大厂大批量裁掉中年员工是正确的吗？

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知乎用户 流云之巅 发表

都说商场如战场。

那么不如看看在战场上是怎么做的。

假如你在战场上负伤了，会被送到后方医院，哪怕是断胳膊断腿失明这种根本无法重返战场的重伤，医院依然会全力抢救你。如果痊愈后因残疾无法返回部队继续当兵，国家会安排你复员，给你安排工作，还会有各种补贴，有专门的机构负责关注你的生活状况。

如果你在战场上不幸牺牲了， 国家首先会发一大笔抚恤金保证你家人的生活，其次对于家里的老人，孩子等弱势群体，还能享受每月的定期抚恤金，政府也会有相应的生活补助。

那么，按照题中很多答主所说的，从单个功利的角度去分析。

这人胳膊腿都炸没了，或者眼睛都炸瞎了，就算救活也不能重新当兵了，为什么要花资源去抢救？

人都没了，就算给再多的抚恤金也不可能活过来重新成为战力，为什么要花资源去抚恤？

这就是问题的关键，人心和士气。

做这些事情，不光是为了逝去的人，也是为了给那些还活着的人看。

那些其他活着的人，只有他们知道即使自己负伤了，没有所谓 “利用价值 “了，组织也会拼尽全力去救。即使自己牺牲了，组织也会保障他们家人的生活。

只有这样，他们才能没有后顾之忧，放心大胆的去冲锋陷阵。

整支部队才有战斗力。

这就是军队和土匪的区别。

这也是为什么历史上绝大部分的土匪都是乌合之众，几万人的土匪碰上几千官军就一触即散。

就是因为土匪们根本没有这种保障机制，每个人都人心惶惶，没有一点安全感。一旦自己受了伤，落了难，被抛弃都是好的，更多的可能是被人趁火打劫，落井下石，最后连渣都剩不下。

这种组织内，还谈什么士气？军心？凝聚力？战斗力？

遗憾的是，国内很多民企都是采用这种 “土匪” 式的管理方法。

看着是节约了管理成本，实则只能拼凑出来一堆没有任何认同感的乌合之众。

一旦碰到点风吹草动，那就是个树倒猢狲散的结局。

一堆老板还夸夸其谈什么 “忠诚”“奉献”“担当”。

看着更是可笑至极，一个土匪头子跟我谈什么忠诚和奉献？宁配吗？

知乎用户 战略骑手 发表

哈哈，作为在大厂的人，告诉你这次裁员的真实情况吧。

裁员主要是三类人：

1. 最多的是司龄短的，有年青的有老的（30 岁左右）。这些人赔钱少，年青的好忽悠，没有谈判能力。这些人基本上都很老实，HR 和法务还有管理层一上来约谈，自己就慌了。他们肯定对付不了老油条。
2. 薪酬高同时没有产出的。这些人裁员能够节约好几个 HC。但是这些人不多。这些人主要是做新业务的，现在环境不好，创新没有回报。大环境、资本、高层都不支持，这批人就不要了。但是，这批人不多，因为大厂的老人都很报团，所以，真正的老人并没有干掉太多。
3. 接上条，还有一个问题，就是研发同学真的太贵了。比如算法之类的，所以，这次他们也是重灾区。留下人的反正就是学某大厂，给三个人的钱让两个人干五个人的活儿。以前是给四个人的钱让三个人干五个人的活儿。所以，不管是走的，还是留的，都更不爽了。其实矛盾没有解决。很明显，解决方法应该是加强劳动法，让五个人的活儿，五个人的钱，十个人来干。这样的话，大家都有钱挣，虽然少，但是休闲时间多，也能消费生孩子，也可持续。
4. 还没来报道的毕业生。已经告诉他们不要来，来了试用期也过不了。我还遇到一个美国的毕业生，年初的时候给了很多钱，就是鼓励来嘛，结果比 21 届高很多。现在直接不让来了。告诉你来了也没戏。

互联网公司没多少中年人。我实话说，我所在的公司，平均年龄 26 岁，最老的大厂，平均年龄 30 岁。这次裁员，基本上都是在这个年龄阶段。

不否认有 35 岁的，但是很少。如果有，他们至少还是有了一波红利的，比如公司股票，或者是房地产。这次惨的是年青人，我觉得。不管是没来的，还是刚来的（已经非常卷了，还要更卷），还是被裁了的。

任何事情说对错好坏，都有个立场问题，双赢的事儿不多。比如，这次裁员，基本上对大厂是好事儿。但是，这个并不解决问题。

少数高高在上的人更爽了，底下人不管是走的还是留的，实际上都更差了。然后，这种趋势没有逆转，未来更加恶化了。

-——-5 月 16 日分割线 ———

我看热度很高，那我就继续补充。

第一波裁员，主要考虑的是撇油，并没有考虑针对中年人。主要考虑的是，裁员成本低，比如 n+1 给的少。业务边缘化，也就是没什么用的那种。因为业务边缘化，所以很多都是社招的。比如，我做电商的要做广告，做广告的要做 KOL 之类的，具体不细说。所以，这次扫荡面积大，人多。

第二波裁员，是卡成本。也就是要求人力成本降多少，那么这个时候，对于高层咔嚓的就相对多了一些。到也真的不是直接针对老员工，但是高层毕竟老员工多。因为干掉一个高层成本节约不少。

第三波裁员，是卡年龄。就是你部门平均年龄降低多少，或者 90 后占比多少，或者职级下面平均年龄达到多少的考核。这个确实是针对中年人的，没错。

裁员的底线再说说

第一，基本都是 n+1，因为你要是直接 lay off。要去 ZF 那里领失业保险的，ZF 会惩罚企业的。记住，不到万不得已，不要去领失业金。具体不能详说了。

第二，裁员基本上按照性价比倒排序，早就有名单了，动手早晚而已。看外部环境和业绩，后面不确定性太大了。效益不好继续咔嚓。就像日本自卫队似的，只留下精兵强将，其他工具人随时招聘。

第三，招聘应届是有补贴的。应届生自己也是有优惠的。所以，应届生已经开始陆陆续续安排上了，因为还没入职。所以，先给你找找别的岗位，没岗位就劝退，非要来就卡试用期。

以上说的这些不新鲜。我十年前某非互联网大厂，就有三不原则。就是不能给你安排到你的家乡，不给你安排到老婆所在地，不给你安排到毕业院校。这样不用催着你，你自己就 996 了。996 不是让你 12 个小时都工作，是让你断了社交和家庭，让你踏踏实实工作。比如，你来自湖南，在上海念书，在深圳成家。假如你加入我们公司，一开始就给你避免这三个地方。

太阳底下没有新鲜事。

~6 月 2 日分割线~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

好了，到了 618 的季节。从这次开门红的情况来看，未来的房子还是要担忧下的。可以很明显的看出来，今年情况不好。第一，在 5 月的预热明显不足；第二，6 月 1 日或者 5 月 31 日，估计大家收到了非常多的短信。这是流量或者预售不够，临时加的；第三，明显很多新闻稿都没有了。新一轮的裁员又开始了，大概有如下几种方式：

1. 纯粹的卷。从小组长到员工，下班都不走，看谁走的晚。目的就是拖垮那些有家累的，心思不再工作上的。
2. 给你找外部的 HR 或者工作机会。当心不要外传公司文档，让你心思动摇。
3. 给你内部转岗的机会，互相转然后给你搞走。
4. 给你转去一块业务，然后把这块业务整体咔嚓掉。

我觉得这一波是针对中年员工的，大家还是要小心。特别是边缘化的岗位什么的，可以注意下了。顺带说下 HW，我看评论当中很多都指向了这个公司，但可能不是。我想说的是：

从 HW 发展情况来看，不管是当年的企业网也好，还是遭受美国的制裁也好。真心来说，我印象中没有成建制的裁员情况（但是互联网公司有的）。我不是想说 HW 对员工有多么好，每个公司都有问题，但是，对待毕业生，对待年青人，还真的没有直接的成建制的咔嚓掉（仅凭我自己的认知。）就这点来说，公司还是挺不错的。

知乎用户 路视界​ 发表

只有学生才会在乎对错；老板从来都只在乎利弊。

只要裁员可以降低公司成本支出，可以招聘到性价比更高的低成本年轻劳动力，可以让留下来的员工更有压力、内卷更厉害，为什么不裁员呢？相比于裁员造成的那点儿成本（如果真的有的话），裁员所带来的好处这么多，一本万利的买卖，老板们有什么理由不做呢？

1. 至于你的老师所说的 “因为打工人没本事才会被裁员”，对于这种论调，只能说明你的老师如此肤浅，既蠢又坏。
2. 公司裁员不是因为员工没本事，恰恰是因为老板们没本事，没能力帮助企业建立核心竞争力、突破核心技术、提升管理水平；而只能靠榨取年轻劳动力这种最传统、最粗糙的管理方式来让企业盈利。
3. 而让老板们更加肆无忌惮的是，偏偏违法裁员的成本又很低。执法环境如此友好。

我们没办法通过道德善恶来束缚贪婪而没有人性资本，我们只能寄希望于依靠法律来为肆无忌惮的资本带上枷锁。希望我们能靠的上。

知乎用户 JohnDue 发表

从资本的角度来说——是

从道德的角度来说——不是

关键是在于你站在什么立场，从什么角度来看待这个问题。

从资本的角度看：

【1】资本是逐利的

这里可以参考

@李劼

的回答：

资本的本质是什么？ - 李劼的回答 - 知乎 https://www.zhihu.com/question/31927663/answer/2350054943

我们已知在物理上时间是不可逆的，且不断向前的，那么资本要逐利和自我复制的话，需要的是从空间入手，即 “最高投资回报比”。怎么理解这句话呢，我们来举个最傻瓜的例子——

倘若我们手上拥有 100 块钱，一年的时间，现在只有两个渠道可以让我们去支配这 100 块。
A. 活期储蓄，如果我们一直不动，那么一年之后可以拿到 101 块；
B. 定期储蓄，也是无任何操作的情况下，一年后可以拿到 105 块。

同样的时间，同样的本金，资本会去选择方案 B 对吧。这个就是在单位时间下面同样的生产工具最高的性价比的投资，而资本就是这么操作的，而且在这个操作下通过一系列的金融衍生产品在降低风险的同时去博取更高的利润价值。

回到我们的问题下——大厂裁员中年员工这个事情，企业并非 “非营利性组织”，所以我们也可以把它定义为资本。

我们假设一个问题就是——

工作 3 年以下的人在组织化下的盈利性公司的生产效率 = 工作 8 年以上还在做执行工作的员工在组织化下的盈利性公司的生产效率。

这里我加了非常多的定语，如 “组织化下”，“盈利公司”，“生产效率”。

对应的来说，大厂基本因为员工超过 3 万人，涉及到的行业众多，所以只能通过 “组织化” 的方式来实行管理，不然人多嘴杂就会乱，因为 “人” 是没有标准化的，但是在资本的角度，“人”是一种“生产工具”，是“人力资源”。

所以在组织化管理下，每个个体” 人 “做的事情，其实约等于螺丝钉的用途，有自己一亩三分地，高度重复化工作，使得基层（执行层）工作效率当中工作经验深浅的员工并没有太多区别。

相反，基层当中年轻化的员工因为体力好，未成家，反而比中年员工投入在工作上的时间更多，产出也更高，且要价更低。（本质是卷）

所以资本的角度去思考这个问题是——

我有 100 块，要生产一个商品去市场卖。
A. 小白员工，价格 10 块；
B. 老员工，价格 13 块；
已知 A 和 B 产出的内容和效率一致，管理成本来说 A<B。

所以最终的答案就是——B 优化掉，找新人去培养，周而复始，这样就会在组织效率不变的情况下，降低组织成本。

【2】国内大厂的经营模式 + 马太效应

回到这道题，具体国情具体分析。

国内大厂的经营模式本质上属于——资源垄断型

即跑马圈地，圈完之后开始垄断收费达到最高利润。如百度、美团、滴滴、阿里、腾讯、抖音等。其内核逻辑是——流量。

流量是一种资源。

我们来看看上面这些公司的内核是什么，百度的内核是流量的第一道贩子，通过 PC 平台的流量聚集收割了次级流量公司以及其他自营公司——包含天猫、淘宝、盈利性医院、新东方、前程无忧、智联招聘等。

阿里的内核是流量的二道贩子，通过移动端的流量分发给个体经营企业——淘宝店主、入驻天猫公司等。

腾讯同理，通过自有的 QQ 以及微信大量活跃流量，自产自销到底下游戏当中进行付费转化，完成收割……..

无论是阿里、百度、腾讯，其自身产品在海外都有对标品——Amazon、Google、OICQ，对流量资源的获取和垄断，榨取其剩余价值，完成了从技术到资本的华丽转身。

但是在这内核的背后，实际上是另外一套资本的逻辑，互联网新晋权贵的垄断威胁论，使得他们会不断投资 / 收购创新性的新公司，并把其归为自有，造成强者愈强的**” 马太效应 “**。[1]

资本也在这个过程中完成了自我复制。之后就是新一轮的**” 飞鸟尽良弓藏，狡兔死走狗烹 “**，到了这个阶段就是资本控制人的阶段了，没有能实现阶层跨越的只能被收割，成为被裁员的的对象。

从道德的角度看：

【1】现象是否能规避？

可以遏制，但是无法规避。

其实我们也很少能看到海外大厂裁员，或者说海外大厂裁员基本上属于穷途末路才会进行，并非会在增长瓶颈当中进行，海外大厂的裁员一般发生在并购，企业减产退出市场，倒闭等，但不代表没有。

其中的原因是国内和海外的法律及文化所决定的。在海外企业（欧美企）有自己的工会组织，我们现在在放的 “五一劳动节”，就是海外工人成立的工会组织通过罢工对峙资本实现的，当然也包含我们现在的“双休” 也是。

海外的资本家以及工会，一个掌握着生产资料，一个掌握着人力。完美的博弈和协调造成现在的外企文化——每年都会加薪，加薪幅度约在 5%-20% 之间，解雇员工面临着工会的控告（官司），同样的，加班也是如此。

国内的工会和私企…… 算了这里就不说了。比较讽刺的是——反而是外企对中国法律和人保持最高的敬畏心。

为什么国内的人不团结一起来抵制？

简单来说就是囚徒困境，我们所要的不多，就是能吃饱饭而已，举个例子——

3 个人（a、b、c）入职，资本说：你们要努力，最好的那个会升职管你们俩个，最差的一个会被开除取代，多的是有人想进来。

于是 3 个人如果约定一起摆烂，接下来会发生——

A. 当中 a 自己偷偷努力加班，b 、c 被开除；（同理 b、c）

B. a、b 都偷偷努力，c 被开除；（同理 a、b）

C. a、b、c 其实都想竞争上岗，不想被淘汰，都通过约好摆烂让对方掉以轻心，结果都在偷偷努力

于是，最后的赢家是谁？只有资本和老板，因为我们都在局中，囚徒困境，没得选。

同样的，国内的企业其实可以分成多种不同的组织关系——国营企业（包含国企以及央企）、民营企业（即现在的小微公司、个体户等）、外资企业（包含欧美、日韩等）、合资企业（即出资当中有多方面来源）。严格意义来说，阿里、腾讯、百度等一众在美、港上市的公司，都是 “合资企业” 背景。而国内的企业日常经营当中，私营企业需要付出的税费是其营收当中最高的，无他，还是 “人力成本”。

这里设计到的财务、法务知识比较多，就不一一展开来说了，简单来说，小微私企的五险一金支出、纳税支出占其营收比重过高，使得小微私企在现金流上有天然劣势，而在此之前没有《反垄断法》的国内，使得小微私企被兼并，收购，倒闭变得十分常见，更加马太效应化。

这到了最后就变成 “资本控制人”，这当中有法律的问题，有资本的问题，有我们自己的问题，所有参与者都有问题，但是所有的参与者都在这个一体化的利益链条当中的一环，被推着走，相当无奈。

我本身就是中年员工的一员，只不过在这一场资本的赌局中，所有人都是身在局中，无力脱身，这就是宿命吧………

END

参考

1. ^https://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%A9%AC%E5%A4%AA%E6%95%88%E5%BA%94

知乎用户 劳动法咨询师韩飞​ 发表

并不是说公司给钱，就可以随便找个理由让你滚蛋。

不是教你耍无赖，只是你要知道，祖国没有忘记你，给了你 48 条。

《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

公司给你发了一份解除劳动合同通知书，让你滚蛋，或者给你 N，或者不给。

如果你认为公司属于违法解除，那么可以申请劳动仲裁，依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求继续履行劳动合同。

只是赖着不走吗？

格局小了。

不只是可以继续回去上班，而且公司解除劳动合同后，你没上班的这段时间（在和公司打官司，劳动仲裁、区法院、市法院，可能打个 1 年 2 年）公司也是有义务支付你工资，缴纳社会保险，缴纳公积金。相当于你休了 2 年带薪假。这期间你在网上找个兼职，干点私活，每天睡到自然醒，简直不要太爽。

那公司第二次解除劳动合同呢？

再一次申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，并且支付违法解除劳动合同期间的工资。

女同胞，也可以趁机生个二胎、三胎。那么要求继续履行劳动合同，更稳了。

8 小时工作制怎么来的？双休怎么来的？从来都不是资本家良心发现主动赠予的。

公司为逼员工离职，删除门禁和打卡指纹，并收走工作电脑，是否已经违法？如何申请劳动仲裁？

应评论区的要求，增加一些判决书。

北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书
（2022）京 03 民终 2143 号
关于争议焦点二，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案殷 ** 公司系违法解除劳动合同，现项 * 霞要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，但因双方签订的劳动合同至 2018 年 3 月 31 日已期限届满，故双方劳动关系恢复至 2018 年 3 月 31 日。殷 ** 公司应支付项 * 霞 2017 年 6 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间的工资损失，因该期间项玉霞未实际为殷 ** 公司提供劳动，故一审法院酌情认定殷 ** 公司每月按本市同期职工最低月工资标准赔偿项 * 霞工资损失为宜，即 19200 元（1860 元 / 月 ×6 个月＋2010 元 / 月 ×4 个月）。根据殷 ** 公司提交的考勤记录，经核算项 * 霞 2017 年 5 月份工资额为 4678.16 元 [5500 元 ÷21.75 天 ×（16.50 天＋劳动节 1 天＋端午节 1 天）]，殷 ** 公司已支付 4512.20 元。仲裁委裁决殷 ** 公司需支付项 * 霞 2017 年 5 月份工资差额部分为 39.50 元，项 * 霞对该仲裁裁决金额无异议，故一审法院对该金额予以支持。另殷 ** 公司应为项玉霞缴纳 2017 年 4 月至 2018 年 3 月的基本养老保险、医疗保险、失业保险。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、第五十条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第二十一条、第四十四条第一项、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，于 2018 年 5 月 18 日作出如下判决：
一、确认宁波殷特凯贸易有限公司于 2017 年 5 月 27 日的解除行为违法，宁波殷特凯贸易有限公司与项玉霞的劳动关系恢复至 2018 年 3 月 31 日；
二、宁波殷 ** 贸易有限公司应支付项 * 霞 2017 年 5 月份工资差额部分 39.50 元、2017 年 6 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间的工资损失 19200 元，以上合计 19239.50 元，于判决生效之日起五日内付清；
三、宁波殷 ** 贸易有限公司为项 * 霞补缴 2017 年 4 月至 2018 年 3 月的基本养老保险、医疗保险、失业保险，其中社会保险个人部分由项 * 霞自行承担，宁波殷 ** 贸易有限公司于判决生效之日起五日内到社会保险统一登记申报办公室办妥补缴手续；
四、驳回宁波殷 ** 贸易有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务 × 日万分之一点七五 × 迟延履行期间）。
终审判决：
驳回上诉，维持原判。山东省莱芜市中级人民法院民 事 判 决 书
(2018) 鲁 12 民终 375 号
…
苏某向莱芜市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于 2018 年 3 月 6 日作出莱劳人仲案字（2018）第 8 号裁决书，裁决双方继续履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同，驳回了苏某的其他仲裁请求。万某莱芜分公司在法定期间内提起诉讼。
一审判决书结果：
一、山东万某科技股份有限公司莱芜分公司与苏某自 2017 年 11 月 13 日起继续履行劳动合同；
二、山东万某科技股份有限公司莱芜分公司与苏某不订立无固定期限劳动合同；
三、驳回山东万某科技股份有限公司莱芜分公司的其他诉讼请求。
终审判决结果：
一、维持莱芜市莱城区人民法院 (2018) 鲁 1202 民初 1559 号民事判决第二项、第三项；
二、变更莱芜市莱城区人民法院 (2018) 鲁 1202 民初 1559 号民事判决第一项为：上诉人山东万某科技股份有限公司莱芜分公司继续履行与上诉人苏某 2017 年 1 月 1 日签订的劳动合同至苏月哺乳期满。
一审案件受理费 5 元，由上诉人山东万博科技股份有限公司莱芜分公司负担；二审案件受理费 10 元，由上诉人山东万博科技股份有限公司莱芜分公司、苏月各负担 5 元。
本判决为终审判决。浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书
（2018）浙 02 民终 2403 号
关于争议焦点二，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案殷特凯公司系违法解除劳动合同，现项玉霞要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，但因双方签订的劳动合同至 2018 年 3 月 31 日已期限届满，故双方劳动关系恢复至 2018 年 3 月 31 日。殷特凯公司应支付项玉霞 2017 年 6 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间的工资损失，因该期间项玉霞未实际为殷特凯公司提供劳动，故一审法院酌情认定殷特凯公司每月按本市同期职工最低月工资标准赔偿项玉霞工资损失为宜，即 19200 元（1860 元 / 月 ×6 个月＋2010 元 / 月 ×4 个月）。根据殷特凯公司提交的考勤记录，经核算项玉霞 2017 年 5 月份工资额为 4678.16 元 [5500 元 ÷21.75 天 ×（16.50 天＋劳动节 1 天＋端午节 1 天）]，殷特凯公司已支付 4512.20 元。海曙仲裁委裁决殷特凯公司需支付项玉霞 2017 年 5 月份工资差额部分为 39.50 元，项玉霞对该仲裁裁决金额无异议，故一审法院对该金额予以支持。另殷特凯公司应为项玉霞缴纳 2017 年 4 月至 2018 年 3 月的基本养老保险、医疗保险、失业保险。
一审判决：
一、确认宁波殷特凯贸易有限公司于 2017 年 5 月 27 日的解除行为违法，宁波殷特凯贸易有限公司与项玉霞的劳动关系恢复至 2018 年 3 月 31 日；
二、宁波殷特凯贸易有限公司应支付项玉霞 2017 年 5 月份工资差额部分 39.50 元、2017 年 6 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间的工资损失 19200 元，以上合计 19239.50 元，于判决生效之日起五日内付清；三、宁波殷特凯贸易有限公司为项玉霞补缴 2017 年 4 月至 2018 年 3 月的基本养老保险、医疗保险、失业保险，其中社会保险个人部分由项玉霞自行承担，宁波殷特凯贸易有限公司于判决生效之日起五日内到社会保险统一登记申报办公室办妥补缴手续；
四、驳回宁波殷特凯贸易有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务 × 日万分之一点七五 × 迟延履行期间）。
终审判决：
驳回上诉，维持原判。

这些判决书，都是网上公开的，太多了，就不一一的贴出来了。感兴趣的，可以上去搜一下。也可以搜索一下自己公司，是否被告过。

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知乎用户 兔兔兔兔兔兔兔兔 发表

我来讲我知道的例子，然后你自己判断一下应该不应该：

我媳妇的同学，大厂员工。2016 年之前在一个小公司，2016 年突然被一个大公司点中，工资待遇猛加，2020 年被第二个大厂点中，工资待遇再加，据其声称，股票 + 工资超过 200 万人民币每年。要知道类似于罗氏这样的大企业，做到总监，45 岁以上才有这个收入。

2021 年中旬至今，互联网公司股价大幅度下跌，据其声称公司不会亏待他们的。其主要工资也都加了杠杆买了学区房。这些年把父母丈夫娘看孩子往死里用。

就在现在，疫情最困难的时候，他的母亲查出了有一个小肿瘤。

你说奇怪不奇怪，迟不得病，早不得病，不在中概股股价高昂的时候生病，不在房地产高昂的时候得病，非要选这个时候。古人云，福无双至，祸不单行。古人诚不我欺。

第一个问题：一个超频使用的 CPU，或者风扇，泵，长期超频，寿命会不会减少？

第二个问题：已经有那么高的收入了，为啥还要上更高的杠杆，想当更高级的人上人？

银行为什么要抽贷？大厂为什么要裁员？如果不这样做的话，那帮毫无敬畏的人，真的会你借给他一个地球，他敢把地球当抵押品，把银河系借过来玩，玩烂了就一扔。

我在这里奉劝那些把父母往死里用的人：

等他们真的出事了，你才会意识到，什么人上人，房地产，高工资，全都是狗屁！

我记得有一句名言，大概的意思是，有一座桥，就算你知道桥可以承受 100 吨，但真正使用的时候，你只会让大概 70 吨 - 80 吨的车通过。你不想去挑战极限。

一个物品，一个人，一个公司一个行业都存在自己的极限，断裂总是从最脆弱的地方开始，但事先没有人知道哪里是脆弱的，因此明智的做法是，三驱以为度，永远谨慎地留取部分裕度。

内卷王上杠杆的人，不是他本身多厉害，而是他不留裕度，短时间内 CPU 超频使用，当然显得牛逼了。作为理性的人，应该坚守原则，多听古代圣贤的话，而不是以当代最流行的做法来指导自己的生活。

很多人为了生存，其实经常言不由衷，这并非是他们的真心，而可能只是为了保护自己而已。

小孩子在学校，都说爱学习，家长问的话，都说在学校没打架。家长是不可能通过询问得到事实的真相的。父母愿不愿意帮自己看孩子，可能是害怕得罪子女老了没有依靠，可能是其他人都看被舆论胁迫，也可能是其他原因，但子女没法通过询问来得到事实的真相。

养小孩有 80% 是脏事，没有任何意义的重复；剩下的 20% 才是快乐，而且这种快乐的时刻其实并不常见，但一旦出现真的很有意思。当人们说养小孩的意义时，都在说

最好让父母（或者保姆或者别人）把那 80% 的脏事做了，自己享受那 20% 的快乐。

很多人用上班来逃避那 80% 的脏事，然后口是心非地问父母，孩子过得怎么样，你爱不爱孩子。父母当然会说我爱孩子啊。如果真的带孩子比刷抖音跳广场舞更快乐，那为什么很多人那么喜欢玩手机呢？

其实父母的意思是说，：

1~ 我爱孩子

2~ 我也爱抖音，玩，吃喝，乱逛旅游，打游戏，跟你一模一样

3~ 我也爱你

4~ 你太无能了，脏事你搞不定

5~ 算了，还是牺牲我吧

因此人性都是一样的，不管男女，肤色，年龄，大家都爱吃现成饭，玩游戏，旅游，而大家都讨厌看孩子，喂奶，干活。这是客观存在的。

正确的做法是：如果自己收入高的时候，多给父母存些钱；自己收入高的时候，时刻准备辞职，把带孩子的脏事自己干，多让父母刷刷抖音。

我最近也一直琢磨，很多人明明一辈子忙个不停，做了很多努力贡献，为啥最后贫困不堪呢？我觉得有可能是一种功过相抵的效果。互联网是先进生产力，员工的付出是真实的，得到的收入也是真实的。如果他们一直只这样做，结果会很好。

可他们除了做正确的事，也做了错误的事情。

他们除了努力工作，也胡乱投资；

他们除了热爱家庭，也愚蠢地浪费；

他们除了赚取高工资，也浪费了父母和自己的身体。

等到慢慢积累的错误，超过了之前积累的业绩，恶果就会全面爆发。

有一个现象：

我儿子以前在上海读幼儿园的时候，跟班里同学或者其他小孩玩，身高排名大概是中等偏上，比如 10 个小孩，排名就在 3-4 名。

后来我回到西安，我儿子没变，但感觉跟同龄的小孩相比，那些小孩几乎都比我儿子低很多。排名就变成了 10 个小孩，1-2 名的样子。

据我媳妇观察就是，小孩不能生病，只要生病，似乎这段时间身体就会停止生长。给我的感觉是，上海人由于经济条件较好，他们可以理解，并且能够承受起全职妈妈。而西安人经济水平稍差些，父母普遍要都上班才能负担家庭，且在思想上，西安人还没有发展到，意识全职妈妈的重要性。

其结果似乎就是，上海小孩里面，妈妈自带的比例要稍高过西安妈妈自带的比例。而爷爷奶奶带的小孩，普遍容易生病。这种现象在小孩群体的平均身高上留下了痕迹。

我的一个哥们，在医疗企业里面做研发，工资长期很低很低，大概只有 2 万多一个月。前些日子给我打电话，说隔壁城市一个单位挖他，给他 3.4 万，问我意见。我建议他用那个录用函，跟自己领导谈判，最后他领导给他加了大概 5000 多块钱，比外单位加的少。我建议他，疫情还没有结束，目前先夹着尾巴做人，就在本单位少加点钱算了。疫情结束你哪怕到火星上去工作算你牛逼，现在还不行。

不是所有人都被疫情冲击的。很多研发工程师工资长期极低，互联网工资长期极高，都是价格和价值严重背离的。

工资和人的能力，也可以有价值回归的。只是我觉得现实生活的效率比股市低很多。股市的价值回归，10 年已经算比较长了。而现实中的价值回归，可能要等 20 年。

我发现几乎所有的评论，都带有强烈的主观色彩。然而，主观是这个世界上最没用的东西，甚至还不如厕纸。一切有力量的行为，必须不带主观喜好，观察客观运行的规律，利用规律，而不是高谈阔论自己的感受如何。

就我的观察来看，贫困，破产的根源并非赚的太少。工资作为赚钱收入的一部分，更是对人的经济状况几乎毫无影响。运气在短期内似乎有一些用处，然而只要在 5-10 年的这个不算长的尺度上，运气的作用微乎其微。

第一个因素，似乎是个人的智力水平。有句话说得好，能一眼看清事物本质的人，和花很大精力都看不透的人，必然是两种截然不同的命运。然而就我的观察，的确有一些智力水平非常非常一般，最后竟然也能过上不错的生活。因此只能说智力是重要因素，不能说是决定性因素。

第二个因素，似乎是更加重要，我只有模糊的感觉，这就是人和。人和并不是靠高工资维系的，而似乎更类似于某种价值观，某种秩序。

我反对内卷王，反对加杠杆，反对父母看孩子，反对透支自己的时间精力，就是因为这些行为，统统违反了人和。 把别人卷死不是目的，最终的目的是各就其位，建立和谐的制度。这种制度大到国家，小到家庭，是必须真诚建立的，而绝对不能采用欺骗的方式。

为什么极高的工资能赚也不敢赚，不是因为有多高尚，而是因为高工资往往意味着暗中的献祭，这会破坏秩序。

为什么要尽量自己带孩子不让父母带，不是说我就不喜欢二人世界，而是因为父母的见识比自己要差很远，今天的偷懒会让自己明天任务更重。

为什么我明明知道有些东西上杠杆干进去能盈利我也不敢上，不是我不爱钱，我也爱，但我明白只要秩序被打破，上一次杠杆就有第二次第三次无数次，则一定会被清算。

任何一种秩序，家庭秩序，职场秩序，社会秩序，银行秩序，建立都需要极大的能量。破坏者第一次实验掏空秩序的时候，往往会得到很大的好处，偷取历代储蓄的能量，当然快于自己输出能量了。

但请不要忘记，可以和人斗，和物斗，可以占人的便宜，占制度的便宜，千万不要试图去和自然规律斗，那个便宜绝对不敢占！

我来提一个问题：

什么样的人，更容易轻敌？是真的跟人打过架的呢？还是经常看人打架，但自己不怎么动手的？

肯定是后者。后者天天见猪跑，从没杀过猪，最有可能误认为自己很熟练，一个人杀猪，甚至一个人杀两头猪，突然把腰闪了。

在现实中，有两个婆婆，第一个年轻时候孩子自己带过，里面一切门儿清。第二个婆婆年轻时候带孩子是混的，主要靠父母的。你说，哪个婆婆更容易轻敌，揽下了给孩子看孙子的重担，看到一半突然发现，TM 的，这事咋这么难搞。于是乎硬着头皮上，把自己弄病了？

我在现实中看到的给人看小孩的，60 岁左右的，大量的都是第二种～自己年轻时候带娃没有全程，甚至有些做饭水平都不行，突然接下月子娃的重担，结果，呵呵呵呵呵。

倒是人家那些年轻时候多少有些经验的，人家知道从长考虑，早早给自己准备备胎，决不让自己孤军奋战。

我看很多人懂装不懂，问我：“什么叫做把父母往死里用”。

没关系，你可以现在不懂，也不用学，你可以继续单纯。你总有 55 岁 60 岁的那一天。那一天，你儿子会把一个肉乎乎的小婴儿交到你头上，说，妈，帮我带孩子，我还要去上班。

你的父母到时候已经 80 多了，不能再帮你了，你连做饭甚至都不太熟练，突然间，小孩就托付给你了。你会明白，20 年前知乎有个人说，什么叫做 “把父母往死里用”。

好日子在后面等着你呢！

知乎用户 甜薪工场 - 黎阳​​ 发表

我觉得没有心甘情愿被裁的员工，只有趋利避害的资本。

站在企业的角度，那无疑是利益取舍后的正确选择。但站在员工的角度，则是内部结构优化的牺牲品。

你可以要求企业要有社会责任心，但是你不能阻拦它裁员的步伐。

大厂大批量裁掉中年员工单从道德层面来讲是一件卸磨杀驴的事情，但是你不能说它不对。两全其害取其轻，裁员只是企业发展到一定饱和程度，无可奈何之下做出的选择。

那么，把裁掉中年员工的伤害降低到最小，最关键的就是当事人要清醒起来，努力为自己的未来寻找出路。

比如说，

1、积极找下家；现在就业大环境不好，可以适当降低自己的一点要求，减轻裁员带来的工作负担和经济压力，在经济不稳定的时候，努力保存自己的实力，做到稳就业，促发展。

2、努力进体制；在经济下行的时候，就能发现体制的好处了，最起码不会经历大幅度的裁员，还能保障基本工资的正常发放。不过近几年考公考编的竞争逐渐激烈，进体制也没有之前那么容易了。

3、干点副业；可不要小瞧副业的力量，轻量型的工作有时候能为你带来意想不到的收入，甚至成为你的轻骑兵，横扫你所有的经济负担。

在面临这样的就业环境，去探讨大厂大批量裁掉中年员工的事情是否符合道德伦理已经无足轻重了，我们应该把目光放长远，聚焦到个人发展上，才不至于让自己处于一种赔了夫人又折兵的危险境地。

我这里花三天整了一份副业合集，希望对你能有所帮助。

全文内容 2000+，强烈建议点赞 + 收藏，防走丢！

一：程序员类
市场中对于程序员类的岗位需求其实一直都是比较稳定的，毕竟越来越多的人有了打造私域的意识。
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**1、程序员客栈：**虽然名称叫程序员客栈，但是除了程序员，像产品经理，设计师等等互联网相关人员，都能在上面找到适合自己的项目。
2、开源众包：专业的软件众包平台，能提供网站、APP、微信 / 小程序、企业应用等多种软件开发业务。
**3、猿急送：**一个高级技术共享平台，这里汇聚知名互联网公司的技术、设计、产品大牛，通过实际坐班、远程等方式进行办公。

二、新媒体运营
新媒体运营做为新时代的产物，备受欢迎，需求也是日益增长，而且新媒体运营的工作特性使然，也非常适合远程工作 / 在家工作的模式。

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如果你恰好对新媒体运营有经验，想要找一份远程岗位，那不妨到上面说的甜薪工场 - 灵活用工 - 自由职业平台 - 岗位兼职外包看看有没有适合的岗位，点击链接进入甜薪工场，成为工作者即可根据岗位引导进行投递↓↓↓

三、平面设计
懂平面设计的朋友可以尝试这类工作，设计也是一个非常适合远程工作或发展为自由职业的方向
下面这些适合设计的渠道仅供参考：
1、FOTOR 懒设计：有海报, PPT, 邀请函, banner, 名片, logo 等多种类型的需求
2、视觉中国：坐拥 1300 万用户，可入驻成为设计师
3、站酷海洛：入驻成为设计师可以通过作品赚钱

四**、翻译类**
翻译类工作我个人也是比较推荐的，可以有效提高自己的外语水平，发展成为一门终身技能。 而且刚开始真的不需要什么技术，只要翻译一些网站上简单的语句，不会的百度一下就可以，不是在线翻译，没什么无门槛，有耐心就可以。
国内网站：
**1、**有道人工翻译
**2、**我译网
**3、**快译猫

五、自由插画师
对会画画的朋友非常友好；如果你不会但对绘画感兴趣也可以，现在网上免费教程那么多，学点技巧，自己设计些头像、小表情完全不在话下。
在自媒体平台，小红书、抖音、B 站，加上标签吸引流量，发布多了就会有人来找你约稿的。
除此之外还有两个适合插画的渠道：
1、涂鸦王国
2、插画中国

六、PPT 制作
PPT 制作不难，很多非设计出身的朋友在做这个，有固定的客户，每个月两、三千不成问题，大部分创作者都能获得几百上千的收益。
这里也有三个平台推荐：
1、稻壳儿网
2、演界网
3、变色龙

七、文案写作
文案写作类是非常靠谱的长期发展的职业方向，而且随着做文案职业年限的增长，水平反而会越来越高，越能看到复利的效果。
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另外，还有以下这些渠道可以尝试投稿：
1、掌阅小说网：原创小说网，包含武侠、玄学、军事、校园等……
2、创世中文网：同样是一个综合类的小说网站
3、纵横中文网：涵盖各类小说需求，可连载

八、配音类
现在想配音类的工作非常火爆的，想喜马拉雅、蜻蜓、荔枝等都又在推出配音工作
**1、**喜马拉雅
**2、**蜻蜓 FM
**3、**荔枝 FM

九、摄影投稿
适合平时喜欢拍照的朋友，将自己拍好的照片上传至摄影网站进行售卖，可以自学一些摄影技巧，因为有一定摄影方面的专业技术，可以提高照片在网站的审核通过率。
**1、**美好景象
**2、**壹图网
**3、**锐景创意

十、后期剪辑类
短视频的崛起让视频后期剪辑也成为了一大热门岗位，很多视频剪辑师都抓住红利成为了一名自由职业，没抓住的也不要放弃，现在的视频后期岗位的需求也非常的大，

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这类远程工作也是可以在我们甜薪工场找到的哦，感兴趣的可进入甜薪工场，成为工作者↓↓↓

平台雇佣方式为按月雇佣，有全天的职位，也有半天的职位，工作方式灵活。最重要的是平台免费注册，雇佣全程都有工作人员做引导，保证双方的权益不受损害。下面分享一下热招的岗位：

岗位：全栈工程师

行业：游戏（端游）

全栈工程师岗位职责：

1、负责产品前后端的开发、后期测试和维护，根据产品需求完成页面与后台的设计，保障代码质量，持续优化功能；

2、熟悉 web 前端技术和 php 后端语言，熟练掌握 javascript，c# 或 c++ 等技术；

3、积极了解相关新技术及趋势，提升研发的效率和质量，能够进行前、后端全栈开发

岗位要求：

1. 熟悉 javascript，c# 或 c++ 并了解其语言特性

2. 必须要熟悉 unity。

3. 有战棋类经验优先。

【岗位 2】新媒体运营

职位条件：

1、需要懂得各个平台运营规则，规避点。

2、会写视频文案和剪辑，擅长引流涨粉。

【岗位 3】平面设计

职位条件

1、痴迷于创意、关注国内外新的设计理念，手链操作使用平面设计软件；

2、审美好、创意型选手、脑洞大、能落地，发挥空间绝对给到；

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知乎用户 亲爱的会员​ 发表

没有正确不正确，只有利益。

往好处看，第一，老人不走，年轻人就没机会。现在大厂的业务都处于瓶颈，没有老人离职，哪来这么多岗位给新毕业的学生？

你作为上就业指导课的学生，应该看到这一点。你的 offer 背后就是混不下去的老员工离开，这一点上你是幸运的，是吃到红利的。

不信你去看看国企外企公务员事业单位，每年招不了几个人，大部分内定，校招也是层层选拔非名校不收，要么就是卷上天的国考，进去之后一个螺丝钉干十几年，上司不升你就一直熬。不比每年几千几万收人的大厂酸爽？

第二，国内的互联网，本质还是服务于业务。大部分码农都是熟练工，没有随着年龄涨待遇的价值。除了少数能混到管理层的老人，其他人应该被淘汰。

可能和军队类似。小码农进去就是大头兵。你说你搬炮弹般的多，带装备越野跑得快，有用吗？有用，但从战略上看，打胜仗靠的并不是这些。义务兵期满了，除了少数技术骨干留下，大部分士兵就退伍回原籍了。不要怕空缺，没经验，会有后来的年轻一代补上，差不了太多的。

所以，你说你不心甘情愿，也没啥意义。就这规则。你要么认真卷，争取留下长期服役；要么早早准备，复员之后该干嘛干嘛。

可惜你生活在这，就是这个规则。欧美国家富裕一些，这个问题也有但不那么严重；东亚国家尤其是，，那就是赤裸裸的鼠鼠燃料干电池。怎么办？要么当卷王，赢了，你后代可以躺着收租或吃分红，舒服一点；要么，换个地儿。反正润也是要卷的，你看着办。

以及，环境，别人，包括大厂怎么样，并不影响你自己的努力。别管这些——不是不让你关心同胞，而是不要专注于抱怨环境，而忽视了自我成长。能进大厂的人都很优秀，我的大部分同事，无论留下、裁员还是自己离开，都能找到自己的归宿，包括但不限于到二线公司当技术总监、进外企等稳定机构、创业（其实比较少，算不怎么靠谱的）、海外 offer 或读学位、移民。甚至有跳到外企，996 到 955 但工资涨了，反而觉得生活不错，连移民都放弃了的。这都是大厂经历能给你带来的红利。加油做吧

看开点，早点准备。放弃幻想，准备战斗 ——来自 top2 某卷渣的建议

知乎用户 Terrell​ 发表

裁掉的是性价比不高的，你会发现很多人都张嘴闭嘴掌握核心技术，其实 70% 以上技术都是在搬砖而已。编程方面先进的工具越来越多，码农其实一直在自己革自己的命。稍微有点规模的团队管理的很重要的一项就是技术的切分的颗粒度，这样对公司是最有利的，一个职位就算全部离职，leader 完全不慌，可以让同事快速地接替你的工作，规模越大的团队冗余越是严重。很多都以为互联网是高新技术行业，大多数码农的技术那么厉害，是不是数学都非常厉害，90% 以上的码农整个职业生涯都用不到大学期间的数学知识。技术发展越来越快，低代码也越来越流行，先进的框架层出不穷，搭建一个像样的网站、app、深度学习、机器人等等各种 demo 越来越简单。

知乎用户 匿名用户 发表

坐标北京，本人媳妇是某互联网大厂产品，本人体制内，以旁观者的角度解答你的问题。

首先说裁员的逻辑：

1、现在互联网行业扩张停滞，但是又要解决每年毕业生的就业率（这个是政府强制要求），所以需要裁掉老员工腾出 HC 来招新人；

2、老员工所在项目盈利不足，正好砍掉员工 + 项目换赛道；

3、老员工工资较高，砍掉能降成本；

4、老员工缺少新员工的自驱力，比较滑，缺乏新员工的拼劲。我媳妇刚到某大厂的时候就被研发责备太卷了。

5、老员工有家庭，不太能为工作占用过多时间。

综上，裁老员工是大厂的第一选择。只有不太愿意支付高昂 n+1 的小厂才会裁不那么老的员工。

最后想说，一个互联网大厂内不同 BU 不同岗位待遇天差地别。尽量不要去某厂的边缘岗位。比如某厂主要做短视频的，结果你非要去里面知识付费 team。比如某厂是做电商的，结果你非要去里面做在线教育。我清楚当自身能力不足的时候，去一些弱势岗位的确能更好的混进大厂。既然是混进来的，那就不要奢求能一直立足。

知乎用户 圆胖肿 发表

当然不是心甘情愿的

但是这种问题在毕业时候就可以预见到了

所以我毕业时候就选择了国企，从来都是把民营企业当成下下选，实在没地方去了，或者急着赚钱，才会去这种地方

给马 cloud 或者马说痛打工是最次的选择

能进体制内，或者事业单位，或者国企央企，或者再差一点，外企也行啊

只有无处可去的时候，才会选择去给国内的资本家剥削

你听了很难过，嗯

真的勇士要勇于直面惨淡的人生和淋漓的鲜血

所以中国最聪明的学生，果然还是 985 的那群人，北大几年前就在疯抢选调

老师们跟你说的那些，其实就是给你打个预防针，让你知道，这个社会是怎样一回事

至于合理不合理嘛，当你无力改变现状的时候，你最好的策略就是想办法适应

如果你非要问，合理不合理，嗯，我觉得不合理，但是我觉得有什么用？

在裁员与否这回事上，决定权在资本家手里

这种事，越早知道越好

知乎用户 飞机是 HR​​ 发表

从经济学和公司成本的角度来说，这的确是正确的，只不过摊到自己身上，就是不正确的。

毕竟从能力上和精力上来说，有能力的中年人早就跑了，而剩下这些中年人，要不然就是能力不行，要不然就是想要稳定。

那么总体来说，都是不如年轻人有拼劲儿了。

没有去追逐利益的心，不能超额给公司完成业绩，公司进的钱少了，可是要花费到你身上的成本与日俱增，你觉得公司为什么要养你？

我举个付费咨询者的例子吧，暂且叫做老张。

老张在外企工作 15 年，这几年一直带团队，没有亲临一线做销售，而团队业绩因为各种原因不如人意。

这时候公司给着他高薪，但是不出成绩，而且老张的经济补偿金也太多了，你觉得公司能不从他身上下手吗？

所以很多时候，裁员未必是你能力不行，而是成本太高，实在养不起，恰好你的能力又不足，俩事儿赶在一块儿了。

所以站在求职者的角度，我们必须要有一技之长，也要为以后作打算。

因为现在的社会和父母辈完全不一样了，很难会看见一个人在公司干一辈子的现象了，大多数都是跳了又跳，一直处在动态之中，最终退了休。

尤其是 35 岁以后的人，要开始为你的将来做打算了，而且特别是那些高管，别以为你拿的钱多，企业就不敢辞你。

你一旦被辞，这么多年光会干管理，一线的工作你都不会，那时候你就是个大傻子。

因为没有一家公司愿意养个爷在那儿。

还有那些成天在流水线工作的操作工，到了一定年龄，也要想自己的出路，不能一辈子都做厂妹。

所以裁掉中年员工，也是给大家敲醒了警钟，不能傻乎乎的成天在公司耗费青春，而是为将来做好打算才行。

（完）

这篇回答是根据我工作经验总结出来的，喜欢的小伙伴请点个赞吧！谢谢！

求学无笨者，努力就成功！关注我，为劳动者发声，为求职者指路！

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劳动仲裁中的那些坑你知道吗？纯干货避坑指南，还不赶紧上车！

知乎用户 Skyline 发表

很多人想不通，为什么企业遇到困难首选是裁员，而不是集体降薪。这是因为在员工的眼里，他们与同事的学历是相同的并且意识不到人与人的能力差距的，员工认为自己跟同事是没有差距的，所以才有同工同酬的想法。而在管理层的眼中，清楚每个员工的能力；企业渡过危机最好的解决方案就是裁员，顺带清理哪些能力差的员工，于是将能力差的员工处理掉，渡过危机之后也完成了一次大换血，再重新招聘能为企业创造价值的员工；而集体降薪的方案，企业不仅为能力差的员工支付了工资，还埋下了定时炸弹。首先员工会集体反对（大家都认为裁员不会轮到自己头上），其次是能力强的员工（真正为企业创造价值的员工）很可能会趁此跳槽。

以上节选自《Netkiller Management 手札》

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知乎用户 里昂先生​ 发表

我可以很负责的告诉你，关于职场，关注狼叔就够了，因为没人比我更懂社会潜规则。

分享一些自己的知识与见解，爱研究灰色文化，讲人情世故。职场、官场。商场、人情世故、如何送礼。欢迎志同道合者一起交流。

与其问正不正确，不如问是否有利？

成年人的世界里没有正确可言，于自己有利则是正确的，于自己有害则是错误的

趋利避害乃是人之天性，熙熙攘攘皆为利来利往

对老板来说，一个怎么也忽悠不住的员工，是可怕的

表面上，人们是在为钱工作，但其实深究一下，人们更多的是为了理想、未来而工作。

年轻人涉世不深，对属于自己的未来世界有着无限的憧憬、有太多美好的向往（不切实际的幻想）；年轻人也有着未经日月风霜侵蚀的身体，只要给他打满了鸡血，他们就自动全速运转起来。

中年人则不同:

他们也曾经憧憬过、向往过，也曾经充满激情、干劲满满，但真实的生活给了他们无数的教训，让他们看透了一切，也消磨掉了对于理想、未来的激情（幻想）;

他们更明白应该如何工作，才对得起拿的那些钱；

他们也能立刻分辨出老板说的话是画大饼还是讲真话；

很多时候，他们比老板还精、看得还透。只不过他们不说破，只是笑笑。

这样的 “中年新员工”，是没办法靠打鸡血、画大饼来让他们拼命干的。

他们只干自己应该干的，他们也更懂得如何讨价还价。老板的那套 “管理办法” 在他们面前行不通。

——如果老板没有更好、更高超的 “管理办法”，那就只好“望中兴叹” 了。

市场上综合素质更高、要价更低的年轻人太多了

由于近年高校扩招，拥有高等学历的年轻人越来越多；众多的农业人口放弃农耕，进入城市工作，更为市场供应了大量年轻的劳动力。

相比金钱，年轻人更需要的是有个地方让自己增长工作经验；而相比中年人，年轻人更容易相信老板画的大饼。

所以，有更多的年轻人愿意接受更低的价格，好让自己得到一份工作，以实现 “理想与未来”。

在这么一个完全是买方市场（老板占主位）的现状下，选择年轻人当然性价比更高。老板出门做生意是为了挣钱，他当然会选择又便宜、又好用的。

许多工作不需要太高的技能，年轻人照样能干得挺好

中年人也许有丰富的经验，但他所擅长的工作，也许难度并没有太高，年轻人只要用心，做到达标并不是太难。

尤其现在高端的机器越来越多，高度依赖于经验、技术的岗位也随之越来越少，市场自动对从事这类职业的中年人减小了需求。

整体市场没有形成 “高品质产品” 意识，高超的工作技能没有用武之地

有家技术高度依赖型小国企招人。奇怪的是，招的不是高技术人才，而是学历闪亮、经验全无的应届生。招来以后，也完全不培训，直接上手。

问及原因、风险，答：

随便糊弄糊弄得了；

市场也就这样了；

买这个东西的没几个人真懂，大家都是卖个热闹；

质量监管会处罚？没关系，谁家不出质量问题呢！

这样的单位其实有很多。他们不在乎产品的质量是不是顶尖（不过关都无所谓），他们只要凑上这波热闹，把东西卖出去，形成自己的 “量” 就行。

真正水平高的中年人，在这种单位是吃不开的。因为他们水平太高，所以慢，所以毛病多（爱指出问题），所以总是让单位领导不高兴。

总之，要问老板为什么不愿请健康、实干的中年人来工作，那是因为：

没人愿意与有可能比自己精的人一起工作；

太精的员工绝不是好员工；

市场上综合素质更高、更便宜的年轻劳动人口非常多；

许多工作年轻人完全可以胜任；

整体市场离真正的 “精品意识” 还很远。

PS. 看到知乎的好答案，顺手点个赞，不用担心找不到了，以后也能经常收到类似好回答。

个人随笔，喜欢研究生活中的人际交往、人情世故，分享一些自己的知识与见解，欢迎志同道合者一起分享交流，私人号：CH09908。关注我，学会为人处世，看透人情世故，提早三十年改变命运。

知乎用户 常无欲 发表

职场人，见微知著是必须掌握的技能。

我司今年股价狂跌，Q1 数字也不好看。我有个项目是下属 A 在管，跟我说项目预算还有 400K 欧元的缺口，但是不要担心，他已经跟总部的项目经理沟通过了，只是走个流程的事儿，400K 应该能批下来。

当时是 3 月底，我跟他说我不这么看，你们可能要做好最坏的准备，尽量压缩项目的范围，要做好打算，如果要不到 400K，你今年还能交付什么内容？但是我不能接受项目被取消，如果这样你今年的业绩就没了。

下属比较嘴硬，说你不要担心，肯定没事的，我们只要等财务简单批准一下就好了。

现在是 5 月中，上周集团 CFO 直接要求 IT 今年砍掉近 40M 的预算。HC 全部冻结，所有非必要的项目一律暂停。很不幸，我们这个项目也属于被叫停的范围之内。

我跟下属说，钱没要到吧？你的 Plan B 呢？下属傻眼了……

这些被大厂裁员的兄弟们，多数是跟我的下属一样，从来没准备过 Plan B。

最后就成为了被 Plan 的牺牲品…… 很可怜，但是事到临头，一切已成定局，无法改变。

朋友们，没有什么事情是毫无征兆的发生的，裁员也一样，在靴子最终落地之前，一定有无数的异象发生，但是这一切都在于你有没有足够的敏感度，有没有足够的观察力！

• 公司股价大幅急剧下跌
• 人事和财务宣布严格甚至严苛的考勤和费用控制措施
• 所在的组织 / 部门招聘计划被大量推迟 / 取消
• 上司 / 高层的诡异动向
• 高绩效的人才接二连三的离职
• 新业务 / 新项目被急速叫停
• 奖金 / 股票奖励大幅度减少甚至停发

如果你已经看到了其中三四个现象，还能无动于衷，那么你就不要为了被裁员而后悔了。

你已经失去了生为猎手必须具备的警觉，而成为了被人猎杀的目标！

从来就没有什么安安稳稳可以一劳永逸干一辈子的工作，把一生的幸福寄托在资本家的善良和情怀上，那只能说你真的不适合在职场拼杀。

还是考公务员去吧。

互联网裁员潮会如何结束？

知乎用户 彼岸教育踏歌行​ 发表

谁被裁能是心甘情愿的呢？除非 N+1 多到财富自由，不过有这钱，公司为啥裁员呢？

问题是，即使你觉得这不正确，甚至企业也觉得这不正确，那又能怎么办呢？能活下来比是否正确重要的多。在经济不景气的环境下，有的企业在上下游资金遇到问题时，裁员求得断臂求生的都不在少数，更不用说更为弱小的个人了。

考虑是否 “正确”，作为个人不如提升本事，拿上 N+1，此处不留爷，自有留爷处。要不就是趁着还没到 35+，提早考公上岸。

况且，现在裁员情况已经多得见怪不怪了，其实早在 2018 年，IBM 研究部门就**裁掉了很多超过 40 岁的员工。**此事一出，引起社会群众一片哗然。

可跟其他公司相比，IBM 还算有点良心，据不完全统计，苹果的雇员年龄中位数只有 31 岁，谷歌和特斯拉是 30 岁，LinkedIn 是 29 岁，Facebook 只有 28 岁。

最是无情资本家，可可怜怜打工人。

一、你有年龄焦虑吗？

对于这个问题，想必 80% 的人内心答案是有。

而且，大多数人经历人生第一次年龄焦虑，或许就是在十六七岁这个如花般的年纪，却被熊孩子叫 “阿姨”“叔叔”。不过待到进入职场后，才发现以前的担心真是小儿科。

二十五岁焦虑三十岁能不能升职加薪，三十岁焦虑三十五岁能否突破职场瓶颈期，三十五岁又开始焦虑四十岁能否实现财务自由…

反正，人啊，似乎就没有闲下来的时候。有的时候即使不想焦虑也会被周边的声音淹没，每个人都开始变得越来越卷，越来越累，越来越焦虑。就像个无尽的漩涡，没完没了。

40 岁对任何人来说都是一个最艰难的年龄，上有老、下有小，生活的负担前所未有的重。这个时候如果工作出现了问题，一定会是 “灾难” 性的后果。所以，这个时间段的人，除非是财务自由，大多时候还是要追求稳定。

毕竟，40 岁如果还在职场，失业比实现财务自由的可能性高多了。

二、40 岁后，我们是不是真的 “贬值” 了？

似乎是，似乎也不是。如果 40 岁还是一个普通员工，在现在社会的工作状态下，很难拥有太大的优势。

一方面工作强度如此之大，尤其是在互联网行业加班极其严重的情况下，工作一个非常重要的要素就是体力。加班、熬夜、通宵…… 到了 40 岁之后，能否还能像年轻人那样拼命这是个问题。

但另一方面，40 多岁的人，**人生阅历和工作经验是一笔宝贵的财富，**这笔财富的背后有着十几年光阴的沉淀，年轻人想要快速赶超，不太实际。

虽然有人说年龄生理会影响 40 岁老员工的学习能力，但过往的实践经验却能让他们快速理解知识点，并能找到很多学习捷径，毕竟学习又不是埋头傻学。

不管会不会贬值，反正年龄总会一岁一岁增长，持续陷在焦虑之中只会增加精神内耗。

就算平凡的我们被生活按在地上摩擦，但好歹也得反抗一下吧。

毕竟接下来的生命中，还有很多路要走，还有很多事情要经历，不行动，又怎能知道最后的结局呢？

三、那些 40 多岁的人，现在都怎样了？

40 岁真正来临之后，这个世界似乎也没那么糟糕。

彼岸教育有很多 IT 界的学生，他们的年纪均已超过 40 岁，然而当下的他们却内心充实，事业和生活也一帆风顺。

比如，伊利诺伊理工大学人工智能专业优秀在读学员林虓冲同学。

他 1996 年厦大国贸专业毕业，做了 25 年外贸，现在在某大型外贸公司任总经理，做市场开发，没有任何计算机科班的背景，却从头开始学美国大学的 AI 硕士，完成年少时的梦想与情怀：

完整故事：林虓冲：年龄从不是逐梦之路的绊脚石 | 伊利诺伊理工大学优秀学员

林同学就读的美国大学 AI 硕士，是国内职场人可以完全在线上就读，拿到出国一样的美国 Top70 专业的硕士学位证，利于跳槽、深造或赴美就业，学费比出国省去 40W。

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在学习的过程中，林同学从来没有担忧过年龄会成为学不下去的绊脚石。相反，他很希望能通过自己的故事来启迪更多的中年人：读书不是年轻人的专属。

再比如 65 岁开始读美国北亚利桑那大学（NAU）计算机硕士，66 岁毕业的程同学，现在仍返聘作为公司技术骨干。

程同学就读的世界 Top500 计算机硕士，是国内职场人可以完全在线上就读，毕业越早，学费越省，大多数学生 1 年可以毕业。

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程同学的就读故事：

程晓兴：65 岁，我决定读一个美国计算机硕士 | 北亚利桑那大学优秀学员

他能够游刃有余地完成从策划到程序落地的全部流程，利用计算机技术不断优化公司的各个部门工作，几乎以一己之力带领公司向 “互联网化” 和“数字化”转型。

凭借多年工作经验，他告诉年轻人一定要务实，专注于当下，想要心态上永远积极年轻，一定要对这个世界充满好奇心。

还有许多学员以自身经历告诉我们，纷纷扰扰的世界中存在着各种各样的焦虑，但光想，光焦虑，一定解决不了实际问题。

真正想要克服焦虑还需实际行动，不断学习，不断读书，源源不断给自己输入的新知识，会铸成自信与实力的底气。

正所谓，日常阅读会成为砍向我们内心冰封大海的斧头，不断学习也会成为我们内心永葆青春的良药。

中年，很远，也很近。

别再像往常一样，在新年的第一天立下许多 Flag，真正想要改变自己的最佳时刻，是现在。

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知乎用户 大厂青年​ 发表

今日大厂青年：美团上海开启毕业典礼

知乎用户 知化 发表

很认可一句话，职场中没有新人就没有新鲜血液和创新，没有老人就没有历史和传承。

那么问题来了，现在的大厂需要历史和传承吗？个人感觉需求量是很小的，不信你可以问问大厂的童鞋们，大家都在赚快钱，静下心来搞传承？不存在的！大部分都是项目走马灯似的上、下，在这种状态下，需要的更多的是创新是拼劲。不需要老员工来传承一些什么。站在这个角度来看，总体上来讲干掉中年员工就是资本正确的选择了。

话说回来，职场中年人一定会被裁掉吗？不见得，要知道这个世界就是中老年人的世界，小年轻们再蹦跶，也都是在中老年人制定的规则下蹦跶的。那些能被干掉的中年员工大部分都是对组织来讲性价比比较低的。

职场从来不是讲情怀的地方，那就是一个生意场，就是一场买卖。打工人出卖的是精力、能力等等。收获的是工资和变老。

大体上来讲，我们的职场价值和索取关系是初入职场的几年价值贡献不大于索取的，所以你会发现大部分毕业生找工作很难；过了三五年成了职场老人了，这个阶段是身心机能最强大的一个阶段，价值贡献远远大于索取，所以你会发现这个阶段的人啊，换工作是很容易的。等在职场上待到 33 岁网上去，这个时候身体的各项机能、生活琐事等等已经开始掣肘了。价值贡献和索取开始再一次交叉，这个阶段就是大家说的职场 35 岁不如狗的阶段了。当然，如果一个人能挺过 35 岁槛，那就意味着以后会好过很多。

从这个角度来讲，其实我们的职场生活就是我们的性价比和时间赛跑的过程，当我们跑过了时间，我们在职场中就是有竞争优势的。这个时候，就算是要干掉中年员工，那么干掉的也不是性价比高的人。

基于此，职场人需要做的有三点：

第一， 开放心态，放下固执

要知道经验在很大程度上如果不懂变通，那就是一个桎梏了。心态如果不开放，一个人职场会越来越难。

第二， 保持好奇，持续学习

好奇心造就世界，整个世界在一定程度上就是玩出来的。在职场中，你也会发现有些人就是一个好奇宝宝，这类人职场路很可能越走越宽。

第三， 关注行业，关注大环境

时代的尘埃落到个人肩上都是一座山，行业和环境真的很重要。就比如，教培行业的人现在日子不太好过，是他们不努力了吗？所谓，君子不立危墙就是这个道理。

以上。

知乎用户 GXSC​ 发表

这是个好问题。 笼统地说， 裁掉中年员工是可以避免的悲剧，但是谈不上是否正确、科学、必要。

• 一件事情是否正确需要一个可以为伪的命题。 “裁员可以增加效益” 是一个命题。 这个命题正确吗？ 不一定。
• 一件事情是否科学在于我们证明一个命题的手段：如果它利用了现实依据来证明或者证伪， 那它就是科学的。
• 一件事情是否必要，需要考虑它想达到的前提条件， 比如 “需要增加效益”。

这里假设你真正想问的问题是：大厂裁掉中年员工悲哀吗？ 可以避免吗？

我认为是悲哀的， 也是可以避免的。

如果我们观察人类的进程， 可以发现即使在非常原始的社会， 一个人的价值也会慢慢从体力向知识和脑力转移。 当然这是有限度的。 一个老去的、残疾的壮丁， 对于社会只是负担。 但是为了让其他人不失去希望， 有条件的社会还是会负责帮着养老。

想象一下建筑工人， 如果他们没有体力干活之后， 且不能给予技术支持， 他们要怎么样才能找到建筑工作呢？

但是人类的社会一直在进步。 各种体力劳动都在慢慢向脑力劳动转变。 而提问中的大厂， 假设是软件厂， 本应是纯脑力劳动中的典型。在这种公司的员工， 本应一辈子都能胜任工作， 而且应该时间越久效率越高。

那么为什么会产生按年龄裁员的现象？

我猜测， 归根结底， 还是因为管理方式没有足够的转变。好的管理方式， 需要平衡员工的利用和成长。 中年员工， 正当壮年， 本应该是效率极高的一批人， 但是如果他们的前十年工作没有得到成长， 就反而成为性价比最低的一批人。

所以避免这个问题， 第一是对于员工的培养必须重视。

其次， 这些员工是否有空间去发挥他们的效率？ 随着一个员工的成长， 他们的选择能造成的影响会越来越大。 但是如果他们可以选择的范围一直不增长、一直收到限制， 那么他们也没有办法发挥他们本应有的价值， 进而导致他们性价比变低。

最后， 这个公司做的事情、它的结构， 是否鼓励更高的效益？ 有不少公司， 从上到下就是造金字塔、吸投资人的血。 这样的公司的员工无法创造价值。进而也导致在危机时刻会需要裁员来降低消耗。

如果一个公司能修正上面三点， 那么裁掉中年员工是可以避免的、是人类文明进步的表现。

而现状是， 很多公司不仅犯了上面三个错误， 还在大环境有泡沫的前提下， 过度扩张。 而现在裁员无异于饮鸩止渴， 对于社会更是一种公地悲剧。 裁掉了生产的主力， 对于公司的发展、新人的士气和忠诚， 都会有打击。新人有前车之鉴， 不可能让公司再这么利用， 而会更关注自己的成长， 与现有的管理框架产生矛盾。而大环境下大家都裁员， 只会降低人们的消费能力， 进而让泡沫破得更快。

知乎用户 爱啃骨头的猫咪​ 发表

现在裁员可能不是单个的人员不行裁掉。

更多是一裁就裁掉整条产品线。

不会管你是什么学历、什么年纪、什么背景。

由于内外部各种原因，导致小公司经营不下去，大公司某条业务线不赚钱，就会直接一锅端。

这个时候，你要做的最重要的事情是——换工作。

希望你的工作能力和项目经验能让你快点找到下一个接盘的公司。

如果整个行业都不行的情况下，比如 K12。

哪个员工能迁移自己的技能和经验到新行业新岗位上，那他才有可能继续赚钱活下去。

任何工作都有优秀者。

被裁员是既定事实，职场打工人是不可避免的，谁都有可能遇到这件事。

而你能迁移到新行业新工作的技能，不仅是专业技能，还有职场技能，

才是你要考虑和积累的。

有本书**《远见：如何规划职业生涯 3 大阶段》**中，作者布莱恩提到了职业生涯中存在的三种基本职场燃料：

可迁移的技能
有意义的经验
持久的关系

身在职场，平时就要对这些燃料重点储备，当外界环境发生变化时，你才能掌握主动权、自主力和延时力。

这些并不能让你不被裁员，但可以让你快速找到下一份工作。

这世上的事儿，难料，“尽人事，听天命” 是我最近这几年最多的感受，自己该做的都做了，该争取的都争取了，该准备的都准备了，最后依然改变不了结果，那就坦然的接受。

知乎用户 唐小刀 发表

能按法律要求给予补偿的话，就不算错误。

在大厂，常见的被动离职有两类

1. 受政策、业务、资金等因素影响，在某一时间点集中裁员。
2. 在正常的绩效周期内，出于个人产出 / 团队产出 / 同事关系等种种原因被优化掉。

第一类裁员：

因为大厂受舆论监督的更多，同时也要保障自己的雇主品牌，所以在这里裁员中，都会给员工足够的补偿。

比如教育行业的双减，字节直接砍掉了教育业务。在裁员会给时间让员工找内部转岗的机会，没有转岗的基本都拿到了不少补偿金。在春节时，给被裁掉的教育线员工还收到了春节红包。（不知道年终奖有没有）

第二类裁员：

这类裁员可说的就比较多。。。

1. 因为工作出现重大失误 / 违反公司规定等，这种被裁了正常。

2. 团队被要求按照某个比例裁掉部分员工

如果遇到比较正直的领导，一般会按这个优先级看：

• 看工作类型，最先裁掉可替代性强、产出较少的（新员工、实习生高危）
• 看同事关系，裁掉每天传播负能量动摇军心、团队内大部分人都讨厌的
• 看执行力，裁掉不听话的
• 看性价比，裁掉相同产出下工资更高的

一般说中年危机，大概率是因为第四条，你的性价比低了。

如果遇到傻宝领导，可能会变成这样：

• 看同事关系，先留下跟自己关系好 / 听话的
• 看执行力，裁掉经常挑战自己的
• 看性格，裁掉看起来好欺负的

说些不太政治的话，这样做更不容易被裁

1. 学会汇报：适当利用非正式场合 / 空闲时间，向领导汇报 / 询问建议，在领导面前表现出足够的价值（哪怕是演的）
2. 处理好人际关系：不说跟所有人都好，但是不能做被大部分人讨厌的
3. 学会向上管理：在不被反感 / 不重要 / 部分对外合作的场合，表现的更强势一些，让领导知道你是会为自己 / 团队 / 领导争取利益的；同时在重大决策、重要场合时，不要挑战领导；适当的拍拍马屁
4. 尽量让自己有不可替代性，知道什么活要争取过来干，什么活要适当的推推
5. 保证自己的产出不低于平均水平

如果面临裁员，一定要争取自己的合法权益

被裁员前，公司有可能会采用如下手段恶心你

1. 打低绩效
2. 让你向原来同级、低级的同事汇报
3. 把不容易做成成果的工作分配给你

遇到以上几种情况，如果发现的早，就赶紧想办法转岗。

如果已经被通知裁员了，一定要保护好自己的合法权益，坚定的要赔偿。

知乎用户 纸鼠​​ 发表

正确。

冷血的资本认为，中年员工的性价比太低了。

这也算是中国大厂的竞争力。

若在美国，强大的工会搞到你破产。

知乎用户 Gavin Huang​ 发表

结论正确，理由错误。

裁员不是因为打工人自己没本事，而是打工人在短期利益面前选则了错误的行业。

这些大厂，其实只是单指互联网大厂，其他行业的大厂都没有在裁员，更不会裁中年员工。互联网大厂的发展是在过去十五年里，资本结合买办，利用国内反垄断缺失、外资监管缺失、数据安全管理缺失三合一造成的幻觉，在经济增长放缓、数字隐私启蒙、数字领土强化的过程中，都已经在裸泳，整个行业快速下行。资本利益溢出，抢人才抢赛道，低能高包的时代已经不复返了，

打工人如果能认清自己的真实价值，互联网外的各行各业都一直有信息化的岗位需求。

知乎用户 枫间雨 发表

正确不正确，取决于评论者的立场和裁员发生时的环境。

劳动者认为的正确，企业未必认可；同样的裁员行为，在公司健康发展的阶段和生死存亡的阶段，意义大为不同。

在正式展开讨论前，我们姑且将所谓的「正确」定义为：

**大厂大批量裁掉中年员工的行为，相比其他降本增效的行为，如果其对于公司、员工、社会的Σ(正影响 + 负影响) 为最大，则认为其「正确」。**即，将当前条件下的最优解定义为「正确」。

接着我们具体分析一下当前的大厂裁员。

一般来说，常见的员工解聘可分为三种类型：

1. **过失性辞退。**对应劳动合同法中第 39 条规定的内容，无补偿金。
2. **协商裁员。**员工无过失，企业有意解聘员工，需要双方协商，谈一个各自满意的条件，双方同意后解除劳动合同。通常起步价是补偿 N+30 天，或者 N+1，往上能谈多少看个人本事。
3. **单方裁员。**对应劳动合同法中第 40、41 条规定的内容，需要补偿 N+30 天，或者 N+1，与 2 相比最大的不同是企业可以不经员工同意而单方解约。

《中华人民共和国劳动合同法》（全文）

如果您是大厂负责设计裁员方案的 HR，您怎么制定裁员计划？

1. 首先，尽量忽悠员工自行离职，省钱又省心；
2. 接着，尽可能扒拉员工的个人问题，用「过失性辞退」，费心但省钱；
3. 其次，看是否满足「单方裁员」的要求，这样可以不跟员工扯皮，费钱但省心；
4. 最后，「过失性辞退」和「单方裁员」都不行才用「协商裁员」，坐下来忽悠员工，费心又费钱。

计划出来后，咱们接着看这个计划 HR 怎么实施：

1. 在公司内的各个途径吹风，大环境不好、勒紧裤腰带过日子，给员工打心理预防针。
2. 压缩奖金，降低福利，狠抓考勤，让员工不满，激发员工离职欲望。
3. 全面排查员工违纪问题，如旷工，多次迟到早退，虚假报销等行为，开除违纪员工。
4. 约谈各个部门低绩效员工，诱导其签署 PIP（绩效改进协议），签了这个协议实际上代表着如果员工未来绩效不合格，企业可以无赔偿解聘员工。
5. 恐吓未签署 PIP 的员工，企业将以劳动者无法胜任当前岗位为理由进行单方解聘。（实际上法律认定的标准非常严格，一般只用于恐吓。）
6. 若仍然需要进行大规模裁员（20 人以上，或者占比 10% 以上的员工），向劳动局与工会进行裁员报备，同时筛选「软柿子员工」名单。一般来说，软柿子员工以上有老下有小的中年人、初入社会的应届生为主。因为他们或有较大的生活压力，或阅历尚浅，没有意愿 / 资源与公司斗智斗勇。
7. 报备完成后，尝试用「协商裁员」的方式和平分手，如果遇到硬茬，则「单方裁员」。对方爱闹就闹去，反正各大企业裁员不断，劳动仲裁且排队着呢。

盘了这么一大圈，不知您看明白没？裁中年人的最主要原因就是——他们好裁呀！

**裁员除了给企业降低成本之外，不会有更多的额外收益。「劣币驱赶良币」的现象一定会发生。**优秀员工在待遇下降的时候就跑路了，不听话又有能力的人则在裁员时优先被干掉，对于没能力的人、抱紧领导大腿才能活下来，最终企业里剩下的只可能是最听话的人，而不是最能干的人。

虽然听起来很可惜，但这也是事物发展的必然。垂死挣扎嘛，越不行越得挣扎一下，就算结果仍然是死，是不是还多续上了三五秒呢？

最后来个总结吧：

大厂大批量裁掉中年员工，是大厂 HR 眼中最容易执行的方案。HR 也是人，他的 KPI 就是裁员，他也需要向领导交差，为什么不选一个最省事儿的方案呢？

至于是不是对公司利益最大化，管它呢！活儿是自己的，公司是老板的，哪个重要，不言自明。

// 裁中年员工，这事儿虽然不正确，但是好操作。

// 关于大厂裁员，您还可以看看这篇： 鹅厂掀起「反 · 内卷」的新高潮 (qq.com)

知乎用户 西西瘦 发表

讨论些事情正确与否？只是图心里的爽快，但是对现实来说毫无价值。

现实中衡量一件事最重要的就是利益，不同的人站在不同的角度，那么他所看到的利益就是不同的。

裁员这件事儿，从劳动者的角度来讲，肯定是利益受损。从企业的角度来讲，则是亡羊补牢，为时未晚。

所以赶紧想一个对自己最有利的应对方法，才是当务之急。

知乎用户 淮阴不二生​ 发表

中央一直都说 “房子是用来住的，不是用来炒的”，在我看来，这就是阳明先生的格物在现实中的应用。

也许有人并不喜欢王阳明，但是格物真的非常重要。如果我们不能把事情摆在正确的位置上，也就意味着我们做这件事情的动机和目的是错误的。

方向错了，前进就是倒退。

《关于上班》里我也说了，上班工作是为了赚钱吃饭，是活着的手段，不是活着的目的。如果我们把上班工作当成人生的目的，到了一定的阶段，我们一定会觉得迷茫，觉得人生毫无意义（当然，也不能排除有些人就是喜欢上班）。

既然明确了上班这件事情的定位，那么要如何选择工作，才能尽快实现不用上班的目标呢？

首先，我得先声明一下：

我不能保证接下来所说一定适合你，但这都是我的肺腑之言。 这些经验肯定是有局限性的，但是相信会有一定的借鉴意义。

在讨论如何选择行业和职业之前，我希望大家能先定位好一个劳动者的位置（这也算是格物吧）。

也许你们之前听过下面这种说法，但是我相信大部分人都是不以为然的。

请大家不要把自己放在一个卑微的请求资本家施舍工作的位置上，而是和资本家平等的位置上。

其实，每个劳动者都可以算一个公司，我们出卖的是自己的时间和劳动，而公司就是我们的客户。

作为一个公司，要怎么盈利呢？当然是成本越低越好，产品价格越高越好。

对于一个劳动者来说，那就是每天衣食住行的成本要尽可能的低，每小时获得的收入要尽可能的高。

如果我们总以为资本家在给我们机会，总觉得自己要感恩，那就是大错特错了！

我们和资本家之间的关系，就是一个简单的商品交换关系，没有什么其他乱七八糟的社会责任啊，公司文化啊，情怀啊，事业啊参杂在里面。

资本家压低成本，提高资本的流动速度，赚取超额的利润，靠的是什么？是他自己吗？还不是靠劳动者付出自己的时间和劳动？他们要赚钱，我们就不要了吗？他们赚钱的时候，把利润分给我们了吗？我们凭什么要用自己的健康和生命去实现资本家的美好生活？

我们的工资是我们自己赚到的，当然，资本家也付出了成本，承担了风险，但归根结底，员工的劳动是不是公司利润的基础？资本家再怎么发挥关键作用，事情是不是得员工一件一件的做？

换句话说，劳动者在资本家提供的生产资料的基础上，赚到了自己的工资，同时也赚到了资本家的利润。

当然，很公平，资本家提供资本和生产资料，劳动者付出时间和劳动，大家都赚到钱了。

在这件事情里凭什么劳动者就低人一等呢？没有劳动者，资本家赚个 P 啊。

所以，我们在找工作的时候，不要总觉得是别人赏饭给自己吃，你要告诉自己，你只是在为自己的劳动力找个买家。

既然明确了这一点，那么选择行业的时候就很好选了。

那么选择哪个行业呢？可能会有人说，互联网行业好，工资高，福利好。

而我的意见恰恰相反：

不要进互联网行业！

不要进互联网行业！

不要进互联网行业！

当然会有例外，比如说知乎，毕竟我们用了知乎的平台，总不能太不给面子。

我工作经验算是很丰富了，我很庆幸自己虽然有机会去互联网公司，但是最终没有去。

为什么这么说呢？

我相信最近几年互联网公司裁员的消息几乎每个月都有，就算没有裁员，但是 996、007 总有吧？猝死总有吧？

35 岁被优化总有吧？

大家想过没有，为什么一个公司会淘汰 35 岁的老员工呢？

如果你去实体行业或者说传统行业，你会发现越有经验越吃香，除非真的是行业有了改天换地的变革。

比如说汽车制造业，航空航天，船舶制造，能源行业，这些行业的产品生产出来都是要用几十年的，员工没有经验能行吗？

一个公司不需要 35 岁以上的员工说明什么？说明他们根本就没指望自己的产品能活很久。

当然，互联网公司的产品的确更新很快，但是快就是好吗？

他们的更新快，真的是因为用户需求变化的快吗？

我听说啊，当然不是互联网行业啦，至于什么行业，我也不知道，有一些人会编一个故事，讲给某些有钱人听，只要给钱，他们就能实现这个故事。有钱人也未必相信，但是他们觉得这个故事不错，于是投了些钱，实现故事的一小部分，然后去跟更多的有钱人讲，吸引更多的投资，周而复始，直到上市。

上市之后呢？这个故事真的能赚钱吗？买股票的人能不能赚到钱我不知道，但是投资的人肯定都赚到了。

在这样一个游戏里，谁会真的在乎产品到底做成什么样？

他们只在乎这个产品能不能为故事提供素材。

所以，开发这个产品的产品经理、设计师、程序员和测试，重要吗？

或者说，他们为这个产品积累的经验重要吗？

对，看起来互 X 网行业的确是工资高，但是工资为什么会高呢？

大家想过没有，为什么某些行业的资本家就这么傻，愿意出那么高的工资呢？

因为他们根本不在乎啊！因为他们最终的目的是上市，羊毛出在羊身上，现在的工资再高，将来也会有接盘侠来付。

而且，对于互 X 网行业来说，最大的成本就是人力，最基本的资源也是人力，只要在市场上抢到尽可能多的人力，留给对手的就会越少，竞争对手没有相应的技术资源去做开发，有再好的创意最后也是被模仿被山寨。

他们用高薪把你养在那里，并不是指望你能赚钱，他们是指望别人没办法进入这个市场，而自己就会变成独角兽，在上市的时候就能开更高的价。

一旦目的达到，或者资金困难，那些多余的人就会被冷酷无情的裁掉。

这个时候你也许要问，那又如何呢？能赚到钱不就好了。

你还真是问到点上了。

就像前面说的，我们的目的是每天衣食住行的成本要尽可能的低，每小时获得的收入要尽可能的高。

这个并不能仅仅只考虑眼前这两三年。

人，都有一个毛病，总是会认为这个世界会永远像现在这样运行下去。

比如说我父亲，他从七十年代末开始做工人，一直到九十年代初下岗潮，他总以为自己会做一辈子工人，国家会提供公费的医疗和教育，还有住房。没想到一夜之间，所有的东西都没有了，一切都得靠自己。从物价飞涨的九十年代开始，他就有了买便宜货和囤货的毛病。

比如说我，我就一直不相信上海还会买不到东西，直到前两个月上海疫情。现在我也有了囤货的倾向。

那些在互联网公司 996 的码农们，我真的是服了他们，他们就真的不担心自己 35 岁之后的身体吗？

他们怎么就那么有自信，35 岁之后一切还如当初呢？

你说他们也知道，我是坚决不信的，因为如果是这样，他们又怎么会如此坚定不移的 996 呢？

就因为怕失去工作，还不起房贷？

难道天天 996，天天内卷，就不会被人发现自己已经 35 岁？还是觉得资本家会大发善心，宁愿保持高成本，也不裁员？

真的等到 35 岁被裁员，在就业市场没有竞争力的时候，经验也毫无用处的时候，你会发现职业生涯基本就是这 996 的十年，换句话说，你也就赚了这十年的钱。

平摊一下，你还觉得你的时间单价高吗？如果你不坚持 996，说不定单价还能高点。

但是，如果你去了一个实体行业，一个需要经验的行业，你 35 岁之后，只会拿到更高的工资，你的经验就会是你最宝贵的财富，当然，前提是行业本身得是在上升周期里。

比如说现在的地产以及相关的建筑行业，还有教培行业，前些年还好，现在是不行了。

说句题外话，如果能结婚，尽量在一个和自己的行业能形成风险对冲的行业里找配偶，这样的话，夫妻里总有一个能赚到钱的。比如现在，如果家里有一个医疗行业的，那就真的是赚翻了。

所以，我们不能只看眼前，要看将来的发展，除非互联网开始稳定下来，重视经验了，否则真的不建议去互联网行业，建议选择一个你比较感兴趣，能够持续稳定发展的行业，起码未来二十年都不会被迅速淘汰的行业。

说到感兴趣，相信很多人都会说，找工作就要找专业对口的。

先不说你是不是真的喜欢自己的专业，我们再强调一下，上班工作，就是为了赚钱吃饭，不是为了学习，或者发展自己的兴趣爱好。

不要说你自己不可能做到，你的老板也不会允许你这样做。

因为资本家只要赚钱。

我建议你选择一个比较感兴趣的行业，只是希望你工作的时候不至于太无聊，但是请相信我，只要是工作，就没有一个是有趣的。

请认清上班工作就是为了赚钱这件事情，不要再抱任何幻想。

接下来，就说说如何选择职业。

我建议你选择一个你比较感兴趣的行业，同样，我也建议你选一个比较感兴趣的职业。

目的只有一个，赚钱的时候不会那么无聊。

如果你对是否无聊这件事情像我一样无所谓的话，那我建议你选择一个普适性比较高的职业。

比如说开发，说到码农这个职业，又要说到互联网，纯粹的互联网不建议选择，但是有很多实体行业、传统行业也需要互联网技术，比如说物联网、车联网、工业互联网。

这些应用了互联网技术的行业，对技术要求高，对经验要求也很高。

如果你能够进入这些行业，时间长了之后，就会变成专家，不但不用担心失业，甚至可能用技术入股的形式变成资本家。这样你的劳动时间单价就会越来越高，最终实现不用怎么工作也能有钱花的目标。

当然还有财务，行政，IT 等等工作，都是每个行业都需要的，虽然时间单价比较低，但是应该也有各自的好处，只是我没有做过，就无法给出什么建议了。

如果你要选择一个技术专业性很强的职业，那么我请你先考虑好将来二十年的行业前景。

在九十年代的时候，维修 BP 机也曾经是很赚钱的一门手艺啊。

在 21 世纪最初的十年，电脑城配电脑也是个很赚钱的生意。

可是现在呢？

所以，请看看这个世界的发展趋势，找一个发展最迅猛，看起来能跑的最远的职业。如果是我，可能还是会选码农，但是做自媒体，短视频其实也很有希望。我觉得，将来这个社会，物质财富将会越来越不值钱，因为生产效率提高的太快，生产成本越来越接近于零，大家即将进入吃饱了没事干的阶段，这个时候精神财富就会越来越重要，元宇宙和 NTF 就是为此准备的。

最后，我还有一个建议。

那就是尽量选择离家近的公司，通勤时间长真的是太痛苦了，可能在非一线城市不会有这种痛苦吧，

如果每天通勤时间达到两小时，那就意味着你在上班工作这件事情上，付出的时间成本是 10 个小时。

时间越长，你的劳动单价就越低。

当然，你可以选择在路上看书学习，不过那样的效率真的高吗？

如果可能，还是尽可能把时间留在家里吧。

知乎用户 海水浴场第三个号 发表

这才到哪跟哪？

建议再看两遍《福尔摩斯探案集》和《诡秘之主》第一二卷

当年北欧三国想用 “人口红利” 跟带英抢夺纺织品市场份额，结果是什么呢？

英国工人的劳动时间从 18 个小时涨到 20 个小时

瑞典把五岁的孩子都塞到工厂里去扯纱锭

英国因为大量的产品倾销地大获全胜

北欧三国直接从维京海盗变成了躺平等死

我们的资本主义现在还处于 “克伦威尔到查理二世” 时代呢，大部分公司只不过是风口上的猪，去年之前 99% 的非大厂加班都是简单的封建地主 “半夜鸡叫” 性质的服从性测试而已，慢慢熬吧。

啥？你说为什么英国不用把五岁的孩子送进工厂？因为英国的孩子三岁就要开始糊火柴盒补贴家用了啊。

知乎用户 Crowley​ 发表

工人子弟木有力量。
其实吧，说到这个，我们要回忆一下上世纪末的一首歌：
“看成败人生豪迈, 只不过是从头再来！”
当初在这悠扬婉转的旋律中，被裁掉的就是这一代中年员工的父母。
这一代孩子长大之后搞的啥呢？
崇尚狼性运动，
崇尚精英治理，
崇尚个人奋斗。
觉的父母那一辈人，是自己不争气，不努力，不… …
别杠，我自己就是这代人。

好在，天理循环、因果报应、种什么花，开什么果。
现在想起 “无产者” 了？晚了。
也许下一代新人，能洗脱这无知的罪孽吧。

知乎用户 角落星空 发表

原老板清华毕业，40 岁生子，老公全职在家看儿子，父母及公婆均无工作在家，一人撑起一大家子人。在职场上，没有听到过一句关于老公、儿子和生活的琐碎，满脑子都是如果到 45 岁还做不到公司副总裁级别，就来不及了。

早上 5 点会在群里发微信安排一天的工作事宜，7 点会私信相关同事工作进展，9 点职场那就是一个会议跟着一个会议。那段时间，朋友圈中看到最多的就是同事们晒谁走的最晚，虽然大家不敢提工作的郁闷，但一年中新来的女老板 “磕” 走了绝大部分同事，这里有上有老、下有小的老同事、有新进的实习转正新同事、还有新婚不久的职场老人。我离开时，一个大部门三个科室只剩下三位老员工，他们有着共同的标签“新房奴”，几百万的贷款，是他们留下的唯一动力。

知乎用户 讲师 J 发表

可惜啊。你这位老师也是一个糊涂虫啊。

所谓 “下岗失业就是自己没本事” 的话，不能乱说。因为这句话也可以用来攻击自己。不是吗？

比如你可以去问问那位老师，他为什么不去美国哈佛大学读博士？为了不去英国牛津大学当校长？为什么不能成为世界首富？为什么不能竞选美国总统？

你去问问他，他自己是不是一个失败者？？

所以，什么 “没本事就活该” 的话根本站不住脚，有本事应该先反省自己。

再说互联网裁掉 35 岁以上员工的问题。这个话题比较沉重，也比较复杂，只能简单说两句。

1. 中国的互联网行业发展得并不理想，缺乏核心技术，几乎所有的中国互联网公司都在做粗活，搞体力劳动，赚辛苦钱。科技创新几乎没有，反而整天搞机械劳动。请看，中国互联网公司的那些产品，不都是山寨国外的东西吗？所以，根本不需要高精尖人才。找几个做苦力的年轻人就够了。
2. 中国人口太多了，甚至产生了 “人口红利”。我本人反对“人口红利” 的说法，因为这种说法是践踏人性的。人口红利的意思就是中国人不值钱，和畜生一样便宜，欢迎外国大老板前来压榨剥削。一声叹息！如果社会主流都是这样的观点，那么裁员就是理所应当的。
3. 中国互联网行业生存压力大。请不要只盯着百度、阿里巴巴、京东、腾讯、字节跳动等大公司。其实，中国很多中小型互联网公司根本活不过三年，甚至开张一两年就会倒闭。中国互联网行业的生存空间太小，生存压力太大，导致很多公司没有能力思考长远发展，只能先顾眼前赚快钱。这样就造成恶性循环，越鼠目寸光，越发展不起来，然后倒闭越快。这样的话，员工也得不到发展，匆匆忙忙工作几年，还没有在一个领域充分学习，就面临公司倒闭，转行求职的压力。这样对企业和个人都不利。
4. 互联网从业者以 “山寨” 为荣，不思进取。中国互联网的创业者和大老板几乎都有一个共识，就是看到哪个产品好，就抄袭仿造。结果是“偷鸡不成蚀把米”，仿造半天也没弄好，白白浪费人力物力。但是，似乎山寨仿造已经成了互联网行业的潜规则，这就根本不需要什么高端人才。

总而言之，中国的互联网行业看起来如火如荼，其实内部问题十分严重。你看现在中国经济下行，互联网行业首当其冲，裁员倒闭不计其数，就是这个原因。

从个人角度上说，如果你在互联网行业工作，能够拿到一份高薪，改善自己的生活水平，这就够了。国家大事，其实你也不必多虑。

趁着年轻，多挣点钱是好的。否则等年纪大了，岂不是更不容易挣钱？

知乎用户 逗比丁 发表

得看裁员的原因

1，如果公司的目标是为了上市，上市前为了递交资料好看，会招一批高学历的员工，以显示公司人员构成优异，以提升社会对公司发展的信心，在成功上市后，又为了财报好看，裁掉一批人来节省成本，提高利润。此时的裁员就纯粹的资本目的，在我看来是无耻的。

2，如果公司因为国家政策对行业的规范，政府提前约谈公司进行整改，并预留了充足的时间。此时，公司高层在觉得政策不利影响公司收入时，在预留时间之内毫无整改之意，当截止之前到来时，迫于监管压力，直接砍掉相关业务并裁员。此时的裁员就是在为高层的错误决策买单，在我看来依然是无耻的。

3，如果公司为了拓展自己经营的稳定性，成立新的业务线去尝试更多的创新项目，招聘了一波儿人加入，1-2 年后项目没有做起来，公司砍掉业务线并进行裁员。此时的裁员是可以理解的，新项目的尝试也说明公司是在谋发展，也属于正常的市场探索，在我看来是可以理解的，但请赔偿到位，毕竟打工人用自己的不稳定性为公司的发展买单了。

4，公司破产了，一起芭比，没有正确与否，维船沉尔。

知乎用户 岸边的鱼​ 发表

如果要说几句冒天下之大不韪的话

那么，大厂裁人是有其合理性的

因为大厂的薪资非常客观，一般来说，35 + 的员工如果一种在大厂待着的话

基本在 35 + 的时候都已经达到财富自由了（原谅我没见过什么世面！）

按照人性来说，其实底子里都有好逸恶劳的根子的

已经财富自由的员工，可能就不能发挥所谓的 “狼性” 文化了

在这里，我不评价狼性文化的好坏

从公司利己的角度来说，裁掉这批员工，无疑是利益最大化的一种选择。

但是对于员工来说，确非常不公平

因为，25~35 的黄金年华是学东西最快最多的年华

一旦离开大厂

这些学习的知识和所积攒的经验很可能大打折扣！

因为这些大厂所谓的平台和资源是很难复制的

也就是员工从大厂出去，如果不能得到同等的资源加持

很有可能价值就不高了

（这也是大厂出身的一部分人被视为水货的原因之一，其实除去个人能力，还是因为平台加持，有些人的能力是建立在平台加持的基础上的，如果没有这些资源，他自身的能力就会大打折扣！）

让这些员工再去学习新知识，再走其他路无疑是残忍的！

题主问题问的很奇怪，基本不会有人自愿被裁员吧！

只能说，早点有忧患意思，在还没有跌落谷底的时候多积攒一点资源吧

这样子，中年人才不会太狼狈！

知乎用户 思言彩虹心理疗愈 发表

看完下面的具体内容，果然是个很学生，很孩子气的提问啊。

说实话，在回答这个问题之前，很想问问题主多大了。如果你大四了，那真得说你这四年大学肿么上的？如果是大二的，那恭喜你，你可以从这堂课开始问问自己打算怎么过完剩下的大学时光。

首先，职场里面，法律底线之上都是没有什么对错之分的。裁员这个事情本身没有对和错。因为你的合同已经说明你可以炒老板，老板也可以放弃你。只要按照合同正常赔偿，啥事都没有。

其次，职场里面最关键的是你要用一个什么样的角度和思考模式去生存。因为职场里面每个人都要为自己的人生负责。你看到的是一堆被裁员的。但与此同时，也肯定有涨工资，或者升职的。那他们干嘛了？你想成为那类人？这才是你需要关心的问题。

最后，公司不是你妈，这点请你牢牢记住。

知乎用户 万相必易​ 发表

成年人了，怎么问出了小孩子的问题。关于裁员，我们可以换个角度去思考。

劳动关系，是一种交易，劳动合同是一种契约。你们都以为，交易，讲的是公平；契约，讲的是诚信。

NO！NO！NO！

**劳动关系体现的是一种需求关系，**有需求，才有交易，没有需求了，就会终止交易，倘若有一天，又有了需求，就又会走到一起。解除劳动关系，就是这样冷冰冰的道理。

契约精神呢？我们合作这么久，不是为了一直走下去吗？

NO！NO！NO！

契约体现的是竞争力的平衡，这是引用一位教授的说法，举个例子：

你手里有枪，他手里也有枪，你俩之所以不互相伤害，不是因为契约精神说好了，而是因为竞争力平衡，也就是，互相都有能力一击毙命。如果你突然有了防弹衣，你即刻就开枪了。如果他也有了防弹衣，你俩就又不互相伤害了。

放到职场，也一样，当你的竞争力大，公司就在你还没提涨薪时，就会加薪挽留你，而你会说，世界很大，你想去看看，然后转头就钻进另一栋写字楼。可如果你和公司在市场上竞争力都一般，那前面的事就不会发生。当你的竞争力下降的时候，你猜公司会怎么样？

到现在，你还觉得，可以用对错来评价不？

知乎用户 蓓蓓说职场​​ 发表

回答这个问题，要看是站在什么视角。

如果站在被裁员者角度，会觉得企业 “无情”、“冷血”。尤其是在一家单位工作多年的职场老人，甚至把青春都奉献给了一家公司，而遭遇中年被裁员，搞得自己很被动，甚至影响生活节奏和质量。

如果站在企业角度，是正确的决定。

如果企业里都是安于现状，不够进取，互相推诿，且经常发表负面言论，工资还比职场新人高出一大截的职场老人，没有几个企业能吃的消，所以，劝告无效裁员或者实行末尾淘汰（这也是企业正在做的），更符合市场需要，也体现了 “物竞天择，适者生存” 的法则。

虽然大家都在讲中年危机，但其实，中年危机跟年纪没有半毛钱关系，主要原因是自己的经验价值在不断的贬值，而且成长速度跟不上公司的发展，最后让年龄背了锅。

不然，你去看那些管理者，大部分都是 35 + 以上的，为什么优秀的管理者和专业人员不会被裁员，为什么人家可以稳稳的在公司做下去，一般人就不行呢？

说到底，对公司来讲就是性价比的问题。当你进入公司 10+，你的收入往往是高出新人一大截的，但是你产出可能已经跟不上了。再加上，你可能因为不能熬夜、加不了班，家庭负担重，所以会变成优化的第一个选择。

那我们应该怎么办呢？做到这 3 点，你就可以告别中年危机，顺利工作到退休。

1、至少成为一个领域的专家，**有自己的核心竞争力。**任何领域，如果你没有自己的核心竞争力，都很难立足。

**2、不断拓展行业人脉。**你的工作范围千万不要仅仅局限公司和家庭的两点一线，拿出来休息日的时间去参加行业、甚至跨行业的活动，多结识行业内外新的人脉。

3、不断对外展现你的价值，让更多的人认识到你。展示的方式有很多，小到持续输出某方面内容的朋友圈，大到专业的演讲分享，你的价值越大，越被人需要。

当你做到这 3 点，就会有更多的机会主动找到你，而不用担心中年危机。

我是生涯规划咨询师杨蓓蓓，关注我，让你成为更好的自己。

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知乎用户 小壹说劳动法 发表

感谢邀请~

在去年年底，爱奇艺大裁员，比例达到 20% 至 40% 之间，为该公司史上最大规模的一轮裁撤。字节跳动的教育及游戏板块也有裁员动作。另一家巨头快手科技，传出将大裁员，“计划裁员 30%”。除了互联网巨头，房地产、教育培训等 “大厂” 今年也出现了裁员、欠薪等现象。

在这次大调整中，一个明显特征是**大量高工龄、高工资的员工被裁，他们在不同的公司的职称为总监、组长等，被人们戏称为 “伪中层”。**另一方面，大量基层员工、实习生才是被优化的主要组成部分，也许因为裁员，他们未来的人生就此改变。

不难发现在互联网行业，35 岁如同一条红线，过了红线的员工一旦被裁，再想进入大厂极其困难。

所以说大厂大批量裁掉中年员工是否是正确的这个问题，其实宏观层面来讲，不是是非问题，而是是一个关系到互联网的调整以及资本退潮的一个现象问题。

有人在动荡之中悟出了人生的真谛，即你的安心不来自于大厂的光环，而是自己专业能力的成长，应对外部环境的能力，量入为出的财务方案，唯有如此，才能在每一次的动荡中，生存下来。

每一代人，都会在人到中年时，遇到一些变故，这批互联网人也不例外。活下去，换个路径再图发展，走进人生的新阶段，似乎是一种不得不为之的选择。

那么如果当你被裁员了的话，那应该怎么去面对呢？

1. 心态要调整好

任何人都有过被炒的经历，真心不算什么大事。但被炒后，一定要记得找原公司要回失业保险及劳保证明。以便在下个单位时可以顺利的交上劳动保险。失业保险是五险中的一个险种，你若是不要，公司可就自己留下了。

2. 及时清算劳务纠纷

如果是因为伤病、怀孕、合同未到期等原因被公司裁员。或有拖欠公资、加班费未补偿、法定假日加班工资未补偿，你可以去找劳动仲裁，可以要回一定的损失及补偿。

3. 重新找工作

如果你是大厂被裁员的员工，那你重新找工作的时候起码有一个比较好的履历做背书，估计一些好的民营企业也会收留的，处境也不一定会差到哪里去，而且工作密度不会太强，可以拥有更多自己的私人空间和时间。

4. 自己做业务 / 小本生意

如果有业务上的人脉关系或者熟悉公司的运营流程，你也可以尝试着自己去做。自己成立一个小工作室或者小的平台，资金的问题可以找银行贷款，也可以申请国家扶持政策。就算要重新找助手或者人手，也可以直接找相关人力资源平台合作（有兴趣可以私聊我），帮你一站式解决企业社保托管的问题。总之，如果你对业务流程都知晓的情况下，资金不是问题。

小壹说劳动法：壹人事平台渐成中小企业人事管理标配，花名册、社保、薪酬和福利，一个都不能少！[壹人事] 企业社保代缴 - 社保账户托管 - 电子工资条 - 薪资代发 - 员工福利

知乎用户 Alexis 职业规划​ 发表

你提这个问题，能看出你很善良。

但其实，看完下面从不同角度的分析，你就明白 “正确” 与朴素的善良无关。

从经营者的角度，这就是正确的。35 岁以上员工技术普遍都落后了，在职场多年也学会了油滑，思维很可能还固化了，相应的，成本却不低（别喷，我也是 35+）。

现在每年大把应届生，不是 985 就是 211 或者世界名校，成本更低，技术更新，更听话，身体好能加班，思想开放有活力。

用谁更划算，是明摆着的。经营者要对股东负责，如果你买了某厂股票，发现那个企业放着低成本的人不用，非要用贵的，你会不会很气愤，觉得他们没有给你创造价值呢？

从新入职场的年轻人的角度，这样简直太正确了！明明我技术好，又听话，薪水要求低，你老人占着坑，我就没机会，我就待业，这样才不公平。

裁了老人才能腾出位子给新人，新有了上升空间，工资又高，就会对市场上优秀人才形成虹吸效应。而优秀人才的聚集，会让企业更有竞争力，如此往复循环。

从高龄打工人个人的角度来看，也没毛病。现代社会的特点就是变化快。一个人平均一生会换 7 份工作。每个大厂都有一些大龄技术大牛，这些人并不会因为年龄被优化，甚至，他们可以脾气差，可以特立独行，企业依然要供着他们，为什么呢？因为他们能解决别人解决不了的问题。还有的人技术也不一定多好，但是能帮领导解决问题，他就往管理方向发展了。

千万要记住，职场的本质，就是价值交换。工作的付出已经拿到了薪水的回报，这是公平交易，企业发了薪水就不欠员工的了。

所以，从个人角度，大龄员工在工作之外，一定要持续学习新知，让自己保持竞争力，只有你对别人有利用价值，人家才会愿意用你。听起来很残酷，但从理性的角度，这样也很公平。

大厂员工就像王者荣耀的 “前期英雄”，接受不了这个现实的人，不要选这个职业。有大把的“后期英雄” 职业可以选，年龄越老越吃香，比如医生，比如教师，比如律师。如果已经选了计算机类专业，那么在自己到达高危年龄之前做好规划，去安稳的国企，考虑考个公务员，企业内部转岗，转行。都是应对危机的方式。

工作嘛，哪有完美的。我们唯一能做的就是在不同时期，给自己做好规划和选择。

知乎用户 法镜照妖​ 发表

这个哪有什么正确与否呢，大家立场不同，所以看待裁员的角度不同。

对于公司而言裁员缩减成本是正常现象，如果公司本身经营困难，要裁员维持自身运转更是为了大多数员工考虑。

对于员工来说就是被牺牲的人了，需要面对巨大的生存压力。至于是否自愿就更谈不上了，如果企业愿意支付经济补偿金甚至经济赔偿金，大部分员工是没有办法继续留下工作的。

知乎用户 匿名用户 发表

8 年程序员工作经验：

大中小厂都待过，裁员无非就是效益不好，又忽悠不到钱了，然后从次要且性价比低的人开始裁。

有些会边裁边招，嗯，比如要裁 20% 的，那就裁个 30%，多 10% 空缺用来招人，注入点新鲜血液。

至于甘蔗，同胞。这话说的，非洲还有 xx 人每天饿死，什么是同胞，到了社会，只有永远的利益没有永远的朋友。

你得创造价值，这样才能掌握主动权。

至于心甘情愿，这事完全就是合同，签合同的时候自己就该多看看。法制社会，注意维权就行，如果真的不服应该是想着去修改合同，劳动法，通过 xx 途径，或者干脆去找那些极其稳定的岗位。

更何况如果你真是个被人吸食个两年就没有利用价值的 “甘蔗渣”，那公司留你也只能算做慈善，哪天不做慈善也正确。

知乎用户 罗宾老师 发表

没什么对不对的，我们的互联网产业，跟代工厂流水线没什么不同，大部分人都不需要动脑子，就在自己的岗位拧固定的那颗螺丝就好了。具体抄国外哪个技术，如何抄，有少数的几个用 VPN 专线的人拍脑门定一下就好了。

所谓大厂，自然什么都特别大，尤其是排场那是一定不能小的，得了投资的时候，你不把人码个几千上万，能对你的投资人自圆其说码？其实几千上万人里，50% 都是没有必要的岗位，或者重叠冗余人员。

资本来的时候，可以淹没一切错误和不专业，猪都可以飞。资本退潮，经济凋敝的时候，飞在天上的那些，迟早还是要回到地上的。所以说奉劝还在大厂工作的人，趁有机会捞赶紧捞吧，中国的高科技产业，互联网产业，不可能永远高歌猛进，赶紧赚钱早做打算。

其实我说这些都是多余，大厂的人，本来就都在捞，大家也不傻

知乎用户 大鹏​​ 发表

企业在什么样的情况下会裁员？粗略的讨论一下。

1. 行业不景气。经济有周期，行业也有周期，都是由繁荣，停滞，衰退，危机，再到复苏。裁员很多时候发生在衰退和危机时期。

2. 技术升级，机器替代，降低人力成本，提高效率。比如富士康用机器替代工人。

3. 技术发展导致行业走向落幕，技术落后的企业倒闭了，新的企业建立。

4. 纯粹是企业经营不善，只能通过裁员降低成本来生存。

5. 资本追逐利润的本质。不断通过机器替代人力，榨取剩余价值。

在法律上讲，只想企业依法对被裁掉的员工进行补偿，不能说企业违法，进入新世纪，改变了制度体制，裁员已经不是什么新鲜事了，就像之前的下岗。

但是如果企业以经济不景气为由，通过裁员来获得稳定的利润，这个就有道义的问题。但是大部分人都无能为力。毕竟个人在劳动力市场的议价能力太弱了。

目前来看，没有什么制度可以限制企业裁员，资本的力量越强大，裁员的动机也越强大。因为目前来看大部分的企业没有把人当成资产，而是当成本了，特别是人工智能越来越发展。

至于裁掉中年员工，也是因为中年的劳动力价值已经被大幅度榨取，由于各种原因，能满足资本家嘴里的 996 了，做不了资本的兄弟了。

知道了裁员不可避免。就要明白一个道理，不断增强自己的竞争力，让自己的价值随着年龄的增长而增长，保持主动选择的能力。

创业办企业，要善待自己的员工，不要只追求利润，应该承担更多的社会责任。

知乎用户 梦中什么都有 发表

从企业管理的角度肯定是正确的，毕竟企业追求的是越来越高的利润，也就是员工产生的剩余价值，而不是让员工拿着高薪干着轻松的活，舒舒服服的养老。谁能创造更多的剩余价值，企业就选谁。（理性角度）

从员工的角度，我在企业里没有功劳也有苦劳吧，为什么不能让我继续拿高薪混日子，凭什么要把我和那帮子产出更高的年轻人相比，我们企业应该讲究情怀，照顾老员工，不能唯利是图随便裁人。（感性角度）

知乎用户 民工怪蜀黍 发表

以下的回答可能会比较偏黑暗，不喜慎入。

好了，言归正传。

首先，成年人的世界没有对错，成年人的世界没有对错，成年人的世界没有对错，重要的事情说三遍。

公司裁员这种事情也没有必要纠结对错。

出来打工赚钱的，说的难听一点，就是出来卖的。打工人是卖家，出卖体力，脑力，时间换取金钱。公司是买家，觉得员工信价比合适，就买下来。

所以员工和公司签订的是劳动合同，不管什么合同，本质都是买卖合约，是一桩生意。

公司盈利好的时候，什么都好说，和员工谈理想，谈文化，要让员工有家的感觉，最好员工被洗脑，主动奉献。

一旦盈利不再容易，甚至开始亏损，公司想到的第一件事肯定是怎么活下去。这时候公司就会对他们认为信价比不高的员工举起屠刀，因为这桩生意不再合算了。而员工则会感觉公司毫无感情，毫无人性。

讲这些，不是为了公司说话，只是想说明公司和员工互相之间无非是一桩生意。员工是卖方，公司是买方，生意做的下去就做，做不下去就散，对双方都如此。

生意就是生意，千万别讲感情，讲感情就输了！

只有理解了打工的本质，才能正确应对裁员这件事。

所以碰到裁员，大家就讲生意呀，按合同来。所有的合同都是受法律保护的，保护劳动合同的有劳动法。想要解除合同，必须在法律基础上，双方同意才能进行下去。

裁员就是合同终止，员工不能再把自己卖给公司了，这时候，员工想的应该是怎么把这桩生意的残余价值最大化。

解约条件合适，就接受，条件不合法，就不接受。想要霸王硬上弓，大家走法律途径，光脚不怕穿鞋的。员工和公司，你说谁是光脚的，谁是穿鞋的？

出来混，都是为了搞钱，谈是非，论对错，多伤感情。

公司无情，员工也无情；公司无赖，员工也无赖；公司不把员工当人，员工当然也，好吧，公司本来就不是人。这样说，懂？

知乎用户 六爷 发表

你跟一个讲利益的人，讨论正确不正确

这已经很不正确了

知乎用户 babyquant​ 发表

假设大厂员工数量只占社会总人口的一小部分，

假设大厂员工的消费只占大厂收入的一小部分，

假设大厂可以源源不断地招到年轻的新员工，

那么大厂出于自身利益考虑，裁掉性价比不高的中年员工，那是合理的。

但每个员工不是在这个厂就是在那个厂，

他们是 A 厂的员工，也是 B 厂的客户。

如果失业找不到工作，就会削减开支。

然后 B 厂收入少了就会裁员。

然后 B 厂的人继续削减开支。

整个经济链条就会传导下去。

于是爆发通货紧缩，发生经济危机。

所以，欧美国家通过一系列手段避免这类事情的发生。

比如 A 厂 B 厂可以竞争，但不能恶性竞争。

大家都工作 8 小时，要赢就在 8 小时以内赢，不要想着我工作 9 小时来赢他。

因为你工作 9 小时，他工作 10 小时；

你生一个娃，他不生了；

最后会导致整体上系统性崩盘。

因此，大家都悠着点，对大家都有好处。

你说东亚模式会卷。

但韩国生育率已经倒数第一了，这一代卷赢了，也没有下一代，长期来看欧美还能反胜。

人类社会需要可持续科学发展观，依赖病态的恶性竞争模式只能获得短期优势。

哪怕腾讯，再怎么卷，股价依然持续下跌。

因为互联网赚的是衣食住行生活的钱，大家的时间都用去工作，没有生活，皮之不存，毛将焉附？

知乎用户 带带小向晚 发表

提供一个不一样的视角，不谈道德伦理就谈事实

事实是没有互联网泡沫大厂本身也不会招这么多人

其实这几个大厂能赚钱的核心业务用不了几个人，我相信如果老老实实就做自己的核心业务这几个大厂的财务都会非常好看，提供给员工像美国大厂那样的工作环境也毫无压力。

问题在于财务好看了高管赚不到钱啊，对于高管而言增加自己收入的最好办法就是炒高股价，而提高股价就要靠炒作概念，扩展新的赛道。

问题是光靠 PPT 没有数据忽悠不到人，这些项目还是需要有人去落地，因此大厂招了大量的人去落地这些千奇百怪的新项目。

没有了泡沫，项目落地了也没办法炒高股价，你想要大厂白养这么多人是完全不可能的。换做是你你读高中的时候花钱请了补习老师，现在你考上了大学没有补习需求了你还愿意花钱让老师给你补习吗?

知乎用户 小洞天夫人​ 发表

当你拥有老板思维，、你就知道，什么时候必须裁员。

你考虑的是，老板让你丢了工作，没有了收入。

老板考虑的是，他的融资成本，他的产能和投入比。

如果你是老板，疫情下，政府让你停工，2 个月，3 个月，。你几百号员工在家，你工资要照常发。

你高兴么？？

去年你的收益就不行了，刚想今年好好努力冲刺去弥补，但是，，，

这样想，你知道了、

知乎用户 李光耀​ 发表

成年人的世界没有对错，只有利益。

压榨员工对吗？不对，但是这样效益更多，至少老板是这么认为。

周末不休息合法吗？不合法，但是你不做有的是人做。

大家都没有不可怕，可怕的是大家都有，就你没有。

出于人道主义来说，中年人上有老，下有小，你把人家辞退了，让人怎么生活。

但是，但是，但是。

老板：？？？

跟我有啥关系。

现在这个时代培养人才的成本不高，你一个月一万，我找三个实习生，一人 3000，那还能剩下 1000，这就是节约成本。

所以，对于中年职场人来说，时代想要淘汰你，招呼都不跟你打一下。

唯有不断学习，居安思危，成为不可或缺，才是保命之本啊…

知乎用户 道听青年 发表

中年人一部分是自己走的；

一部分是被逼迫走的，

还有一部分忍辱负重。

千万不要把希望寄托在别人或者老板的身上，希望老板能发现自己的两点。

老板只喜欢两种人：创造利润的人，对自己言听计从的人。

如果做不到让老板喜欢自己，就尽量让自己喜欢自己。

当你明白你所有的理想和愿望都变成现实生活中的柴米油盐的时候，狡兔三窟，总要给自己留一条后路。

那时候坦然年对裁员，最好能拿到 N+1.

对企业的忠诚永远是最廉价，也只有那些最终既得利益者会宣扬忠诚的价值，但是一转身，发现这些既得利益者带着钱包去了另一家公司当高管。

忠诚无非就是利益给的多了的附加品而已。

中年人坦然面对，中年人记得保重自己。

知乎用户 是高 SIR 啊​ 发表

没有正不正确，只有合不合理

换位思考，如果你是企业老板，或者说，你就是马化腾，一年的工资开支都是几个亿，你会愿意把钱花在浑水摸鱼的中年人身上（工资还高），还是愿意花在 “企业的未来” 身上（成本还低）？

但是不管怎样，想想挺可悲的。我们读书十几二十年，不算读研，正常 22 岁本科毕业，到 35 岁（甚至更早）就失业了，我们的职涯周期真的太短了

我曾经有过想法：既然迟早要失业，为什么不一毕业就自己搞事情？何必被人摆布？

但是，其实，创业也很难，尤其是现在的大环境下，创业尤其有风险，全球都是这样。

很多中年人失业，找工作找不到，高不成低不就：高工资的不要他，低工资的不想去。最后被逼创业：有正儿八经创业的，开公司，亏得血本无归；有开个小超市、餐饮的，这也叫创业；还有直接去干骑手的。。。。

要怪就只能怪我们普罗大众出生的起点就被那些富二代秒成了渣，只能艰难求生存

疫情之下，各行各业都被影响了。很多人失业、降薪

尤其是地产行业、教培行业、互联网行业，那叫一个惨

我一个邻居，两口子都在地产行业，公司都在裁员或减薪。他们两口子还算运气好，有份工作继续干着，但是老婆在外接私活，只为收入多点；老公的同岗位裁了，他留下来了，但是一个人得干几个人的活，永远都在加班，周日可能也得加班。

干不干？不干，有的是人干。

两口子都是 40，你们能想象那种为了五斗米而折腰的感觉吧？

中年失业，跟年龄有关，跟疫情有关，但有时候就是与能力无关

近年来，关于 “中年人失业，求职无门” 的新闻屡见不鲜。时不时爆出来的新闻就会引起无数年过 30 的人的刷屏。他们看的别人的故事其实就是看自己。“兔死狐悲” 大概就是这个意思吧。

那些过了 35 岁找不到工作、或者说找不到好工作的人的今天，就是自己的明天。

工资低了的吧，自己接受不了那个失落

工资高的吧，人家又不甩你

失业大龄男致信上海市长求工作，一月后又离职

各行各业的朋友，在自己的工作领域里，都有自己的成就和 title，甚至是高级 title。这总监那 vp 的，但是我想说句残酷的扎心话：有什么用？

比如，有些人是 “战略总监”、“广告总监”、“投资总监”、“运营总监”、“活动总监”“XX 总监” 等，不一而足。

大家都是在职场混过的，战略总监？呵呵，很务虚的岗位。这个岗位的人扪心自问，你的核心技能是什么？

大家都清楚：会做 ppt 和报告而已，甚至到处拼凑一些报告。你觉得你给的一些建议，老板和 CEO 真的能采纳多少？

投资总监和运营总监？

这两个岗位是典型的资源型岗位。

你如果不是背靠 XX 资本的这个公司平台，你投资啥？你拿什么投？你投出的那些资本案例也只是 XX 资本、XX 创投的成绩，你只是个背靠大树的打工仔。你的核心竞争力是什么？看候选企业的商业模式？看他们的业绩报表？看他们的复合增长率？抱歉，这些技能在你离开平台后，并不能让你吃上安稳饭

你如果不是背靠大厂平台（或者是一般公司平台），你运营啥？如果不是有预算去做线上线下的广告投放、线下活动，甚至线上线下联动，你能做出漂亮的运营数据？n 年后回想起来，你会做啥？

运营规划？活动策划？自媒体运营规划？这些所谓的技能，你过了 30 还作为立身之本？

离开平台，你们什么也不是，你们什么都不会
先不用急着喷我。尽心想想是不是这么回事。
喷赢了我也只是一时口舌之快。但是，生活的残酷不会停止向你伸出屠刀。
也许你赢了我，但输了自己

还有 HR 岗位的朋友，你们的核心竞争力是什么？

日复一日的招聘和面试？
日复一日的做员工绩效和考核？
还是处理员工劳动关系和薪资发放？

**恕我直言，人力 6 大版块里，我认为唯一有发展潜力的就是培训版块。**这些人将来无论是做企业内训还是咨询公司，都是有发展前景的。

真正有 “核心技能” 的岗位，就是研发人员、会计、医生、律师等这些行业的人，是真正吃专业饭的人。

但是研发岗位的人，年纪到了，也是精力跟不上知识的更迭，也比不了小年轻那样熬夜，一样面对 35 岁危机。前些年某全球知名美企，不就关闭了中国区吗，造成了大量中年人失业，而他们找工作也不好找，在北京维系着高房贷和养娃的开销，怎么办？只好维权。

人，永远要未雨绸缪，不要等到被失业了才来做 planB

再来说说教培行业

国家 “双减” 政策导致的教培行业大裁员的冲击波还在持续。

教培行业从业者普遍年轻，但里面也有不少教培老人，他们在这个行业多年，年纪也大了（虽然相对于我来说还很年轻），不少人已经结婚生子，上有老下有小。很多人被迫转型，从月入几万变成了月入几千的工资，他们也只能接受。

如果突然失业了，30 岁的你打算怎么办？

想找一份跟之前收入差不多甚至更高的工作，不是 “有信心” 就能实现，现实的残酷会让我们认清它的嘴脸。
每次满怀信心的海投简历，总是心里面有那么一点点 “期待”，好像海投给了我们希望一样。然并卵。。。。
我就是曾经的你们，也经历过这样的希望和绝望

我的心路历程

在我 30 岁之前，父亲很早就 “预言”：你们年轻人在职场打工，过了 35 岁，你的竞争力就是在下降的，企业用人也不会去用一个快 40 的人，他们为什么不用年轻又便宜的？你们的优势也仅仅是“经验” 而已了。

当年的我还不以为然，总觉得只要有能力，有经验，有资源，不会被职场淘汰。很快，我过了 35 岁。这些年虽然工资越跳越高，但我越来越发现满意的工作难找 - 35 岁魔咒拉低了我的竞争力。

更可怕的是，我发现自己越来越厌恶朝九晚六的生活，“一把年纪”了，还要为了 “五斗米” 而折腰，在偌大的办公区，守着自己的一方小格子辛勤劳作 - 虽然我是个小总监。但很显然，还达不到拥有独立 office 的 level - 即便到了那个 level，so what？还是个为了生活而拼命的高级打工仔、中年人而已，本质上和我现在没区别。

职位越高，压力还越大。最最本质的是，我还是 “身在职场”，在替别人打工，为别人而活，换取那份看上去还算体面的薪水。

说真的，每每看到公司那些来面试或者已经是同事的 95 后 98 后，我内心是有些悲哀的：人到中年，还要去跟一群小屁孩同场竞技。我有优势，但更多的是劣势。我的经验，小孩儿们可以在工作中积攒；但是他们拥有的年龄和精力，我是不可能再 “返老还童” 了。

2020 年年初，新冠爆发时，我刚好 39 岁，那段时间我突然不经意的就想起父亲当年说的那段话，开始认真思考：马上就要 40 了，该何去何从？打工还能打多久？43？45？过了那个年龄然后呢？

前阵子新冠肺炎战役取得阶段性胜利时，新闻联播里画面是一个公司的办公区，很多员工戴着口罩欢呼雀跃。那么多人，我偏偏注意到了一个女员工。虽然她戴着口罩，但我看得出是个 30-40 的中年人，从她口罩下面露出的眼睛，我看出了她的表情：有些疲惫，有些无奈。孩子是不可能知道成年人的不易的，他们怎么会知道，自己的爸爸妈妈进屋笑得灿烂、走出家门那一刻起，脸上只剩下疲惫和无奈。

那一瞬间我的真实想法是：人到中年，还要顶着风险出来打工，挺没劲的。

不知道那一瞬间，她自己心里在想什么？

我对自己的认知很清晰，很显然，我是到不了 VP、总经理，副总那个级别的（我也不想做那么高）。最主要是我知道打工这件事对于我来说已经 “不可为” 了。

我不想 40 岁时再像烂菜叶咸鱼一样被人挑来挑去
“嗯，这条鱼卖相还是不错的，就是贵了点”
“嗯，这条鱼分量还是挺足的，就是不够新鲜”

这是一种悲哀

与其打工为别人卖命，不如为自己卖命；

前面 17 年我是为别人而活，后面几十年我要为自己而活。

与其到了 45 岁再焦虑和不知所措，我宁可把这个风险提前 - 既然风险迟早会来临的话。至少，早做准备，后面几十年才不会被动。

在我想明白这些道理后，我跟办公室那些人的思想已经不是一个 level 了（无意抬高自己）。我以局外人的心态审视这些即将成为 “曾经” 的同事，这些年轻的 95 后 98 后（或者那些和我一样的中年人）

他们的今天，就是我的昨天（格子间的工蜂）

他们的明天，就是我的今天（格子间的老工蜂）

但是我的明天，未必是他们的明天（每个人选择不一样）

OK，既然我想明白了，那我去做什么呢？

选择

我决定去卖保险。

插播：
如果你觉得这又是一份 “被洗脑人” 的无病呻吟，你可以绕道了；
如果你先入为主把保险经纪人和明亚等同于代理人或者 XX 公司，认为是传销的，请绕道~
如果你觉得没耐心看完这篇 yyds 文，也请绕道~
中国有 5 种人：男人，女人，老人，小孩，最后一种叫 “可悲的人”。这种人在没看过听过了解清楚就做判断的前提下，错失了很多翻盘的机会。that’s it
希望我的转型之路能够让已到中年或在去往中年路上的你们，有所共鸣，有所收获。

做出这个决定，也是经过了一番思考的。

以前，大众（也包括我）认为做保险是一件很 low 的事情，“挺没面子的”。再加上保险行业几十年的野蛮生长史，就是中国家庭的血泪史，形成了大家对保险的固有印象：“买保容易理赔难”，“保险就是传销”。

但是现在大环境正在好转。

首先是国家在战略层面重视和扶持保险行业，十四五规划报告里，34 次提及保险，保险行业绝对是朝阳产业；

第二，90 后、95 后年轻群体的保险意识大大增强，每个人（家庭）都需要保险，他们是保险市场的主力消费人群；

第三，中国的保险市场相比欧美和日韩还有很大的增长空间，作为保险从业人员尤其是保险经纪人的执业空间还很大。

第四、保险行业几十年的野蛮生长就是老百姓的血泪史。大量劣币在驱逐良币，包括现在也是。良币驱逐劣币的时代还没到来，整个行业都在为劣币买单。

谋定而动，顺势而为

经过慎重比对，我选择去做保险经纪人，而不是保险代理人。除了下面说的几个原因，还因为经纪人不用 “被洗脑，开早会，打鸡血，喊口号”（至少我所在的明亚保险经纪公司是这样的，是我喜欢的企业氛围）。很多代理人每天沉浸的氛围更多是我们公司是如何的好、背景多么的强、规模多么的大、服务多么的好等等，但是好在哪里，市场上有没有比我家更好的，很多人不清楚不知道。代理人的养成模式就是 “听话、照做”。

经纪人和代理人的区别

简单理解，大家平时身边环绕的 X 安，X 保，X 寿的业务员，都是保险代理人。

经纪人和代理人的主要区别是：

**1、代理人只能卖自家公司的产品，产品选择有一定的局限性。**所以不管你有什么需求，她一定会说自己代理的公司产品最好，没人见过代理人会说别家公司的保险产品好吧！

而经纪人可以卖多家保险公司的产品，**自己和客户的选择空间都很大。**不用为某一家公司 “带盐”，独立的身份与立场让经纪人得以站在客观中立的角度，打破单家保险公司的局限及市场信息不对称，从客户的需求出发，取各家之长，以优质的产品组合实现方案落地，从几千款产品中挑选最适合客户的产品，让客户买对不买贵，保全又保足。

2、代理人代表的所在保险公司的利益。而经纪人代表的是客户的利益。因为经纪人所有可卖产品的佣金是拉平的，就是为了避免经纪人不顾客户利益，推高佣产品。即便没有制度约束，我们也不会违背良心去推荐高佣金而不适合客户的产品，因为见了太多普通百姓买保受骗的例子：保额不足，保费倒挂，买了一堆没用的 “保障” 等。我们坚定了要用专业服务客户的信念，期待良币驱逐劣币的保险市场早日到来，这真不是说漂亮话。

我希望每个家庭把保障托付给我的时候，都能 “买得放心，保得安心”

**3、提供的服务不同。**保险经纪人为客户提供风险管理，保险安排，协助索赔与追偿等全服务过程。而保险代理人一般只代表保险公司销售产品，代为收取保费。

总之，做保险经纪人比做保险代理人的空间更大。

插播一个小故事
10 年前的某个除夕，家里的兄弟姐妹聚在一起聊天，我的亲哥哥说 “我觉得自己和你（指我）甚至很多人是没有赖以生存的一技之长的。看起来都是这总监那总监，但是我们的核心技能是什么？没有。我们不像坚弟（表弟），他是搞技术开发的；我们也不像律师，会计，医生等，他们都是有一技之长的。
什么媒介总监，运营总监，XX 总监，离开了平台你啥也不会

现在回想起来，哥哥的话无比正确，我们很多人，是没有一技之长的。

为什么说这个小插曲呢？

经纪人模式是欧美很成熟的一种保险销售机制，在欧美，保险经纪人几乎是每个家庭的 “标配”。大家把保险经纪人想象成律师、牙医一样，就能理解这个群体了：他们是用专业知识为客户服务，换取相应的报酬。

**但是经纪人不是每个人都适合做的。**我们要学习很多专业知识：产品条款，保险法，金融，婚姻法、继承法、法商，医学知识，核保知识，保单架构设计、投保知识等。至少我认为，做保险经纪人，不再是以前那种各保险公司 “是个人就要” 的情形，**它是有门槛的。**像我的同事，很多是 985/211，还有硕士，海龟，医生，律师，公务员，甚至还有阿里和华为的工程师转型做保险经纪人的。跟他们比起来，我就是学渣。。。

走保险经纪人这条路，我可以说：我是吃专业饭的，我有一技之长。

关于陪伴

选择卖保险，还有一个重要原因，就是时间自由。

我希望将来有很多时间可以陪伴 CC 慢慢长大，想陪她 “读万卷书，行万里路”。

再也不用每年去算年假、请假多久比较划算，说走就走。

比如我今年 6 月就打算带家人去海边玩一个礼拜，9 月自己去西藏一个月

我想带她去东京迪士尼

我想带她去美国看一场 NBA

我想带她去欧洲领略风土人情

我想带她领略塞北风光

也想带她体会江南的小家碧玉

……

这些都是我之前在传统职场打工所无法实现的

而且，旅途中我有兴趣就可以打开手机，随时接待一些客户咨询，旅行 + 工作 + 陪伴，三全其美。

我不想再牺牲自己的时间去成全别人的梦想（打工这事）

但我愿意牺牲自己的时间去成全自己的梦想。

前面的 17 年职涯，我是为别人而活，

后面的几十年，我要为自己而活，为自己打工。

既然选择了做经纪人，我为什么选择了明亚呢？

明亚成立于 2004 年，截止 2021 年全国已有 26 个分公司，合作保险公司超过 100 家，国内第一家把国际先进经纪人模式引进国内个人保险营销领域的经纪公司。明亚致力于让每个家庭拥有自己的保险经纪人，现有全国经纪人 1.7 万人，北京约 4000 人，学霸、高学历人才居多，2020 年新契约保费 15 亿元 +，目前明亚 APP、保单托管等科技赋能功能非常强大。

考勤自由

考勤是否应该宽松并无绝对好坏，根据个人实际情况具体分析，时间自由可以让人自由安排学习培训、保险咨询时间，也能更好的平衡家庭和生活，但如果自驱力不强，也很可能没有很好的时间管理、目标管理而导致工作习惯不好，最终影响个人持续发展。

相比主体公司每天早上 8 点半必须来公司开早会，一般做 ROLE PLAY + 每周六财经讲座，出勤率至少要 60% 以上不然会扣奖金，明亚考勤制度（明亚各地分公司不同，最严格也是每周一三五上午或下午考勤）吸引了很多独自带娃的全职妈妈、不愿意坐班、不希望受束缚的自由职业者。

产品线丰富

明亚合作超过 100 家保险公司覆盖个人保险（重疾、医疗、意外、寿险、教育、养老保险等）、公司团体保险（团体高端医疗 / 团体补充医疗、雇主责任险等）、财产险（公责险、一切险、诉讼保全险等）对接保险金信托、高端养老社区等多种模式，供应商品链条丰富度最大程度帮助经纪人成为全面保险顾问而不是简单的卖保险。

客户的选择余地更大，经纪人为客户量身定制方案时选择余地也更大

完善的培训体系和学习资源

从新人开始，就有新人培训营，帮助白板快速建立知识框架和产品框架

（在明亚的人员结构中，0 基础的白板新人，占比是最多的。）

正式入职之后，各团队还有自己的培训和内训，不断帮助新人成长

公司层面也有很多线上和线下培训，各人根据自己的需求选择性学习即可

总之，从入职前到入职后，从团队内部到公司层面，都有立体的培训和学习体系支撑每个经纪人快速发展。

明亚的独特口碑

明亚强调 “客户第一，经纪人第二，股东第三”，对内自由、平等、温暖、开放，强调一定亲自为客户全流程服务，因此目前没有委托好赔服务，**不喊口号不鸡血的企业文化，对外客观中立专业、**某种程度上公司的品牌基本都是通过其经纪人的个人口碑展现，16 年来明亚人从上而下散发的人文情怀、价值观一直未变，最开始老板一个人的坚持要做保险行业一股清流会影响一批同频共振的人，再后来是小群人，再后来就是一大群人。

明亚总裁和我们做分享时说，明亚因为聚集了价值高度趋同的一批人，坚持没有所谓主打产品，真正以客户需求为导向；没有提成点位区别，客户不用担心哪家提成高就卖哪家；**坚持招募真正认可保险，也认可保险经纪人自身定位的人，而不是简单的销售。**慢慢的，经纪人就代表了明亚。

关于人员构成

整个明亚目前约 1.7 万经纪人，硬性要求至少是大专以上学历，以没有任何保险营销经验的白板占据绝对主力，大多经纪人为 80 后、90 后，最显而易见的特点莫过于学霸云集，人均素质和过往行业履历最闪耀。明亚被称为业内的 “学霸收割机”

关于利益

明亚因为全国基本法一盘棋，因此并不产生当地内勤对于本地和异地团队的区别对待和利益区别。某种程度上，基本法的游戏规则也代表了每个公司背后的价值观体系。

明亚一贯强调多劳多得公平原则，管理上采取扁平化管理，因此更侧重一线经纪人精英和中型团队长。如果你想成为独当一面的资深专家，那么明亚利益倾斜最多，如业内唯一的全体经纪人五险一金劳动合同制度，如股份期权、退休保障、年底分红、员工积分等，明亚对于一线员工的福利保障全行业最好，没有之一。

从实际数据来看，明亚 2020 年正式经纪人全国人均每月收入 4.8 万元，主管全国平均月收入 8.1 万元，2020 年合计 1150 名百万圆桌会员 MDRT，150 名高级会员 COT，41 名顶尖会员 TOT。

些许成绩

做保险经纪人的这 2 年时间，我从新人小白，快速成长为一名合格的甚至是 “老手” 的保险经纪人，目前是明亚资深保险经纪人 & 宙光事务所创始人。取得的成绩和荣誉，都是辛辛苦苦干出来的。

做这一行，其实很辛苦。

以前在职场打工，周六周日反正不想工作的事，公司是老板的，好和坏与我没关系，给我发工资就行，晚上也不想加班。

现在，虽然时间很自由，但也不自由。我几乎每天都在工作：不是见客户就是做方案，要么就是充电学习行业知识。**但是，大家不要忘了：我是随时可以踩刹车的。**今天或这个礼拜我想休息了，我就 happy 的享受闲暇时光、陪娃；休息之后继续努力工作。

拿过明亚湖南分公司业绩第 2 名

怕被判违规，就不放图了。。。（下同）

拿过明亚湖南分公司件数王第 2 名

拿过营业部全国范围业绩第 2 名

也是 2020 年度营业部最佳新人

参加优秀绩优荣誉晚宴

也开始受邀为全国的伙伴讲课，成为 “高老师”…

在刚刚过去的 2021 年，业绩排名分公司 25，全国第 1628 名

有想转型做保险经纪人的朋友在知乎上找到我，有的不在长沙，我就在线上沟通；有的在长沙，能面聊的就面聊。

**但是我把持的一个原则是：把做这一行好的和不好的都跟他们说清楚，他们自己来做判断和选择。**我从不会只说好的一面，我会告诉他们：这一行年薪百万确实有，但注定只是那 20% 的人。保险行业一样遵循二八法则。想成为那个 2，唯有努力。我从来不会跟面聊的准增员打鸡血说 “干保险好！收入上不封顶！年薪百万不是梦！” 这种调调是我最瞧不上的，不是我的调性。

同时，我会告诉他们，做这行很辛苦。上文已经说了。淘汰率也很高，很残酷。

最终，准增员会自己判断，基于对我的判断，对行业的判断，对明亚的判断，来做出选择要不要加入我的团队。

**拉人头从来不是我的调性，也不是明亚的调性。我们要的是高素质人才，价值观一致，愿意 all in 这个行业的。**能不能彼此成为队友，得看缘分。“天下人皆可为队友” 的搞法很 low。

必须说清楚的是：卖保险不是中年人失业的救命稻草。不是人人都适合来做保险经纪人的。

所以，吃瓜群众们也不必说我在软文拉人头。言辞恳切的说出我自己的真实经历而已，对你们没有触动吗？各位客观看待就好

小学生和大妈卖保险的时代正在过去，这批人迟早要消失掉，否则就是行业毒瘤。这个行业只会越来越好，良币驱逐劣币的时代正在到来。

写在最后

关于明亚和明亚的基本法，在这里没办法靠寥寥数语能讲清楚。

现在的传统职场已经是 95 后 00 后的天下了。大家想清楚六个问题：
觉得自己在职场打工还能打多久？
过了 30（35 岁）好找工作吗？
想不想有更多时间陪孩子和家人？
拿着白菜钱，操着白粉心，累吗？
想不想时间自由和财务自由？
是否深度看好保险行业趋势？

欢迎朋友们和我唠嗑唠嗑，看看是否能解答你的一些困惑，帮助到你，相识是缘。v15938191

知乎用户 小般般 发表

就是玩不转了，没办法了。大厂工资为啥高？为啥给四个人的钱让三个人干五个人的活？

你要真给五个人的钱让五个人干五个人的活，那点钱就不够员工在一线城市买房子的了，买不起房，人家先干几年骑驴找马等有机会就走了，而且骑驴找马的时候也不好好干，反正都要走，糊弄糊弄呗。

所以只能给员工提高工资，但公司又得控制成本咋办，只能是给四个人的钱给三个人去干五个人的活，996 了。然后这些人超负荷工作，人到中年，本来身体和精力都在下降，还要照顾到家庭孩子父母，三个中年人干不了五个人的活了，或者不满意三个人分四个人的工资了。公司也有了年轻便宜的新人加入，就把那些中年人裁了。

对于公司的发展当然是好的，对于社会来说是有影响的，但我国的公司主要还是看重财务报表，并不看重社会责任。

另一方面，也是因为我国制造业属于中低端，不需要多少技术含量，刚毕业的本科研究生培训一下就能干，还便宜，精力充沛，甚至干的比中年人更好学习更快。

而那些高端行业，你什么时候见过三甲医院把 45 岁的中年外科医生辞了，只要刚毕业的研究生上手术台的？中科院从来也不可能把中年教授研究员辞了，让刚毕业的博士生挑大梁的。中学也不可能把经验丰富的中年教师辞了，靠刚毕业的新教师冲击升学率的。

知乎用户 阳光之善 发表

这个不能用正确与否来定义，而是应该按照企业实际情况来判定。按照常理，企业进行优化人员，提升效率是对社会有利的，因为这意味着生产力的提升，这会推动生产关系的进步。

不过话又说回来，没有人愿意被裁掉，这是肯定的，毋庸置疑的。

但是，这个社会是现实的，残酷的。我就曾亲身经历。

在我大学毕业时，第一份正儿八经的工作，我进入了一家大型企业集团的生产一线，然后努力拼搏，总算是做到了基层管理的头。那时候，企业董事长是位经历过毛主席的时代，信奉人多力量大，因此企业用工数量很大，待遇福利很一般，基本算是垫底的存在。后来，其儿子接班，是海归留学回来的。主政后立即进入裁员模式，然后一边裁员，一边提升员工的工资，最后，裁撤了三分之二的员工，但是员工的工资翻了四倍到五倍。社会中出现大量的被裁撤人员，而没有被裁撤的人员工资让全地区羡慕。

上述案例能有正确与否来评价吗？显然是不行的，因为根本没有对错，仅仅是经营理念的不同。但是就效率提升来看，优化后的效率肯定大于之前。

题主还未进入职场，完全没有必要担心。学习是贯穿于我们整个人生之中，当今的时代知识更新太快，不学习进步是完全行不通的。而企业调整人员已经是常态化了。因此，要以一颗平常之心去看待。企业作为社会经济的主体单元，生存发展极为不易。要想健康发展，在竞争激烈的市场中站稳脚跟，常青不衰，那么有时候根据市场的大环境进行适当的人员结构优化调整是必然的。当我们在企业长时间不动时，思想会僵化，观念会陈旧，而且还有某些侥幸心理，甚至个别人还倚老卖老，这种情况下，优化结构与人员完全是必要的。

题主可以记住一点，企业中是有常青树员工的，这种员工往往是企业极为需要的，掌握着企业核心竞争力的。只要我们时刻保持危机意识，有计划有步骤的规划好自己在所在企业的发展，兢兢业业，努力工作，那么企业结构优化裁撤人员时，是裁撤不到你的。而那些不学习，不进步，思想僵化，自吹自大的人，怎么可能不被裁掉？某种程度上来说，那是一种必然。

知乎用户 轮回中的朱朱 发表

果然是老师言论，学生困惑，这件事有对错吗？还在纠结对错

知乎用户 rainegao 发表

大批量裁掉中年员工是短视行为，但同时又是市场常见现象，无所谓正确与否，企业裁员不会先问这样对不对。

其实，中年员工对企业是个宝，可惜，很多企业视而不见。

首先，中年员工自驱力强，有了丰富的经验，就知道劲往哪儿使更有效，特别是在一个企业待的久的人，更知道自己与企业的命运时共同体。

其次，经验是一年一年失败的教训总结出来的，年轻人如果如果有了中年员工的带领，可以少走很多弯路。

还有，中年员工上有老下有小，对企业的忠诚度度高，不会轻易再换工作。

当然，也不排除中年还摸鱼的员工，但这时企业管理制度出了问题导致的。

成熟，对职场和工作有多重要，只有成熟的企业才理解。

知乎用户 Saga​ 发表

完全正确，没有任何商量的余地。

如果你不是大厂呢，小厂倒闭了这些中年员工被裁员会有人问这些问题吗？

大厂中年员工的待遇非常高，高到离谱，而且是没有理由的高。如果你是核心算法，算我没说，人家挣的心安理得，但大多数不是，你的价值不过是在那样一个环境里被放大了，现在这个环境不存在了，你值多少钱就不好说了。

谁也别矫情，你上有老下有小，最起码有奔头，年轻人呢，人家迷茫到人生目标都是一团乱麻，不还得面对这些裁员找工作，中年大叔们并不特殊。

至于裁员后，能否有下一份工作主要还是看能力，你都干了这么多年了，要是没能力承担，死了也是白死

别矫情，众生皆苦

知乎用户 职坐标就业指南​ 发表

第一波裁员, 主要是试探性的, 并没有考虑只针对中年人。主要考虑的是, 裁员成本低, 比如 n+1 给得少。业务边缘化, 也就是没什么用的那种。

第二波裁员，是降成本。也就是降工资和开人, 那么这个时候, 对于高层来说咔嚓的就相对多了 - 些。到不是直接针对老员工，但是高层毕竟老员工多。加上工资高，干掉一个高层成本节约不少。

第三波裁员，是卡年龄。就是你部门平均年龄降低多少, 或者 90 后占比多少, 或者职级下面均年龄达到多少的考核。这个确实是针对中年人的, 没错。

成年人都在以利弊的事来考虑问题，不管是老板还是员工都是如此，你马上要走上社会，也要尽快转变对错看问题的视角，转变为将利弊得失作为自己的着眼点。

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知乎用户 Alex 发表

前提是符合劳动法。

从资本角度来说，是的。投入产出小于 1 的，都是被关注的对象。

当市场大趋势向上的时候，公司关注跑马圈地，人员效率相对容忍度高一些；

当市场 / 公司处于阶段性调整，业绩趋于稳定，那么人员的投入产出比就是关注重点，节能增效嘛。

所以，大家都要通过提高自己的软硬技能，从而提高自己的投入产出比，这样才能在面对各种形势变化更主动一些。

知乎用户 李老师 发表

这个问题我想太多男男女女在探讨这样的话题，当今社会普遍认为，年轻人 “听话” 容易管理。俗话说：“用人，一定是用着舒服的”。而面对 35 岁以上的中年人，社会经验丰富，容易凭借自己的资历，会让上司在管理上有障碍，这种年龄段的容易变成“老油条”。加上现阶段各类型公司都在推崇和提拔年轻人，若是年轻的上司那么就更希望自己的团队有活力，有更多的年轻的群体。

因此超过 35 岁的年龄确实有点不受市场接受。

其次，作为 35 岁以上的求职者，经验是肯定有的，但相对而言要求的薪酬是很高的。

还有就是个人认为部分大龄求职者在工作上缺乏激情和创造力还有就是责任感缺失严重，可能都喜欢用自己的经验去批判别人。而作为中年大叔来说做事油腻圆滑，很多时候会耍些小聪明，对于公司高层而言确实不太喜欢这种。

但是，对于 35 岁的中年男女，不管是体力、精力、思维、学习能力都会受到一定限制，工作效率、工作热情比年轻人差。事业单位在招聘时，肯定偏爱于工作热情度高、精力旺盛、切效率高的年轻人。

因此我也在担心人到中年，失业真的可怕，作为家里的顶梁柱不能就此失去一份工作吧！失业让人心身俱疲，可能对于经济基础好的觉得没什么，而不好的只能自认倒霉咯！！！

人一旦踏入社会，也就会明显感觉到 “危机四伏”，对生活也不在那么有激情，更多的是靠自己打拼来养活一家人。

告诫各位 35 岁以后的职工们，一定记住：多给自己一点动力少一点套路多一些真诚，让生活充满希望。

因此，超过 35 岁的职工，你们更应该努力珍惜眼前的一切，通过自己的努力改变公司乃至社会对我们这个年龄群体的一些看法。

企业管理十四套工具包

知乎用户 777 发表

唯经济论追求高效，那么想想一个极端场景: 源源不断来人，干一天活不要工资自己跳炼钢炉，明天再来人，这才特么是经济持续增长的组织机构最终理想模型。

关键是，企业的盈利哪里去了？跳炼钢炉的如果遇见老板，会不会想吃了他呢。

仇鸡毛富，仇的就是你。

知乎用户 中老年 Java 民工​ 发表

在某种程度上，你的老师说的算是正确的。

但是从被裁的人来看，没有谁会心甘情愿，肯定不能接受。

这些年互联网业务一直在快速增长，大厂基本上每年都有普调薪资，加上毕业生薪资倒挂推动的涨薪，所以对于部分人的能力并无提升的情况下，也能得到很好的收入，不可替代性越来越弱。

而在目前大厂的降本增效的导向下，被裁掉的可能性就很大了。

对于真正有能力的，因为业务或部门的原因被连锅端了，在市场上也是能比较快找到新的岗位的。

知乎用户 痴人说梦 发表

资本思维方式就是正确的，你能提供什么价值呢？提供不了还要拿高薪，干掉是迟早的事……

知乎用户 知小元 发表

你所谓的正确判断标准是啥？如果是从一个公司的可持续发展来判断，那这个做法长期来看绝对是正确，只有不断引入新鲜血液，淘汰凝固，没有活力的血液，才能保证公司的长寿。当然，从打工仔的角度，这是残酷且多少有点不公平，但是这就是现实的社会。

知乎用户 zYx.Tom 发表

首先，老师说的不正确。

其次，你想的也不正确。

知乎用户 JoshAsh​ 发表

裁掉的也是全员的忠诚度。

知乎用户 飞鸟之湖 发表

成熟企业几乎任何一个员工都是可有可无的，当然挑贵的裁。

知乎用户 照妖镜 发表

资本不会考虑对错，只考虑如何盈利，如何生存下去，资本是残酷的，是不讲究情怀的，福利制度只能靠国家，做慈善也只能是感家，企业经营不下去也只能靠国家发放贷款，让企业活下去，企业活下去，才能增加就业。企业赚钱越多，交税就越多，国家财政越富有，基础设施才会建设，失业保险才能有钱领。

知乎用户 叶飞 发表

这个时候还问正确不正确，的确是学生啊。

大厂自己都快挂了，它不裁员等啥？

你如果学马克思，就应该知道，无产阶级无时无刻不活在失业的威胁中。

这个不是正确与否的问题，是生存问题。被裁员的哥哥姐姐们，你们对于被裁是心甘情愿的吗？你这问题简直扯，他不心甘情愿又能如何？他们又没有生产资料，有的就是自己的劳动力，一旦被裁员，马上面临房贷车贷，一大堆债务，就一堆债务奴隶，他们根本没有任何谈条件的资本。。。

知乎用户 粿条砂锅粥 发表

工作 5 年以上仍可以轻易被替代，说明工作含金量不高，个人能力有限，职场本来就是互相选择。只要按劳动法办事，补偿到位，不存在正不正确的问题。

知乎用户 大海 发表

1、能力并不一定能保证你不会被裁掉，很多复杂的综合因素造成的。所以有些人说什么提升那些有些用，但是不能 100% 保证就不被裁掉。只能说个人能力的强大即使被裁也可以东边不亮西边亮，或者自己独立创业然后成功。

2、裁员说可怕也很可怕说不可怕也可以不可怕。关键是要未雨绸 ，人无远虑必有近优。

3、资本和员工的博弈经过这次大裁员，目前资本暂时领先，给广大打工人被狠狠上了一课。现在可以预言: 老思路的企业会慢慢慢慢的衰落下去，受过教育的打工人特别是新一代肯定会未雨绸缪，不会在一棵树上吊死，或者把打工当成自己的事业，企业留下人才及保持一个积极的有活力的有敬业精神的团队需要花费更多。

知乎用户 抠脚袒胸老宫酱​ 发表

如果你的行业大部分中年员工没有生存空间的话，本质上跟泰国风俗产业没啥区别。

毕竟磨炼再久的技术都不如刚出来就业的雏妓受欢迎。

人妖唱歌跳舞再好，老了还是没办法。

从业者中年不能卷成管理岗位的话，就会被公司无情抛弃，自谋生路。

给该行业的公司打工还不如去做条宠物狗，因为大部分养狗的人都会给狗养老送终。

趁年轻，该改行改行，千万别舍不得沉没成本。

知乎用户 Sean 发表

作为一个曾在大厂混过的小 “卷王”，不从道德层面评价是否正确，仅从商业角度浅析为什么会导致这种结果。

结论是：卡年龄不是手段，而是结果，因为大部分大厂人一直拼的是体力，不是经验。中年人体力逐渐下降，经验却并没有比之前有明显的提升，大环境稍有风吹草动，就成为最早被优化掉的那批人…

新技术、新市场与资本加持让互联网公司一直在赶速度。一万米的赛程，它按照接力的方式去跑。大厂人就是赛道上的接力跑者，没人在乎你能跑多远，只在乎你的这一棒跑得是否足够快。掉棒了不要紧，还有后来人…

这种模式下大厂也没指望你涨经验，要的就是你的体力，至少对于 90% 的人是这样。

当你有一天跑不动了，掉速了，老板会指着那个跑的依然很快的人告诉你，你不够努力或者你能力不行。你和他（们）的 PK 叫赛马，那个跑的很拼很快的人叫卷王，老板那套看似公平但其实有悖人性的理论是 PUA，比 PUA 更体面的劝退是薪酬倒挂。

在这样的游戏规则下，只要你具备中等偏上的素质，大家拼的就是体力。但充斥热钱的大厂最不缺的就是中等偏上的人，所以 peer 间就是体力的较量。

话说的有点残忍，但是我并没有指责大厂。大厂的运作模式类似于暴力求解算法，既然有钱有人，选择最容易的方式未必不是一条对的商业策略。但对社会资源的分配确实有影响，我也是后来进入传统行业才意识到一些行业年轻人才的空心化，反观大厂却在各种人才内卷和项目冗余。

互联网赶的是时间，也愿意花钱买时间，当有一天环境不好钱少了就不愿意再买那些收益变小的时间了。而对于个人，年轻时最值钱的就是时间，要想好交换的对象，体力与潜力要平衡，用时间换经验。

知乎用户 daisy 发表

不认同是自己没本事所以被裁，确实是跟整个互联网的环境有关系。

这里尝试简单解释一下最近互联网大厂的裁员逻辑：
过去，互联网赚钱的方式很简单：抢占市场，形成垄断。因为用户是有使用习惯的，当习惯使用一款产品就比较难去迁移，也叫用户粘性。比如大家习惯用微信，不管是哪个社交产品，聊得好的最后都是加个微信吧。
抢占市场的重要性还在于科技行业的不确定性。你永远不知道未来什么领域看起来毫不相干的一款产品突然就把你打趴下了。比如取代 QQ 的，不是另外一款电脑聊天软件，而是微信。后来人们把作出微信称为腾讯拿到的移动互联网船票的头等舱，可以看出它有多重要。如果不是腾讯孵化出来的产品那今天的腾讯又会怎么样呢？
所以抢占市场就很重要。但是产品可以做的方向那可就太多了啊，目前大家预测未来可能会爆的赛道假设有十条，小公司来说的话选择就非常慎重了。选错了就完蛋。
大公司就不一样了，有钱啊。有钱任性，成年人的世界全部都要。不管现阶段赚不赚钱，先把它搞起来，反正互联网本身是一个轻资产的行业，最大的成本就是人了。那就扩大招人呗。这就解释了为什么前几年大家都在招人招人招人。
如果运气好，十个赛道里有一个赛道跑出来了，站住了市场，那么回报率远远足以 cover 掉其他九条赛道浪费的成本。
所以一有一个方向，大家就争先恐后去做，然后烧钱烧出市场份额，先形成垄断地位后再慢慢收割。
事情的转机出现在去年国家的反垄断。想一下，本来就是想靠着最后形成垄断才赚钱，结果现在这念想没了，那还搞啥？烧那么多钱最后也没办法形成垄断来赚钱，那不如裁掉好了。保证核心战略业务即可。
所以，又开始裁员。有人问，裁员对大公司的利润有影响么？那还用问，当然是微乎其微甚至没有啦。
要裁掉的都是之前说的那些不确定的业务，他们本来就不赚钱靠公司在养着，裁掉这些业务对公司来说只是裁掉了未来的在这个赛道胜出可能性而已。可以说公司的收入基本不受影响，但是利润会上去，毕竟降低了成本啊。
互联网公司以人为本，财报中支出的大头也是人的成本，可以看腾讯 2022 Q1 的财报，收入同比去年基本没变，但是支出上涨很多，其中，研发成本为 158 个亿，同比增 36%。导致利润下跌 50%。
裁员使得公司短期内的收入不受影响，但是利润却上去了，会让财报好看同时让公司把钱更多的投入 “难而正确的事”。
如果你是大厂高管，你会选择裁员么？

知乎用户 红瑛 发表

何为正确，何为错误？

这个世界本身是没有是非观的，只有人类社会才有是非观。而人类社会的是非观，取决于该社群中大多数人的主观感受。

一件事，当大部分人认为是 “对” 的时候，那么它就是对的；当大多数人认为 “错” 的时候，它就是错的。

显然关于裁退中年人的问题，我们社会许多人都认为是 “对” 的，而其他一些国家和地区则认为是 “错” 的。

而我，和许多知乎同仁，乃至于社会上的有识之士，不停地发声，不停地辩驳，不停地抨击类似的事情，就是希望能启发同胞的思想，扭转大家的观念，让多数人认为这样的事情是 “错” 的，我们本可以更人性化，我们的社会可以有更多的人文关怀，而不必像一个熔炉，把一个个活生生的人炼化了，之后将残渣丢到垃圾堆里。

知乎用户 小萝卜算子 发表

我们觉得他不正确能杂办？难道我们能要求大厂来给我们养老嘛？

早点认清真相更好

把自己当成一个工作室的话，那老板就是我们最大的客户，我们的工资条就是这间工作室的收入。

在经济不景气的环境下，老板觉得用我们这间工作室性价比不高了，想换掉，这也是市场规律，就像每个人都会死去一样，很无奈，但是又没办法阻止发生。

所以以后毕业了上班工作时，就不能只是在拼命工作，要多想想个人目标。

把自己当成一个小公司，把老板当客户，不断磨砺自己，就像我们祖先每天都在不停奔跑追逐猎物一样，人生就是先苦后甜呀，前半生过的有规划，有目标，后半生就会相对容易一些。

我们不仅要【服务好当前的客户，把收入稳住：完成我们应该完成的工作计划，赚到我们应该赚到的钱】，也要考虑【积累行业经验，锻造个人品牌，让自己变的更强】。

中国有句古话叫 “身怀利器，杀心自起”，我觉得用到职场上，就是自己一定要身怀绝技，永远让自己有选择的权利，而不是被别人挑来挑去。这样自己才不会陷入被动的局面。

同事聚会可以不去，同学婚礼可以不参加，但是自己不可以不成长。

人的一生就是不断克服更高级的困难的一生。

我们千万不要因为看到一些自己看不惯或者不公平的情况而跟老板置气，跟公司置气。这是最不划算的，到最后即使我们是对的，又怎样？浪费掉的是我们实实在在的时间。

当我们的心态开始这样转变的时候，做事时就不会再纠结同事会对我们有什么看法，因为这跟我们的目标没关系：

如果需要锻炼表达能力，那就多自发的组织部门内部的分享，不要有太多 “我讲不好怎么办？”、“同事们会不会觉得我怎么这么爱出风头？” 这些负面想法，因为我们的目标是锻炼自己，目标达到就 ok，至于其他人的看法，就留给他们看吧。

如果需要锻炼技术能力，那遇到相关的艰难的工作任务，就冲上去，不要担心做不好怎么办，因为我们的目标是抓住机会磨练技术能力，而不一定是要把这件事做好，即使做不好又怎样？而真实情况是，只要能够用心去做，结果一般都不会差。

你是个干运营的，你就好好干运营，把该学的东西学到手。

你是个干销售的，你就好好积累资源和人脉，做好服务，完成最原始的资本积累。

练好自己的绝活，只有保持站着，才有机会把钱挣了。

你说对吧？

知乎用户 匿名用户 发表

从大厂角度讲，正确
从法律角度讲，如果按照劳动法赔付，正确
从被裁掉并且无力找到之前待遇的中年员工的角度讲，当然不正确。

我自己 33 岁年互联网相关行业，公司中高层吧，
现在坐在自己的独立办公室里回答这个问题，

因为我的角色和身份一方面是公司的管理者要代表公司的利益，
一方面也就是个收入高点的中年打工人，要要考虑自己的利益。
结合这两个角度 我觉得我的想法相对还是客观的，
其实你们老师讲的我觉得是对你们好，让你们提前知道社会的残酷，
大学老师和幼儿园老师最大的区别就应该是告诉你们真想而不是哄着你。
回答里那些没断奶的巨婴比比皆是。
人生本来就是选择题，如果你想保一世安稳，可以体制内，可以 g 企，
没必要非得为了短暂不持久的高薪非要挤破头进大厂，如果你有能力，你可以选。
如果什么都没有，那不好意思这个社会本身就是弱肉强食。
我自己做专业出身，25-27 岁算是到达自己专业的最高峰吧，随后升职慢慢以管理团队为主，当然薪资地位提升的很显著，而类似我这个年纪的很多人不但没进入管理岗，专业能力也再不断荒废，被刚毕业的大学生 1，2 年超过的比比皆是。学习能力低下，精力底下，倚老卖老，负能量很大，那你告诉我从企业角度这些人留下有什么用？
有人肯定就要跳出来说自己为企业的贡献自己的付出站在道德的制高点，拜托醒醒吧，大家都是过来人，有几个工作的时候不摸鱼，不钻空子不占小便宜？再退一步讲难道你每个月没领工资吗？
坦白讲到了这个年纪就要时刻做好被年轻人替代的准备，我今天坐在自己的独立办公室里，明天就有可能去送外卖跑滴滴，这没什么不能接受的啊？一天比一天好是童话里的故事，人生本来就是起起伏伏，到了一定年纪走下坡路是正常的，特别是混私企的。
只不过太多大厂的员工拿了几年高薪就真的以为自己是人上人了，对自己的标准和期望过高，其实你公司只不过是提前预支了你 35 岁之后的收入罢了。

知乎用户 漕河泾算法君 发表

裁到我我就觉得不正确

知乎用户 涂小波律师​ 发表

所谓的裁员，从法律的角度来说，就是解除劳动合同。

解除劳动合同，可以单方解除，也可以双方协商一致解除，只要符合法律的规定，都属于企业正常的经营管理行为，从法律的角度评价，都是符合规范的。法律也规定了若干不能解除劳动合同的情形，只要企业没有违反，就是守法的好企业。

题主故意用了 “大批量” 和“中年员工”这样的字眼，其实是加了许多感情的色彩在里面。情是情，法是法，尽量不要道德绑架。如果你认为大厂大批量裁掉中年员工就是不合情理，那么反过来，如果大厂的老板亏损了、欠债了，你眼中的 “大批量的中年员工” 会不会不领工资干活、会不会捐款凑钱帮老板渡过危机？

不会吧！所以说一码归一码，在其位谋其政，干好各自的本职工作就好。

知乎用户 小泽马大哈​ 发表

裁员是正常公司经营行为，在公司过不下去的时候就是正确的。

但是裁中年人不对。一锅端掉整个部门，或者裁司龄短的省钱，或者裁特别贵的高管，都没问题。但是卡年龄就不对，因为这会带来严重的负外部性。

一般来说一个行业需要减少从业人员，就是整个行业出了结构性问题。在市场经济下，很多从业人员需要转行就是一个现实问题。如果没有年龄歧视，被裁掉的中年人有机会降薪去其他行业从新人做起，裁员的恐慌效应就可以得到部分化解。而得到工作机会的年轻人也会更加不怕失败，愿意更多参与创新项目，发挥创造力，而不是把所有精力都放在让自己中年之后保住职位这件事上。

国人过分在乎年龄，强调 “什么年纪干什么事”，这就是我们的文化糟粕。单纯的文化糟粕不可怕，但是文化内化成了制度就会对经济产生深远影响。

国内讲的 “年轻化”，往往指的是向生理年龄小的人倾斜部分资源，默认中老年人就不是职场新人。而在瞬息万变的商业世界，转型是每个参与者或早或晚都必须经历的事，这不以人的意志为转移。当制度对人的转型施加障碍时，年轻人一定会选择不需要进行转型的职业，比如公务员。一个人这么选没问题，但全社会都这么选，就真的没法创新了。

相比之下，老外的做法就好很多。比如在学术界，他们也有那种类似青年基金的资助 early career 学者的项目，但这些项目看的是 phd 毕业年限而不是年龄，你 40 岁才去读 phd 就是和比你小 20 岁的人竞争。这样就合理很多了。

知乎用户 nyu nga 发表

非常非常讽刺，在所谓的资本主义国家，他们的大学老师是绝对不敢公开说出这种充满社会达尔文主义的话的，他们的政治正确是尊重工人利益。

但在这点上，理论上应该要比他们更政治正确的社会主义国家，还有老师（已经不配老师二字）胆敢公开教学生这种理念，非常荒唐。

不过我也不装外宾什么的，有这种想法的人有很多，包括很多大学老师。有些人做到大学老师不代表 TA 人文精神有多好，可能只是科研水平好，可能只是在写八股文方面厉害，也可能溜须拍马阿谀奉承拉帮结派的本领强，不代表任何别的能力。

所以答主也不需要觉得是老师嘴里说出来的话就多有分量，你老师只不过就像是个原始社会的丛林人一样不知文明为何物，不知人的尊严为何物，这种人的话无需在意。

回到答主的问题，你老师的话当然是不正确的。这个问题在很多社会已经是像为什么要尊老爱幼一样，是无需证明的事了。

至于问我为什么的话，抱歉，我说不出为什么。就好像我知道人不该去杀人放火，但你非要我说为什么不应该，我也讲不出什么大道理。

知乎用户 阿布 发表

裁员本身是一个复合多种情况的复杂问题，比如 “大厂大批量裁掉中年员工” 这个问题，即便划定立场是站在员工角度，实际上还是有很多不确定性，没有圈定“怎样的企业因为什么用什么方式裁掉了什么样的中年员工”，像极了奇葩说的辩题，不框死，怎么辩论都对。

一个企业是被动裁员还是主动裁员，因为经济不景气还是因为战略规划调整业务，采用合理合法给双培赔偿的方式还是只想辞退不想给钱，裁掉的中年员工是得过且过的老白兔还是兢兢业业但能力见顶的骨干？任何一种不同的排列组合都能影响 “正不正确” 的最终判断。如果想评判一件事的对错，就需要了解全部的事实。

根据题主的描述，我假设题主想问的是 “一个兢兢业业的员工只是因为年龄大了就被企业优化掉（抛弃）的行为是否正确”，虽然符合劳动力市场规律，但对员工来说却是无情和残忍的，这引起了题主的纠结和难过。

企业如何看待和对待员工是老板的一个选择题，老板是怎样的人、做企业的动机和价值观，决定了企业是怎样的文化、接受谁的投资、和怎样的人合作、采取什么样的制度、做什么决定等等。

在劳动力市场供过于求、人多岗位少的普遍背景下，大部分老板就会唯利是图地选择不把人当回事。

举个例子，看过一个 up 主的视频，记录的是公司出海运输煤矿，要装 17.5 万吨，过程中洒落了百八十吨，因为打捞成本高于沉没成本，所以这煤就不要了。企业对待员工的态度也是这样，严格限制员工上厕所的时间、背 325 末位淘汰、一个人安排两个人的工作量，甚至把人用到猝死的新闻也屡见不鲜，企业敢这么干就是因为不怕失去这个人，所以肆无忌惮，走掉一个反手就招来仨。我之前在某报社做实习记者，就听闻 “愿意走就走，我们最不缺的就是人” 的论调。

年龄是人的一个属性，因为年龄大了熬夜能力、身体机能等下降就被抛弃，和因为生病、工伤、背 325 被末位淘汰一样，都是把人工具化而拒绝开发其潜力、拒绝妥善配置人力资源的不正直的、破坏性的行为。

好的企业不仅要有经济效益，还要有社会责任。而大厂这种漠视员工自身发展需求，以透支员工身体、未来、家庭、身心健康来换取企业增长的行为，不管是从劳动者利益还是社会效益的角度看，都不是正确的选择。

知乎用户 运营精英狗​ 发表

这个问题没有对错，只是立场不同，大家的利益冲突不同。

大厂裁员的理由是，降本增效，疫情下，国内外局势复杂，资本收缩，人口红利消失，亏损严重，大厂为了自保，必须裁员自救，活下去是第一位的。

而中年员工，大多级别高，资历老，薪资高，而创造力一般，效率一般，在此前提下，企业必须淘汰他们，换成年轻好用的新员工。

当然，中年员工也可以趁此机会梳理下个人技能，哪些是能够为你持续带来价值的，跳出舒适区，找到自己的拉伸区，持续在拉伸区边界活跃，提高个人技能，未尝不是好事情。

同时，也警示年轻人，在职业选择和规划上，要考虑长远。

知乎用户 yreoe 发表

我的理解是国内的产业升级还没有成功，高水平，需要十数年经验积累的岗位不够多，很多都是互联网快速发展催促下的泡沫岗位，用的都是成熟的架构和技术，技术方向也都是相对明确的，实际上做的都是相对低水平的工作，经验积累 3-4 年就达到熟练水平了，不需要十几年经验，薪资不断上涨的工程师，更多是资本行为和市场导向。

在快速发展的那几年，优秀大学毕业生相对不够用，高薪抢人，就像现在的芯片行业，对口专业的大学毕业生不够用，也是高薪抢人，现在需求下滑，利润下滑，薪资撑不起来了，当然就去泡沫了呗，能开源自然先开源，不能开源就节流。

底层技术，软件架构大多都是国外导入，国内工程改良，极少部分公司会在业界前沿不断研究和发展，但是岗位太少了，也会挑选履历更好的人，而不是从底层，从低质量工作经验积累出来的人。

当发展速度降下来，就像啤酒泡泡一样降下去了。

知乎用户 啰啰嗦嗦大队长 发表

你们老师说的完全对！

身在大厂，“中年” 虽远但到。

为啥裁掉中年人？

如果是民营大厂，太好解释了。

民营大厂名副其实资本家，效益最大化；

首先说中年员工产生的收益；既然是大厂，那肯定是各项体系完善，人员晋升、福利待遇、生产流程、设计开发流程等等等。在这种情况下，大家只需要在少部分领头羊的带领下，按既有的（优秀的）组织流程执行，就能带来不错的收益；员工个人的卓越对公司的效益作用微乎其微，简单来说，一个职场三年的新人和十五年的技术大拿中年，很可能产生的收益是一样的。

但是一个中年员工的代价呢？①比新人更高的工资②工作惰性（有且不代表全）③最大的问题是，打压了企业的流动性竞争力活力等等。一个中年技术大拿还在前面顶着做着跟我一样的工作，你让我一个新人怎么感想前途、升职加薪？

说白了，如果人到中年在职场还只是小员工，跟我一样，那基本可以得出结论自己不适合这个企业，这也就到头了。资本家可不讲人情味儿，所以要么等着被开，要么换赛道吧。

如果是跟 “国” 沾点边的大厂，那恭喜了。

效益虽然重要，但人情味也很重要。

这里的效益，最关键的是 GJ 赋予它们的某种资源就行，只要领头羊不坏，当个懒羊羊大家也能一起吃草。

在这种环境下管理管它什么美羊羊喜羊羊灰太狼，大家一起吃肉喝汤，大部分情况，升职加薪谁也别急一个一个来。真要沉船开人了，多半是小年轻先，一是中年人大家相处久了都有感情，二是小年轻赔的钱也少些。

知乎用户 Jason 发表

合理的但又是不合理的

合理的是因为大部分企业要保持对利润的追逐的，这是企业面对环境作出的对它有力的一个策略

不合理是因为这不应该是一个合理的的状态，本质原因是中国大部分这些企业是一个壁垒很低的行业里面，人的可替代性很高，连互联网也是一样，要是技术上有很强的壁垒，也不可能几年之内就能重造一个拼多多这样抗衡淘宝的电商企业，而这么多年也没有能够能抗衡阿斯麦的公司出现（虽然他也是多国联合搞的），这其实也是为什么亚洲人看起来都很勤奋努力，但是却很多不如欧美的工资收入高，因为处在产业链里比较低的环节，一旦你有很厉害的技术会影响现在这种的产业布局，就会被产业链上游的国家（主要是美国）通过各种方式将你吞并或者打压致死，不管是中国的华为，还是加拿大的庞巴迪，抑或是法国的阿尔斯通，这也是大家有机会一定要支持国产，而国内的那些有责任的企业家也应该想办法去投资建设新产业新技术，改变产业链格局，不要只想着各种低级短期的方式捞钱

知乎用户 zero3rd​ 发表

我个人认为：

1. 年轻人其实流动性更大，中年员工裁员主要是发声渠道还有落差更大的问题。这就和程序员 996ICU 当年掀起社会热潮，但是四大天坑和拎桶专业更惨却没有多少水花一样。

2. 这个社会上绝大多数岗位实际上并没有多少技术要求，所以中年人摸鱼干上一二十年和刚进社会小年轻干上几个月的积累往往是差不多甚至等同的。

3. 对于相当多的快速发展的行业，技术和市场快速迭代变化迅速，单纯意义上的工作经验相对而言没那么保值，而中年人的学习能力或者说学习空间是相对来说更小的。

4. 对于绝子断孙的血汗工厂模式来说，年轻人体能更好、无家世拖累，相对来说麻烦更少，产出更高，管理成本更低。

知乎用户 独孤大虾​ 发表

在当前经济形势下，中国的 “民族” 资本家集体缺位，放弃了自己应付的责任。

说企业老板难受的，说企业倒闭怎么办的，不应该好好想想根源是什么吗？难道不是资本家出售的绞索绞死了自己吗？如果劳动人民能有一个确定的未来，他能够当前挣 10 块钱花出 15 块钱去，因为他知道差的那 5 块钱在将来能够全都挣回来还能挣得更多，而花出去的这些钱就能够进入到经济循环里不断产生效益；而现在呢？因为资本家觉得自己挣得少了，所以决定要在员工成本上找补回来，于是裁掉员工，在眼前看起来是企业收入减少了 50%，资本家利润减少了 20%。但被裁掉的工人收入减少 100%，没被裁掉的员工因为失去确定性所以也要备荒过冬，于是消费进一步降低，企业收入继续减少，资本家为了保住利润进一步裁员。

在这样的的一个恶性循环里究竟是谁的责任呢？难道不是资本家的责任吗？不明白这个逻辑的要么是政治经济学没学好，要么就是因为屁股的缘故揣着明白装糊涂。

知乎用户 权利詹 发表

其实皇马那种思路才是对的，但是实在不近人情，哪怕是工作了也很难接受，强如 c 罗不服降薪也滚蛋，大厂如果真的都按照这种思路估计肯定能突围出来

知乎用户 北国的树 发表

有没有年龄歧视不是看它裁不裁中年人，而是看它招不招中年人，它完全可以趁你年轻干掉你。

“我们没有开掉过一个女员工” 一个从没有招过女员工的公司老板如是说。

所以你猜谁才是最大的年龄歧视者。

知乎用户 zeus2 发表

对于大厂肯定是正确的，最大程度优化成本，减少支出，提高公司活力，降低管理成本及人员成本。

但是打工人没本事这事，大部分打工人都没本事，只是按照指示能做好份内的事就不错了就是合格的员工。又不是人人能成为顶尖科学家，顶尖企业家。

知乎用户 一丁小站 发表

1、法律道德底线之上，没有绝对对错。

2、心理学上有个课题分离的概念。

企业的课题是如何发展壮大，如何盈利；员工的课题是付出后如何收益最大化、遇到风险如何应对；政府的课题是如何平衡和兜底。

专注自己的课题，而不是操心别人的。

知乎用户 十指波课堂​​ 发表

这句话说得还是有些严重了，但是事情乃至于社会就是这样，残忍现实。

大厂裁员确实是正常的现象，大公司的工作氛围很紧张，压力都很大，如果不能一直提升自己，慢慢就会被优化掉，因为每年都会有大批量的优秀年轻人涌进去，所以不缺人才，人家讲的是效率，不会和你讲人情。

而且作为学生，也不要站在资本的角度上面去考虑问题，出去工作赚钱是为了提高自己的生活质量嘛，不想被剥削就进国企或者考公养老多好啊。

年轻人就要积极向上，有那一股拼劲，不断的提升自己的能力，去争取自己想要的生活。

而且每个人的能力不同，有人被淘汰就会有人留下，“能者留，庸者去” 太正常不过了，没什么不甘心的。

知乎用户 大熊 发表

不要老有一种错觉，觉得大厂中年被裁掉就很可怜。

没有大厂以前，除了个别外企（岗位非常少），国内打工人拿高薪的主要去处就是垄断、高薪央企的集团、总部。

当年在这些央企总部，你 40 岁前混个处级，拿个 40 万年薪（当年），已经算人生赢家了，因为再往上升的概率就非常小，普通人基本不可能。

但央企的处级干部，距离财务自由的差距还是很大的。

然后大厂直接把这个这个上限提升了几倍，大厂里混的好，40 多岁就财务自由了；混的尚可的，收入也超过央企总部；就是那些 40 多岁被裁掉的，人家大厂十年也把你央企二十年的工资赚了。人家大厂裁员后出来，降薪到央企处级干部标准去小厂干个总监，还是没问题的。

我认识的的一个股份制总行的处长（内部称呼），他十年前在总行的收入五十多万接近六十万（税前），当时跳槽去蚂蚁后直接翻倍。

大厂混的好的，碾压央企总部；

大厂混的一般的，多干多拿，性价比不输央企总部，总量大概是央企总部的一倍；

大厂四十多被裁员的，性价比低于央企，但总量也不输给央企总部；

当然那种毕业干了 3 年就被裁员的，确实有点亏。

大厂只是一种上限更高，风险更高的选择罢了。

知乎用户 bob56621517 发表

从个体资本的角度看，是正确的

从社会，道德，个人的角度看无疑是错误的

被裁的中年人本身也是其他资本的客户和家庭的收入来源，

被裁后，消费降级是最轻的，就怕之前加杠杆

大规模的裁人毫无疑问会引起系统性金融风险，

即使扛过去了，出生率也会雪崩，都不需要一代人 30 年，只要超过了一个阈值，十年就可以看烟花了

连锁反应可以无时不刻在发生的

就像 A 股死活都不雄起，真的是高层的刻意引导?

还是纯粹是有资源有见识的人看不上？

知乎用户 上海律师廖大林​ 发表

从情感角度确实不应该，中年正值年富力强、工作经验丰富，也为企业作出过许多贡献。但从经济规律来看确实难以改变，招募年轻人，工作上有激情、有创意，也易于管理、节省人力成本。出路在于发展经济，给与良好的创业环境，完善社会保障。

知乎用户 SCAN 认证 发表

**经济有周期，企业有沉浮，人的职业生涯难免会遇到沟沟坎坎。**作为职场人，如何过好这一生？作为一个企业，经营不好，为什么首先想到裁员？如果要裁员，首先裁谁呢？

制造业，美的裁员了，互联网，大厂裁员了，昔日风光的很多企业也传出很多危机，小的微的更甭提了，搞得大家心里焦焦的。

于是有人想，还是国企、体制内好，稳定。但不要忘记，90 年代初，国企下岗、分流，政府减编，几乎波及一代人，不信回去问问爸爸妈妈，很多 4050 待岗 (刚开始不叫下岗)。那时候憋出很多个体户，现在成为大老板。

有人骂老板，有人骂社会，有人怪疫情，有人怪老美，其实怪谁都没用，事情就是那个事情，情况就是那个情况，一切摆在那里。

第 1，不被裁。

第 2，即使被裁，迅速成为其他公司抢手的人才。

有些裁员，不是你错了，不是你不努力，不是你不值钱，而是公司错了，或经营不善，或选错了赛道，莫难过，大势如此。

**那么，如果你是老板，先裁谁呢？**一定要明白这一点，读懂这篇文章，一生有价值。

多余人员？冗余人员？以前报纸上叫富余人员，裁的就是富余人员。

什么叫富余人员？就是多出来的，现在不需要，将来也不需要的人。

为什么遇到困难首先想的是裁员？

因为裁员，可以迅速降低成本，迅速改善现金流。

有人说还可以降低其他成本呢，但想想看，降低其他成本是有一定难度的。如果是制造型工厂，设备已经买了，厂房已经建了，这些固定资产的投入已经都已存在了，这些叫固定成本，它不随着产量的变化而变化。

那就降低变动成本吧。变动成本就是随着产量的变化而变化的成本，包括原材料成本，人工成本等。原材料成本，不生产就不买了，而人工成本呢，即使不生产也必须支付必要的工资和福利，并且人工成本通常也是不能拖欠的，需要大量的现金流。

**降人工咋降呢？**一种方法就降所有人的工资，这种做法不太好，得罪了所有人 (以前国企这么干过，现在的著名某能公司采购总监告诉我，6 个月没发工资了)。那就只能采用第 2 种方法，裁掉一部分人。

做采购的你，如何保证自己不被裁掉？唯一的方法就是不断学习，提升自己的专业能力，就像采购培训专家—宫迅伟老师说的：无论做什么都要做得专业，在哪里都要做一个有价值的人！

推荐采购专家宫迅伟老师的培训课程：

线下课即将开课，想学习的，记得私聊我哦！

经营不好，为什么首先想到裁员，裁员先裁谁？

知乎用户 嵌入式胖胖 发表

文章下方附学习资源，自助领取。

乐鑫

1. 签到题
2. 完全 k 叉树, 完全不会.

乐鑫的笔试题是我做过最难的, 后面批次的, 我听说直接和高数相关, 用编程来求解数学问题.

vivo

1. 签到题
2. 01 背包原题
3. 图的关键路径 (不会)

动态规划没那么难, 经典的背包问题, 公共子串问题, 矩阵相关的问题多在力扣找几道刷一刷.

除了力扣, 在学习算法的过程中, 胡凡的 «算法笔记» 也是我经常翻阅的一本书, 网上有电子版, 里面很多问题都分析得很清晰.

图的话, 关键路径, 拓扑排序, 广度优先, 深度优先等有空就看看, 对于嵌入式来说是加分项.

大华

基本是 C++ 题目, 坑.

如果比较看重大华, 还是多准备一下 C++ 基础, 我也想不懂明明是 C 语言岗位, 搞那么多 C++ 干嘛.

联发科技

最后的编程题是实现双向升序链表 (带头节点的).

后台出了问题不管怎么提交都是 0 分.

联发科这道题本身不难, 但是自己很多测试样例都符合预期, 提交却是 0 分, 有点搞心态了.

后来笔试通过了, 所有人都是这种情况, 应该就是专门来搞你心态的吧.

蔚来汽车

两道中等题 100 + 80 都挂了

1. leetcode75 题颜色分类原题
2. 给定一个随机数组, 求四个不同的数使得 a+b=c+d

我 A 了第一道题, 第 2 题拿了 80% 的分数, 最后笔试没通过.

后面蔚来给别人开的确实很高还有期权, 一般感觉上海的厂都要难一点.

第 2 题我用的是先排序, 然后找两数之和相等的方法.

力扣里有两数之和, 三数之和, 四数之和可以多练练.

我的同学看我练习求和这么欢乐, 自己搞了个 n 数之和.

紫光展锐

太简单了.

简单到不记得考过什么…

星宸科技

选择填空是基本的 C 语言知识.

关于函数指针和函数指针数组这一块不记得怎么做了.

可以参考 “C 和指针” 第 13 章有关函数指针的话题.

(考完这场以后, 我补习了这块知识, 后面经常被问到).

智力题

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

- - - - - - - - - -

在每个_上填一个数字, 代表它正上方的数字在_中将出现的次数.

比如 3 下面填 1, 那么 3 就在下面出现一次, 比如说是 0 下面, 那么 0 就要出现 3 次.

还有一道小学数学题

两个线程对初始值为 0 的变量 a 进行操作 (一次), a 的可能值, 要写推理过程.

线程 1: a++;a++;

线程 2: a += 2;

手写 strcat()

手写合并升序链表, 不可破坏原链表.

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禾赛科技

做对了 2 道题都把我挂了 (又是上海的公司).

第 3 题是一道复杂的排序问题.

好吧, 别人不是小公司, 群里有个搞硬件的拿到了 40w 多的总包.

诺瓦科技

比较简单的 C 语言.

CVTE

有单选题, 不定项, 涉及 C++, C, Linux 驱动, 简单的数据结构与算法.

两道编程题:

(1) 同 leetcode70 爬楼梯 (要求时间空间低).

(2) 质因数分解.(这里可以参考胡凡的算法笔记).

编程题不能编译, 不能运行, 写就完事.

大疆

一些选择填空, 涉及 ARM, Linux, C 语言.

写一下比较有印象的题目:

1. 求 container_of

这是我在 rt-thread 的源码里翻出来的

#define rt_container_of(ptr, type, member) \ ((type *)((char *)(ptr) - (unsigned long)(&((type *)0)->member)))

1. 求 1~n 中字符 1 出现的次数 (剑指 offer 原题)

这题大意了, 当作签到题来做了, 不过力扣是困难题, 应该也是不会做.

1. 给定精度 n, 求 pi

第 3 题实在不会做, 在网上找了也没找到看得懂的方法.

大疆给得真的好高, 好好做.

诺瓦科技

一些跨时钟域的问题不会

编程题一道是串口转并口

一道是 64 位全加器, 但是由于器件特性, 不能使用 reg [63:0] 这样的寄存器.

荣耀

1. 签到题. 输入是一行有字母有数字的字符串, 问输入的数字可组成十进制数.
2. 动态规划走二维矩阵, n*n 矩阵里面只有 - 1 0 1 三种元素, -1 代表障碍, 0 代表什么也没有, 1 代表怪兽.

奥特曼一开始在 (0,0) 他要走到 (n-1,n-1) 然后返回 (0,0), 问奥特曼最多可以打败多少怪兽(怪兽杀死以后就没了, 对应的格子从 1 变成 0. 奥特曼可能无法到达(n-1,n-1), 这时要返回 0. 往(n-1,n-1) 走时, 只能向下或向右移动, 往 (0,0) 走时, 只能向上或向左移动.

注意, 因为怪兽杀死以后就不存在了, 所以要用一个数组来保存路径.

1. 有一个 3*3 的矩阵

相邻的元素代表可直接到达, 比如 1 可到达 2, 2 也达到 1, 元素本身也可到达自己.

即以上矩阵是一个有向有环图.

然后题目输入一些条件, 告诉你要把哪些边去掉.

然后输入一个 n.

问在走 n 步的情况下 (也可能走不完 n 步, 每一步都代表经过一条边), 可以组成的数字最大是多大?

比如 n 为 3, 然后走过 1 2 3 3, 那个就组成了 1233 这个数字.

没做出来, 感觉就是深度优先.

今年是荣耀第一年校招, 后面给开奖能去到 40w, 还是挺不错的, 好好对待荣耀的考试.

美团

1. 小美的序列检查

小美给小团一个 m 个数字构成的数字序列, 问小团能不能经过重新排序后形成 1 到 n 的排列.

举例:

小美给小团 [2,1,3], 则可以经过重新排列后构成 [1,2,3], 这是可行的.

小美给小团 [4,4,1,3], 则无法重新排列后构成 [1,2,3,4], 这是不可行的.

为了防止小团碰对答案, 小美会进行多组询问.

哈希表解决

1. 小美的回文串构建

同力扣 214. 最短回文串 (困难)

1. 机器人爆炸时刻

小美在数轴上放置了若干个机器人, 这些机器人每到整数时刻, 就会检查是否和其他机器人重合. 如果重合, 它就会原地爆炸. 这些机器人的移动速度均为 1. 举例来说, 如果一个机器人初始位于点 3, 然后它的方向是向右的, 则时刻 1 会位于点 4, 时刻 2 会位于点 5.

小美给小团这样一个任务: 小美将给出所有机器人的初始位置和初始朝向. 小团的任务是判断每个机器人的爆炸时刻. 当然, 如果有一些机器人永远不会爆炸, 则输出 - 1.

小团向你求助, 你能帮帮小团吗?

注意事项 1: 一个机器人爆炸了之后, 就不会再继续存在在这个数轴上.

举例来说, 如果有三个机器人, 一个位于位置 0, 向右, 一个位于位置 2, 向右, 一个位于位置 4, 向左. 则时刻 1 的时候, 后两个机器人会在位置 3 相遇并发生爆炸. 此后第一个机器人和第三个机器人不会在时刻 2 继续爆炸 (因为此时已经不存在第三个机器人了).

注意事项 2: 请注意, 只有整数时刻机器人才会检查重合.

举例来说, 如果有两个机器人, 一个位于位置 1, 向右, 一个位于位置 2, 向左, 则它们并不会在整数时刻重合. 因此它们两个不存在相遇爆炸.

注意事项 3: 保证机器人初始时刻不会重叠. 换句话说, 不存在时刻 0 就立刻爆炸的机器人.

输入描述:

第一行一个正整数 n, 表示有 n 个机器人.

接下来 n 行, 每行一个正整数和一个字符, 以空格分隔, 正整数代表机器人的坐标, 字符为大写字母 L 和 R 其中的一个, 分别表示机器人向左运动和向右运动. (坐标不是从小到大录入的, 是随机的)

输出描述:

输出 n 行, 每行一个数字, 对应每个机器人的答案: 若该机器人会爆炸, 输出爆炸时间; 若该机器人不会爆炸, 输出 - 1.

1. 小美最快到达时间

一个图的最短路径问题.

只 A 了前两道, 还是暴力做出来的.

科大讯飞

1. 将 num 从右往左的第二个比特 0 变为比特 1.

做的时候用了最普通的循环方法.

后来想想可以这样做:

int ans = ~num; ans = ans & (ans – 1); // 最低比特 1 位清零 ans = ans & (-ans); // 取最低比特 1 位 nums |= ans; // num 的第二个比特 0 变为 1

1. 输入一个字符串, 该字符串最多只会出现小写字母和’?’, ‘?‘可以代替任意一种小写字母, 求该字符串能包含 26 种小写字母的最小区间长度.

使用哈希表 + 双指针做出来了.

1. 输入二叉树和常数 k, 求有多少对叶子节点的距离为 k.

这道题做了好久, 最终只通过 20%.

小马智行

选择题涉及 C 语言基础, 单片机基础, Linux 内核基础.

问答题:

1. 简述操作系统发生中断到响应中断的过程.

这题我采用的是韦东山讲解 Linux 对中断的处理演进那一章的知识.

1. 简述 uart, spi, iic 的异同.

编程题:

1. 合并两个升序链表, 力扣有原题.
2. 从一串格式字符串中解析出日期. 比较麻烦的是格式字符串可能会不符合格式, 至于会怎样不符合格式, 你要自己去猜一下.

“$GPRMC,144326.00,A,5107.0017737,N,11402.3291611,W,0.080,323.3,210307,0.0,E,A*20\r\n”

20070321

从第 10 段数据中解析出正确年月日.

“$GPRMC,144326.00,A,5107.0017737,N,11402.3291611,W,0.080,323.3,21030*,0.0,E,A*20\r\n”

0

格式有错误

“$GPRMC,144326.00,A,5107.0017737,N,11402.3291611,W,0.080,323.3,2103,0.0,E,A*20\r\n”

0

日期是从 1980.1.1 开始到当前.

考试系统已经给出部分代码, 我只需要实现 ParseGprmcAndGetDate() 函数.

下面是我的答案

#include <stdio.h>
#include <stdint.h>
#include <string.h>

// dd-mm-yy
int ParseGprmcAndGetDate(const char\* gprmc\_string) {
  // 请在这里实现解析并返回结果
    int cnt = 0;
    int i = 0;
    int ans = 0;
    int dd = 0, mm = 0, yy = 0;
    int n = strlen(gprmc\_string);
    while(i < n && cnt != 9) {
        if(gprmc\_string\[i++\] == ',') {
            ++cnt;
        }
    }
    if(cnt != 9) return 0; 
    while(i < n && cnt != 10) {
        char ch = gprmc\_string\[i\];
        if(ch == ',') {
            ++cnt; 
        }
        else if('0' <= ch && ch <= '9') {
            ans = ans \* 10 + ch - '0';
        }
        else {
            return 0;
        }
        ++i;
    }
    yy = ans % 100; ans /= 100;
    mm = ans % 100; ans /= 100;
    dd = ans;
    if(mm == 0 || dd == 0) return 0;
    int rslt = 0;
    if(80 <= yy && yy <= 99) {
        rslt = (1900 + yy) \* 10000 + mm \* 100 + dd;
    }
    else if(yy <= 21) {
        rslt = (2000 + yy) \* 10000 + mm \* 100 + dd;
    }
    return rslt;
}

int main() {
    char input\_str\[1000\] = {0};
    scanf("%s", input\_str);
    printf("%d\\r\\n", ParseGprmcAndGetDate(input\_str));
}

小马这次笔试还是挺简单的, 听说以前的笔试题都很难.

360

选择题什么都有: java, c++, c, 数据库, Linux, 推理题, 程序填空题, 程序改错题.

编程题:

1. 又到了一学期一次的大学生期末考试。但很多人期末考试的卷面成绩是不能及格的，需要靠较高的平时成绩来拖上去。平时成绩与期末考试的占比已经确定，假设平时成绩占比为 p，期末考试占比为 q，平时分为 a，期末考试分数为 b，则总成绩为 (p_a+q_b)/100。（平时分与期末成绩都是整数，但总成绩可以是小数。） 饶老师心肠特别好，他希望自己的学生及格率尽可能的高。但他也坚持期末考试分数更高的学生平时成绩也一定要更高。饶老师想知道在这种情况下，他们班的最大及格人数是多少（及格是指总成绩不低于 60 分）。

输入

第一行: 三个正整数 n p q

第二行：n 个学生的期末考试成绩

这道题不难, 用贪心做就好了, 倒是自己被数组下标卡了好久, 状态不太好.

#include <cstdio>
#include <vector>
#include <algorithm>
#include <cmath>
using namespace std;

int main(int argc, char \*\*argv) {
    int n, p, q;
    vector<int> nums;
    scanf("%d%d%d", &n, &p, &q);
    for(int i = 0; i < n; ++i) {
        int ans;
        scanf("%d", &ans);
        nums.push\_back(ans);
    }
    sort(nums.begin(), nums.end());
    
    n = nums.size();
    int minDayScore = 100;
    
    // 最高分平时分满分也没办法及格
    if((p \* minDayScore + q \* nums\[n - 1\]) < 6000) {
        printf("0\\n");
        return 0;
    }
    int rslt = 1;
    for(int i = n - 2; i >=0; --i) {
        if(nums\[i\] == nums\[i + 1\]) {
            ++rslt;
        }
        else {  // nums\[i\] < nums\[i + 1\]
            minDayScore -= 1;
            if(minDayScore < 0) {
                break;
            }
            if((p \* minDayScore + q \* nums\[i\]) >= 6000) {
                ++rslt;
            }
            else break;
        }
    }
    printf("%d\\n", rslt);
    return 0;
}

1. 长城上有连成一排的 n 个烽火台，每个烽火台都有士兵驻守。第 i 个烽火台驻守着 ai 个士兵，相邻峰火台的距离为 1。另外，有 m 位将军，每位将军可以驻守一个峰火台，每个烽火台可以有多个将军驻守，将军可以影响所有距离他驻守的峰火台小于等于 x 的烽火台。每个烽火台的基础战斗力为士兵数，另外，每个能影响此烽火台的将军都能使这个烽火台的战斗力提升 k。长城的战斗力为所有烽火台的战斗力的最小值。请问长城的最大战斗力可以是多少？

样例输入

5 2 1 2 4 4 2 4 4

样例输出

6

提示:

有 5 个烽火台，2 名将军，将军的影响范围为 1，提升战斗力的值为 2。令将军驻守在第 2 和第 4 个烽火台，这样所有烽火台的战斗力都是 6。

完全没思路.

ARM

选择题有数据结构, C 语言, Linux, 推理题.

编程题:

(1) 程序改错: 反转字符串

(2) 程序填空: 判断有环链表

(3) 程序填空: 将视频的 YUV 格式转换为 RGB8888 格式.

(4) 编程题: 反转字符串中出现的每个单词, 字符串可能会出现所有可打印字符, 完全由字母组成的一串字符字串可以看作一个单词.

ARM 用的是 acmcoder 系统, 设置成了不可跳出界面, 编辑器没有补全, 不可以用 tab 键, 不可以复制粘贴, 不可以编译运行, 总之体验很差.

英伟达

选择题没什么难度, 就是全英文.

1 签到题.

2.c++ 重载运算符输出二维矩阵的求和 (直接放弃).

3 长度相差 1 的字符串 A B, 如果 A 删减一个字符可得到 B，则存在 A 到 B 的路径 求一个字符串数组的最长路径长度.

第三题应该是转换为图 然后搜索一下 只做对了一半 被字符串对比函数卡了好久

英伟达挂了, 群里有个老哥, 英伟达给开了 30w+40w 股票, 爽翻了. 外企作息, 老婆生娃有产假.

燧原

做的什么题目忘了, 感觉题目很一般.

后面也把面试拒了.

OPPO

第 1 题.

小欧同学写了一个随机字符串生成机，它会生成长度为 [1,10000] 之间的字符串 mSg，且仅包含小写字母或者大写字母。小欧想知道生成的每个字符串 msg 所包含的字母能拼成多少个 oppoyes（都为小写），要求 msg 中的字母不能重复使用，但是每个大写字母能当作对应两个小写字母来使用。请帮小欧同学完成这个需求。

class Solution {
public:
    /\*\*
     \* 代码中的类名、方法名、参数名已经指定，请勿修改，直接返回方法规定的值即可
     \*
     \* 返回字符串msg包含的字母能拼成oppoyes的数量
     \* @param msg string字符串 输入字符串
     \* @return int整型
     \*/
    int getCount(string msg) {
        // write code here
        char ht\[300\] = {0};
        
        for(auto ch : msg) {
            switch (ch) {
                case 'o': case 'p': case 'y': case 'e':
                case 's': ht\[ch\] += 1; break;
                case 'O': case 'P': case 'Y': case 'E':
                case 'S': ht\[tolower(ch)\] += 2; break;
                default: break;
            }
        }
        int rslt = 10000000;
        string str("opyes");
        for(auto ch : str) {
            if(ch == 'o' || ch == 'p') {
                ht\[tolower(ch)\] /= 2;
            }
            rslt = rslt < ht\[ch\] ? rslt : ht\[ch\];
        }
        return rslt;
    }
};

第 2 题:

给你一个整数数组 nums，该数组中至少有一个元素为 0，其余的都为正数。假设你的起始位置为数组索引 begin 处。当你位于数组任意索引 index 处时，你可以选择移动到下一个索引值为 index+nums[index] 或者 index-nums[index] 的位置。当你想要移动的位置超过数组边界时，就采取循环移动的方式，比如假设 nums 长度为 10，你想要移动到位置 12，那么你实际移动到位置 2，如果你想要移动到 - 1，那么你实际移动到 9。

请你判断你是否能移动到数组中元素值为 0 的位置。其中，0<nums.size()<10000，0<=nums[index]<10000， 0<=begin<nums.size()

class Solution {
public:
    /\*\*
     \* 代码中的类名、方法名、参数名已经指定，请勿修改，直接返回方法规定的值即可
     \*
     \* 检测是否可以从数组nums的初始位置begin处开始，移动到元素值为0的位置
     \* @param nums int整型vector 输入数组
     \* @param begin int整型 起始位置
     \* @return bool布尔型
     \*/
    bool helper(vector<int>& nums, int begin, vector<int> &isUsed) {
        int n = nums.size();
        if(nums\[begin\] == 0) return true;
        if(isUsed\[begin\]) return false;
        isUsed\[begin\] = 1;
        int left = begin - nums\[begin\];
        int right = begin + nums\[begin\];
        if(left < 0) {
            left = n - ((-left) % n);
        }
        right %= n;
        return helper(nums, left, isUsed) || helper(nums, right, isUsed);
    }
    bool checkReach(vector<int>& nums, int begin) {
        // write code here
        int n = nums.size();
        vector<int> isUsed(n, 0); // isUsed\[i\]表示索引为i的元素是否已经遍历过
        return helper(nums, begin, isUsed);
    }
};

第 3 题:

小欧认为这样的二叉树属于漂亮树：

偶数层上所有节点的值都为偶数，且从左往右严格单调递增奇数层上所有节点的值都为奇数，也满足从左往右严格单啁递增下图所示即为一棵漂亮树：

其中，二又树结点数量范围为 [1,10 ^ 5]，且每个节点的值的范围为[0,10 ^ 5] 给你一颖二叉树，请帮小欧判断其是否属于漂亮树。

说明：# 表示二叉树对应位置节点为空

/\*\*
 \* struct TreeNode {
 \* int val;
 \* struct TreeNode \*left;
 \* struct TreeNode \*right;
 \* TreeNode(int x) : val(x), left(nullptr), right(nullptr) {}
 \* };
 \*/
class Solution {
public:
    /\*\*
     \* 代码中的类名、方法名、参数名已经指定，请勿修改，直接返回方法规定的值即可
     \*
     \* 判断root是否是一颗漂亮树
     \* @param root TreeNode类 二叉树根节点
     \* @return bool布尔型
     \*/
    bool isBeautyTree(TreeNode\* root) {
        // write code here
        queue<TreeNode \*> qe;
        int curLevel = 0;
        int eveodd = 1;
        qe.push(root);
        while(!qe.empty()) {
            int size = qe.size();
            eveodd = eveodd ^ 1;   // 当前是奇数层还是偶数层
            int preVal;
            for(int i = 0; i < size; ++i) {
                TreeNode \*node = qe.front();
                int ans = node->val;
                if((ans & 1) != eveodd) return 0;
                if(i == 0) {
                    preVal = ans;
                }
                else if(ans <= preVal) {
                    return false;
                }
                else {
                    preVal = ans;
                }
                qe.pop();
                if(node->left) qe.push(node->left);
                if(node->right) qe.push(node->right);
            }
        }
        return true;
    }
};

oppo 的题目还是挺简单的, 很快就全 A 了.

不过今年 oppo 大量裁员, 对它的印象不太好. 后面开了 34w, 拒了.

vivo

第 1 题:

某业务平台策划了一次运营推广活动：通过向新用户推送广告消息，吸引用户到平台中来。现在已知给用户 person_i 发推送信息，需要支付 cost_i 的费用，但是该用户只有 p_i（0<=p_i<=1）的概率会被吸引到平台中，即该用户的转化期望为 p_i，那么定义：期望推广成本 avg_cost = 总用 / 总期望转化用户数。

请问：如何选择用户并推送广告，确保 avg_cost<=K 的同时能给平台吸引到最多的新用户？

这道题读完题目没搞懂, 就放弃了. 只有一个小时, 先看后面.

第 2 题:

已知完成一个简单的工作需要 1 天工时，完成一个中等难度的工作需要 2 天工时，完成一个困难的工作需要 4 天工时。假设未来 4 周有 n 个工作日有空闲时间可以用来接受这些工作，请编程返回能够填满 n 个工作日所有可能的任务排列数可用 1,2,4 分别表示简单，中等，困难的任务。

一开始以为是完全背包的变种, 后来才知道是爬楼梯的变种, 然后在初始值哪里被坑了好久.

这道题全 A, 但是做出来时间所剩无几了.

第 3 题:

zeoy 同学正在对 wvo 游戏中心的某款游戏做分析评估。已知该游戏中有 N 个武将，每个武将均有 K 个属性（例如：武力、智力、敏捷、防御等等），若对于每个属性来说，武将 A 该属性的值都大于武将 B 该属性的值，那我们就称之为武将 A 碾压武将 B

现给出一个二维数组 heroes[N][K]，其中 N 表示有多少个武将、K 表示有多少个属性值（每个属性值均为整数），请你帮助 zeoy 在所有武将中挑选出尽可能多的武将，使挑选出来的武将两两之间都存在碾压关系。请问最多能挑选出多少个符合条件的武将？注：若无法挑出任意两个武将形成碾压关系时，返回 0

没什么思路.

直接 return 0; 通过率 30%.

end

**原作者姓名：**仲一
原出处：嵌入式与 Linux 那些事
原文链接：分享大厂的一些笔试题目

版权声明：本文来源网络，免费传达知识，版权归原作者所有。如涉及作品版权问题，请联系我进行删除。

知乎用户 域智君 发表

“毕业了”，互联网大厂的这个词骤然间就火遍全网了！有朋友问我，用 “毕业” 这样的词来替代解聘是否合适，我却真的难以回答。

——回答来自：戴智江

毕业快乐的心酸▼

毕业，原本给所有的即将步入社会的莘莘学子带来最美的期待和憧憬，在这一轮大厂的操作下，却充满了无奈和苦涩。

最近连续看到有刚刚毕业的同学就已经失业，看到年近中年却又重新开始择业，曾经的大厂光环现在变成了内心深深的无奈。

我相信这些大厂可能真的是想用 “毕业” 这样的词语来冲淡被解聘的痛苦，可是无论怎么粉饰，这样的 “毕业” 并不是母校对于学生的祝福，更像是资本在大难临头的决绝抛弃。

曾经的风雨同舟、曾经的共同拼搏，在这样刻意为之的 “毕业快乐” 中更显得无比心酸。

​不必掩饰 直面困难▼

我无法去评判这些大厂的做法是否合适，但是如果是我，绝不会这样掩饰。

无论是公司经营不善、还是因为疫情难以为继、亦或是其他原因需要裁员，我更愿意和同事们直面困难。

将客观的情况呈现给同事员工，并尽最大能力给予员工离职以后的帮助，这可能是对离职员工最大的尊重。

互联网大厂似乎一直引领着职场的文化，但是欢乐、自由好像早已远去，从曾经的 996 到如今的毕业季，一个个貌似流行的词语，背后却是一个个的无奈和彷徨。

疫情当前 域智担当▼

作为一名创业者，我深深地了解同事们的不易，所以，当疫情突然来临的时候，域智做出了自己的选择，我们向所有的同事保证：

无论疫情怎么发展，只要公司不倒，我们就不会主动裁撤一位员工、就不会主动给大家降薪，希望能够让大家感受到，在最困难的时候公司尽最大力量的担当！

毕业了，我不想评判它的对错，可是我不会这样对待我们的伙伴！

希望以上的回答能对您的疑问有所帮助！

如果您也有相应的疑惑或者问题，欢迎在评论区留言或后台私信，我们将在下一期问答中给予回复。

一问一答｜Q13：互联网大厂把裁员称为 “毕业”，你觉得把裁员说成从公司毕业合适吗？

原创声明：

作者：戴智江

未经允许，禁止转载

知乎用户 HR 小穗 发表

其实裁员这件事用对错来评判是很难的，现在市场大环境是什么样的，大家心里都清楚。公司盈利减少 / 不盈利 / 开始亏损，降薪 / 裁员都是必不可少的手段，不然公司也经营不下去。公司倒闭，失业的人就更多了，所以早点裁员，说不定还能力挽狂澜，度过眼下的难关。

首先来说，公司裁员会选的 4 类人：

1. **进入公司时间短的：**包括实习生、还在试用期、刚转正的等，和年龄无关。这些刚来的人为公司带来的效益很少，辞退赔偿也少。

2. **不赚钱的部门：**如果你所处的部门让公司赔钱 / 赚钱少，那很快就会被辞退了。公司不会养着闲人，不赚钱对于公司来说就是赔钱，不如把这些钱投资在能为公司带来回报的部门。

3. **基础岗位：**也就是说替代性很强的岗位，谁来都一样，或者几个不重要的岗位合并为一个，砍掉这个岗位 / 重新招毕业生，人力成本就下来了。

4. **新成立的部门：**刚刚成立的部门往往投资比较多，但短期内可能看不到回报。而且部门内还会有高薪但没产出的人，现在能稳住老业务就不错了，新业务就先停一停。

还有就是那批即将入职 / 还在招聘的人，大部分招聘都会暂停，除非是核心岗位 / 关键岗位等，只要老员工不主动离职，这个岗位就不会空缺，自然也不会招聘新人。

所以大厂大批量裁掉中年员工这个说法准确也并非完全正确：

1. 公司裁员首先考虑利益，你所在的部门不是核心业务 / 重要业务，自然遭殃；

2. 公司裁员还会考虑投入比，如果你高薪但产出少，辞退你要赔偿很多，但空出这个位置也能节省成本；

3. 公司裁员最后才会考虑年龄之类的，不能否认的是，中年人的创造力、工作热情、工作态度、加班强度等方面比不上年轻人。

最后站在 HR 的角度来谈谈辞退和赔偿金这件事：

公司想要主动解除员工，是要支付经济补偿金的。所以辞退员工必须经过法定程序，包括 HR 与当事人协商、相关的考核、公司领导审批等，如没有经过法定的必须程序，辞退行为当属无效。

在与员工协商的过程中，也是非常考验 HR 个人的沟通能力和处理能力的时刻。HR 要软硬兼施，既要考虑员工个人的情绪，也要替公司做好收尾工作，好好谈补偿，也省去后续处理仲裁 / 公司产生负面影响 / 其他人跟风离职等一系列的操作。

**关于经济补偿金：**根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

作为 HR，怎么快速招人呢？招聘网站，哪个靠谱？

知乎用户 匿名用户 发表

飞书的人数应该破了 7000 人。

对比下：

钉钉 3000 人

企业微信 1000 人

jetbrains1500 人

你觉得飞书需要裁员吗？

知乎用户 狼叔 发表

有些大厂本就是青春饭，待遇比起一些国企来说很高，虽然以后怎么样并不确定，但你有没有想过，等他被裁的时候，他已经攒够了让他继续往前走的一笔钱。另外他出来的时候，身上的经验和资历在社会上也是有点用的。并不是你理解的，什么像甘蔗一样被人吸食干净之后就随意的扔掉……

有一次坐高铁看到一个广告，宣传什么的忘记了，但是广告语还记得 “我中意的人生，才是我的人生。” 如果一味求稳，就算成了，过程中也是有很多恶心事的。

我认识一个日本老头，90 年代我们路过上海人民广场时他指着一幢大厦说他最有钱的时候有 5 幢这样的大厦（现在想想肯定上杠杆了），后来出问题了，他朋友都跑去地铁睡纸箱了，他也就势来了中国……

相比之下，考公是稳定，尤其当下经济环境不好的时候更是倍受表睐，但是形势是会变的，经济形势变好的时候，公务员可能就不那么吃香了。琼瑶有本小说叫《几度夕阳红》，一对恋人因战争和误会分开，后来女的嫁了班上的舔狗，舔狗后来成了公务员，在书中是一无是处的，而初恋情人则做了大老板，风光得很……

世界上永久的保障并不存在，以女性婚恋的理想人物来看，已经变了好几次了：

1. 嫁工人：因为当时工人阶级是领导阶级，当时风光无比
2. 嫁军人：80 年代对越自卫反击战，宣传 “谁是最可爱的人”，于是女性梦想嫁给军人
3. 嫁干部：发现干部有权，日子很好过
4. 嫁大学生：有知识，前途无量，能赚钱，疼老婆
5. 嫁老板：当时全国都奔着钱去了……

现在因为经济不好又开始流行嫁公务员了，搞什么，“局里局气”“厅里厅气”，沐猴而冠可笑得很，也就是嫁干部的变种，但是并不能保证，干部就一定稳了，就永远稳了。曾经有个新闻，36 岁的收费站大姐被下岗时大吵大闹，说她为收费站贡献了青春，现在啥也不会，其实 36 岁年龄真不大，她真的啥也不会么，她离开这个收费站真的会饿死么，如果她真的老死在这个收费站她会甘心么，恐怕未必，hhhhhhhh

建议，如果你的确有能力，可以考虑走自己的路，按着自己的想法往前走，错了也不要后悔，尽可能把自己的人生过好。如果你走上了稳定之路，那就省力些，顺水往前漂，也挺好的……

知乎用户 会飞的鱼 发表

打怪升级的阶段是最兴奋的，升级慢了就没意思了，开始磨洋工了

知乎用户 Santos 发表

一切责任全在美方

知乎用户 夏雨荷 发表

无所谓正不正确，站在大厂的角度，只是利益最大化的决定罢了。

年轻的新员工，新潮有活力，能力也不差，价格还便宜，身体好能加班……

知乎用户 cowbane​ 发表

可是如果站在无产者和学生的角度，刚毕业拿显著超出均值的工资也是不合理的呀？

知乎用户 林黛玉倒拔垂杨柳 发表

市场经济就是这样，不过人的认知不同，有的家庭 20 年前就知道会这样，有的家庭完全无知

知乎用户 舒窈 发表

不是正确与否，而是站在公司利益得到角度。用他们的话来说就是省下这部分员工的成本才能使公司正常运营发展下去，才能使剩下的大部分员工有美好的未来。也就是断尾求生，牺牲小部分人的利益保全大部分人的利益。另外很多中年员工技能啊，思维模式都旧了，学习能力也慢，跟不上日新月异的时代发展。所以公司需要年轻的新鲜大脑。

一般被裁掉有以下几种：

1）三四十的，离退休还有十几二十年，在公司服务了很长时间，薪水已经调整到挺高的。但是岗位并没有晋升，还是基础岗位，可以随时被一个应届生以较低劳动力成本替代。

2）加入公司时间不长，一二年的，被裁员时赔偿金总额就几个月工资，不会多。裁员成本较低。

3）集团中总有架构调整，部门与部门合并，产生了两个领导层。于是 Battle 一下，留一个走一个。

要想在职场中能不被淘汰，还是需要充盈我们的知识，技能，综合能力。

知乎用户 看不见 发表

怎样能让国家取消 35 岁年龄限制？我想找工作，只是找！不是让他国家落实！

知乎用户 卡哇伊 发表

存在即合理。又不是福利机构。福利机构也可能散伙。

知乎用户 匿名用户 发表

小孩子才分对错，这种问题不要问对错，只要知道这是事实就够了。

面对这轮裁员潮，自己也不幸中招，从年薪百万 + 股票期权到现在每天的最大收入是抢到营销群的群红包。

趁年轻的时候多学习，多增强自己的实力，多开拓那些不依靠于某个平台、某个公司的资源，无论走到哪里都能随身携带的资源和能力才是你真正的安身立命之本；既要扎实于本职工作，更要花多一些的精力来思考未来，不要用行为的勤奋来掩饰思想的懒惰。

知乎用户 匿名用户 发表

怎么不合理？

工贵们和资本家勾结在一起压榨窃取社会财富，行情好时各种看不起其他打工人，现在被资本家裁了又来我们面前卖可怜？

既想要高利润还想稳定挣一辈子，先想想自己配不配，梦里啥有

知乎用户 股票等于房地产 发表

凡事都不要只看表象，服务行业很多都活不下去，快递也一样，快递比绝大多数服务行业都要难，因为快递公司压榨快递员和承包商无底线，出人出车出店面还要天天被快递总部和省总，和一级公司罚，看看快递员上面有最少三座大山你们就明白了，普通人的日子有几个不是被压榨的怨气冲天！请不要把自己的处境传导给社会和身边朋友和亲人，如果大多数人觉得好服务得免费或者便宜也行，越便宜越好，那样的话大家根本就得不到应有的服务，因为就好比快递员都被压榨的自己权益都得不到保障哪还有动力去提供应有的服务，你们要怪就怪三通一达的桐庐帮和杀人不见血的阿里帮，他们平台的行为远比 996 可怕，，，封锁还没有完全过去，快递公司接快递总部指示又出来找钱了，可伶的快递小哥呢，都是快递总部创收的韭菜！各种奇葩罚款出来了，祝愿快递总部早点倒闭，希望各位朋友把快递员和快递总部公司分开对待，快递总部才不是什么好公司，三通一达加极兔总部可耻，，，有个快递员网点私下联系我，问我是不是干过快递，他说最让他们绝望的是，快递总部，一级网点近亲繁殖严重，每天下罚款的是一级网点公司，比土匪还土匪，邮政监管部门形同虚设！一个行业短短 20 年出头发展成这等畸形也是醉了，希望大家知道快递的黑幕告诉自己生边的青年朋友轻易不要去做快递公司的黑锅，快递短短二十年的发展就被桐庐帮和菜鸟搞成了吸血鬼 有个云做梦估计也难以想象到一个行业快要进入天理难容的地步，压榨中国人得有好的理由

知乎用户 央青卓玛 发表

哪有什么正不正确的事，你是体制内人士吗？提的问题太那个了。公务员考试都有年龄限制，下面也跟这学。经济环境不好，裁人更有理由借口。给人打工，就是看老板心情的。不然办公室里怎么会有那么多勾心斗角的事。失业与打工永远连在一起，年龄只是借口。老板心里想的是：反正人多的是，便宜劳动力一抓一大把。

看开点，大家都一样

知乎用户 木子的时光​ 发表

无关正确，只有利益

知乎用户 匿名用户 发表

大厂被裁员工，不是互联网哈。

综合来说我们公司不裁员应该也能度过危机，毕竟营收和利润是还是有增长的。但是管理层对未来预期持悲观态度，所以开始裁员收缩业务并投入别的赛道，而我所在的业务部门就大量裁员了。

我们这一波裁的都是工龄长的，在 3-15 年左右，我是工龄 3 年。赔偿的话给了 N 还有一个月缓冲期，所以大部分人接受了。同时外包也在裁人，比如 it 和物流部门，他们裁员是没有赔偿的。还有一部分人转成外包岗位，也是为了降低成本。

我不评价正不正确。在我看来，管理层在企业有能力的时候大批量裁员看起来是有断腕求生的决心和勇气。也许企业转型成功，未来教科书上会出现案例分析，如果转型失败，那口碑发酵少不得被骂。

既然劳动法规定协商解除劳动合同和被迫解除的赔偿办法，企业能好好遵守并且和员工达成一致就行。大家诟病的是非法裁员，拿不到应得的报酬。

知乎用户 B2 铅笔的摩擦 发表

其实核心很简单：

1、大厂靠的是什么？资源垄断，垄断赛道，垄断资本，垄断人才。

2、大厂怎么垄断人才：给员工高工资，给 1.5 倍的工资做 2 个人的事。

3、大厂要的是效费比高的螺丝钉：大厂靠的是集体胜利，不是靠一个人。除非你是核心级高管，否则都是被优化的命运。中年人工资高，中年人上有老下有小，中年人体力差，中年人老油条，不好管理。整体效费比不高。所以得优化。

知乎用户 匿名用户 发表

你想听到的答案自然会受到舆论质疑，因为企业是盈利组织，盈利组织的目的就是用便宜高效的劳动力获取尽量高的利润，所以当员工年龄增长导致价钱昂贵且工作时间减少的时候，如果员工没有因年资长而拥有经验人脉这些，裁掉他们就是最简单有效的办法，既腾出位置来鼓励年轻人又提升效率。

但大家都是打工的，的确不该与资本家共情，这就需要加入感情了，毕竟大多数人的逻辑是没有功劳也有苦劳，也寄希望于公司可以有情有义。

这个问题约等于问，某些国家不封控导致老年人大量死亡是正确的吗？我不杀伯仁伯仁因我而死时我是否应当为伯仁之死承担责任？

知乎用户 化思念为星 发表

大厂大批量裁掉中年员工是正确的吗？正确 “从经营者的角度，这就是正确的。35 岁以上员工技术普遍都落后了，在职场多年也学会了油滑，思维很可能还固化了，相应的，成本却不低（别喷，我也是 35+）。”

知乎用户 曹大胆 发表

这不是裁员，而是向社会贡献富有经验与阅历的宝贵的劳动资源。

知乎用户 在那遥远的地方 发表

说句政治不正确的，被裁掉的大部分并不是技术业务骨干，又是职场老油条，薪资成本也不低。。

资本家可不傻。

知乎用户 流觞 1029​ 发表

无非是为了多数人牺牲少数人呗，有什么正确不正确的？你只能说必要不必要，如果多数人和多数人的领导觉得，大家一起降薪都无所谓，那么就不必要，如果多数人和多数人的领导觉得，要改革，要引入新鲜血液，要淘汰比较差的，保证平均收入，那么必要

知乎用户 微微凝露 发表

大厂在初创期需要踏实肯干，愿意跟着公司一起成长的人。

到了发展期，公司发展需要创新，对人才的创新能力也就要求更高。

这个时候，跟着大厂一路走来的员工已近中年，如果这个时候没有任何的创新能力，还在用老的思维和方法做事情就很容易被大厂淘汰。

就如电视剧《创业时代》中，魔晶是一个创业企业的初期，麒麟是一个企业的中期。初期虽然困难，但是一无所有更容易齐心协力加油干；而到了中期如果停滞不前不再创新，再辉煌的过去也会成为过去，创业不易守业更难。

因此，已经创立了麒麟的李奔腾最终和一起创业的股东分道扬镳、二次创业。

虽然很佩服剧中郭鑫年创业初期越挫越勇的勇气，但是我也更欣赏李奔腾的眼光和魄力。

物竞天择，适者生存。企业是如此，员工也是如此。所以，想要不被淘汰，就要不断创新，发挥出创造力和价值。

知乎用户 澄澈的眼 发表

卸磨杀驴早已不是什么新鲜事了，只是有的单位会按流程照常赔偿，有的则灭绝人性，变着法的给你施压，让你待不下去自己申请离职，这种做法都是针对工作年限长的老员工的……

知乎用户 wwyyrr 发表

现实如此，没有对错可言吧。中年不易。

知乎用户 海狗饲养员 发表

从员工的角度，进大厂不是为了奉献，而是为了搞钱；

从公司的角度，招人也不是为了慈善，也是为了搞钱。

从一开始就是互相利用的关系，在这种关系里，一方利用价值降低，被另一方抛弃，是非常合理的，不存在道德绑架的空间。

知乎用户 二分之一 发表

小孩子才分对错。资本家只关心利润。

知乎用户 Imbp76​ 发表

如果你们老师也面临非升即走，那么他可以去体验一下被裁掉的感觉。但估计他是正式编，没有危机的，所以才站着说话不腰疼。

知乎用户 游手好闲虚空光阴 发表

裁员跟个人能力没必然关系，一些能力强绩效好的人照样被裁

知乎用户 陆陆 发表

20 年裁员大笔一挥签字 12 万到手 何乐不为

知乎用户 羽恋心 发表

没什么正确不正确，只有永远的利益

知乎用户 飞援​ 发表

资本家害怕没有利润或利润太少，就像自然界害怕真空一样。一旦有适当的利润，资本就大胆起来。如果有百分之十的利润，他就保证到处被使用；有百分之二十的利润，它就活跃起来；有百分之五十的利润，它就铤而走险；为了百分之一百的利润，它就敢践踏一切人间法律；有百分之三百的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞死的危险。——《资本论》

知乎用户 小鳄鱼共享童车 发表

这两年时不时的各大厂裁员的新闻登上热搜让人不寒而栗，现如今每个职场打工人背负着不同的生活压力房贷，车贷，育儿成本等等，甚至刚步入社会的青年都在为生活，房租发愁，单一的打工薪资已经满足不了基本的生活开支，如何选择适合自己的副业成为了年轻人在茶余饭后议论的话题之一。

面对如此激烈的竞争压力，为自己选择一个适合的副业作为增收，在被裁员时作为维持生活的备选计划是很重要的。

叮咛科技旗下无人值守小鳄鱼童车智能柜项目就很适合作为副业来发展，在儿童消费市场日渐庞大的背景下，消费成本低，频次高的游乐设施的效益也是相当不错的，再加上无人值守的特性，省去人力成本进一步增收，选址落地完成后仅需每日在手机小程序查看所投放的童车智能柜收益即可。相关柜机问题等售后将有公司专门的客服部门全天候的解决，无需投资人操心，真正的省心，省力，高效的轻创业及副业项目。

知乎用户 有只猫叫李某某 发表

裁员风波中，影响最大的就是 35 + 人群了。肩扛房贷，家有四脚吞金兽，失业后举步维艰…… 特别是全国人大代表蒋胜男还在两会提案中指出，“很多人做出事业来都是在 35 岁以后。仅用一条年龄限制就把他们排除在外，既不科学也不公平，更是对人才的极大浪费。”

35 岁是很多人事业发展的黄金期，为何会变成裁员的首选对象呢？因为对于公司来说，35 + 确实不是性价比最高的员工。这个年龄背后还隐藏着几个原因：

1. 薪酬太高，业绩回报不匹配

2. 经验落伍，知识更新跟不上节奏

3. 精力、体力下降，缺乏拼搏精神

这些原因的存在很容易就被后来者居上。

这些确实是中年员工现实可能存在的原因，但仔细观察，不难发现，除了 35 + 人群，被裁掉的其实还大有人在，只是 35 + 这个标签似乎更容易被大家记住，也更利于在网络上的火热传播。因裁员而感到焦虑的大部分人，是那些工作多年一直在原地踏步，浑浑噩噩无所建树的人。或者，是那些想要寻求突破，却迷茫找不到路径的人。

怎样才能避免被卷入这个浪潮中呢？我想唯有不断学习，提高自己。如果你是项目管理方向的，推荐一个学习网站：

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里面项目管理课程、项目管理学定律、Scrum 小视频、极限编程小视频、程序员英文发音视频应有尽有，现在收费资源满天飞，这种免费无广的资源真是太香了。

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