在本系列的”前一个帖子“，已经强调了“非技术能力”的重要性。那么，在笔试/面试中，如何看出应聘者的非技术能力捏？很关键的一点就是要能够提出好的问题。所谓好的问题，不光可以考察出应聘者的技术能力，还可以考察出非技术能力。这样，就能更准确地推测出，此人胜任相关岗位的概率有多大。 怎样才算是好的问题捏？这可是见仁见智，众说纷纭啊。关于问题的好坏，在不同的维度下有不同的标准。今天，俺就从“开放性/封闭性”这个角度来进行阐述。 所谓的开放性问题，就是说问题的答案不是唯一的（通俗地说就是：没有标准答案）。比如说：“如何翻墙？”反之，封闭性问题都有唯一的标准答案。比如说：“三角形的内角和是多少？” 为了让大伙儿更好地体会这两类问题的差异，请允许俺先来恶毒地攻击一下天朝的教育体系。 根据俺的亲身经历，中国大陆的教育体制，是一种极端的应试教育。在这种教育体制下，负责出考试题的人，显然都希望出封闭性问题（因为有唯一的标准答案，容易打分嘛）。而教师为了让学生能考得好成绩，就拼命培养学生解答封闭性问题的能力。
有些理工科的考试用封闭性问题，也就罢了。最恶心的是，有些文科的问题，居然也能搞成封闭性问题（真是不服不行啊）。记得俺初中上政治课，有一道题目是为什么要坚持四项基本原则？，政治老师写了洋洋洒洒几百字，然后让我们一字不差地背下来……
在天朝之下，虽然各位同学懂得如何应对封闭性问题。但遗憾的是，在进入社会，参加工作之后，很多同学都会发现：工作中碰到的问题，几乎都是开放性问题。光凭这点，天朝的教育制度实在是非常的失败！
费了这么多口水谈教育体制的弊端，俺还想说明一点：天朝的学校里培养出来的好学生，在工作中未必就能力强；甚至是学习成绩和工作能力成负相关的关系。所以，俺在招聘时，通常不关心应聘者的学校、专业、学历。
既然开放性问题如此重要，那如何才能设计出开放型问题捏？可以从如下几个角度来考虑。 所谓的实践性问题，就是给定某个需求，询问应聘者该如何实现。通常，给定的需求往往有不止一种的实现方式，因此这类问题通常属于开放型问题。 这类问题往往和应聘者今后所从事的工作内容息息相关，因此是最有效的考察方式。好比你要招聘一个厨师，你当然得询问他/她，某某菜该如何做。 俺招聘软件开发人员时，通常会在笔试阶段，让应聘者完成某个程序。很多人以为，写程序仅仅是考察技术能力，其实不然。俺除了看这个程序本身是否符合需求，还会看程序的代码风格、注释、错误处理等等细节。通过这些细节，可以从侧面了解应聘者的性格。
所谓理解型的问题，顾名思义，就是无法依靠死记硬背来回答的。那些单纯靠死记硬背既可搞定的问题，俺称为“记忆型问题”。俺在“学习技术三部曲”（需翻墙）里面提到的“WHAT、HOW、WHY”，可以帮你判断一个问题是理解型的还是记忆型的——WHAT型的问题通常是记忆性的，WHY型的问题通常偏重理解性，HOW型的问题则两者兼有。 考虑到本系列帖子不仅仅是面向IT开发人员，所以俺举一个小学数学的例子（大伙儿应该都上过小学）来说明： 如果问：3的倍数有什么特征？ 很多人都能回答：3的倍数就是各位数之和能被3整除。（比如，27是3的倍数，因为2+7能被3整除） 但是问：为什么各位数之和能被3整除，就是3的倍数？ 就少有人能答得出来了。 显然，大部分理解性的问题都是开放性问题。它需要被提问的人对问题的领域有一定的理解，才能回答。而且不同的人，理解的角度不同，所以是没有标准答案的。 另外，或许有些擅长背题库的人，也能回答出WHY型的问题。但是由于他/她是机械记忆，并没有真正理解。所以你只要在他/她背完答案之后，针对答案中的某个环节再问一个“为什么”，对方就歇菜了。 所谓的个性化问题，就是该问题和被提问者本人密切相关。既然问题特定于某人，显然不会有标准答案（属于开放性问题）。 比如俺在面试XX程序员时（XX表示某编程语言或某个IT领域），经常问：你最近看了什么XX方面的书籍、资料、文章？ 假如对方一个都说不出来… 俺会想：此人很可能对该领域没啥兴趣且没啥学习热情。 假如对方说了某本书的名字…
俺就会接着再问：请介绍一下这本书里面，你印象最深的章节。
假如对方支支吾吾说不出来… 俺会想：连印象最深的内容都说不出来，多半是忽悠！ 假如对方流利地说出了某个章节的内容… 俺会针对他/她说出的内容，再追问一些WHY型的问题，以考察对方是否真的理解了。 …… 经过上述的连番盘问，那些只会背题库，肚子里面没啥货色的，就很难蒙混过关了。
类似的个性化问题，还有如下供参考：
你为什么离开前一个公司？ 你为什么到我们公司来应聘？ 你今后有什么职业规划？ 你业余时间都干些啥？
……
很多应聘者在回答个性化问题时，往往不会说出真实想法——最典型的就是关于你为什么离开前一个公司这个问题。所以，主考官要根据对方的回答，针对性地问出一连串的后续问题。通过不断的追问，如果对方在一开始说谎了，后面就会露出破绽。 所谓的主观性问题，就是让应聘者对某些问题发表看法。因为人与人之间是千差万别，所以这类主观性问题也是没有标准答案的开放性问题。
举几个主观性问题的例子：
你理想中的工作环境是什么样的？为什么？ 你喜欢用哪种编程语言，哪种开发工具？为什么？ 你希望从事哪个方面（UI/网络/数据库/算法/等）的软件开发？为什么？
……
通过主观性问题，首先是了解应聘者的喜好；进而可以了解其价值取向，看问题是否深刻/全面；最后，可以分析出应聘者的一些性格特征。 和个性化问题类似，有些精明的（狡猾的）应聘者在回答主观性问题时，会投其所好，故意迎合主考官。为了不被这种人蒙蔽，主考官一定要多问几个“为什么”。 上述介绍了4种常见的开放性问题。一般来说，实践性问题和理解性的问难，既可以考察技术能力，也可以考察非技术能力；而后面两种，则偏向于考察非技术能力。在安排方面，头两种可以用于笔试和面试；而后两种偏重于面试。
本系列下一篇，谈一谈如何通过笔试题来筛选应聘者。