又有好心的网友到博客留言，提醒俺尽快把招聘系列这个坑给填平。看了一下日期，本系列上一篇距今已13个月。赶紧补上。今天先讲面试之前的准备工作，下一篇再介绍面谈时的技巧。 在企业管理领域，【人的因素】往往是最关键的因素。招聘过程中的面试阶段也是如此。所以本文先从面试官的选择说起。
很多人有一个误解，以为面试过程只要考察技术能力就行啦。其实捏，“非技术能力”远远比“技术能力”重要（为啥“非技术能力”更重要，俺在本系列第2篇《考察技术 vs 考察非技术》已经介绍过了，此处不再啰嗦）。所以从职能角度来看，面试官必须同时具备考察这两方面的能力。
对“技术能力”的考察，要求面试官必须非常熟悉应聘岗位所需要个相关技术。这方面大伙儿应该好理解，俺就省点力气，不多费口舌了。 对“非技术能力”的考察，则要求面试官必须善于“阅人”。所谓的“阅人”，就是说面试官要善于察言观色，能够在沟通中洞悉对方的内心活动，能分析出对方说话的动机，甚至能猜测对方说的话包含多少水分。“阅人”的能力，往往需要锻炼足够长的时间，而且要有一定的悟性，才能掌握。 一般来说，很少人有人能够同时兼具这两方面的能力。如果找不到这类人，可以考虑派两个面试官，分别负责“技术能力”和“非技术能力”的考察。 很多软件公司的岗位设置是分“管理线”和“技术线”两个维度的。如果你的公司也是这样设置，那么可以让管理岗位资深的人去考察“非技术能力”，让技术岗位资深的人负责“技术能力”的考察。 说完“职能”的角度，再来说说“工作关系”方面的考虑。 以俺的经验，面试官最好选择【和招聘岗位工作关系密切的人】来担任。比方说有个 Team 要招人，那么该 Team 的 Leader 最好是面试官之一。 面试官人数的考虑，主要是基于时间成本。因为能够去当面试官的人，往往是管理上或技术上比较资深的。这类人的时间成本往往也比较高。因此，对初级岗位（由新手担任的岗位）的面试，通常只要1到2个面试官即可。 反过来，如果招聘比较高级的岗位（比如资深工程师、主管、经理），则可以考虑3个或更多的面试官。因为越资深的岗位，不但工资成本更高，而且一旦招了不合适的人，对公司造成的损失也越大。对这样的岗位，面试的把关也越发重要。多一个面试官，就多一个观察的角度，容易发现应聘者自身的问题。 如果面试官 ＞= 2 人，最好事先指定以某个人为主，其他人为辅。主要的提问和沟通由主面试官进行，辅助面试官则侧重于从旁观察应聘者。 一般而言，都让最有经验的家伙做主面试官。不过也有例外。比如俺有时候想让手下某个人（比如张三）锻炼一下，就会叫上张三一起去面试，然后让张三做主面试官，俺做辅助面试官。 在指定面试官的时候，要考虑备份人选。当应聘者来面试的时候，万一某个面试官正好有事（在开会、出差、请假……），那备份人选就可以顶上。
能够通过笔试的应聘者，通常会比较抢手——这样的人往往也容易被其它公司相中。如果面试距离笔试的间隔太久，有可能这个应聘者已经到其它公司报到了。 俺个人建议，笔试和面试的间隔【不要】超过3个工作日。 假如某个岗位比较重要，面试官的人数 ＞=4，那么就不要放在同一轮面试，而要考虑安排2到3轮面试。同一轮面试中，当面试官太多，可能会有如下问题： 1. 人数越多，面试官的时间利用率越低 2. 人数越多，凑齐这些人就越难 刚才说了，笔试和面试的时间间隔不宜过长。同样的道理，（如果存在多轮面试）轮次之间的间隔也不宜太久。 俺通常的做法是：把两轮面试一起搞定。也就是说，前一轮结束立即开始下一轮。这么做除了有利于快速决策，对应聘者也有好处——省得多跑一趟。 即使无法把两轮面试一起搞定，其时间间隔最好也【不要】超过3个工作日。
由于面试官加上应聘者，通常不会超过4个人，所以面试最好在一个比较小的会客室（会议室）进行。如果在一个太大的会客室进行面试，显得太空旷，应聘者心理上的感觉不太好。 另外，太大的会客室，往往桌子也很大。这会导致面试官与应聘者间隔太远，不利于观察应聘者的某些细微的表情变化（下一篇会聊如何“察言观色”）。 另外，面试官营造的氛围也很重要。有时候要根据招聘的岗位，刻意营造某种特定的气氛。 假如招聘的岗位是售前工程师或售后工程师，由于这类岗位需要面对最终用户的刁难。所以对这类应聘者，面试官可以故意营造具有压力的气氛，以此来测试应聘者的抗压能力。 反之，如果招聘的是普通的研发人员，则最好营造宽松的气氛。通过让应聘者放松，避免他/她太紧张导致发挥失常。 进行面试的会议室最好有个白板。当聊到某个特定话题时，可以立马让应聘者在白板上涂涂画画。 有条件的话，还可以再配一个笔记本电脑。当然啦，这台电脑必须要装若干必备的软件。比方说，如果面试程序员，那就装若干常见的开发环境（编辑器、编译器、调试器 …）；如果面试测试人员，就准备若干测试工具/测试环境。 管理比较完善的公司通常会为面试官准备一个面试记录的表格。面试官可以一边面谈一边记录，也可以面试结束后再填写。
面试记录至少包括如下信息：
1. 该应聘者在非技术方面有哪些优点、缺点
2. 该应聘者在技术方面有哪些优点、缺点 3. 是否录用 关于最后一项“是否录用”，俺专门强调一下。这一栏是【必填】的，而且只能有两个选项：“Yes / No”。如果面试官对某个应聘者犹豫不决，吃不准是否要录用，那么就填【No】。
俺再啰嗦一次，面试过程的一个重要原则就是宁缺毋滥。
面试记录有如下好处： 1. 如果对某个应聘者的面试 >= 2轮，那么前面轮次的面试官所做的记录可以留给后续轮次的面试官看，有利于信息共享并提高面试效率（比如避免问重复的问题） 2. 当应聘者通过面试并入职，通常还有一个试用期。对这个新员工的试用期考核可以结合“面试记录”来进行，这样会更有针对性。 3. 面试记录还可以用来对面试官进行考核。当面试的次数足够多之后，通过面试记录的准确程度可以判断面试官“阅人”的功力。
面试官去见应聘者之前，一定要先把该应聘者的简历浏览一遍。另外，能够进入面试环节的应聘者，往往之前已经通过笔试了。所以面试官最好也把此人的笔试答卷先过目一下。 通过事先浏览这两样东西，接下来的面谈可以有针对性地提一些问题。 来面试的应聘者通常会先在会客室等待。俺个人建议，不要让他/她等太久（最好不超过10分钟）。这是对人起码的尊重。很多招聘者总觉得自己是强势方，不太尊重应聘者。这种风气很不好。 另外，如果让应聘者等的时间太长，应聘者对这家公司就会有不好的第一印象。一旦这个应聘者被录用，这个不好的第一印象可能会产生消极影响。