工资，同时要把 “女人当男人用，男人当牛马用”。

人社部国有企业 “以技能为导向的薪酬分配制度”，是要把 “工程师当技工用，高工当工程师用”，本来以为国有企业会是 996 的净土，在经济下行，国资委国有企业降本增效考核制度下，看来也保不住了。

人社部国有企业 “以技能为导向的薪酬分配制度”，要想给技工的薪酬职工的薪酬带来实惠，还是应该建立劳动力市场以供求关系为导向的人市，即人力资源劳动力市场蓄水池功能，研究“千亿国债收储百万大学生试点” 方案，这样才能通过市场供求关系，提升职工薪酬分配。

与谷贱伤农、瓜贱伤农一样，农民种植积极性会受到极大伤害。

薪低伤心，劳动力再生产的积极性受到伤害，影响结婚率生育率等等，不可避免。

教育部人社部经营青年大学生就业，要像开公司一样 “开源节流”，不能只想做节流，更应该开源。

对于大学生就业，不能号召先就业再择业，不能一味想着将就就业，这种节流措施要不得，因为国家拿出的白花花银子，大学生就业给企业的补贴，大部分被既得利益获得了，而大学生发财致富挣大钱当老板的机会却是没有了；开源节流中，节流不得人心，更得人心的应该是开源，开源就是投资大学生未来，形成更多职位，大学生才可以有机会当老板发财致富，才不会内卷躺平摆烂。

据新华社报道，中国在 2023 年及时调整优化稳就业政策，形成了稳岗扩就业的系统性政策支持体系，全年各级政府各类资金直接支持就业创业超过 3000 亿元，据估算，这 3000 亿元，大部分被大企业优先获得。

市场上的产品，包括劳动力市场，产品市场，内卷都是从过剩开始的；如果国家没有收储机制，谷贱伤农的内卷，随时随地就会发生；幸好有粮食收储机制，能源收储机制，猪肉收储机制等等，避免了许多产品过剩、生产服务公司内卷。

每年毕业一千多万大学生，为什么大多数大学生找不到工作？

为什么国企招聘中山大学生就业，薪水居然与服务员一样的四千多元，引发人们感叹，辛辛苦苦读 985 大学，与农民工有什么区别？

因为内卷，更因为国家没有劳动力收储机制，没有建立人市，即人力资源劳动力市场，来调节劳动力供求关系失衡作为资源资金蓄水池，作为中国经济发展的动力，才让大学生找不到工作，985 大学生工资与农民工等同，才是大学生内卷、工资低下的根本原因。

投资于人，扩大内需促消费、建立统一大市场、提高生育率、延迟退休等等，建议先从解决千万大学生就业内卷躺平开始:

先 “以学代赈” 投资他们三年兴趣爱好，再让他们延迟退休五年。

即千亿国债钱生钱收储百万大学生试点，实施新型城镇化建设，杀出一条血路来。

农民工都可以以工代赈，

为什么大学生不能以学代赈？

农民工就业山中贼易杀，

大学生创业心中贼难灭！

像农民工乡村有房有地，没有活路干可以以工代赈，为什么千万大学生没有活路干，不可以以学代赈？

农民工的失业有明显的解决方案，千万大学生毕业就失业，连失业登记都不收录了，他们正是恋爱结婚生子的好时机，连窝都不给一个，蛋下在哪里？

投资于人，就是每年投资五百万名的大学生以学代赈，每年不过 1500 亿左右，三年也不过 5000 亿左右，产生的经济效益社会效益却是几万亿级！

这些效益，比每年 3000 亿补贴企业才得到少许可怜巴巴内卷职位，比同等规模所谓的救股市、救楼市划算得多！

因为这些投资，就是投资千万大学生、投资未来、投资于人，也是兴趣产业链发展基础，包括三四线城市的兴趣公寓改造，五百万到几千万兴趣爱好者的消费和精神财富创造，规模达到十万亿级别，不是汽车行业能够具有的社会经济发展的效益，都是实实在在的内需扩大回报，而且还有名正言顺的延迟退休，何乐而不为呢？

投资于人，投资大学生以学代赈，这就需要真金白银发债投资千万大学生，到三四线城市去进行新三线建设；比如，鼓励千万大学生去三四线城市发展兴趣爱好，国家给予三年有兴趣基本收入保障，给每个大学生 2500 每个月的最低生活保障，实行半军事化管理，以应对可能到来的惊涛骇浪，而且必须对大学生兴趣爱好八小时双休工作制模式，进行兴趣爱好水平考核，三年不达标愿赌服输，必须转为强制性兴趣爱好服务工作三年，同时退休顺延三五年，可见国家投资大学生三年有兴趣基本收入保障（三年青年文化强国计划），也是不吃亏。

在任何社会中，人才资源是各项资源中最为重要的，因此，投资于人，把每个人的兴趣和天赋跟其专业尽量配置得一致，是整个经济中最为关键的一部分，也是决定一个国家整体资源配置效率的最关键因素。

如果工作就是每天做自己没兴趣的事情，只会是应付，不会钻进去的，那样他自己也会痛苦、很累，巴不得早点退休。 就每个人的经历而言，从幼儿园到小学、中学和大学，以及职业阶段，都应该强化兴趣爱好、通识教育，也是为了让自己能一辈子活到老幸福到老。

兴趣爱好及通识教育不仅能让一个人增加 “软本事”，而且还会让你接触了解各种不同学科领域的知识与研究，激发你方方面面的好奇心和兴趣。 一旦你对许多东西有好奇和兴趣后，一辈子中的不同时段总会有让你感兴趣、让你激动的追求和话题，不会过得枯燥，而会充实生命中每个阶段的生活内容，最大化一辈子的幸福感。

不难想象，一个社会中，每个人都在做自己并没有兴趣但为了养家糊口又不得不做的事，而且社会上大部分工作都是由那些并没有多少兴趣的人在做，对于工作的效率与个人的成长都是极其不利；而在另一个社会里，每个人都选择做自己有兴趣有激情的事情，而且每份工作都是由对其有兴趣的人在做。那么，这两个社会中，哪个社会的整体幸福感更高、效率和创造力也更高呢？这两个社会中，哪个社会更能实现自己的伟大梦想？

知乎用户 苍山 发表

说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。

技能分配那不还是官员的一句话，董小姐要是不被曝光，什么主任不是一句话的事，国企的本质还是贪腐、低效、犯罪，不解决源头，无法改变。

都说俄罗斯吃苏联的老本，等中国的老本被吃完了，重新被美国甩开身位，攻守又将改变。

知乎用户 潇安 发表

在国企里，管理岗一直力压技术岗一头

例如某火箭研发人员因薪资太低跳槽，管理人员发现无人可用怒写公开信。

学而优则仕，几千年的封建糟粕，哪是这么容易改的。

想让科技人员上位？下辈子吧。

知乎用户 少年 发表

刚工作就说向基层倾斜，结果全是假的。

几次改革都基层降，管理升，搞了个专家岗位，结果一堆管理来抢，安全也有专家，营销也有专家，我看以后后勤也全是专家算了。现在已经没人愿意干技术了。风险高，工资低，出差多，考试多。

知乎用户 乌衣巷边人 发表

希望教育行业也能改革。这个行业的工作量很好统计，却偏偏不按这个。一个一节课不带的校长，默认一周课时量是 12 节。一个 4 节课的领导，课时量也是 12 节。一个 20 节的老师，课时量还是 12 节。一个 8 节课的老师，课时量也可以是十几节。只有教育上的人才能看懂吧。然而并不是按课时作业出卷子改卷子早读晚自习发钱（这些一分钱都不算），而是按职称发钱。即使一周 30 节，初级绩效还是 350。即使一节不带，高级绩效依然五六百。有一种未接受知识污染的美。

知乎用户 姜晓白 发表

屁用没有，私营老板说了算，公有制领导说了算。引导有什么用？

看看你们周围的政府领导，县处级就是一线公务员不敢想的待遇。

换着花样骗人有意思么？

把县处级领导待遇公开一下，看看广大牛马满意不满意。

知乎用户 yana 发表

关键是技能人才的定义是什么？

是长期扎根一线解决大量实际问题的默默无闻的工人，还是多重光环加身各项创新成果叠加的新型 “技术能手”？

人才评定的标准是什么？

现行的各项人才评定标准大多还是创新成果、技术比武、论文专利，一个踏踏实实干活的人，跟本评不上人才。

也许有人会说，现在的工作只墨守陈规是不行的，需要不断开动脑筋、改进手段和流程、提升效率和效益。但是实实在在的说，企业中是创新机会多、还是按规程的操作多？那些所谓的创新又有多少是真正的技术进步，有多少只不是创新泡沫？

薪酬向基层一线倾斜、向技术工人倾斜，方向是对的，也十分必要且应当，就是看能不能落实到位。

知乎用户 无事摸摸鱼 发表

以后职业技能等级也轮不到一般人了

知乎用户 Francis 发表

说实话现在这些问题下的答案真没法看，全是团建和情绪输出。

我个人不认为这个改革有太大的问题，就拿我家里人在的蜀道说，打工的人如果有注册证书，或者更多职业证书在当下就是能更容易拿编制更优先当领导这难道不是好事？？？裙带关系在那个社会没有？？？明面上给你规定更看重技能水平难道不是给你打工人更多机会向上？至少表面功夫做多了也会有更多有能力的人上啊，难道说要学习川普那种在美国历史最高的贫富差下还给腾讯阿里三中一华的天龙人们减税？

至少当下改革是在一个正确的路上，明显也比美国有章法有连续性。希望我的读者能有自己的判断，别去吸收那些戾气。

知乎用户 兰陵书梦​​ 发表

理想很丰满，现实很骨感。高温补贴给了那些 “吹空调坐办公室的”，管理补贴给了那些 “吃空饷的”，而真正干活的，别说吃肉，就连喝汤都靠不上前。

“抢救性涨薪”再不把手艺人当回事，国企的 “铁饭碗” 估计要成筛子了。

我们不只需要工匠精神，还需要工匠

我们听得最多的就是 “工匠精神”，只靠“精神” 是远远不够的，还要看到底能给他们多少钱。

给发再多的奖牌、奖状、证书，没有实质性的东西又有什么用。换不来一日三餐，更换不来衣食无忧。当技术换不来应有的价值，要技术又有何用。

“画大饼、熬鸡汤”都不如 “打笔巨款” 更实在，现在终于意识到了这个问题，可人才早就出现的断层。

你就是给补贴，也不见得有那么多人拿，最后钱到底进了谁的口袋，这个问题还要打个问号。

我们把维修师傅叫做 “换件师傅”，根本不会修，只会换件。大家亲切的称呼他们为 “换件大师”。

在大家只追求结果的今天，节奏又如此之快，“修理” 根本无法生存，考核的指标是如何快速处理问题，而不是为企业省下多少钱。

成本不需要考虑，只需要干好份内工作就好，只看结果，谁关心过程呢。

坐办公室的永远比在车间干活的工资待遇高，人家是领导，即便是办公室打杂的，你也得叫声领导，要不指不定在哪等你，给你挖个坑，根本得罪不起。

“蓝领” 永远是弟弟，“白领” 才是大哥

天天喊着口号 “什么产业升级、中国制造 2025”，可是一说到 “光刻机”，就不吱声了。

而 “大飞机” 呢，没有发动机。那些精密仪器就更不用说了，天天研究图纸，可是造不出来只是废纸。

人家都抢着当 “白领”，真没听说谁抢着当“蓝领” 的，现实就是如此，白领到最后还是管着蓝领，给他们分多少好处，他们到底能拿多少，最后还是白领说的算。

虽说晋升通道分为 “管理岗” 和“技术岗”，可到最后你会发现，管理岗永远高于技术岗，说是重视技术人才，结果根本没有机会。

如果只懂技术不懂 “溜须拍马”，不懂得人情世故，你一点机会都没有。

学技术不如学 PPT，要是能在会议上展示一下漂亮的 PPT，那你算是露脸了。

政策往往是好的，就看落实了

有技术的人怎么评定，怎么防止被那些别有用心的人钻空子，怎么避免滥用权利，是否可以做到专款专用等等。

专项津贴到底能不能到老师傅的手里才是关键，对于提高他们的积极性，一定是有帮助的。

只有掌握真正技术的人，真正得到应有的价值回报，这场改革才有意义。

不要等机器趴窝了，才想起来老师傅已经跳槽去了别人家。

当这个问题被提及，一定是到了非改不可的地步了，就让我们拭目以待吧！

知乎用户 五十年 50 发表

不提劳动法的全当假动作就行了，过不了人解决不了任何问题。

知乎用户 GLiar 发表

今年报工程师，什么都达标，直接给我毙了，理由居然是要限制职称进阶人数，就一个中级职称还要限制人数，中级职称一个月 50 块钱都不舍得给我。技师实行聘任制，聘任人数站公司所有技师的 40%，你考上了，不当领导也不聘任你，吃饱饭就砸锅，就是这样对待一线工人的。

知乎用户 只看不爱说话 发表

人社部的文件还不如卫生纸，卫生纸还能擦个屁股。

知乎用户 薛七夜 发表

但凡是有一点主观打分倾向的政策，最后都会被他们玩成利益攫取的饕餮盛宴。

为什么要做这样的改革？

利益又不够分了，再搜刮一遍而已。

有人说我只会指点江山，别的什么都不懂，拿不出政策只会质疑。

我真笑了。办法多的是，你做吗？

就这个什么所谓技能导向分配制度用得着吗？我就一句话，所有国有企业，收入平均值等于收入中位数。合不合理？做的到吗？

在此条件下，一线人员平均工资高于非一线人员 10%，合不合理？做得到吗？

一个高中三百人的教室编制，只有一半上课，其他全是管理和后勤，上课的老师工资最低，都弄成这个 B 样了，还叭叭什么技能技能导向。

知乎用户 随便 发表

你只要有等级就会有灰产，搞这些花活不如直接提高最低工资，禁止绩效奖金等一些列能操作的分配，直接谈的多少工资就发多少。

一切的门槛规定要求章程，这些流程都是在为以后的权力寻租做铺垫。都比不上招聘的时候谈多少工资发多少工资。直线的操作空间才是最小的。

知乎用户 西瓜不好吃 发表

又印发了啥看起来了不得的玩意是吗？之前印发的这个 “五一后严查违法加班” 的有什么后续吗？

上班族的幸福即将来临！ 5 天 8 小时双休真的要实现了吗？

知乎用户 coldplay​ 发表

国企就算了，没那个能力和氛围，多外行指导内行，一切向上负责，专家不如领导有话语权，民企好歹互相还有竞争，人才也可以跳槽来流动

知乎用户 软啊软​ 发表

国企里干活最多的人，一般没空考证或者水啥评职称用的论文。如果单纯按照考证和论文数量来做薪酬改革的基础，利好摸鱼党和有下属帮忙写文的领导，中底层老黄牛可以顺势降薪。

知乎用户 moonbird 发表

说个核心点吧。

国资不出配套的东西这个通知 0 作用。

你人社局能决定国企领导去留？你决定不了别人凭什么听你的？

权力只对权力的来源负责啊。

知乎用户 战上海 发表

普通人能接触到的薪资高一点的岗位，这五年来，被摧毁了多少了？看看现在没有背景的大学生，还有几个薪资不错的？

别说是 985 和 211 就业崩成什么样了，看看清北毕业生，都去什么地方就业了？

实体店铺，成片成片的倒闭，有的商场都快成鬼城了；网店，一批一批的关店，天天辛苦到半夜，回头一算毛钱没挣。

看看没有背景的大学生，别说是薪资过万了，没就业、失业的都有多少了？

看看没有背景的小店主个体户，别说是赚多少钱了，扣除房租倒贴钱的、倒闭的有多少了？

看看在外的苦逼打工人，别说是升职加薪了，被降薪的有多少，被裁员的有多少？

稍微有点家底的，房价被砸的底朝天，普通人辛辛苦苦买个房子，赔的一干二净；辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前。

只能租房子的打工人，兜里还有几个存款？找个工作都难得要死，开支又一分没少；钱没存到几个，身体还累垮了。

每年 GDP 都增长，钱去哪里了？

老百姓看到的，是贪官贪的钱，随随便便就几个亿。贪污几百万的贪官，都快让老百姓觉得这个贪官也太廉洁了……

每年银行存款都蹭蹭涨，钱都在谁的手里？

这都五年了，有多少网友的工资，是增加了的？有多少网友，这五年存了一笔钱？没有欠债，竟然都是网友中的翘楚了。

这到底要怎样？

要城市里的中产每天在失业焦虑中，全部被套在房贷上，个个变成欠一屁股债的穷光蛋，每天粗茶淡饭才行？

要农村的打工人出去打个工，不是天天加班超低工资，就是突然间公司都倒闭了，失业滚回农村，有口饭吃就行？

看看现在的的社会底层：

老百姓都穷成鬼了，不想着增加老百姓收入，还天天搞什么刺激内需了，刺激个 tomato 啊，刷信用卡不用还吗？

房租也降了，税也减了，也没有偷窃抢劫，实体店也好，网店也好，一个比一个倒的快，刺激的内需，刺激给谁了？

老百姓收入增加了吗？

老百姓存款增加了吗？

老百姓资产增值了吗？

新一代年轻人，靠着刷信用卡，套点网贷，过一天算一天，今天有饭今天饱。

老一代中老年人，上有老，下有小，存款花光了，房产跌的倒欠银行，一杯啤酒天天倒。

你问我人社局的改革？？？

哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈！！！

知乎用户 呦西 发表

现在需要的是以工人阶级领导的以工农阶级为基础的社会主义改革

知乎用户 匹诺曹 发表

国有企业的体量和其社会职责严重不匹配

用最大的垄断, 提供了最少的就业, 最低下的效率

很多人说国企提供了我国大量的基础设施, 这没错, 但大部分国有企业不但垄断还臃肿, 内部存在大量的关系网

一些效率低下的国有企业市场化迫在眉睫, 交给市场选择吧

知乎用户 务工人员​ 发表

热搜第一的话题下，

一堆人无脑狂喷，

而且还分不清技能和职称的情况下，就开喷。

薪酬分配制度是直接关乎从业人员利益的，

重要的是分析导向，帮助大家很进导向，

喷子帮我涨工资？？？

什么小脑萎缩言论？

技能等级领导决定？？？

这种拉黑不让评论的，是如何做到义正言辞的？？？

知乎用户 夏日胡杨 发表

问题是国有企业… 一般不是把业务都外包出去吗？先解决国企业务空心化的问题吧。

知乎用户 到底叫啥好 发表

是吗 那之前是什么分配制度

知乎用户 jason wang​​ 发表

给国企混的诸位一个建议：尽快去搞个职称。

中级也好、高级也好，尽量去搞一个。

一直以来，国企的分配模式其实基本上是向管理岗位倾斜的，而并不是向着技术实力倾斜。

职位越往上走，收入一般是越高的。

一个基层的大头兵、技术专家，工资拿的比公司高管都高，这种现象有没有？

有是有，但是很少很少。

所以，混国企的一般想要收入往上走，基本上还是往上升职这一条路。

靠着死磕技术，要实现自己收入的快速增长，不能说不可能，但确实是比较难的一件事。

这也就造成了很多原本做技术还是很有天赋点的人，不得不为了碎银几两，朝着沟通、管理这些技能点上发力，这就是一种典型的人力资源错配。

人社部出的这个通知，其实就是为了纠正这个问题。

让收入朝着技术、技能倾斜，避免一流人才都朝着管理岗位发力，而不是去基层踏踏实实地做实事。

这个思路其实是挺好的一个思路，那么我为啥会提出回答在最前面的观点呢？

因为在国企内部，现在很多事都强调流程合规，那么要体现出一个人的技术实力靠什么？

靠领导一句话？那不可能！

因为这样就会留出大量的人为可以操作的空间，最终可能出现一些啥也不懂的 “技术专家”。

所以最好是有一种标准能够量化地去标志大家的技术能力，目前最方便的就是职称。

我估计未来很多国企会出现一些拿到职称就涨工资的规定。

比如你工作几年，拿到中级职称，一个月涨薪多少多少。

拿到高级职称，再涨薪多少多少，职级提升多少。

拿职称这个赛道未来可能会比现在卷很多，所以劝大家还是现在有机会就去搞一搞，可能会比将来搞方便的多。

知乎用户 向旧世界猛烈开火 发表

用资本主义那一套来管理社会主义企业，能行吗?

判断一个企业是什么性质，关键要看工人在企业中有没有管理权。即能不能干涉企业的生产、财务、人员分配……。如果工人没有对企业的管理权，只是埋头做事，做完事拿完工资走人，那这变成什么了？工人不就变成单纯的雇佣劳动力了吗？**董事会有这个权那个权，那么工人还有什么权利呢？**尽管董事会中按规定必须有一名职工代表，但他真的可以代表工人吗? 我是很怀疑的。

西方国家之所以要普遍采用这种企业组织形式，就是为了更好的掠夺工人创造的剩余价值、加强资本对工人的控制。为了达到这个目的，他们甚至还推出 “员工持股”、“终身雇佣” 等等手段来欺卝骗和麻痹工人

东方的企业能用西方那一套管理模式来进行管理吗？对于西方某些先进的技术和管理经验我们可以加以借鉴，但是直接照搬照抄是会使企业变质的啊！因为西方是要以榨取剩余价值作为最终目标的，他们的社会组织形式也必然服从于这一目的。但是东方企业能这样做吗？有些玩意居然还说 “建立现代企业制度是国有企业改革的方向。”哦，敢情美西方的扭曲、龌龊的那一套倒变成 “现代制度”，教员思想路线下的伟大实践倒是“落后” 的吗？

教员教导我们要独立自主、自立根生，忘了吗？我们不是常常说要 “保持自信” 吗？那么这时自信到哪里去了呢？为什么还要反过来把西方那一套说成是 “现代企业制度” 呢？难道教员提出的“两参一改三结合” 的鞍钢模式还不先进吗？（两参一改三结合指干部参加劳动、群众参加管理，改变不合理的规章，在技术领域中实行干部、技术人员、工人三结合的原则。）我国的企业曾在这个模式的指导下创造了多少辉煌成就、我国的工人、农民在这个模式的指导下迸发出了多么大的生产积极性，这些难道都忘了吗？

知乎用户 旧梦离人​ 发表

如果能落实到位的话，这对国企里的技术员工（基层员工）来说是一件好事。

要知道，除了文化类，金融类国企，其余的国企里主要是分为管理人员和技术人员，而技术人员占大多数，管理人员占少数，但是技术人员的薪酬和发展天花板是远远不如管理人员的，哪个国企里都是管理人员管着技术人员，职务职级，薪酬待遇也都比技术人员高，因此技术员工实际上就是基层员工。

你去问国企普通员工的职业规划，大多都是想着后面能转管理。不过国企的管理岗位有限，大部分技术类员工是转不了管理的，那你的职级，薪资基本就停留在了那一个阶段，没有发展空间了。能者不能多得，收入分配不公平，长此以往，员工的积极性就会被大大的削弱，有的员工还会跳槽离开。

同时，国企技术员工的天花板受限，也会让应届毕业生到国企就业充满顾虑，很多人因为国企的普通员工发展有限，而选择去了私企。国企技术人才的流失，技术员工的积极性削弱，对于国有企业的发展都不是一件好事。因此国家有关部门推动技能导向的薪酬分配制度，对于国企的人才队伍建设是非常有利的。

从这次的通知文件来看，未来改革对技术类员工的影响有以下几个方面：

1. 工资增加：工资总额增量应当向技能人才倾斜，其中一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员。

2. 补贴和奖励增加：设立技能人才专项津贴，比如艰苦岗位津贴，师带徒津贴、班组长津贴等。，设立小发明、小创造、小革新等单项奖励。

3. 天花板提高：全面推行 “新八级工” 职业技能等级制度，完善技能岗位与相应层级专业技术、管理岗位的互转机制。

知乎用户 Nemo 发表

对底层工人们并不大用处不大，国企技技能序列晋升如下：初级工➡中级工➡高级工➡技师➡高级技师➡技能专家➡首席技能专家。

普通工人的顶点就是技师，技师往上晋升要求很多，比如要发表文章，要出本书等等，而这些东西除了个人努力外都很需要领导们的支持。

除了上述要求，还有对你这一年绩效考核的评价，绩效考核分 A，B，C，D 几个等级，有的晋升需要两个 B，但你一年 B，一年 C 满足不了那就等着吧。

总之，国企工人的晋升很看领导的意义，特别是技师以上的晋升。

此外，你评上这个技能等级，但公司认不认，聘不聘又是另外一回事，只有公司聘你，你才能涨工资，以我知道的信息为例，某国企考上高级工一年半以后，终于被公司聘，补发了一年半的钱。

建立以技能为导向的薪酬分配制度很难，中层及中层以上的领导拿的都是年薪。工人们拿的是基本工资加绩效，如何能比较。此外还有工资总额这个大坑，工资总额涨了，工人才能涨工资，关于涨工资总额和降工资总额有着一套独特计算公式。

这样改革恐怕很能见到成效。

知乎用户 实事求是 发表

早就该这样做了，

一个企业，个人的贡献与收益不成正比，是没法调动积极性的。

国企需要改革，需要积极性，否则就会进一步僵化，缺乏竞争力。

同样，其实官员也需要积极性，高压反腐成功只会一时，不会长期。高薪养廉才会长期可持续。

比如说：一个县长，年薪 50-80 万，应该说是很合理的。

高压反腐，高薪养廉，才会成功。

知乎用户 风刀水寒​ 发表

长期以来，国有企业收入分配最大的问题，或者说最容易被诟病的地方就在于收入分配制度的不合理，管理层和一线员工存在着断崖式收入差距。

个人认为，这项政策的出台将在两个层面对我国收入分配制度形成积极影响和引导作用。**一是国企层面，**这个自不用说了，文件本身就是针对国企出台的。**二是民企层面，**有了国企的带头和示范作用，相信不久的将来，民企的收入分配制度也将产生积极的变化，并重点向一线技能人员倾斜。

事实上，在上世纪 90 年代以前，国有企业管理层和一线员工收入差距并不大。虽然平均分配的收入分配制度曾一度对企业发展壮大和经济社会发展带来了一些不利影响，但是这种基于公平为前提的薪酬体系至少在人心方面，不会像如今的国企一样，因为管理层和一线员工巨大的收入差距，而导致各种诟病和批评的声音。

从十四大开始，我国正式确立了发展社会主义市场经济的总基调和战略思路。基于按劳分配的新的薪酬体系在市场经济的刺激下，被 “市场经济不只是生产经营管理要向市场看齐，管理层收入也要建立市场化分配制度” 的观点影响，国企管理者的收入水平开始飞速提升。

我专门查询了一下网络公开可查的数据，按照国务院国有资产监督管理委员会于 2024 年 12 月披露的 2023 年度央企负责人薪酬信息和部分国央企主动披露的信息，以中核集团、中石油、国家电网、南方电网等为代表的央企负责人年薪均在 90 万元以上，基本达到百万级。抛开部分负责人履职时间短的因素，其它央企负责人的年薪也只有少量差距。

基层一线员工呢？2024 年，全国城镇非私营单位平均工资约 12 万元，国央企基层岗位年收入主要集中在 5-15 万元区间。如果按此推算，高管和基层的年收入差距达 6 倍之多，即便剔除这个收入水平当中被非央企单位平均的部分，就算 20 万好了，那也差不多有 5 倍之多。

而基于这个所谓市场化薪酬体系的影响，导致国企的薪酬分配长期被 “官本位” 制度拿捏，要想获得高收入，只有往上爬，这种 “身份挂钩” 和“行政晋升”的制度体系，导致技能高、工作年限长的一线技能人员薪酬收入长期处于金字塔的最底端，严重打击了一线骨干的积极性。

而这种收入分配制度远比当年的平均分配杀伤力更大。基于我国的社会主义性质，薪酬分配制度的调整和优化，必然要坚持效率和公平统筹考虑，过去的平均主义过于执着于公平，如今的分配制度过于强调市场，本质上，都导致了收入分配制度的失衡。

在这种失衡的分配制度下，最大的问题反而不是收入本身，而是基于这种显失公平的分配制度对人心带来的不利影响。

以本人相对熟悉的行业为例，在电力行业，基层一线的供电服务人员要承担大量的建设、运行、维护等体力工作，在收入分配上，却远不如办公室里的哪怕最基层管理人员。

在石油行业，几乎所有的加油站员工的收入也只是勉强达到当地平均收入水平，有的甚至还达不到。

但是，这项政策并没有考虑在我看来目前已经必须要改革的问题。这个问题对不在行业里的人来讲可形容为鲜为人知，对身处其中的人则是彼此心照不宣：这些最基层的，付出最多劳动的一线员工，很多只是劳务派遣性质的用工。

这在以前几乎让人难以接受。我大舅曾长期任职于所在地的棉纺厂，他的工作并不是生产线的技能员工，而是单位食堂里的做饭师傅，即便如此，当时的他也是有着正式员工身份的，即便是工勤岗位，也可以从单位获得住房分配等福利和政策支持。

现如今，被减员增效搞的焦头烂额的国企，在苦苦研究制定相关举措时，不知道是哪位高人灵光一现，将劳务派遣制度全面引入了国有企业生产经营管理，将基层一线的大量岗位全部通过外包的形式交由劳务派遣工负责。

所以，如果这个问题得不到解决，我本人对此次出台的收入分配制度调整也不乐观。也许真正处于一线的这些底层劳动者因为身份的问题，将无法从这项政策中获益。

这种人为的将员工分为三六九等的操作思路，才是最大的拦路虎。同工不同酬 同酬不同岗，这种畸形的分配制度也到了必须要改革的时候了。

适当的收入差距是可以产生一定的激励和刺激作用的，而工资总额长期以来向管理层倾斜的制度，早已失去了本该有的激励作用。很多基层一线的员工，甚至包括部分基层管理人员因为升迁无望，最终选择躺平，这样的例子在实际中数不胜数。

当然，制度的破冰需要探索，更需要勇气，但愿这样的探索和勇气不再是底层劳动者的奢望。

知乎用户 为什么 发表

没几个说到点子上。

这么说吧，我所知道的地方国企现在所谓的很多中层，年终奖五六万，全年收入十七八二十万左右。但这些人是那种连考公面试都进不了的水平，带进去，然后熬出来的。。但是他们的收入水平是超过公务员的。

那国企高层呢？地方国企下面十几个子公司分公司，七八个子公司的一把手是国企领导更新换代一二三代后，几代一把手的司机上位的，其他的是熬出来的，都是拿年薪的。特么一个集团十几个子公司老总，核心管理岗位负责人，大部分都是大佬司机？不信倒查一下，我是感觉这事儿很可能是全国国企普遍存在的现象。

以技能为导向，就是以为学历，证书，专业认证作为薪酬分配依据。就我所知道的身边的国企现实来说，这种改革有用吗。

一点不看好现在这什么所谓的改革，你有张良计，我有过墙梯。

现在政府体制内公务员事业编都发不起钱了，国企负债分红做假账拿绩效还一点事儿没有，烂摊子反正就是往后面丢。

派一万个不会被腐蚀的专业会计去深入各个国企，比你这改革有用，倒查 20 年都能查出巨贪，挽回的国家损失比现在基层反腐来事儿的多。

知乎用户 反调艺术家 发表

技能为导向，什么技能可就不好说了，权压万物也是技能哦。

一些可能的骚操作，有技能，但考核不通过，就没这份工资，节流

提高门槛，没技能进不去。

逼着员工卷，没时间思考。

人才红利就是人才太多，不值钱了，才有更多的剩余价值可以套现。

归根结底还是没钱闹的。

瞎写……

知乎用户 序峰​ 发表

看到这个标题，脑海里跳出来四个字：八级钳工。当年的八级钳工，工资待遇比工厂厂长是要高的。甚至从个人威望来说，也比大部分的厂长高，因为实打实的技能让所有人都服气。

话说点进去新闻内文，果然看到了八级工字样。哈哈。

目前很大部分国企员工，摸鱼混日子的多。

干多干少一个样，会多会少一个样。哪有积极性呢？正经人如何出头？

精于逢迎的升的快，专心技术的当牛马。

现在的高级工程师，有多少水货？挂个高级工程师的名头，真正让别人服气的怕是少之又少。

你一个钳工，精进技艺到一个最高的程度，工资理所应当就应该比厂长高。

朝为田舍郎，暮登天子堂。古代对读书人是这样劝学的。现代对工人的技艺也应该这样推崇。

这个事，难就难在怎么合理公平的考级。

否则你整一堆厂长经理，个个一窍不通的来当八级工，不是贻笑大方吗？

一句话：拿出抓高考的架势来抓技能等级考试。那这事就能成。否则就是新瓶装旧酒。

知乎用户 无眠者​​ 发表

一味的喷和一味的捧都是一样的，就是都没什么用。

文件的出发点肯定是好的，其实落实起来也很简单。

一句话，发证书补贴，岗位津贴，技能补贴就行了。

可能乱七八糟加起来，一个高级技工能比单位中层甚至领导班子拿的都高。

所以扯什么乱七八糟从既得利益者那分蛋糕这些的都是不了解国企的。

说白了，现在拿高薪的高管们，跟底层职工可能薪资计算依据的文件都不是同一个。

当代大多数国企的核心困局其实就是三个字。

不挣钱。

我说的是大多数国企，你要是去头部，那还是很挣钱的，但是实际上，相当部分省属甚至市县级下属的企业，就是烂摊子一个，不能死，是因为如果破产了，造成大额国有资产流失，要追责，就这么简单。

这些企业不上热搜，没有知名度，除了背景真是国资，别的还不如大点私企。

崩到谁手里，谁祖宗不保佑谁，就这么简单。

你要是在头部，做资产管理，做投资，或者很好的制造业企业，上面说的话就不算数。

但是你真的在一些规模也就那样的企业你就知道了，是真的不挣钱。

之前，有一段时间，国有企业降薪屡上热搜，这才多长时间。

你想变相增加工资性支出? 不是发奖金，是中长期的长期支出。

不问你审计同意不同意，你问问你上级单位能批不能。

不说国企，就央企，那些个施工单位，中建若干局，就这些技能证书补贴，你问问，他们早就有，这几年还发的还有几家？

大家都是签劳动合同办事的，别真以为国企就都是神仙洞，狮驼岭多的是。

知乎用户 太阳是我搓圆的 发表

这是喝了几斤哇。。人社部能指挥动哪个央企还是哪个国企哇。。。

工信部前脚在那发反内卷通知，后脚人就哐哐降价。。照着你脸左右开弓

这几个部委，有哪个现在的文件还有一点含金量的？感觉都没有新京报随便来篇造谣文有用

知乎用户 温文而雅 发表

我觉得现在的分配很好，公务员，官员，应该多拿，老百姓应该义务干，免费不要钱，也不要转移支付，各省玩各省的，谁也不欠谁，早完早超度。。。。。。。。

知乎用户 上海信贷沪金教授​ 发表

取消劳务派遣，劳务外包，第三方中介。双休八小时，最低工资标准比照欧盟

知乎用户 momo 发表

执行力度太难了，我研究生的时候和某运营商国企对接一个项目，签合同的时候要求我们实验室发论文的时候要加上他们单位的人员（但实际上这破项目根本发不了论文，全是我们实验室同学自己发了自己的研究带上的），结果加上的人要么是神龙见首不见尾的某经理要么就是某某主管，和我们对接的底层技术人员根本没机会署名。

知乎用户 Terry 发表

谁有技能是谁说了算？

说你行你就行不行也行

说你不行你就不行行也不行

知乎用户 非淡泊无以明志​ 发表

革命不是请客吃饭，改革也不是含情脉脉。

别老盯着高校的青年教师剥削，目前软柿子都捏烂了，不想经济下行，就得找老柿子，硬柿子了。

但这样的改革本人是没啥信息，又不是第一次这么喊了。

都是企事业单位，要不要你们国企央企也搞一个 “非升即走”？当然，不只是技术层，对行政岗位也应该如此。

其实本质上如何解决这个结构性矛盾，没有成功的方法。反正屋子没有漏雨，即使看着快塌了，就先凑活住着。

知乎用户 平常心 发表

面对国际风云的必然措施而已；

这次俄乌战争，俄罗斯被西方全面制裁，几乎所有的科技产品都面临断供；

一旦战争发生，我们 90% 的民企都要面临生存危机，毕竟你用的电脑、系统、机械设备、零部件，或多或少都用到国外企业的，一旦断供，你的企业可能就要面临无法维持的局面。即便用国产替代的产品，但战争期间，对外贸易会骤减，你即便能保持运转，但生意肯定会受到严重冲击。

所以，国企现在就必须要光罗人才了，各种技能的人才，因为战争期间，国企就是国家的强力工具，因为民企能做多大指望，到时很不好说的。所以，这样一来，从现在开始，民企会的技术国企必然要会、民企有的特殊人才国企也必须要有。因为在战时，再去做国企和民企的整合，会极其混乱和难以协调统一。

知乎用户 沫以濡相 发表

中字头施工企业，机关里面工资和工地上的工资，这两年变了，越改越赢，改了几年过去，机关里面的皇亲国戚赢麻了，我话讲完，谁

知乎用户 知乎用户 BYAGJo 发表

什么时候官老爷行政办公室降了再说吧

知乎用户 鲁文 发表

尽说些假大空的没用的，一个技能加个一千几百，也不如领导喝的半瓶茅子，而关键的是装茅子袋里面的票子。

所以，一边说发扬以技能为导向，可实际上就是彻头彻尾的 “以关系为导向”。

这个有点那么的感觉，我经常跟孩子说晋代的管理特色：

九品中正制

上品无寒门，下品无氏族，这个居然都两千年都没进步过。

我倒是提议一下，由国家带头先把 35 岁以上的招聘条件调整一下吧，让中年人还有机会上岸。

知乎用户 好好说话​ 发表

真没懂

我国不是以按劳分配为主体，多种分配制度并存的国家吗？

为什么优秀工人多劳多得这事，要发通知呢？

知乎用户 楚天无咎​ 发表

我们以前公司，申请专利著作权都写老板名字排第一位，

为什么，因为老板掏钱的。

enmm，想必现在的技能导向，一定也包含这些企业主吧。

知乎用户 processor 发表

制度不透明，怎么改都没用，他们完全可以从企业套利给自己，让企业破产，自己富过企业

知乎用户 芝士脾气好 发表

为什么国企要推「技能导向型薪酬」？其实是整个中国经济结构在倒逼变革

有没有发现，现在在国企里，“谁会干活”还真不如 “谁会开会” 吃香？

很多一线技术工、能解决问题的人，工资反而低于坐办公室写汇报、拉圈子的人。这种 “重身份、轻技能” 的工资体系，其实已经越来越不适应当前的经济结构了。

所以，这次人社部推动 “以技能为导向” 的薪酬制度，看似是调薪，实则背后是一次国家层面的人才结构纠偏。

我们不妨拆开看：

一、为什么现在要推技能型薪酬？看三个深层原因

1、 从「人口红利」到「技能红利」的转型

过去十几年，中国经济靠的是人多 + 成本低 + 模仿快。

但现在，人越来越少、年轻人不愿进工厂、低端产业外迁。靠 “多劳多得” 的逻辑已经不够用了。

必须靠 “谁更专业、谁能干、谁懂技术” 来带动效率提升。也就是说：

我们已经从 “拼劳动力” 进入到 “拼技能” 的阶段。

而薪酬制度，必须反映这个转变——否则技术人才只会被边缘化，企业也永远搞不出竞争力。

2、 国企正处在一个「转型期焦虑」中

现在的很多国企，面临几个尴尬现实：

• 年轻人不愿来，一来就想着跳；

• 老员工混资历、不求上进；

• 一线岗位青黄不接，靠外包撑场面；

• 技术创新推不动，因为没人想 “下车间”。

但说白了，根源在于：工资制度没把 “技能” 放在应有的位置上。

不改这套老逻辑，国企永远也无法转型，更别谈 “高质量发展”。

3、 未来的制造业，靠的是「高技能人才」不是「高级职称」

中国要从 “制造大国” 走向“制造强国”，关键在 “人”。

但过去很多企业是这样的状态：

• 技术工种工资低，没吸引力；

• 一线岗位晋升慢，没动力；

• 工人技能难量化，也没人评估；

最终恶性循环：有技术的人不愿干，愿意干的干不久，企业陷入 “招人难 - 用人难 - 留人难”。

现在改革，就是想通过薪酬分配，把真正有技术、有经验、有能力的人拉回来——谁会干活，谁就能挣钱、能体面地活。

避免哪些顶着 “领导” 头衔的人只会 “管理下属” 不会实际落地操作的尴尬局面。

二、技能导向的薪酬改革，会怎么影响我们？

如果你是职场人，这波改革其实有很强的现实意义：

• 技术工人地位会逐步提升，干得好能挣得多；

• 不再唯学历、唯职称论英雄，技能和产出成为真正的核心；

• 年轻人愿意 “走技能路线”，不是没退路；

• 国企有望打破 “按级别分钱” 的固化，激活真正的 “能者多得”。

也就是说，这不只是政策变了，整个职场的 “晋升路径” 正在悄悄重构。

三、技能，真的要开始值钱了

很多人都说中国未来是 “制造强国”，但强在哪里？

不是 “厂房大”，而是 “工人强”——这是整个社会必须认清的大趋势。

所以，别再把 “搞技术” 的人当成“工具人”，他们是未来经济的根基。

而国企推这套新制度，可能只是开始。接下来，更多央企、地方企业、制造业公司都会跟进调整薪酬结构。

打工人，别再一味追求 “坐办公室” 的虚高岗位了，掌握一门真本事、积累一项硬技能，才是穿越周期的核心竞争力。

知乎用户 法武农耕 发表

分配改革的话这些文件只是风向标，核心还是看人事变化和机构改革的，你不可能让现阶段在体制内属于养闲人的劳动部门和工会取关工商和税务这些实权部门，管不动就没有八小时 + 双休，调薪也是同理。

知乎用户 狼外婆的守护者​ 发表

我们企业已经这么做了，

一线普通技术员工薪资＞业务部门普通管理岗工资（同职级最大的达到 2.5 倍）＞职能部门员工工资（这个大个 10-20，不是很多）

对应的工作量和薪资也是成正比的，工资是持平的，但是绩效奖金在算法上是倾向于技术的。

但是后来发现家大业大以后，管理岗的薪资水平导致只能当裱糊匠，没办法真的实现一些管理目标，于是又从技术岗里面提了一些管理岗。

但是为题随之而来，这类有着丰富一线经验的管理岗，薪资水平直接下降（从一线变成管理奖金绩效大踏步下降）。提职级倒是可以解决这种下降，但是国企，哪可能随便给你提职级？基本都压着好几批等着提的，先干活后提级好久了。

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发现问题了吗？

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我们企业并不认为大多数管理岗是具备 “技术” 的。所以看轻。

甚至 “领导” 这个词，在网络语境下，都快成为贬义词了。领导往往都是跟着“德不配位”“权钱交换”“裙带关系”“外行管内行” 出现的。

但是管理作为一个学科，本身是科学的、客观的，现在这个结果只能说好管理太少。

那么，是什么导致 “好” 的管理，没有经过数十年的沉淀留在我们公司呢？

答案见仁见智吧。

知乎用户 凌凌毛​ 发表

分配其实说来也简单：任何集体里，掌握分配权的人最后分蛋糕就行。在这个前提下制定出来的分配制度一定是最公平的。

但是大家都知道这是不可能。

知乎用户 行啊随你 发表

一句话：所有的努力都没用，回不去的；历代的路，也避免不了。

知乎用户 枪骑兵叔叔 发表

缓兵之计，那啥技穷。

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难啊，圈地，历代历朝难以为继的核心矛盾就是这个。世家大族圈地，食利阶层越来越大，底层人民快不够用了。

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别提 AI 的事，如果未来几年 AI 真的突破了可用红线，那么他们根本不会有一秒犹豫把你们全换掉。什么技能技术，不过牛马力气活

知乎用户 卖油翁 发表

中国的技能型人才不可能得到啥好。

第一是敝帚自珍的企业陋习。民企里很多，学会了一点点东西，别人问，就跟你谈人情世故的。要他教点东西，比登天还难。但是由于 AI 和信息传播的普及，只要学习能力不会太差，企业里那点自动化设备，基本都可以学会。至少在应用、操作、维护、检修等相对简单的领域是足够的。

第二是关系户遍地，不管是国企民企、关键岗位全是关系户，说好听点是老板怕员工离职，工厂瘫痪。说难听点就是 “肥水不流外人田” 的落后思想作祟。

第三是同事关系难相处，一个工厂里的技能型人才，很容易得罪人，并且现在的民企氛围是 “做的越多，错的越多”，不做，不错。

从中国的社会、职场运行文化上，就是在阻碍这类人在职场出头。企业既无法自己培养出技能型人才，也不可能让技能型人才上位，同事也是左右排挤，不可能有啥好结果，还想要分红，门也没有…～！

这文化，特权思想太重，分配不合理也理所当然，这种所谓通知，最终都会沦为国企衰落，并被分食的推手，啥也不是。

知乎用户 远海域城 发表

我一个特种作业人员，工资也就那样，勉强过纳税线，说这种话我就觉得好笑。

一看是国企，哦，管理也是一种技能嘛

知乎用户 哪吒蛋蛋 发表

做梦，坐在位置上的人和他的裙子们有的是办法把自己搞成技术人员。然后继续被奶

知乎用户 阿呀哟 发表

落地的话

跟现在国企没区别啊？

有证书的拿补贴，变相加工资

没证书的拿个基本工资直接躺平

至于活？

交给没签合同有证书的外包呗

这跟现在有什么区别

这不是 先有鸡还是先有蛋的事情吗？

是先完成工程师的工作才能叫工程师

还是先考证成为工程师才能有工程师工作

我很想知道现在 35 岁以上的人看到这个怎么想？

现在很多政策 都不是牺牲 90 到 95 这一批人了，而是牺牲之前要先被敲骨吸髓

这个政策对于没毕业的学生来说给了一点点的希望

知乎用户 哈哈哈哈 发表

真想让国企效率高起来, 就放开垄断, 让私企进入同台竞争. 干不过就死掉.

搞这种 " 技能导向的薪酬分配 " 有毛用.

“技能导向的薪酬分配” 这个制度是非技术人员制定的吧? 那这不就是自己割自己吗

知乎用户 没法奈何 发表

这玩意不是不想做，现实中很难做得到，有执行基础的老国企尚且做不到，对于那些刚成立十几年二十年的企业来说就是不可能做得到的。

最后能做到形式主义，编出一套有证多两百的制度来就算不错了

多写点吧

这玩意看着简单，其实想要实现非常复杂，甚至很长一段时间内，整体上只能形式上实现，只有在非常有限的岗位上可行性才比较高。

主要需要解决的

起头先要解决教什么技能？ 理论要哪些？操作要哪些？ 时效性和有效性。 然后下面三个

1. 技能性人才的定义，社会上的、学校里的、政府里的
2. 上面三层定义的对位度，社会、学校和政府认为的技能应该是相同的，这里目前拉胯的是学校和政府，跟不上社会的速度。
3. 符合定义技能人才的技能的评估方法、评估成本和评估有效性

上面这三个每个里面都有一大堆问题要解决，这堆问题里面甚至有些问题仍然属于极难解决的。假设这些都解决了，才有资格在企业里面谈实施层面

假设上面三个都解决，企业在评价的时候仍然很多事情要做，不展开了

核心就只有一个，如何评价技能和判定技能价值，所有的东西都是围绕这个核心做。

巧的是这套系统能搞的，基本就是固定重复工作内容的，车间比较适用

企业想做这个事情，你又不能脱离现实？

现实是什么？

现实一是绝大多数政府和学校认为算技能的，在很多正规企业里面最多算个技工，局部工艺都是可以很快培训出来的，完全竞争市场，根本不可能多给钱。

现实二是绝大多数企业目前运营人员的薪酬倒挂情况都在呈加剧形式，这点没解决之前，企业在薪酬分配上，没任何可能有根本性优化的。 任何试图优化分配的目的都不可能跳过这点优先解决。基层蓝领岗位在公平原则视角上反倒是远远领先于管理人员的。

想实现这点，需要教育、社会、企业、政府甚至家长在多角度、多系统内都参与才有可能实现。企业本身，能做的真的是非常非常非常有限的。

单纯的优化下职教系统都比这个话题简单十倍，但现实是职教系统在吵吵了十来年后，仍然毫无起色。 甚至为了增强职教体系，设计出来的最大的武器，五五分流都快被干没了。

不写了，没戏。结论就是我开篇简单说的那句

能搞套有本加 200 的制度，就是对这个倡议最大的尊重了。

知乎用户 一样的人 发表

一线老工人只会干不会写，很难满足这个所谓的要求。我的结论是执行不了。

知乎用户 青雀的单推人​ 发表

你先把设计院改一下啊，有行业还能比设计院人均学历技术高还没钱的？设计院这 p 大点体量都改不动，说这个不是纯排气？

知乎用户 赵星 发表

关掉呢又不愿意，让它烂呢又心不甘，纯趴人民身上的蚂蟥。

知乎用户 抖抖抖抖飞 发表

触动利益比触动灵魂还难！

**劳动法**触及了资本家的利益，都无法落实！更遑论触及整个企业管理层利益的小小 “制度”！

不论高级职称还是各种奖项，真正技术人员是很难拿到的！拿到往往 “是领导和管理层”，从这个意义上说领导就是一个企业技术最好的人！

知乎用户 王汉 发表

先男女平等再说，

知乎用户 墨西哥牛仔 发表

如果国营企业真的能够建立以技能为导向的薪酬分配制度，尊重技能型人才，也许我该从国营企业工作到退休了！

我出身农民家庭，是一名从农村考出来的 60 后，当年在农村的学校上学，没有好的教育环境，课余时间都是在忙农活，高考考入普通的院校。

毕业后分配到铁路卫生部门工作，获得铁路局 “技术标兵”、“自学成才楷模” 等光荣称号 N 多个，但因为自己没有后台，学历普通，加上没有遇到好的领导，在单位受到各种无视甚至压制。

例如，我有一个科研项目，报给单位领导，需要通过单位上报铁道部筛选审批。但我上报之后再无音讯（很可能在领导的垃圾箱里）。

两年后本人因为工作努力为人厚道，被借调到上一级机构，才有机会将自己的科研项目，通过上一级机构上报给了铁道部，但因为我的工作关系还在原单位，又是两年没有任何消息。直到有一天我突然接到铁道部的电话（很庆幸正好是我接到的电话），催问我的科研项目进展及成果。我懵了，我真不知道铁道部已经立项的消息。对方马上给我了一个铁道部的文件号码，让我到单位查找，可单位居然没有这个文件了。我只好通过借调机构从铁路局要到了我的科研项目铁道部立项文件（鬼知道单位将我的铁道部立项文件藏到哪里了）。本来至此我的项目就可以实施了，但单位领导说项目署名前三人，必须变更为他及他指定人员，否则不许实施！

好在我是借调到原单位的上一级机构工作，并且非常受到认可，上一级机构直接协助我开始实施我的项目。

一年后，我的项目通过了中国军科院的实验室验证，之后的第三方现场实验也非常顺利成功。

顺理成章，我的科研项目很快通过了省级科研成果鉴定，被评定为河南省科学技术成果，也得到了铁道部的认证，并获得国家发明专利。

我的科研成果评审期间，我借调结束，需要回到原单位工作，我考虑到自己没有后台，学历也很普通，发展受限，又因为科研项目的事情得罪了原工作单位的领导，回原单位肯定受气。当时，国家正好鼓励停薪留职, 下海经商，我于是选择了停薪留职, 下海经商。一段时间之后，我又因为偶然原因来到墨西哥闯荡，干脆就选择辞去公职，凭自己的本事闯天下。


如今，我虽然很遗憾中断了我的科研项目相关的深入研究，被逼无奈离开了我工作的国营企业，但我其他方面的发展都超过了我原来的预期。

我从一个农村孩子，到成为国营企业单位干部, 取得稳定工作，却被排挤压制，又从省部级科研成果第一完成人，到辞职下海漂泊异乡, 为国家做贡献，自己凭本事闯天下，只为能过好自己。

知乎用户 second​ 发表

你不干有的是人干

知乎用户 挚爱致爱至爱​ 发表

这简直就是扯淡，知道国有企业是做什么的吗？除了一部分，大多数国有企业以及地方国有平台公司以及下属子公司，都是当地土著领导的后宫或者变相捞钱，以及不够格子女的落脚地而已！世界本是如此，再多政策都是徒劳，就像你相信中国股市能超过 6124 点一样！

知乎用户 sgfyrhdgxue 发表

呵呵，现实是越不干活的，拿的越多，而且整天瞎考核，导致干活的连基本安全生产都没空做

知乎用户 敬业湖​ 发表

会管理是不是技能？

知乎用户 拾人牙慧 发表

提示：这是婆罗门阶层的内部问题，其他低等层级不可妄议。

知乎用户 水泥棉花糖 发表

包括国企的那些老总，负责人吗

知乎用户 Dxoj 发表

大概意思是想：走后门的行政人员少拿钱，钱给一线的做题家。

知乎用户 二民​ 发表

干部就比工人赚的多。

干部领导工人。

啥时候都是这样。

看看就行了。

知乎用户 三米线 发表

感觉用处不是太大，主要还是因为权利导致的，领导权利越大，可以操作的空间就越多，可以转空子的地方也会越多，应该做的是把领导权利稀释到普通基层（或者做横向稀释，又或许用其他东西来制衡权利，反正不能让权利延伸，需要把权利关进 “笼子里”），如果要真正做到按劳分配，或许需要把权力分化更细一些，让普通的底层能真正实现按劳分配的公平，普通底层能享受技术带来的东西，在分化权利的同时，需要对领导的薪酬制度也需要两头抓 。

当然了，企业的权利分配和薪酬制度上可能需要进行深入研究，形成一套符合现代企业发展的新制度，或者新方法。因为现代企业制度可能存在的时间也比较长了，可能某些东西已经不符合时代发展需求，需要明白任何组织或机构如果不时时刻刻改变或革新，与腐败做斗争，那么必然逃不掉生命周期论，企业制度也需要紧跟时代发展才行。

现代贪腐主要还是集中在人多的地方，涉及到经济的主要关节，而贪腐三形成三要素，权利，利益，思想滑轨，任何一项的扩张都可能形成贪腐。

知乎用户 鲸落万物生 发表

有技能的都是外包，干活的牛马而已。

在国内，还是流传几千年的劳心者治人，劳力者治于人那一套。

现在搞技术的好多都成外包了，国企的核心是那些搞管理的人。工资好，权利大，干活少，多牛逼啊。

我建议所有搞技术不被重视的技术人员，集体摆烂。一个月几百块的牛马，玩什么命啊。生产出了问题，让搞管理的主人们往上冲吧。

知乎用户 张浩天 发表

我觉得这就是在给领导岗位退下来的人找理由涨薪，而且还是从基层员工手里掏钱涨薪。

你有没有能力谁说了算？难道你自己说了算么？还不是领导评估。

领导怎么评估，难道真的考察你的技术？肯定是要看客观条件的。

于是问题就来了，客观条件上，就论文、职称、业绩这种东西，哪怕你真的特别厉害，能力超强，哪个你能比的过那些老同志？

职称就别说了，基层工作的可以看看自己的职称，再看看自己领导的职称。你大概率也就是个副高，你的领导只要到了年限大概率是个正高，论职称你根本比不上他，或者和他一样。

一个正高，一个副高，你说谁技术强？副高的么？

论文、发明，干活儿的也大概率干不过领导。

干活儿的人一天天干活儿忙的要死，业余时间写点文章那都是勤奋的了，想上中文核心或者 EI 这种要么花钱，要么对自己下狠手。

领导反而好办，和大学、公司合作个项目，文章啥的刷刷的来，别问哪来的，问就是他自己写的，各种领域可能都有一些。

一个论文就那么一两篇，一个论文不但数量多，还覆盖各行各业，你说谁厉害？论文少的么？

论业绩呢？那领导更是厉害。

基层干活儿的顶多就是参与了什么项目，想写个负责都不太行，负责也就是大项目中的某个小项目。而且同时间也就负责两三个项目了不得了，能上四个项目的都是顶级牛马。

领导那可是正经负责人，而且部门项目他都负责，什么事儿最后都会落在他那，业绩随便吹，有本事你就站出来反对他。

一个是几个小项目的负责人，一个是好多大项目的负责人，你说谁技术强？负责小项目的么？

技术看上去好像干活儿的终于有点优势了，实际上不是这么回事。

老话说得好，火车跑得快，全靠车头带。你活儿干得好，那是领导顶层设计抓总做的好。

你用巧妙的方法规避了什么问题，那是领导早就洞悉了这个地方有这个方法可以避免问题，给了你充足的资源和时间，你才有机会用这种方式来规避问题，都是人家计划的好。

一个技术抓总的全才，一个单项执行的工人，你说谁技术强？工人么？

甚至学历你都未必卷得过人家。看上去好像进国企的都是卷王，985、211 的硕士，比原来那批人学历强太多了，但是人家喝茶看报的老同志有钱有闲、认识的人也多，可以读在职博士的啊，还全是名校的在职博士。

所以这玩意只要执行，钱大概率给不到一线技术优秀的人手里面，现在这套东西根本就没法用来筛技术高手，你不可能用一堆和技术本身没太大关系的东西去筛一个人的技术本身。

那么上面定这堆东西的人知道这个情况么？这就不好说了。

知乎用户 夏海生​ 发表

酱香科技, 以及酒桌文化，甚至是被部分新一代年轻人奉为圭臬的人情世故、潜规则等，核心都是一个逻辑，会做人，比懂技术更高级，收入更多，更能身居高位

所以这次，哪怕只是口号，也是对物质世界的一种修正的尝试

知乎用户 一首懒诗​ 发表

这么搞岂不是员工工资比领导高？各位领导别着急，我有一计。既然大家都是副高级工程师、正高级工程师，那咱就来一个职称互通，副高可评高技，正高可评特技，这样大家都有技能等级，都能分到钱了，岂不美哉！

知乎用户 tienchoo 发表

无论针对于垄断型国企还是市场型国企，你会发现技能根本不重要。现在面对市场竞争的国企缺少的又不是技能，而是技术，关键是好的技术都被国企内部的人跟大学教授合伙搞去高价卖给国企了。。。这些都不是技能可以解决的问题。

老板傻，员工就偷。问题这还没老板。

知乎用户 元氏天锟 发表

说明以后普通人不止升职加薪更难，就连获奖、培训机会、项目挂靠、职称升级和发表论文也会很难。

以前的人托关系集中在入职和升职上，普通人有学历入不了职，有能力升不了职。

现在随着社会发展，考核越来越全面，托关系体现在方方面面，发表论文、项目合作、竞赛、活动、职称评审、项目评审、考试方方面面。对于官二代来说，现在的普通员工太卷太贱了，本来说好的事，因为普通人付出过多时间和能力，导致最后煮熟的鸭子可能飞掉。

总的来说，官二代想升职不仅要有个好爹，还要有方方面面的关系，不然可能升不上去了。普通人不仅入职升职难，就连考试、发表论文、竞赛也会很难，因为很多托关系、送钱的，把坑位占了。除了能力极强、精力极其丰富、工作极其疯狂的个别人，绝大部分人在学习和工作方面没啥参与感了。

知乎用户 猛兽区 up 主​ 发表

我说个我亲身体验。

曾经做过铁路调车员，这个工作有几个一线工种，调车员，连接员，调车长，都是技能岗，你觉得这些岗位，和车站站长，书记，比起来，哪个会更高？

无疑是站长和书记，对吧。

ok，你现在说以技能为导向。

书记暂且不说技能导向可以怎么换形式。

我就说站长，算不算管理的人员？虽然也会跟着一线倒夜班，他可以睡大觉，无所谓，他有什么技能需要操作？发牌吗？发牌的时机和方法论吗？

无非就是，站长每年考核，多背一下题，把 “站长证” 年审一下，钱照样袋袋平安。

怎么可能会倾斜到所谓 “技能” 岗位薪酬？

难道，在这之前，站长就不是技术岗？

一根筋变两头堵啊……

再说书记，难道他就不能考那个 “站长” 技能岗了吗？

该发的钱，换个名字，考个试应付一下，一样这么发。

倾斜了什么？

再去观察办公室坐班的行政人员，他们就没有对应的技能岗吗？不一样都是技能岗，干部也有相关技能评定和考核，所以，变了什么？

知乎用户 Zing 发表

国企工厂，只要不是一级单位很多第三产业的一线员工都是十二小时 886 工作制，不严格执行劳动法怎么让一线工人有时间去学习深造？而办公室的职能部门，法定节假日放假，上班 8.30 到 17 点，有的是时间去钻研这些东西，国家政策制定者真的太脱离现实了！

知乎用户 咸鱼 发表

能改成吗？

只能说成功的概率很小，所谓的技能型导向说到底不还是牛马吗？你给牛马按水平排个初级牛马、中级牛马、高级牛马又有什么用呢？现在的年轻人压根儿就不愿意当牛马。

改之前，先把劳动法严格执行力再说吧，地基都不筑，建什么房型都得塌。

知乎用户 壹川​ 发表

时刻谨记：普通人，有好事，不排队，是不可能三角。

遇到啥事儿不好判断的，拿这个公式套一下。

啥，你说你不是普通人，那当我没说。

知乎用户 林 1984Jo​ 发表

纯好奇问问，之前是以什么为导向的薪酬分配制度?

知乎用户 nice 发表

国企最大的问题在于增大流动性，增加进出的频率，与市场进行人才交换

不然的话，怎么改都是内部博弈，把掌握权力的利益分配给埋头干活的，这不是很靠谱

不给利益，能力强的敢走，敢去市场上获取更多利益，这样很明显就知道谁能力强

抓住世界的本质金钱与权力，然后再去思考问题大差不差的

知乎用户 杜诗语​ 发表

取消劳务派遣制度，或者说同工同酬能做到吗？

知乎用户 Colt​ 发表

当文件出现 “推动” 一词

就意味着现实往往死水一潭甚至是背道而驰

国有企业之所以存在并繁衍生息

从来靠的都不是市场和激励

而是权力

明白这一点

就明白国企的运作逻辑

就明白任何损害或者无法增进权力的做法

都是水中月镜中花罢了

知乎用户 逗士 发表

印个通知就能解决的问题，怎么不早印多印，狠狠复印？

知乎用户 qwertasdf 发表

什么是技能？怎么定技能？

是不是有技能的人就要干活？

是不是干活就拿得多？

到时候，没技能的发个证，证明他有技能，然后做办公室拿钱

有技能的你想要证，你得拼命干活，干一段时间证有余额了赏你一个，然后再拼命干活，给你赏几个子

知乎用户 小烽 发表

别喊口号了，没人信。有种放开有人退的监督！

知乎用户 深藏 发表

其实这种情况对于他们而言改革能否达成可能并不重要，但是让所有人相信这种情况可能会很重要，他们只要能够让相信他们的人相信，他们就完成了对这批相信的人重新灌输了希望的存在。

可能他可以利用已经灌输了希望的这批人，继续感染和影响其他的可能，最终的目标就是尽可能多的让更多的人，重新相信他们可以达成这个目标，并让所有相信他们的人，继续相信这种情况的存在，可能最终的结果就和之前画大饼的情况一样。

知乎用户 正能量 发表

理想：公平公正，按劳分配，大家都有美好的未来！

现实：一沓技能证书，不抵人家一张出生证明；公务员系统、事业单位、央企国企里，都一样！能者多劳，无功无薪，无地位无晋升！

真正的改革，从来不是靠一张通告，一个文件，而是靠无产阶级自己用双手争取的！而且大抵没有和平方式获得的！所以，这种政令听听罢了！

知乎用户 一二三四 发表

就问你信我是秦始皇

还是信领导说：以后以技能分配（当然管理技能算最强技能）

知乎用户 伏清白 发表

某网红城市某区

小学

课后服务，收费，收入分配如下:

小程序软件服务费拿走总收入的 40%，

剩下的

每天，

校长等领导 100 / 天

后勤 70 / 天

课后服务上课老师 50 / 天

上课老师最苦最累，相当于做蛋糕的，拿的是最少的。

改革？你让分蛋糕的人去改革？

给自己少分点吗？

知乎用户 春晓 发表

求求专家别乱改革了，根源不改革，改这些皮毛毛用，科研破五唯破的咋样了，哪位领导站出来汇报一下

知乎用户 安子​ 发表

生产关系和分配制度的调整，将是下一阶段国内改革首先要面临和解决的问题，也是社会生产力能否被进一步释放和发展的首要问题。

做大蛋糕的努力已经到了边缘效应和瓶颈期，尤其在面临着全球市场的日益扩大的竞争的情况下，接下来如何分好蛋糕，关系着整个蛋糕房是否能持续且良好的经营下去。

国内的工作和市场环境很大程度上已经进入了过饱和竞争，民众对于收入的不升反降和 “内卷” 的排斥和厌恶已经是明牌的重要矛盾，同时工业化程度已经到了一个相当高的程度，多项工业指标在全世界总指标占比中已经升无可升，外部市场环境又遭遇诸多摩擦和挑战。除了战争之外，调整生产和分配关系已经成为了最优解。

目前看来，这一问题的重要程度和优先级已经被提升上来，包括一些以前的占据超额回报获取岗位的降薪和收入获取不足岗位涨薪在内的对应政策调整也在逐渐产出，希望一切来的不会太迟。

知乎用户 少来这套 发表

这种屁话听听就行了

知乎用户 momo 发表

火车跑的快，全靠车头带，说你行你就行不行也行。至于怎么看，我喜欢躺着看。

知乎用户 19376482 发表

没有新花样，

还是职称那一套

知乎用户 家人闲坐 发表

虽然理解但不看好。如果真的要做，就选试点地方像推医改三明模式那样去做吧。

可以要求每个地方政府让当地国资委跟进，每月上报推进进度，你觉得可能吗？有些东西只是说不会做。说白还是消费问题，理论上，一个有 10 万的人和一个有 1 万的人，你每个月给他增加 1000 元到手收入，他们消费情况变化是不同的。大家不知道问题在哪里吗？但利益板结了就不好做。比如，控制薪酬总额最后可能只会是基层员工受累，或增加裁员名额，总之不看好啦

知乎用户 曹小文斯基​ 发表

谁的技能高，谁的技能低，不也是领导一句话的事儿？谁敢说个不字？

知乎用户 Ksharp 认识么​ 发表

私企都是老板说了算，你能干你干，不能干你就滚。国企都是靠马屁，技术流上不了顶层管理的，顶多中层了……

知乎用户 leo 发表

从我司全体起立，重新竞聘，持续 2 年的过程来看，还是以关系为导向。

坐标，青岛某平台公司，工资发放困难

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