直到现在，还有很多软件公司在招聘程序员时，仅仅搞面试，而没有搞笔试。其实，面试和笔试都很重要。两者各具优缺点，互相不可替代。下面俺大致总结一下，面试与笔试，都有哪些优缺点。 面试有如下几个明显的好处，是笔试所没有的： 所谓察言观色，就是面试官通过对应聘者的谈吐、表情、神态的观察，从而加深对应聘者的了解。有经验的面试官，可以在几句话之内，就大致了解对方的性格、心态、自信度、等各种信息。（本系列后面的帖子，会具体介绍一下此技巧） 有经验的面试官在提问时，会随机应变，根据应聘者的回答，动态调整要问的下一个问题。这样一来，面试的效率会高很多。而且，由于问题是动态变化的，没有固定的套路，应聘者较难作弊。 还可以通过面试，制造压力，从而考察应聘者对压力的承受度。有时，俺会找1-2个同事一起去面谈某个应聘者——首先在人数上制造某种压力。然后在交谈的过程中，有人唱红脸，有人唱黑脸。这样一来，就能看出抗压能力了。 说完面试的优点，再来对比一下笔试的。 笔试和面试有一个显著的差别，就是无需单独沟通。所以笔试能为招聘者节省不少时间精力。 假如你招聘的职位比较吃香，可能一下子来了好几个应聘者。如果每一个都单独面谈，会忙不过来。而笔试不需要一对一面谈，可以同时进行，在“并发性”方面优于面试。 在面试中，经常会碰到夸夸其谈的程序员。这些人说起某个技术领域，那是口若悬河、滔滔不绝。咋一看好像很牛X。但如果给他/她一个具体的问题，让他/她写个程序出来，那些没有真本事的家伙，一下就露馅了。 举例：眼下有些计算机系的应届生，问他/她冒泡排序或者二分查找，都能说出个一二三。但是让其写出具体程序（无论是纸笔或上机），很多人就歇菜了。 既然面试和笔试，都不可或缺，那两者该如何搭配捏？俺的做法是分为如下几个阶段（人事部门的面谈通常放在最后，本文不提及）。
如果每个来公司应聘的人，都一一面谈，会把面试官累趴下的。所以，头一轮要利用笔试来过滤掉80%的应聘者（还记得《无处不在的二八原理》吗）。为了达到这个目的，笔试题必须很有讲究。“好的笔试题”，才能够把不同能力的人，明显地区分出来。而且，好的笔试题，还可以避免应聘者作弊。
肯定有同学会问：怎样才算是“好的笔试题”捏？其实在《招聘的误区》一文，俺已经稍微谈到了（参见“只注重死问题，不注重活问题”）。本系列后续的帖子，会更详细地分析这个话题。 笔试过关的人，会安排进行第2轮面谈。 在此，有必要说明一下。所谓的面试，不是纯粹动嘴皮子，偶尔还是要动手的。比如面谈中聊到了设计模式，应聘者号称对XX模式很熟悉，那俺会顺手把简历的背面翻过来，让对方在上面画出XX模式的类图（结合具体的使用场景）。 还有，面谈中该问哪些技术问题，与出笔试题目一样，是有讲究的。要尽量问【好的问题】。这道理前面已经聊过，此处不再啰嗦。 并非所有人都需要进行到第3阶段。通常，如果俺要招聘的是一个高成本的开发人员，并且此人顺利通过了头两关，那就会安排进行第3阶段“机试”。 上机实战相对于纸笔写程序，会更加真实，更加能看出一个人的实力。关于上机实战的注意事项，俺后面单独写个帖来介绍。俺猜测，会有同学质疑“上机实战”的必要性，俺会在那个帖子里一并解答。 总的来说，越往后的阶段，（对招聘方的）时间成本越高。所以，招聘中低端的人才，侧重用前面几轮（笔试和面试）；招聘中高端的人才侧重于后面几轮（面试和实战）。
俺不喜欢一个帖子写太长（俺写着累、大伙儿看着也累），所以今天暂且说这么多。下一个帖子，聊一下招聘过程中，非技术因素的重要性。